Alle zwei Wochen Schnupfen, Husten oder Halsschmerzen – nach über sechs Wochen Lohnfortzahlung für ständig neue Infekte folgt schließlich die Kündigung durch den Arbeitgeber. Da der Betroffene jedoch jede Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement ignorierte, stellt sich die Frage nach der Zumutbarkeit einer derart hohen wirtschaftlichen Belastung.
Das LAG Köln bestätigt die Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen und verweigertem betrieblichen Eingliederungsmanagement. Symbolfoto: KIZum vorliegenden Urteilstext springen: 7 SLa 384/25 – Urteil vom 09.12.2025
Das Wichtigste im Überblick
Gericht: Landesarbeitsgericht Köln
Datum: 09.12.2025
Aktenzeichen: 7 SLa 384/25
Verfahren: Kündigungsschutzklage
Rechtsbereiche: Arbeitsrecht
Relevant für: Arbeitgeber, Arbeitnehmer mit häufigen Fehlzeiten
Arbeitgeber kündigt krankheitsanfälligem Mitarbeiter wirksam bei hohen Lohnfortzahlungskosten und abgelehntem Eingliederungsmanagement.
Viele Kurzerkrankungen lassen auf eine dauerhaft hohe Krankheitsanfälligkeit des Mitarbeiters schließen.
Eine Kündigung ist möglich bei Lohnfortzahlungskosten von über sechs Wochen jährlich.
Der Arbeitgeber darf kündigen, wenn der Mitarbeiter angebotene Gespräche zur Wiedereingliederung ignoriert.
Auch bei ausgeheilten Einzelinfekten bleibt die negative Prognose wegen allgemeiner Anfälligkeit bestehen.
Häufige Kurzerkrankungen: LAG Köln bestätigt Kündigung
Die soziale Rechtfertigung einer Entlassung erfolgt nach den Vorgaben im Kündigungsschutzgesetz (§ 1 KSchG). Das bedeutet konkret: In Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern darf nicht grundlos gekündigt werden, sondern der Arbeitgeber muss einen rechtlich anerkannten Kündigungsgrund beweisen. Dabei gilt für die rechtliche Bewertung eine strenge dreistufige Prüfung: Zuerst wird die negative Gesundheitsprognose beurteilt (die begründete Erwartung, dass der Mitarbeiter auch künftig oft fehlen wird), gefolgt von der erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen sowie einer abschließenden Interessenabwägung. Für die Prognose der künftigen Fehlzeiten kann vor Gericht ein dreijähriger Referenzzeitraum maßgeblich sein. Eine erhebliche wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber liegt regelmäßig vor, wenn die prognostizierten Kosten für die Entgeltfortzahlung sechs Wochen pro Jahr übersteigen.
Die rechtlichen Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung bei häufiger Erkrankung.
Genau diese Frage musste das Landesarbeitsgericht Köln in einem weitreichenden Verfahren klären.
Ein seit dem Jahr 2017 beschäftigter Mitarbeiter eines großen Unternehmens mit rund 1.500 Angestellten wurde am 31. Januar 2025 entlassen, nachdem er in den Vorjahren massiv ausgefallen war. Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte die Kündigung und wies die Berufung des Mannes vollumfänglich zurück (Aktenzeichen 7 SLa 384/25 vom 09.12.2025). Der Angestellte war in den Jahren 2022 bis 2024 an insgesamt 182 Arbeitstagen erkrankt. Bereits die Vorinstanz am Arbeitsgericht Köln (Aktenzeichen 17 Ca 1074/25) hatte die Kündigungsschutzklage am 17. Juli 2025 in vollem Umfang abgewiesen.
Wann gilt die negative Gesundheitsprognose bei Infekten?
Die massive Häufung von Erkrankungen in der Vergangenheit begründet in der Regel die Befürchtung weiterer Ausfälle für die Zukunft. Vor Gericht reicht bereits der Nachweis einer allgemeinen Krankheitsanfälligkeit aus, selbst wenn einzelne Erkrankungen für sich genommen vollständig ausgeheilt sind. Das bedeutet konkret: Der Arbeitgeber muss keine chronische Grunderkrankung nachweisen; es genügt der Beleg, dass der Körper des Mitarbeiters generell für verschiedenste Infekte überdurchschnittlich anfällig ist. Um eine drohende Entlassung erfolgreich abzuwenden, muss der betroffene Arbeitnehmer detailliert darlegen, dass im Zeitpunkt der Kündigung mit einer baldigen und dauerhaften Genesung zu rechnen war.
Im vorliegenden Fall zeigte sich dieses Prinzip an einem sehr konkreten Krankheitsverlauf.
Der betroffene Familienvater fehlte im Jahr 2022 an 60 Tagen, im Folgejahr an 69 Tagen und im Jahr 2024 an 53 Arbeitstagen. Die bescheinigten Krankheitsbilder umfassten dabei eine Vielzahl von völlig unterschiedlichen Beschwerden, darunter Gastroenteritis (eine klassische Magen-Darm-Grippe), verschiedene Infektionskrankheiten, Lungenkrankheiten sowie starke Kopf- und Rückenschmerzen.
Warum Atteste ohne ärztliche Gesamtbewertung nicht ausreichten
Der Angestellte argumentierte vor den Richtern, dass es sich um voneinander unabhängige und jeweils ausgeheilte Infekte gehandelt habe und befreite seine behandelnden Ärzte von der ärztlichen Schweigepflicht. Das Gericht sah dennoch eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit als erwiesen an, da der Mann keine positive ärztliche Gesamtbewertung vorlegen konnte. Auch der Umstand, dass die Fehlzeiten im Jahr 2024 auf 53 Tage leicht rückläufig waren, beseitigte die ungünstige Prognose nach Auffassung der Kammer nicht.
Der Wegfall einzelner Erkrankungen stellt die generelle Anfälligkeit nicht infrage […] Im Zeitpunkt der Kündigung dauerte seine allgemeine Krankheitsanfälligkeit daher an, sodass es entgegen der Annahme des Klägers nicht darauf ankam, dass einzelne Atemwegs- oder Gastroenteritiserkrankungen ausgeheilt waren. – so das Landesarbeitsgericht Köln
Sorgen Sie im Krankheitsfall proaktiv vor: Wenn Sie unter vielen unterschiedlichen Infekten leiden, lassen Sie sich von Ihren behandelnden Ärzten explizit und schriftlich bestätigen, dass diese jeweils vollständig ausgeheilt sind und keine dauerhafte Schwächung Ihres Immunsystems vorliegt. Nur mit einer solchen positiven Gesundheitsprognose können Sie die vom Gericht unterstellte „allgemeine Krankheitsanfälligkeit“ wirksam entkräften.
Praxis-Hinweis:
Der entscheidende Hebel war hier die rechtliche Einordnung verschiedenster Leiden als „allgemeine Krankheitsanfälligkeit“. Wenn Sie glauben, dass viele unterschiedliche und jeweils ausgeheilte Infekte (z. B. einmal Rücken, einmal Grippe) keine Kündigung rechtfertigen, liegen Sie wie der Kläger hier falsch: Entscheidend ist für das Gericht die Gesamtzahl der Fehltage über den Referenzzeitraum, nicht die medizinische Ursache im Einzelnen.
Sind Kosten für die Entgeltfortzahlung ein Kündigungsgrund?
Als schwerwiegende wirtschaftliche Belastung für ein Unternehmen gelten insbesondere die enormen Entgeltfortzahlungskosten nach §§ 3, 4 EFZG. Bei der juristischen Bewertung kommt es maßgeblich auf das konkrete Missverhältnis von Arbeitsleistung und finanzieller Gegenleistung im jeweiligen Arbeitsverhältnis an. Die wirtschaftliche Gesamtlage oder die finanzielle Ertragskraft eines internationalen Konzerns sind für diese Bewertung vor Gericht völlig unerheblich. Zudem müssen mögliche Erstattungen aus staatlichen Umlageverfahren bei der Prüfung der Belastung nicht entlastend eingerechnet werden. Das bedeutet konkret: Selbst wenn der Arbeitgeber (etwa bei kleineren Firmen über das U1-Verfahren) einen Teil der Lohnkosten von der Krankenkasse zurückbekommt, wird ihm die finanzielle Belastung im Prozess dennoch voll angerechnet.
Ein aktueller Rechtsstreit aus dem Jahr 2025 macht deutlich, wie sich diese Vorgaben in der Praxis auswirken.
Das beklagte Unternehmen bezifferte die Lohnfortzahlungskosten für die 182 Fehltage auf eine erhebliche Summe von insgesamt 30.898,14 Euro brutto. Bei einem monatlichen Bruttogehalt von 3.692,50 Euro entsprach dies rechnerischen Kosten in Höhe von 169,77 Euro für jeden einzelnen Krankheitstag. Der betroffene Mitarbeiter forderte vergeblich, dass das Gericht die immense Ertragskraft seines finanzstarken Arbeitgebers zugunsten seines Arbeitsplatzes berücksichtigen müsse.
Es kommt auf ein zu prognostizierendes Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung im Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, nicht aber auf die Gesamtlage des Arbeitgebers und damit dessen Belastbarkeit an. – so das LAG Köln
Wirtschaftliche Belastung reicht völlig aus
Die Kölner Richter stellten klar, dass die reinen Lohnkosten völlig ausreichen, um eine unzumutbare wirtschaftliche Beeinträchtigung für das Unternehmen zu bejahen. Ob durch die vielen kurzfristigen Ausfälle des Angestellten zusätzlich noch schwerwiegende Betriebsablaufstörungen oder gravierende personelle Engpässe vorlagen, ließ die Kammer in ihrem Urteil ausdrücklich offen.
Prüfen Sie Ihre persönlichen Fehlzeiten der letzten drei Jahre: Sobald Sie pro Kalenderjahr mehr als 30 Arbeitstage (entspricht sechs Wochen bei einer 5-Tage-Woche) mit Entgeltfortzahlung gefehlt haben, ist die rechtliche Schwelle zur wirtschaftlichen Unzumutbarkeit für Ihren Arbeitgeber erreicht. Ab diesem Punkt ist Ihr Arbeitsverhältnis akut gefährdet, unabhängig von der Größe oder dem Umsatz Ihres Unternehmens.
Muss man die bEM-Einladung bei einer Kündigung annehmen?
