Die Kündigung wegen des wiederholten Zuspätkommens trifft oft die Falschen – ein Werkstattmitarbeiter in Nordhausen kam trotz 16 Jahren Betriebszugehörigkeit immer wieder zu spät. Er rechtfertigte die Verspätungen mit familiären Pflegepflichten und einer Gleitzeitvereinbarung, während sein Arbeitgeber auf dem strikten Direktionsrecht bei der Arbeitszeit beharrte.
Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Wann rechtfertigt wiederholtes Zuspätkommen eine Kündigung trotz familiärer Pflichten?
- Welche rechtlichen Hürden gelten für eine verhaltensbedingte Entlassung?
- Wie begründete der Mitarbeiter seine massiven Verspätungen?
- Was entgegnete die Werkstattleitung den Vorwürfen?
- Warum hielt das Gericht die Kündigung für sozial gerechtfertigt?
- Welche Lehren lassen sich aus dem Urteil ziehen?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Begründet der Vermerk Gleitzeitkonto auf meiner Lohnabrechnung einen rechtlichen Anspruch auf flexible Arbeitszeiten?
- Schützt mich eine sehr lange Betriebszugehörigkeit vor einer Kündigung wegen wiederholten Zuspätkommens?
- Darf mir gekündigt werden, wenn ich anbiete, die verspätete Zeit einfach hinten dranzuhängen?
- Darf mein Arbeitgeber kündigen, wenn ich wegen eines plötzlichen Kita-Streiks zu spät komme?
- Kann mein Chef eine einmal gewährte individuelle Arbeitszeitregelung einseitig für die Zukunft widerrufen?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 3 Ca 223/25
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Arbeitsgericht Nordhausen
- Datum: 18.08.2025
- Aktenzeichen: 3 Ca 223/25
- Verfahren: Kündigungsschutzklage
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht
- Relevant für: Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Verspätungen
Ein Arbeitgeber darf bei wiederholtem Zuspätkommen trotz Abmahnungen ohne bestehende Gleitzeit kündigen.
- Der Mitarbeiter kam mehrfach mehrere Stunden nach dem Schichtbeginn zur Arbeit.
- Der Arbeitgeber widerrief eine frühere Zusage über flexible Arbeitszeiten bereits wirksam.
- Familiäre Pflichten wie Kinderbetreuung rechtfertigen kein unpünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz.
- Die Kündigung war keine unzulässige Rache für frühere Klagen des Mitarbeiters.
- Lange Mitarbeit schützt bei so schweren und uneinsichtigen Fehlern nicht vor Kündigung.
Wann rechtfertigt wiederholtes Zuspätkommen eine Kündigung trotz familiärer Pflichten?
Der Arbeitsalltag in einer Fahrzeugwerkstatt ist oft eng getaktet. Wenn die Frühschicht um 06:00 Uhr beginnt, stehen die Maschinen nicht still, nur weil ein Mitarbeiter private Sorgen hat. Doch was passiert, wenn ein langjähriger Angestellter immer wieder Stunden zu spät kommt und sich dabei auf familiäre Nöte und vermeintliche Sonderrechte beruft? Genau diese Frage musste das Arbeitsgericht Nordhausen in einem bemerkenswerten Urteil klären. Es ging um einen Konflikt, der die Grenzen zwischen betrieblicher Notwendigkeit und privater Belastung auslotet – und der zeigt, dass auch eine lange Betriebszugehörigkeit kein Freifahrtschein für die Missachtung von Arbeitszeiten ist.
Am 18.08.2025 fällte das Gericht unter dem Aktenzeichen 3 Ca 223/25 eine Entscheidung, die für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen von Bedeutung ist. Im Zentrum stand ein etwa 50-jähriger Mitarbeiter, der seit über 16 Jahren im Unternehmen beschäftigt war. Der Mann, der sich allein um eine minderjährige Tochter im Wechselmodell und pflegebedürftige Eltern kümmerte, sah sich im Recht, seine Arbeitszeiten flexibel zu gestalten. Die Werkstatt hingegen sah in den massiven Verspätungen eine untragbare Arbeitsverweigerung. Der Fall eskalierte, als das Unternehmen die Reißleine zog und eine ordentliche Kündigung aussprach.
Dieser Rechtsstreit ist nicht nur wegen der emotionalen Komponente der familiären Pflegepflichten interessant. Er berührt auch juristisch heikle Themen wie das sogenannte Maßregelungsverbot und die Frage, wann eine verhaltensbedingte Kündigung auch bei schwierigen privaten Umständen sozial gerechtfertigt ist.
Welche rechtlichen Hürden gelten für eine verhaltensbedingte Entlassung?
Bevor man in die Details des Streits eintaucht, lohnt sich ein Blick auf die gesetzlichen Grundlagen. In Deutschland genießt ein Arbeitnehmer, der länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt ist, Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dies kann aus personen-, betriebs- oder eben verhaltensbedingten Gründen geschehen.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wirft der Arbeitgeber dem Angestellten eine schuldhafte Verletzung seiner vertraglichen Pflichten vor. Der Klassiker ist hierbei das Zuspätkommen. Allerdings reicht ein einmaliges Verschlafen selten aus. Die Rechtsprechung verlangt in der Regel, dass der Arbeitgeber das Verhalten zunächst abmahnt, um dem Mitarbeiter die Chance zur Besserung zu geben. Erst wenn die Missachtung einer schriftlichen Abmahnung folgt und das Fehlverhalten fortgesetzt wird, rückt die Kündigung in den Bereich des Möglichen.
Was besagt das Direktionsrecht des Arbeitgebers?
Ein weiterer zentraler Aspekt in diesem Fall war das Weisungsrecht, auch Direktionsrecht genannt (§ 106 GewO). Grundsätzlich darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung bestimmen, soweit diese nicht durch den Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen oder Gesetze festgeschrieben sind. Wenn ein Arbeitsvertrag auf eine „betriebliche Einteilung“ verweist, liegt die Hoheit über den Schichtplan meist beim Arbeitgeber. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers beachten