Ein Arbeitgeber ist bei längeren Krankheitsphasen nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zwingend zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) verpflichtet. Hierbei handelt es sich um ein gesetzliches Verfahren, bei dem gemeinsam nach Wegen gesucht wird, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Nimmt ein betroffener Arbeitnehmer das ordnungsgemäße bEM-Angebot jedoch nicht an, gilt das gesamte Verfahren rechtlich als fehlerfrei beendet. Bei einer derartigen Ablehnung durch den Angestellten muss der Arbeitgeber im späteren Kündigungsschutzprozess nicht mehr substanziiert darlegen, ob alternative und mildere Mittel zur Kündigung möglich gewesen wären. Das bedeutet konkret: Er muss dann nicht mehr im Detail beweisen, dass keine andere Stelle oder eine Änderung der Arbeitsbedingungen die Entlassung hätte verhindern können.
An exakt diesem Punkt scheiterte der betroffene Arbeitnehmer mit seiner rechtlichen Argumentation.
Der Konzern hatte den oft kranken Mitarbeiter in den Jahren 2022, 2023 und 2024 mehrfach schriftlich zu vertraulichen Gesprächen über eine betriebliche Eingliederung eingeladen. Unter anderem verschickte die Personalabteilung offizielle Erinnerungsschreiben für anberaumte Termine, auf die der Betroffene jedoch in keiner Weise reagierte. Die Firma wertete dieses beharrliche Schweigen folgerichtig als endgültige Ablehnung der angebotenen Hilfe.
Fehlende Mitwirkung verhindert Alternativen
Im Gerichtssaal warf der Angestellte seinem ehemaligen Arbeitgeber vor, man habe im Vorfeld keine milderen Mittel wie eine Schichtanpassung, eine Umsetzung oder eine Teilzeitbeschäftigung geprüft. Das Gericht wies diese Argumentation konsequent zurück und entschied, dass die Entlassung absolut verhältnismäßig war. Da der Mitarbeiter kein eigenes Interesse an dem Verfahren gezeigt hatte, entfiel für das Unternehmen die strikte Pflicht, detailliert nach alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten zu suchen.
Anderenfalls spricht der Umstand, dass ein Arbeitnehmer nicht zu seiner (weiteren) Durchführung bereit ist, grundsätzlich dagegen, dass durch ein bEM mildere Mittel als die Kündigung hätten identifiziert werden können. – so das Gericht
Achtung Falle:
Das bloße Schweigen auf bEM-Einladungen kippte das Urteil endgültig zulasten des Angestellten. Wer nicht auf die Angebote zur Eingliederung reagiert, befreit den Arbeitgeber von der Pflicht, mildere Mittel wie eine Versetzung oder Schichtanpassung im Prozess detailliert zu prüfen. Wenn Sie ähnliche Post ignorieren, berauben Sie sich Ihrer stärksten Verteidigungslinie gegen die Kündigung.
Interessenabwägung: Warum die Kündigung des Familienvaters hielt
Als finaler Schritt vor einer Entlassung müssen die Interessen beider Parteien sorgfältig gegeneinander abgewogen werden. Das bedeutet konkret: Das Gericht prüft, ob die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers so schwer wiegt, dass dem Mitarbeiter der Schutz vor dem Jobverlust trotz seiner sozialen Bindungen entzogen werden darf. Zu berücksichtigen sind auf der Seite des Arbeitnehmers die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Lebensalter, bestehende familiäre Unterhaltspflichten sowie die generellen Chancen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Dem werden auf der Arbeitgeberseite die aufgelaufenen wirtschaftlichen Belastungen gegenübergestellt, um eine gerechte Gesamtlösung zu erzielen.
Bei der Beurteilung dieser Situation fällten die Kölner Richter eine absolut eindeutige Entscheidung.
Zugunsten des gekündigten Mitarbeiters sprachen durchaus gewichtige soziale Faktoren, insbesondere seine lange Betriebszugehörigkeit seit März 2017 sowie sein Status als verheirateter Mann mit Unterhaltspflichten für zwei Kinder. Zu seinem deutlichen Nachteil wertete die Berufungskammer jedoch die massiven finanziellen Belastungen, die der Arbeitgeber seit dem Jahr 2022 durchgehend tragen musste.
Das Lebensalter als entscheidender Faktor
Zusätzlich berücksichtigten die Richter die guten Arbeitsmarktchancen des Mitarbeiters, der zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung erst 29 Jahre alt war. Die berechtigten Interessen des Unternehmens an einer Beendigung des teuren Arbeitsverhältnisses überwogen daher die sozialen Schutzbedürfnisse des zweifachen Vaters deutlich. Das Landesarbeitsgericht ließ keine weitere Revision zu. Das bedeutet konkret: Das Urteil ist rechtskräftig und kann nicht mehr vor dem Bundesarbeitsgericht angefochten werden.
Bedeutung des LAG-Urteils für häufige Krankheiten
Dieses Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (7 SLa 384/25) verschärft die Anforderungen an Arbeitnehmer mit häufigen Kurzerkrankungen bundesweit. Da es sich um eine obergerichtliche Entscheidung handelt, dient sie Arbeitsgerichten als wichtiger Orientierungsmaßstab: Die reine wirtschaftliche Belastung durch Lohnfortzahlung genügt bereits für eine Entlassung, selbst wenn keine Störungen im Betriebsablauf nachgewiesen werden. Das Urteil ist auf fast alle Arbeitsverhältnisse übertragbar, in denen die Fehlzeiten über drei Jahre hinweg die Marke von sechs Wochen pro Jahr erreichen. Wer betroffen ist, muss zwingend das bEM-Verfahren nutzen, um dem Arbeitgeber die Pflicht zur Suche nach milderen Mitteln (wie Versetzung oder Telearbeit) wieder aufzuerlegen.
Checkliste: So schützen Sie sich vor der Kündigung
Prüfen Sie umgehend diese drei Punkte, um Ihren Arbeitsplatz bei häufiger Krankheit zu sichern:
Fehlzeiten-Check: Ermitteln Sie, ob Sie in den letzten drei Jahren die kritische 6-Wochen-Grenze überschritten haben.
bEM-Einladungen: Reagieren Sie sofort auf jedes Gesprächsangebot Ihres Arbeitgebers zur Eingliederung. Ein Ignorieren dieser Post führt fast immer zur Wirksamkeit einer späteren Kündigung.
Ärztliches Attest: Fordern Sie bei häufigen Kurzerkrankungen eine fachärztliche Gesamteinschätzung an, die Ihre künftige Arbeitsfähigkeit bestätigt.
Kündigung wegen Krankheit erhalten? Jetzt rechtssicher handeln
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist an strenge Voraussetzungen geknüpft, doch die Drei-Wochen-Frist für eine Klage läuft bereits ab Zugang des Schreibens. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft für Sie, ob die negative Gesundheitsprognose rechtssicher begründet wurde und ob Versäumnisse beim bEM-Verfahren Ihre Position stärken. Wir unterstützen Sie dabei, Ihren Arbeitsplatz zu erhalten oder die bestmögliche Abfindung für Ihre Situation zu realisieren.
Was oft übersehen wird: Die von den Gerichten geforderte ärztliche Gesamtbewertung ist in der echten Welt extrem schwer zu bekommen. Viele Hausärzte weigern sich schlichtweg, eine solche Garantie für die Zukunft auszustellen. Sie fürchten Haftungsrisiken, wenn sie einen bunten Strauß an Vorerkrankungen pauschal als ausgeheilt deklarieren sollen.
Ich erlebe leider regelmäßig, dass sich Betroffene durch ihre gestapelten Krankschreibungen unverwundbar fühlen. Wer erst nach dem Rauswurf anfängt, Fachärzte für ein Gesamtattest abzuklappern, verliert vor Gericht meist den Wettlauf gegen die Zeit. Es ist daher weitaus cleverer, die behandelnden Mediziner schon bei der ersten BEM-Einladung auf eine spätere Stellungnahme anzusprechen.
Gilt die Kündigungsgefahr bei hohen Fehlzeiten auch, wenn mein Arbeitgeber ein finanzstarker Weltkonzern ist?
JA, eine Kündigungsgefahr besteht auch bei Weltkonzernen unvermindert, da Arbeitsgerichte die wirtschaftliche Unzumutbarkeit allein auf das individuelle Arbeitsverhältnis beziehen. Die finanzielle Leistungsfähigkeit oder der Gesamtumsatz eines Arbeitgebers dienen rechtlich nicht als Schutzschild gegen eine krankheitsbedingte Entlassung. Entscheidend ist hierbei nur die isolierte Rentabilität Ihrer persönlichen Stelle.
Die rechtliche Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung folgt gemäß § 1 KSchG einem dreistufigen Schema, bei dem die wirtschaftliche Belastung des Betriebes ermittelt wird. Hierbei bewerten Gerichte ausschließlich das Missverhältnis zwischen der gezahlten Entgeltfortzahlung und der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung des einzelnen Mitarbeiters im Referenzzeitraum. Sobald die jährlichen Lohnfortzahlungskosten die kritische Grenze von sechs Wochen überschreiten, gilt die Belastung regelmäßig als erheblich und damit für den Arbeitgeber unzumutbar. Da diese Berechnung rein personenbezogen erfolgt, spielt es rechtlich keine Rolle, ob ein Unternehmen Milliardenumsätze erzielt oder die Kosten aus der Portokasse zahlt. Betroffene sollten daher ihre Fehlzeiten der letzten drei Jahre kritisch prüfen und nicht darauf vertrauen, dass ein großer Konzern hohe Ausfallraten dauerhaft akzeptieren muss.
Eine wichtige Grenze bildet lediglich die abschließende Interessenabwägung, in der soziale Faktoren wie die Betriebszugehörigkeit oder Unterhaltspflichten gegen die wirtschaftlichen Interessen gewichtet werden. Diese individuellen Schutzbedürfnisse können eine Kündigung im Einzelfall trotz hoher Kosten verhindern, sofern sie die Belastungen des Arbeitgebers rechtlich überwiegen.
Darf ich gekündigt werden, wenn meine vielen Kurzerkrankungen medizinisch völlig unterschiedliche Ursachen haben?
JA. Eine Kündigung ist trotz unterschiedlicher Krankheitsursachen zulässig, sofern die Gesamtzahl der Fehltage eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit belegt und eine negative Zukunftsprognose rechtfertigt. Die rechtliche Bewertung erfolgt hierbei vorrangig anhand der massiven wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers durch fortlaufende Entgeltzahlungen während der jeweiligen Zeiträume der Arbeitsunfähigkeit.
Nach der Rechtsprechung, etwa des Landesarbeitsgerichts Köln (7 SLa 384/25), müssen Arbeitgeber für eine krankheitsbedingte Kündigung gemäß § 1 KSchG keine chronische Grunderkrankung nachweisen. Es genügt der Beleg, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer Vielzahl verschiedener, für sich genommen ausgeheilter Infekte oder Beschwerden dauerhaft unzuverlässig für die betriebliche Planung ist. Erreichen die Fehlzeiten über einen Referenzzeitraum von drei Jahren regelmäßig mehr als sechs Wochen pro Kalenderjahr, wird eine erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigung durch die Entgeltfortzahlung (§ 3 EFZG) vermutet. In diesem Fall geht das Gesetz davon aus, dass das Austauschverhältnis von Arbeit und Lohn nachhaltig gestört ist, was die soziale Rechtfertigung der Entlassung begründet.
Eine Ausnahme besteht nur, wenn der Arbeitnehmer durch eine ärztliche Gesamtbewertung nachweisen kann, dass trotz der vergangenen Ausfälle künftig mit einer stabilen Gesundheit zu rechnen ist. Bloße Atteste über die Heilung einzelner Infekte reichen hierfür zur Entkräftung der vom Arbeitgeber behaupteten negativen Prognose vor Gericht rechtlich nicht aus.
Was kann ich tun, wenn mein Hausarzt die geforderte ärztliche Gesamtprognose nicht ausstellen will?
Sie sollten bei einer Weigerung des Hausarztes umgehend einen Facharzt für Arbeitsmedizin oder einen spezialisierten Mediziner kontaktieren, um eine positive ärztliche Gesamtprognose erstellen zu lassen. Die Vorlage einer solchen fachärztlichen Dokumentation ist prozessual das einzige Mittel, um die gerichtliche Annahme einer allgemeinen Krankheitsanfälligkeit rechtssicher zu widerlegen.
Das Arbeitsrecht sieht vor, dass bei hohen Fehlzeiten von über sechs Wochen pro Jahr eine negative Gesundheitsprognose zu Ihren Lasten vermutet wird. Sobald der Arbeitgeber diese Prognose belegt hat, wechselt die Beweislast im Kündigungsschutzprozess vollständig auf Ihre Seite als betroffenen Arbeitnehmer. Fachärzte können im Gegensatz zum Hausarzt detailliertere Aussagen über Ihre spezifische Belastbarkeit oder die dauerhafte Stabilität Ihres körpereigenen Immunsystems treffen. Zudem ist die Einbindung des Betriebsarztes ratsam, da dieser die Anforderungen Ihres Arbeitsplatzes genau kennt und eine fundierte Prognose zur künftigen Einsatzfähigkeit abgeben kann.
Ergänzend sollten Sie unbedingt ein angebotenes betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) wahrnehmen, um gemeinsam mit dem Arbeitgeber alternative Arbeitsbedingungen oder eine Versetzung zu prüfen. Die aktive Mitwirkung am bEM kann eine Kündigung selbst dann verhindern, wenn die medizinische Prognose für die bisherige Tätigkeit ungünstig ausfällt.
Habe ich noch eine Chance vor Gericht, wenn ich die bEM-Einladungen bisher einfach ignoriert habe?
ES KOMMT DARAUF AN, ob die Einladungsschreiben Ihres Arbeitgebers zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) sämtliche gesetzlichen formalen Anforderungen vollständig erfüllt haben. Da Schweigen rechtlich als Ablehnung gewertet wird, sinken Ihre Erfolgsaussichten massiv, sofern die Einladung juristisch unangreifbar war.
Gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber ein bEM zur Vermeidung künftiger Fehlzeiten zwingend anbieten. Durch Ihr Ignorieren der Post entfällt für das Unternehmen im späteren Prozess die Pflicht, mildere Mittel wie Versetzungen oder Anpassungen der Arbeitsbedingungen als Alternative zur Kündigung detailliert zu prüfen. Die Gerichte werten das Schweigen als Verzicht auf den besonderen Schutz, da ohne Ihre Mitwirkung keine individuellen Maßnahmen zur Erhaltung Ihres Arbeitsplatzes identifiziert werden können.
Ihre einzige Verteidigungschance besteht in der Prüfung der Einladungen auf formale Fehler, wie etwa fehlende Datenschutzhinweise oder unpräzise Zielsetzungen. War das bEM-Angebot rechtlich fehlerhaft, bleibt die volle Beweislast für die Unvermeidbarkeit der Kündigung beim Arbeitgeber, wodurch Ihre Prozesschancen trotz des vorherigen Schweigens erhalten bleiben.
Zählen meine Fehltage wegen eines kranken Kindes bei der Berechnung der kritischen Sechs-Wochen-Grenze mit?
NEIN, Fehltage aufgrund eines erkrankten Kindes zählen rechtlich nicht zur medizinischen Gesundheitsprognose Ihrer Person, da sie keine Rückschlüsse auf Ihre individuelle körperliche Verfassung oder zukünftige Krankheitsanfälligkeit zulassen. Diese Ausfallzeiten beruhen auf einer gesetzlichen Betreuungspflicht und sind daher strikt von Ihren persönlichen Arbeitsunfähigkeitstagen zu trennen.
Der rechtliche Grund für diese Unterscheidung liegt in der unterschiedlichen gesetzlichen Grundlage der Entgeltfortzahlung, die bei eigener Krankheit nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 3 EFZG) erfolgt. Bei der Pflege eines kranken Kindes erhalten Eltern hingegen meist Kinderkrankengeld von der gesetzlichen Krankenkasse gemäß § 45 SGB V, wodurch dem Arbeitgeber keine direkten Kosten für die Lohnfortzahlung entstehen. Da für eine krankheitsbedingte Kündigung eine negative Prognose hinsichtlich Ihrer eigenen Gesundheit erforderlich ist, dürfen diese Betreuungszeiten nicht als Beweis für eine allgemeine Anfälligkeit Ihres Immunsystems herangezogen werden. Dennoch sollten Sie beide Kategorien in Ihren privaten Unterlagen genau dokumentieren, um eine versehentliche Vermischung in der Fehlzeitenstatistik Ihres Arbeitgebers im Falle eines späteren Rechtsstreits effektiv anfechten zu können.
Einen indirekten Einfluss können diese Tage jedoch in der abschließenden Interessenabwägung haben, wenn die Gesamtzahl aller Fehlzeiten zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf oder zu einer unzumutbaren Belastung der Kollegen führt. In diesem Stadium prüft das Gericht die allgemeine Zuverlässigkeit der Arbeitsleistung, wobei familiäre Pflichten zwar als sozialer Schutzfaktor gewertet werden, extreme Ausfallraten aber dennoch das betriebliche Interesse an einer Kündigung stärken können.
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Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Köln – – Urteil vom 09.12.2025
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Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 17. Juli 2025 – 17 Ca 1074/25 – wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.
Die Revision wird nicht zugelassen.
T a t b e s t a n d
Die Parteien streiten zuletzt über die Wirksamkeit einer ordentlichen, krankheitsbedingten Kündigung sowie ein Weiterbeschäftigungsbegehren.
Die Beklagte verkauft in aktuell 16 Geschäften („A S“) in D mit insgesamt ca. 1.500 Arbeitnehmern Produkte des A-Konzerns. Außerdem berät sie ihre Kunden und hilft bei der Aktivierung, Konfiguration und Reparatur von AProdukten. Unter anderem betreibt die Beklagte einen A S in K in der S.
Der im 1995 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war aufgrund des Arbeitsvertrags vom 31.01.2017 nebst Änderungsvereinbarung (Anl. K1, Bl. 5 ff. der VorA) seit dem 01.03.2017 bei der Beklagten beschäftigt. Sein Bruttojahresgehalt belief sich zuletzt auf 44.310,00 € bzw. sein Bruttomonatsgehalt auf 3.692,50 €.
Nach einer Beschäftigung zunächst als „Specialist“ wurde der Kläger seit dem 29.07.2024 als „Expert“ im Store der Beklagten in K tätig.
Die Aufgaben eines Mitarbeiters auf der Position des „Expert“ bestehen im Wesentlichen darin, Einkaufstermine mit den Kunden durchzuführen und den Verkauf von A-Produkten zu fördern. Der Expert hat als direkter Ansprechpartner für die Kunden der Beklagten zur Verfügung zu stehen, sich um deren Belange zu kümmern und ihre Zufriedenheit auf diese Weise sicherzustellen bzw. zu steigern. Er hat eine bedeutende Rolle bei der Einführung neuer Produkte, da er mit seinen bisherigen Kenntnissen und Erfahrungen den übrigen Mitarbeitern und Kunden bei Fragen und Neuigkeiten zur Verfügung steht. Für Mitarbeiter auf der Position des Specialist fungiert ein Expert daher auch als Ansprechpartner und Mentor. Die Position eines Expert kann ein Mitarbeiter erst erlangen, wenn er als Specialist hinreichende Erfahrungen gesammelt hat.
Der Kläger war in den Jahren ab 2022 und bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen einer Vollzeittätigkeit beschäftigt. Mit Ausnahme von Sonntagen konnte der Kläger grundsätzlich an jedem Wochentag zur Arbeit eingeplant werden.
Der Kläger war – ausgenommen Sonn- und Feiertage – im Kalenderjahr 2022 an 60 Arbeitstagen, im Kalenderjahr 2023 an 69 Arbeitstagen und im Kalenderjahr 2024 an 53 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt.
Im Kalenderjahr 2022 war der Kläger wie folgt an Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt:
Fehlzeiten Wochentag Zahl der Fehltage
17.12.2022 bis 23.12.2022 Samstag bis Freitag 6
11.11.2022 bis 12.11.2022 Freitag bis Samstag 2
09.11.2022 bis 09.11.2022 Mittwoch 1
02.11.2022 bis 04.11.2022 Mittwoch bis Freitag 3
28.10.2022 bis 31.10.2022 Freitag bis Montag 3
21.10.2022 bis 22.10.2022 Freitag bis Samstag 2
17.10.2022 bis 18.10.2022 Montag bis Dienstag 2
14.09.2022 bis 23.09.2022 Mittwoch bis Freitag 9
05.09.2022 bis 10.09.2022 Montag bis Samstag 6
01.07.2022 bis 09.07.2022 Freitag bis Samstag 8
24.06.2022 bis 30.06.2022 Freitag bis Donnerstag 6
13.04.2022 bis 20.04.2022 Mittwoch bis Mittwoch 5
05.04.2022 bis 05.04.2022 Dienstag 1
17.01.2022 bis 22.01.2022 Montag bis Samstag 6
Im Kalenderjahr 2023 war der Kläger wie folgt an Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt:
Fehlzeiten Wochentag Zahl der Fehltage
27.12.2023 bis 29.12.2023 Mittwoch bis Freitag 3
13.11.2023 bis 18.11.2023 Montag bis Samstag 6
10.10.2023 bis 14.10.2023 Dienstag bis Samstag 5
02.09.2023 bis 02.09.2023 Samstag 1
31.08.2023 bis 31.08.2023 Donnerstag 1
28.08.2023 bis 28.08.2023 Montag 1
10.08.2023 bis 12.08.2023 Donnerstag bis Samstag 3
15.05.2023 bis 20.05.2023 Montag bis Samstag 5
19.04.2023 bis 29.04.2023 Mittwoch bis darauffolgenden Samstag 10
14.03.2023 bis 18.03.2023 Dienstag bis Samstag 5
01.02.2023 bis 28.02.2023 Gesamter Monat 23
30.01.2023 bis 31.01.2023 Montag bis Dienstag 2
25.01.2023 bis 28.01.2023 Mittwoch bis Samstag 4
Im Kalenderjahr 2024 war der Kläger wie folgt an Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt:
Fehlzeiten Wochentag Zahl der Fehltage
11.11.2024 bis 16.11.2024 Montag bis Samstag 6
21.10.2024 bis 25.10.2024 Montag bis Freitag 5
21.09.2024 bis 28.09.2024 Samstag, Montag bis Samstag 7
16.09.2024 bis 20.09.2024 Montag bis Freitag 5
12.09.2024 bis 14.09.2024 Donnerstag bis Samstag 3
21.05.2024 bis 25.05.2024 Dienstag bis Samstag 5
15.04.2024 bis 22.04.2024 Montag bis Montag 7
27.02.2024 bis 01.03.2024 Dienstag bis Freitag 4
26.02.2024 bis 26.02.2024 Montag 1
20.02.2024 bis 24.02.2024 Dienstag bis Samstag 5
13.02.2024 bis 17.02.2024 Dienstag bis Samstag 5
Die arbeitsunfähigkeitsbedingte Abwesenheit des Klägers belief sich in den Kalenderjahren 2022 bis 2024 auf 182 Arbeitstage. Überdies fehlte der Kläger am 17.04.2023 ab 08:30 Uhr sowie am 11.09.2024 ab 14:00 Uhr ohne eine offizielle Krankmeldung, weil er sich nicht wohl fühlte.
Die Beklagte lud den Kläger zu geplanten Gesprächen im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (im folgenden bEM) ein. Es erfolgten zunächst Einladungen vom 23.09.2022 sowie 23.11.2023. Mit Schreiben vom 06.09.2024 (Anl. B2, Bl. 127 VorA) und mangels Reaktion des Klägers mit am 09.09.2024 zugestelltem Erinnerungsschreiben lud die Beklagte den Kläger zu einem Gespräch am 25.09.2024 um 10:00 Uhr ein. Der Kläger nahm die von der Beklagten angebotene Möglichkeit des bEM nicht an. Auf die erhaltenen Einladungen der Beklagten zu bEM-Gesprächen reagierte der Kläger nicht. Die Beklagte bewertete die fehlenden Rückmeldungen des Klägers als Ablehnungen eines bEM-Verfahrens und beendete diese daher am 12.12.2023 sowie 23.09.2024.
Im Kalenderjahr 2025 fehlte der Kläger vom 02.01.2025 bis 04.01.2025 wegen Gastroenteritis, vom 21.01.2025 bis 24.01.2025 wegen einer Infektionskrankheit, vom 20.02.2025 bis 01.03.2025 wegen einer Infektionskrankheit, vom 04.03.2025 bis 08.03.2025 wegen einer Lungenkrankheit sowie vom 19.03.2025 bis 22.03.2025 wegen einer Gastroenteritis.
Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 31.01.2025 das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum 31.03.2025, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt (Anl. K2, Bl. 24 ff. der VorA).
Mit seiner am 19.02.2025 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung vom 31.01.2025 geltend gemacht, einen allgemeinen Feststellungsantrag, für den Fall des Obsiegens mit seinem Kündigungsschutz- sowie seinem allgemeinen Feststellungsantrag seine Weiterbeschäftigung bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung, ein qualifiziertes Zwischenzeugnis sowie hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Kündigungsschutz- sowie dem allgemeinen Feststellungsantrag ein qualifiziertes (End-) Zeugnis verlangt.
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei nicht sozial gerechtfertigt. Es fehle an einer negativen Gesundheitsprognose. Der von der Beklagten vorgetragene Verlauf seiner krankheitsbedingten Fehlzeiten rechtfertige nicht die Prognose, er werde künftig im gleichen Maße fehlen. Soweit die Beklagte auf vergangene krankheitsbedingte Fehlzeiten verweise, sei nicht ersichtlich, dass die geltend gemachten Fehlzeiten auf ein einheitliches, chronisches oder prognostisch relevantes Krankheitsbild zurückzuführen seien.
Der Kläger hat als Ursachen seiner Fehltage die folgenden Erkrankungen behauptet:
01.07.2022 bis 09.07.2022 wegen Fieber, Kopfschmerzen, Halsschmerzen
05.09.2022 bis 10.09.2022 wegen Infektion Atemwege
14.09.2022 bis 23.09.2022 wegen Infektion Atemwege
20.10.2022 bis 22.10.2022 wegen Hals-und Kopfschmerzen
28.10.2022 bis 04.11.2022 wegen Infektion Atemwege
09.11.2022 bis 11.11.2022 wegen Infektion Atemwege, Halsschmerzen, Fieber
17.12.2022 bis 23.12.2022 wegen Schnupfen, Kopfschmerzen, Husten
25.01.2023 bis 27.01.2023 wegen Rückenschmerzen, Ischialgie
31.01.2023 bis 28.02.2023 wegen Rückenschmerzen
14.03.2023 bis 18.03.2023 wegen Schnupfen
19.04.2023 bis 29.04.2023 wegen Fieber, Halsschmerzen, etc.
15.05.2023 bis 20.05.2023 wegen Husten, Halsschmerzen
10.08.2023 bis 12.08.2023 wegen Gastroenteritis
31.08.2023 bis 02.09.2023 wegen Gastroenteritis
10.10.2023 bis 14.10.2023 wegen Hals- und Kopfschmerzen
13.11.2023 bis 18.11.2023 wegen Infektion Atemwege
27.12.2023 bis 29.12.2023 (fehlende Diagnose)
13.02.2024 bis 17.02.2024 wegen Kopf- und Halsschmerzen
20.02.2024 bis 24.02.2024 (fehlende Diagnose)
15.04.2024 bis 20.04.2024 wegen Kopf- und Halsschmerzen
21.05.2024 bis 25.05.2024 wegen Kopf- und Halsschmerzen
23.09.2024 bis 28.09.2024 wegen Gastroenteritis
21.10.2024 bis 25.10.2024 wegen Infektion Atemwege
11.11.2024 bis 16.11.2024 wegen Infektionskrankheit
Danach habe es sich bei seinen Erkrankungen überwiegend um akute, voneinander unabhängige Infekte gehandelt (z.B. Atemwegsinfektionen, Gastroenteritis, Erkältungssymptome). Dies könnten die ihn behandelnden Ärzte bestätigen, die – insoweit unstreitig – von ihrer Schweigepflicht entbunden werden. Entgegen der Ansicht der Beklagten indizierten Kopf- und Halsschmerzen oder grippale Infekte im Allgemeinen keine Dauererkrankungen.
Unabhängig davon sei nicht ersichtlich, dass seine Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen geführt hätten. Zur Höhe der Entgeltfortzahlungskosten fehle jeglicher Beweis. Im Übrigen lege die Beklagte nicht dar, wie eine Entgeltfortzahlung von angeblich 30.898,14 € Auswirkungen auf die wirtschaftliche Tragfähigkeit ihres Unternehmens, einem internationalen Konzern mit erheblicher Ertragkraft, gehabt habe. Soweit die Beklagte Störungen ihres Betriebsablaufs behaupte, bleibe sie konkreten Vortrag schuldig. Ihre Ausführungen, die der Kläger mit Nichtwissen bestritten hat, erschöpften sich in allgemeinen Behauptungen zur Planungssicherheit und Teamorganisation.
Auch die Interessenabwägung fiele zu seinen Gunsten aus. Jedenfalls scheitere die Kündigung am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Es sei weder dargetan noch ersichtlich, dass die Beklagte etwaige mildere Mittel geprüft oder angeboten habe. Auch sei nicht erkennbar, warum das Arbeitsverhältnis bei entsprechenden Anpassungen oder Unterstützungen nicht habe fortgesetzt werden können.
Der Kläger hat – nach Rücknahme des allgemeinen Feststellungsantrags – beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis mit ihm nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 31.01.2025 zum 31.03.2025 sein Ende finden wird.
die Beklagte für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1. zu verurteilen, ihn zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen als Expert in dem Store der Beklagten in K (Sin K) bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag zu 1. weiter zu beschäftigen.
die Beklagte zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen.
hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, ihre Kündigung sei sozial gerechtfertigt. Infolge der krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers in den Jahren seit 2022 habe im Zeitpunkt der Kündigung eine negative Gesundheitsprognose bestanden. Die vom Kläger angeführten Krankheitsbilder hat die Beklagte vorsorglich mit Nichtwissen bestritten. Die vom Kläger vorgelegte Übersicht sei, soweit ersichtlich, von ihm persönlich erstellt worden. Sie enthalte keine konkreten medizinischen Beurteilungen, etwa eines behandelnden Arztes. Aus dem Vortrag des Klägers ergäbe sich nicht, woraus sich eine vermeintliche Besserung seines Gesundheitszustandes ableiten ließe. Im Übrigen zeigten die vom Kläger angeführten Krankheitsbilder ein vergleichbares Krankheitsmuster.
Die häufigen und zunehmenden Ausfallzeiten des Klägers in den vergangenen drei Kalenderjahren hätten zu einer erheblichen Beeinträchtigung ihrer betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen geführt. Dies folge zum einen aus den Entgeltfortzahlungskosten für jeweils mehr als sechs Wochen in den Kalenderjahren 2022, 2023 und 2024. In der Gesamthöhe habe sie an den Kläger für die 182 Arbeitsunfähigkeitstage in den vorgenannten Kalenderjahren Entgeltfortzahlung in Höhe von 30.898,14 € brutto geleistet. Zum anderen sei es durch die häufigen (Kurz-) Erkrankungen des Klägers zu schwerwiegenden Störungen im Betriebsablauf gekommen. Die jeweils kurzen Ausfälle des Klägers seien in der regelmäßigen wöchentlichen Planung besonders belastend gewesen, da eine mittel- oder langfristige Disposition kaum noch möglich erschienen sei. Der Kläger sei aufgrund der jeweils kurzen prognostizierten Ausfallzeiten regelmäßig in die wöchentliche Dienst- und Einsatzplanung einbezogen worden, da davon auszugehen gewesen sei, dass er nach der kurzen Ausfallzeit wieder einsatzbereit sein werde. Dieser Umstand habe dazu geführt, dass Ausfälle oft sehr kurzfristig hätten kompensiert werden müssen, was schwierige Umplanungen innerhalb des Teams erforderlich gemacht habe. Besonders gravierend hätten sich die Fehlzeiten des Klägers auch angesichts seiner Funktion als Expert ausgewirkt. Sein regelmäßig kurzfristiges Fehlen im Store habe zu erheblichen personellen Engpässen geführt und die erforderliche Einarbeitung und Begleitung neuer oder noch nicht erfahrener Mitarbeiter beeinträchtigt. Dies habe sich auch äußerst ungünstig auf die Zufriedenheit der Kunden ausgewirkt, die den Personalengpass in Form von kurzfristigen Termin- und Schulungsabsagen oder erheblichen Wartezeiten zu spüren bekommen hätten. Es hätten bereits feststehende Kundentermine umdisponiert oder auch abgesagt werden müssen, da eine kurzfristige Vertretung – auch wegen der erforderlichen besonderen Kenntnisse – nicht in allen Fällen möglich gewesen sei. Dies habe zugleich die Außenwirkung des A-S und die Wahrnehmung der Dienstleistungsqualität in unzumutbarer Weise belastet.
Die Kündigung sei auch verhältnismäßig. Alternative Beschäftigungsmöglichkeiten habe es für den Kläger nicht gegeben. Es sei nicht ersichtlich gewesen, wie eine Anpassung des Arbeitsplatzes hätte erfolgen können, um den Rückgang der Fehlzeiten des Klägers zu erreichen.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 17.07.2025 – 17 Ca 1074/25 – die Klage abgewiesen. Es hat die Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen für sozial gerechtfertigt erachtet. Die Beklagte habe eine negative Gesundheitsprognose hinreichend dargelegt; der Kläger habe diese nicht ausreichend bestritten. Der Kläger habe nicht dargetan, dass im Kündigungszeitpunkt mit seiner baldigen Genesung zu rechnen gewesen sei. Er habe bereits nicht vorgetragen, seine Ärzte hätten seine gesundheitliche Entwicklung positiv bewertet, sondern lediglich zur Bestätigung des dokumentierten Krankheitsverlaufs die Ärzte von der Schweigepflicht entbunden. Die vom Kläger angeführten Krankheitsbilder ließen zudem auf eine nicht unerhebliche Krankheitsanfälligkeit schließen; besondere Therapiemaßnahmen habe der Kläger nicht aufgezeigt. Es liege auch eine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen der Beklagten infolge der Entgeltfortzahlungskosten vor. Die Beklagte habe nicht darlegen müssen, wie sich die Entgeltfortzahlungskosten auf ihre wirtschaftliche Tragfähigkeit ausgewirkt hätten. Die Kündigung sei zudem verhältnismäßig. Der Arbeitgeber könne sich grundsätzlich auf die Behauptung beschränken, für den Arbeitnehmer bestehe keine andere, seinem Gesundheitszustand entsprechende Beschäftigungsmöglichkeit, wenn er zu einem bEM eingeladen habe. Dieser Verpflichtung sei die Beklagte nachgekommen. Sie habe den Kläger jedenfalls in den Jahren 2023 und 2024 zur Durchführung eines bEM eingeladen. Die Einladungen hätten dabei den verfahrensrechtlichen Vorgaben genügt. Nachdem der Kläger zunächst unzulässigerweise mit Nichtwissen bestritten habe, die Einladungsschreiben erhalten zu haben, habe er sodann bestritten, dass sie ihm zugegangen seien. Im Kammertermin habe er aber eingeräumt, die Schreiben erhalten zu haben. Schließlich falle auch die Gesamtinteressenabwägung zulasten des Klägers aus. Das Arbeitsgericht hat einen Anspruch des Klägers auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelehnt; das begehrte (End) Zeugnis hat es versehentlich nicht zuerkannt. Der Weiterbeschäftigungsantrag sei wegen des klägerseitigen Unterliegens mit dem Kündigungsschutzantrag nicht zur Entscheidung angefallen.
Gegen das ihm am 23.07.2025 zugestellte (Bl. 191 VorA) Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 17.07.2025 – 17 Ca 1074/25 – hat der Kläger am 04.08.2025 Berufung eingelegt (Bl. 2 der Akte) und diese am 01.09.2025 (Bl. 71 ff. der Akte) begründet.
Der Kläger ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht eine negative Gesundheitsprognose angenommen. Es habe im Hinblick auf seine vorgetragenen Krankheitsursachen eine Wiederholungsgefahr für gegeben erachtet, obwohl es sich größtenteils um ausgeheilte Infekte des Atemtraktes oder Magen-Darm-Erkrankungen gehandelt habe. Bei solchen sei aber bei nicht vorliegender chronischer Grunderkrankung nicht ohne Weiteres eine Wiederholungsprognose gerechtfertigt. Für eine chronische Erkrankung liege eine ärztliche Grundlage nicht vor. Seine ihn zu der Zeit behandelnden Ärzte, Herr Dr. M und Herr Dr. B, seien durch das Arbeitsgericht nicht vernommen worden. Zudem führe das Arbeitsgericht als Referenzzeitraum „2020 – 2022“ an, während es maßgeblich auf die Fehlzeiten in den Jahren 2022 bis 2024 ankomme. Ferner sei zu berücksichtigen, dass seine Krankheitstage im Kalenderjahr 2024 rückläufig gewesen seien, was eher für eine positive Gesundheitsprognose spreche. Das Arbeitsgericht habe auch rechtsfehlerhaft betriebliche Beeinträchtigungen der Beklagten angenommen. Es habe tragend auf Entgeltfortzahlungskosten in Höhe von 30.898,14 € und eine erschwerte Planung für die Beklagte abgestellt. Die Beklagte habe jedoch nicht konkret zu entstandenen Ablaufstörungen vorgetragen (Schicht-/Dienstpläne, Ersatzdispositionen, Mehrkosten). Der pauschale Verweis auf die Funktion „Expert“ ersetze keinen konkreten Sachvortrag. Hinsichtlich der Entgeltfortzahlungskosten habe die Beklagte lediglich die nicht aufgeschlüsselte Gesamtbruttosumme angeführt, was nicht ausreichend sei. Ebenso fehle die Darlegung der tatsächlich entstandenen Schadenhöhe abzüglich erfolgter Erstattungen durch die Krankenkasse bzw. Leistungen an die Beklagte infolge der Teilnahme am Umlageverfahren. Die Kündigung sei auch nicht verhältnismäßig. Die Beklagte trage selbst bei formell korrekter Einladung die Last, substantiiert darzulegen, dass keine milderen Mittel, wie beispielsweise eine Anpassung der Schichtlage, eine temporäre Umsetzung oder ein Teilzeitmodell, geeignet gewesen seien, und ein durchgeführtes bEM objektiv keine Perspektive eröffnet hätte. Der entsprechende Vortrag der Beklagten fehle.
Der Kläger beantragt – unter Berufungsrücknahme im Übrigen – zuletzt, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 17.07.2025 – 17 Ca 1074/25 – abzuändern und
festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 31.01.2025 aufgelöst worden ist;
die Beklagte für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1. zu verurteilen, ihn zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen als Expert in dem Store der Beklagten (S in K) bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über die Feststellung zu 1. weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 17.07.2025 – 17 Ca 1074/25 als unzulässig zu verwerfen;
hilfsweise für den Fall, dass der Antrag zu 1.) nicht durchdringt, die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 17.07.2025 – 17 Ca 1074/25 – zurückzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht, die Berufung des Klägers sei mangels ordnungsgemäßer Begründung bereits unzulässig. Die pauschale Bezugnahme auf den Sachvortrag der ersten Instanz, ohne diesen in der zweiten Instanz konkret darzustellen, genüge grundsätzlich nicht für eine ausreichende Berufungsbegründung. Die Berufung sei jedenfalls unbegründet. Das Arbeitsgericht habe zu Recht eine negative Gesundheitsprognose angenommen. Die vom Kläger angeführten Krankheitsbilder könnten bei Menschen mit schwacher Konstitution immer wieder zu Ausfällen führen. Der Kläger habe keinen Vortrag dazu geleistet, dass diese Wiederholungsfahr bei ihm nicht mehr bestünde. Etwaige Therapieansätze habe er nicht angeführt. Er könne sich daher nicht darauf berufen, seine behandelnden Ärzte als Beweismittel angeboten zu haben. Das Arbeitsgericht sei auch vom zutreffenden Referenzzeitraum ausgegangen, wie sich aus den im Tatbestand angeführten Krankheitszeiten ergäbe. Der bei den Ausführungen zur Gesundheitsprognose versehentlich angeführte Zeitraum von 2020 bis 2022 habe – insoweit unstreitig – zu keiner Zeit zur Diskussion gestanden. Die Krankheitsausfälle des Klägers hätten zu betrieblichen Beeinträchtigungen geführt. Die Beklagte trägt insofern unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens vor, dem Kläger für sämtliche Fehltage, also im Jahr 2022 für 60 Arbeitstage, im Jahr 2023 für 69 Arbeitstage sowie im Jahr 2024 für 53 Arbeitstage, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geleistet zu haben, was die angeführte Gesamtsumme von 30.898,14 € brutto ergäbe. Das Jahresbruttogehalt des Klägers lag – dies ist unstreitig – bei 44.310 €, sodass er monatlich 3.692,50 € brutto erhielt. Für jeden krankheitsbedingten Abwesenheitstag habe sie daher 169,77 € brutto (3.692,50 €. 4,35 Wochen: 5-Tage-Woche) an den Kläger leisten müssen. Entgegen der Ansicht des Klägers habe sie überdies ihre betrieblichen Beeinträchtigungen durch die Störungen ihrer Betriebsabläufe nachvollziehbar und substantiiert dargelegt.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die Schriftsätze der Parteien, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der Verhandlungen Bezug genommen.
E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
A. Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber unbegründet.
I. Die Berufung ist zulässig.
1. Der Kläger hat gegen das ihm am 23.07.2025 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 17.07.2025 – 17 Ca 1074/25 – am 04.08.2025 form- und fristgerecht Berufung eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und diese mit seiner Berufungsbegründung vom 01.09.2025 form- und fristgerecht (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 1, Abs. 3 ZPO) begründet.
2. Die Berufung des Klägers ist auch statthaft, da es sich um einen Rechtsstreit um eine Kündigung handelt (§ 64 Abs. 1, Abs. 2 Buchst. c ArbGG).
3. Der Kläger hat seine Berufung entgegen der Ansicht der Beklagten auch ordnungsgemäß begründet (§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO).
a) Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Rechtsmittelbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll (vgl. zB BAG 19. März 2025 – 10 AZR 76/24 – Rn. 14; 28. Januar 2025 – 1 AZR 33/24 – Rn. 20; 1. August 2024 – 6 AZR 271/23 – Rn. 10 mwN). Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder es zu wiederholen (vgl. zB BAG 19. März 2025 – 10 AZR 76/24 – Rn. 14; 1. August 2024 – 6 AZR 271/23 – Rn. 10; 27. Januar 2021 – 10 AZR 512/18 – Rn. 15; 10. Dezember 2019 – 3 AZR 122/18 – Rn. 27 mwN).
b) Nach diesen Grundsätzen ist die Berufung des Klägers zulässig. Der Kläger setzt sich ausreichend mit der Begründung des Arbeitsgerichts auseinander.
aa) Das Arbeitsgericht hat den Kündigungsschutzantrag als unbegründet abgewiesen. Es hat die Kündigung aus personen-, weil krankheitsbedingten Gründen für sozial gerechtfertigt erachtet. Der Kläger führt in seiner Berufungsbegründung im Wesentlichen an, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht eine negative Gesundheitsprognose angenommen, obwohl es sich bei seinen Erkrankungen größtenteils um ausgeheilte Infekte des Atemtraktes oder Magen-Darm-Erkrankungen gehandelt habe. Auch habe das Arbeitsgericht nicht berücksichtigt, dass seine Arbeitsunfähigkeitstage im Kalenderjahr 2024 rückläufig gewesen seien. Zudem habe die Beklagte entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts die erforderlichen betrieblichen Beeinträchtigungen nicht hinreichend dargetan. Dies gelte einerseits hinsichtlich der Gesamtsumme geleisteter Entgeltfortzahlung und andererseits der behaupteten betrieblichen Ablaufstörungen. Die Beklagte habe ferner Vortrag zu milderen Maßnahmen vornehmen müssen. Auch sei die Kündigung bei der Abwägung der Interessen der Parteien nicht wirksam. Mit diesen Ausführungen zeigt der Kläger hinreichend Umstände auf, aus denen sich ergeben soll, dass das Arbeitsgericht zu Unrecht die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung wegen der unstreitigen (Kurz-) Erkrankungen in den Jahren 2022 bis 2024 für gegeben erachtet und daher die Klage abgewiesen hat.
bb) Das Arbeitsgericht hat hinsichtlich des Weiterbeschäftigungsantrags lediglich ausgeführt, dieser sei nicht zur Entscheidung angefallen. Der Kläger hält an seinem Weiterbeschäftigungsantrag für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag fest. Einer ergänzenden Begründung bedarf es insofern nicht.
cc) Das Arbeitsgericht hat sowohl den Antrag des Klägers auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses als auch den zur Entscheidung angefallenen Antrag auf Erteilung eines (End-)Zeugnisses abgelehnt. Hiermit setzt sich der Kläger in seiner Berufungsbegründung zwar nicht auseinander. Er hat an den entsprechenden Anträgen zuletzt aber nicht festhalten, sodass es insoweit einer Begründung nicht bedarf.
II. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass der zulässige Kündigungsschutzantrag des Klägers unbegründet ist. Das zwischen den Parteien bestandene Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung der Beklagten vom 31.01.2025 aufgelöst worden. Die Kündigung ist nicht rechtsunwirksam, weil sozial ungerechtfertigt (§ 1 Abs. 1 KSchG). Andere Unwirksamkeitsgründe sind nicht geltend gemacht. Die Kündigung führt zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31.03.2025. Infolge des Unterliegens des Klägers mit seinem Kündigungsschutzantrag fällt der Weiterbeschäftigungsantrag nicht zur Entscheidung an.
1. Der Kläger kann sich auf die Rechtsunwirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom 31.01.2025 berufen, § 4 Satz 1, § 7 KSchG. Er hat seine Kündigungsschutzklage vom selben Tage am 19.02.2025 und damit innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vom 31.01.2025 bei dem Arbeitsgericht erhoben; die Kündigungsschutzklage ist der Beklagten auch demnächst zugestellt worden, § 167 ZPO.
2. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 31.01.2025 ist nicht rechtsunwirksam, § 1 Abs. 1 KSchG. Sie ist sozial gerechtfertigt, § 1 Abs. 2 KSchG.
a) Die Kündigung der Beklagten bedarf der sozialen Rechtfertigung. Im Zeitpunkt des Kündigungszugangs bestand das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien länger als sechs Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG), und die Beklagte beschäftigte in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG).
b) Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt. Sie ist aus Gründen bedingt, die in der Person des Klägers liegen, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor.
aa) Die Wirksamkeit einer auf häufige Kurzerkrankungen gestützten ordentlichen Kündigung setzt zunächst eine negative Gesundheitsprognose voraus. Im Kündigungszeitpunkt müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung sprechen (erste Stufe). Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Dabei können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer solchen Beeinträchtigung führen (zweite Stufe). Ist dies der Fall, ist im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen (dritte Stufe) (BAG 22. Juli 2021 – 2 AZR 125/21 – Rn. 11; 25.04.2018 – 2 AZR 6/18 – Rn. 19; 23.01.2014 – 2 AZR 582/13 – Rn. 27).
bb) Nach diesen Maßgaben ist die Kündigung vom 31.01.2025 aus krankheitsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.
(1) Im Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung bestand eine negative Gesundheitsprognose für den Kläger (erste Stufe).
(a) Treten während der letzten Jahre jährlich mehrere (Kurz-)Erkrankungen auf, spricht dies für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes, es sei denn, die Krankheiten sind ausgeheilt (BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 17; 01.03.2007 – 2 AZR 217/06 – Rn. 17; 10.11.2005 – 2 AZR 44/05 – Rn. 20). Der Arbeitgeber darf sich deshalb auf der ersten Prüfungsstufe zunächst darauf beschränken, die Fehlzeiten der Vergangenheit darzustellen und zu behaupten, in Zukunft seien Krankheitszeiten in entsprechendem Umfang zu erwarten (BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 17; 10.11.2005 – 2 AZR 44/05 – Rn. 24; 17.06.1999 – 2 AZR 639/98 – zu II 2 b aa der Gründe mwN). Vorbehaltlich besonderer Umstände des Einzelfalls ist für die Erstellung der Gesundheitsprognose dabei ein Referenzzeitraum von drei Jahren maßgeblich (vgl. BAG 25.04.2018 – 2 AZR 6/18 – Rn. 23; 23.01.2014 – 2 AZR 582/13 – Rn. 32). Alsdann ist es Sache des Arbeitnehmers, gemäß § 138 Abs. 2 ZPO darzulegen, weshalb im Kündigungszeitpunkt mit einer baldigen Genesung zu rechnen war. Er genügt dieser prozessualen Mitwirkungspflicht schon dann, wenn er vorträgt, die behandelnden Ärzte hätten seine gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, und wenn er diese von ihrer Schweigepflicht entbindet. Je nach Erheblichkeit des Vortrags ist es dann Sache des Arbeitgebers, den Beweis für die Berechtigung einer negativen Gesundheitsprognose zu führen (BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 17; 10.11.2005 – 2 AZR 44/05 – Rn. 24 mwN).
(b) Bei Anwendung dieser Grundsätze lagen im zur Beurteilung der Kündigung maßgeblichen Zeitpunkt des Kündigungszugangs (vgl. hierzu BAG 27.02.2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 70; 26.01.2017 – 2 AZR 61/16 – Rn. 23, 33) objektive Tatsachen vor, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten ließen.
(aa) Die Beklagte führt die unstreitigen Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers in den drei Kalenderjahren 2022 bis 2024 mit 60 Arbeitstagen im Kalenderjahr 2022, 69 Arbeitstagen im Kalenderjahr 2023 sowie 53 Arbeitstagen im Kalenderjahr 2024 an. Sie macht geltend, in Zukunft sei mit Krankheitszeiten in entsprechendem Umfang zu rechnen. Hierdurch legt die Beklagte hinreichend Umstände für eine negative Gesundheitsprognose bei dem Kläger dar.
(bb) Der Kläger stellt diese negative Gesundheitsprognose nicht ausreichend in Abrede, § 138 Abs. 2 ZPO. Er führt zwar an, die von der Beklagten dargestellten und unstreitigen Fehlzeiten rechtfertigten nicht die Prognose, er werde künftig in gleichem Maße fehlen. Auch behauptet er, bei seinen dargestellten Erkrankungen habe es sich überwiegend um akute, voneinander unabhängige Infekte gehandelt (z.B. Atemwegsinfektionen, Gastroenteritis, Erkältungskrankheiten), die nicht auf ein einheitliches, chronisches oder prognostisch relevantes Krankheitsbild zurückzuführen seien. Für chronische Erkrankungen fehle es an entsprechenden ärztlichen Bewertungen. Der Kläger trägt jedoch bereits nicht vor, die ihn behandelnden Ärzte hätten seine gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt. Soweit er anführt, seine Ärzte könnten bestätigen, dass es sich bei seinen Erkrankungen überwiegend um akute, voneinander unabhängige Infekte gehandelt habe, und sie insoweit von der Schweigepflicht entbindet, ist hierin gerade nicht die Behauptung zu sehen, seine Ärzte hätten seine gesundheitliche Entwicklung bezüglich sämtlicher prognoserelevanter Erkrankungen im Kündigungszeitpunkt als positiv beurteilt (vgl. hierzu auch: BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/813 – Rn. 22). Eine negative Prognose ist überdies jedenfalls wegen einer allgemeinen Krankheitsanfälligkeit des Klägers gegeben. Der Kläger trägt zu den Ursachen seiner Arbeitsunfähigkeiten in den Kalenderjahren 2022 bis 2024 im Wesentlichen vor, wegen Fieber, Kopfschmerzen, Halsschmerzen, Infektionen der Atemwege, Rückenschmerzen und Gastroenteritis erkrankt gewesen zu sein. Diese Erkrankungen deuten jedoch auf seine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hin (vgl. hierzu: BAG 20.11.2024 – 2 AZR 755/13 – Rn. 20 zu Erkältungskrankheiten; LAG Köln 01.09.2022 – 8 Sa 393/11 – Rn. 38 zu Erkältungskrankheiten und Virusinfektionen). Der Kläger trägt keinerlei Maßnahmen oder Therapien vor, z.B. zur Verbesserung der Immunabwehr, aufgrund welcher angenommen werden könnte, dass sich seine allgemeine Krankheitsanfälligkeit für Erkältungen, Infektionen etc. reduziert haben könnte (vgl. BAG 20.11.2024 – 2 AZR 755/13 – Rn. 20, 21; 10.11.2005 – 2 AZR 44/05 – Rn. 24). Im Zeitpunkt der Kündigung dauerte seine allgemeine Krankheitsanfälligkeit daher an, sodass es entgegen der Annahme des Klägers nicht darauf ankam, dass einzelne Atemwegs- oder Gastroenteritiserkrankungen ausgeheilt waren. Der Wegfall einzelner Erkrankungen stellt die generelle Anfälligkeit nicht infrage (vgl. BAG 20.11.2024 – 2 AZR 755/13 – Rn. 20; 10.11.2005 – 2 AZR 44/05 – Rn. 24). Einer Vernehmung der Ärzte des Klägers bedurfte es nach alledem nicht.
(cc) Die Negativprognose wird nicht dadurch in Frage gestellt, dass der Kläger im Jahre 2024 geringere krankheitsbedingte Fehlzeiten aufgewiesen hat, als in den beiden Vorjahren. Denn es sind weiterhin krankheitsbedingte Fehlzeiten von 53 Arbeitstagen zu verzeichnen, die Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sieben Wochen mit sich bringen (vgl. hierzu: BAG 06.09.1989 – 2 AZR 19/89; BAG 05.07.1990 – 2 AZR 154/90; LAG Köln 11.01.2023 – 11 Sa 830/21 – Rn. 21).
(2) Im Kündigungszeitpunkt standen auch erhebliche Beeinträchtigungen der wirtschaftlichen Interessen der Beklagten zu besorgen (zweite Stufe).
(a) Für die Erstellung einer Prognose, mit welchen wirtschaftlichen Belastungen der Arbeitgeber aufgrund künftiger krankheitsbedingter Ausfallzeiten des Arbeitnehmers zu rechnen hat, ist vorbehaltlich besonderer Umstände des Einzelfalls ein (vergangenheitsbezogener) Referenzzeitraum von drei Jahren maßgeblich (vgl. BAG 22.07.2021 – 2 AZR 125/21 – Rn. 16; 25.04.2018 – 2 AZR 6/18 – Rn. 23).
(b) Die Prognose muss eine erhebliche künftige Beeinträchtigung des Austauschverhältnisses ergeben. Die berechtigte Gleichwertigkeitserwartung des Arbeitgebers muss in einem Maß unterschritten sein, dass es ihm unzumutbar ist, über die Dauer der Kündigungsfrist hinaus an dem (unveränderten) Arbeitsverhältnis festzuhalten (vgl. BAG 22.07.2021 – 2 AZR 125/21 – Rn. 17; 25.04.2018 – 2 AZR 6/18 – Rn. 36).
(c) Für die Beurteilung der zu erwartenden wirtschaftlichen Belastungen sind vor allem Entgeltfortzahlungskosten gemäß §§ 3, 4 EFZG im Referenzzeitraum beachtlich (st. Rspr., vgl. BAG 22.07.2021 – 2 AZR 125/21 – Rn. 18; 16. Februar 1989 – 2 AZR 299/88 – zu B III der Gründe, BAGE 61, 131). Sie sind Ausdruck einer Störung des Synallagmas zwischen der Arbeitsleistung auf der einen und der vereinbarten Vergütung auf der anderen Seite. Soweit Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geschuldet ist, steht der allein für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers versprochenen laufenden Vergütung kein Pendant gegenüber (vgl. BAG 22.07.2021 – 2 AZR 125/21 – Rn. 18; 21.03.2001 – 10 AZR 28/00 – zu II der Gründe).
(d) Eine kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers liegt vor, wenn prognostisch die zulasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigenden Kosten jährlich insgesamt den Betrag übersteigen, der gemäß §§ 3, 4 EFZG als Entgeltfortzahlung für sechs Wochen geschuldet ist (vgl. BAG 22.07.2021 – 2 AZR 125/21 – Rn. 22; 25.04.2018 – 2 AZR 6/18 – Rn. 36).
(e) Nach diesen Maßgaben ist eine erhebliche wirtschaftliche Belastung der Beklagten durch künftig zu erwartende Krankheitszeiten des Klägers anzunehmen.
(aa) Die Beklagte legt dar, an den Kläger für die insgesamt 182 Arbeitstage in den vergangenen drei Kalenderjahren 2022 bis 2024, nämlich für 60 Arbeitstage im Kalenderjahr 2022, 69 Arbeitstage im Kalenderjahr 2023 und 53 Arbeitstage im Kalenderjahr 2024, an welchen der Kläger arbeitsunfähig erkrankt war, Entgeltfortzahlung und dies in einer Gesamthöhe von 30.898,14 € brutto gezahlt zu haben. Ausgehend von einem Bruttojahresgehalt des Klägers in Höhe von 44.310,00 € bzw. einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 3692,50 € habe sie an ihn für jeden Arbeitsunfähigkeitstag Entgeltfortzahlung in Höhe von 169,77 € brutto geleistet.
(bb) Der Kläger führt zwar an, zur Höhe der Entgeltfortzahlungskosten fehle jeglicher Beweis. Auch hat er die erstinstanzlich von der Beklagten (nur) angeführte Gesamthöhe von 30.898,14 € brutto als nicht schlüssige Darlegung der Entgeltfortzahlungen bewertet. Der Kläger stellt jedoch nicht, jedenfalls nicht ausreichend (§ 138 Abs. 2 ZPO) in Abrede, von der Beklagten für die unstreitigen Arbeitsunfähigkeitstage sowie Arbeitsunfähigkeitszeiträume in den Kalenderjahren 2022 bis 2024 Entgeltfortzahlungsleistungen in Höhe von 169,77 € brutto je Arbeitstag erhalten zu haben.
(cc) Es ist hiernach zu erwarten, dass die Beklagte infolge der künftigen krankheitsbedingten Ausfallzeiten des Klägers mit Entgeltfortzahlungskosten gemäß §§ 3, 4 EFZG für mehr als sechs Wochen jährlich wirtschaftlich belastet sein wird, sodass erhebliche Beeinträchtigungen ihrer wirtschaftlichen Interessen zu besorgen sind.
(dd) Für die Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Interessen der Beklagten ist es entgegen der Ansicht des Klägers unerheblich, ob sie an einem Umlage- oder Erstattungsmodell teilnimmt. Der Kündigungsgrund liegt bei der krankheitsbedingten Kündigung im Kern in einer – gemessen an den berechtigten Erwartungen des Arbeitgebers vom Wertverhältnis der Hauptleistungen des gegenseitigen Vertrages – eingetretenen Störung des Austauschverhältnisses. Diese Störung des Austauschverhältnisses liegt aber auch dann vor, wenn der Arbeitgeber diejenigen Leistungen, die er trotz Nichterbringung der Gegenleistung schuldet, durch ein Vergütungssystem teilweise abwälzen kann. Der Arbeitgeber bleibt in jedem Fall Schuldner der Zahlungsansprüche und Gläubiger der – eben deutlich unvollkommenen – zu erwartenden Gegenleistung. Bei Betrachtung des Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung in der konkreten Vertragsbeziehung ändert sich an der Störung des Austauschverhältnisses nichts durch „Ausgleichs- und Abwälzungsvorgänge“ des Arbeitgebers (vgl. BAG 08.11.2007 – 2 AZR 292/06 – Rn. 26 zu einem sog. Tronc-System; APS/Vossen, 7. Aufl. 2024, § 1 KSchG Rn. 161; KR/Rachor, 14. Aufl. 2025, § 1 KSchG Rn. 368).
(ee) Schließlich vermag der Kläger eine Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Interessen der Beklagten nicht unter Verweis darauf in Abrede zu stellen, dass es sich bei ihr um einen „internationalen Konzern mit erheblicher Ertragskraft“ handele und die Entgeltfortzahlungsleistungen an ihn nicht die wirtschaftliche Tragfähigkeit der Beklagten berührten. Entscheidend ist, wie ausgeführt, dass eine erhebliche künftige Störung des Austauschverhältnisses zu erwarten steht (BAG 22.07.2021 – 2 AZR 125/21 – Rn. 17; grundlegend vgl. BAG 08.11.2007 – 2 AZR 292/06 – Rn. 26). Es kommt auf ein zu prognostizierendes Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung im Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, nicht aber auf die Gesamtlage des Arbeitgebers und damit dessen Belastbarkeit an (vgl. BAG 08.11.2007 – 2 AZR 292/06 – Rn. 26; KR/Rachor, 14. Aufl. 2025, § 1 KSchG Rn. 368).
(f) Ob die prognostizierten Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers auch zu beachtlichen Betriebsablaufstörungen führten, weil die Beklagte den Einsatz des Klägers wegen seiner wiederholten, kurzfristigen Ausfälle ebenso wie die Abläufe im Verkaufsladen bzw. die Vertretung des Klägers nur schwer planen könne, kann danach dahinstehen.
(3) Im Rahmen der gebotenen Abwägung der Interessen des Klägers und der Beklagten waren die Beeinträchtigungen von der Beklagten auch nicht mehr billigerweise hinzunehmen (dritte Stufe). Zwar war zugunsten des Klägers zu berücksichtigen, dass er seit März 2017 bei der Beklagten beschäftigt war und verheiratet sowie zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet ist. Zugunsten der Beklagten fielen jedoch die erheblichen Belastungen durch die arbeitsunfähigkeitsbedingten Ausfälle des Klägers seit dem Jahr 2022 ins Gewicht. Schließlich war, insbesondere wegen seines Lebensalters bei Kündigungszugang von 29 Jahren, von guten Chancen des Klägers auszugehen, auf dem Arbeitsmarkt eine anderweitige Beschäftigung zu finden.
cc) Die Kündigung vom 31.01.2025 ist auch nicht unverhältnismäßig und damit sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.
(1) Eine auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützte Kündigung ist nicht iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers „bedingt“, wenn es angemessene mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten gibt. Solche Maßnahmen können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen – seinem Gesundheitszustand entsprechenden – Arbeitsplatz sein. Darüber hinaus kann sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit die Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, es dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung zu ermöglichen, die im Rahmen eines bEM als zielführend erkannten Behandlungsmaßnahmen zu ergreifen, um dadurch künftige Fehlzeiten auszuschließen oder zumindest signifikant zu verringern (vgl. BAG 15.12.2022 – 2 AZR 162/22 – Rn. 13; 18.11.2021 – 2 AZR 138/21 – Rn. 12; 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 24).
(2) Der Arbeitgeber, der für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast trägt, kann sich zwar im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich zunächst auf die Behauptung beschränken, für den Arbeitnehmer bestehe keine andere – seinem Gesundheitszustand entsprechende – Beschäftigungsmöglichkeit. War der Arbeitgeber jedoch gemäß § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zur Durchführung eines bEM verpflichtet und ist er dieser Verpflichtung nicht nachgekommen, ist er darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass auch ein bEM nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Die Durchführung eines bEM ist zwar nicht selbst ein milderes Mittel gegenüber der Kündigung. § 167 Abs. 2 SGB IX konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe eines bEM können mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkannt und entwickelt werden (BAG 18.11.2021 – 2 AZR 138/21 – Rn. 13; zu § 84 Abs. 2 SGB IX in der bis zum 31.12.2017 geltenden Fassung [aF]: BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 38). Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung, ob die Kündigung durch mildere Mittel hätte voraussichtlich vermieden werden können, ist der Zeitpunkt ihres Zugangs (BAG 15.12.2022 – 2 AZR 162/22 – Rn. 14).
(3) Hat der Arbeitgeber nicht gänzlich davon abgesehen, ein bEM anzubieten, sind ihm dabei oder bei der weiteren Durchführung aber Fehler unterlaufen, ist für den Umfang seiner Darlegungslast von Bedeutung, ob der Fehler Einfluss auf die Möglichkeit hatte oder hätte haben können, Maßnahmen zu identifizieren, die zu einer relevanten Reduktion der Arbeitsunfähigkeitszeiten des Arbeitnehmers hätten führen können. Das kann der Fall sein, wenn dieser gerade aufgrund der verfahrensfehlerhaften Behandlung durch den Arbeitgeber einer (weiteren) Durchführung des bEM nicht zugestimmt hat, was regelmäßig einer darauf bezogenen tatrichterlichen Würdigung bedarf. Anderenfalls spricht der Umstand, dass ein Arbeitnehmer nicht zu seiner (weiteren) Durchführung bereit ist, grundsätzlich dagegen, dass durch ein bEM mildere Mittel als die Kündigung hätten identifiziert werden können (BAG 15.12.2022 – 2 AZR 162/22 – Rn. 15; 18.11.2021 – 2 AZR 138/21 – Rn. 16). Angesichts der unterschiedlichen sozial- und kündigungsrechtlichen Bedeutung des bEM haben jedenfalls nicht alle Verfahrensfehler bei seiner Durchführung Bedeutung für eine später ausgesprochene Kündigung (BAG 15.12.2022 – 2 AZR 162/22 – Rn. 15).
(4) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist die Kündigung nicht unverhältnismäßig. Die Beklagte führt an, alternative Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger seien nicht gegeben gewesen. Auch sei nicht ersichtlich gewesen, wie eine Anpassung des Arbeitsplatzes hätte erfolgen können, um den Rückgang der Fehlzeiten des Klägers zu erreichen. Hierdurch wird die Beklagte entgegen der Auffassung des Klägers ihrer nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG bestehenden Darlegungs- und Beweislast für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung gerecht. Zwar war die Beklagte gemäß § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zur Durchführung eines bEM verpflichtet. Der Kläger war jedoch nicht zur Durchführung eines bEM bereit, ohne dass dies auf einen etwaigen Verfahrensfehler der Beklagten zurückzuführen wäre.
(aa) Die Beklagte war zur Durchführung eines bEM verpflichtet, da der Kläger innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war (§ 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Dies war unstreitig u.a. im Jahr 2024 der Fall. Die Beklagte ließ dem Kläger aber zuletzt mit Schreiben vom 06.09.2024 die Einladung zu einem bEM-Gespräch am 25.09.2024 um 10:00 Uhr zukommen. Danach bedufte es vor dem Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung keiner weiteren Einladung des Klägers mehr (vgl. zur erneuten Durchführung eines bEM nach weiterer sechswöchiger Erkrankung innerhalb eines Jahres BAG 18.11.2021 – 2 AZR 138/21 – Rn. 32 mwN). Denn nach der Beendigung des bEM-Verfahrens mangels Reaktion des Klägers am 23.09.2024 und bis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses unter dem 31.01.2025 war der Kläger auch unter Berücksichtigung seiner angeführten Arbeitsunfähigkeitszeiten im Januar 2025 nicht erneut länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt.
(bb) Die Beklagte lud den Kläger zu geplanten Gesprächen im Rahmen eines bEM ein. Es erfolgten zunächst Einladungen vom 23.09.2022 sowie 23.11.2023. Mit Schreiben vom 06.09.2024 und mangels Reaktion des Klägers mit am 09.09.2024 zugestelltem Erinnerungsschreiben lud die Beklagte den Kläger zu einem Gespräch am 25.09.2024 um 10:00 Uhr ein. Hierdurch kam die Beklagte ihrer Initiativlast zur Durchführung des bEM nach. Die Kammer kann dahinstehen lassen, ob der Beklagten bei der Initiierung der bEM-Verfahren Fehler unterlaufen sind (vgl. zu Verfahrensvorgaben ua. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 32 f. mwN; 07.12.2012 – 1 ABR 46/10 – Rn. 19; 24.03.2011 – 2 AZR 170/10 – Rn. 23; 10.12.2009 – 2 AZR 400/08 – Rn. 20). Der Kläger hat zunächst mit Nichtwissen bestritten, die Einladungen erhalten zu haben. Er hat sodann behauptet, die Einladungen seien ihm nicht zugegangen. In der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht hat er auf die Nachfrage des Gerichts eingeräumt, die Einladungsschreiben erhalten zu haben. Das Arbeitsgericht hat in seinem Urteil die wesentlichen Verfahrensvorgaben für die Durchführung eines bEM angeführt. Es hat angenommen, die Einladungsschreiben der Beklagten hätten diesen Vorgaben entsprochen; anderes habe auch der Kläger nicht eingewandt. Der Kläger erhebt hiergegen in seiner Berufung keine Einwände. Er geht vielmehr davon aus, dass die Beklagte selbst bei formell korrekter Einladung zum bEM die Last trage, substantiiert darzulegen, dass keine milderen Mittel, wie beispielsweise eine Anpassung der Schichtlage, eine temporäre Umsetzung oder ein Teilzeitmodell, geeignet gewesen seien, und ein durchgeführtes bEM objektiv keine Perspektive eröffnet hätte. Hiernach sind für die Kammer aber keine Anhaltspunkte ersichtlich, dass etwaige Verfahrensfehler der Beklagten bei der bEM-Einladung Einfluss darauf hatten, dass der Kläger von der angebotenen Möglichkeit des bEM keinen Gebrauch machte. Vielmehr geht die Kammer auch nach den Erörterungen in der mündlichen Verhandlung davon aus, dass der Kläger von vorneherein kein Interesse an einem bEM und keine Bereitschaft zu einem solchen hatte.
3. Die Kündigung ist auch nicht aus anderen Gründen rechtsunwirksam; auf solche beruft sich der Kläger nicht.
4. Die Kündigung vom 31.01.2025 hat das Arbeitsverhältnis unter Wahrung der zugleich nach § 15 Ziff. 2 des Arbeitsvertrags geltenden gesetzlichen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB von zwei Monaten zum Ende eines Kalendermonats beendet. Mangels anderweitiger Anhaltspunkte ist nach dem Vorbringen der Parteien von einem Kündigungszugang am 31.01.2025 auszugehen, sodass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.03.2025 aufgelöst worden ist.
II. Der für den Fall des Obsiegens mit dem (Kündigungsschutz-) Antrag zu 1. gestellte (Hilfs-) Antrag zu 2. auf Weiterbeschäftigung fällt wegen des Unterliegens des Klägers mit dem Antrag zu 1. nicht zur Entscheidung an.
B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 516 Abs. 3, § 97 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten seiner teilweise zurückgenommenen und ohne Erfolg eingelegten Berufung zu tragen. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.
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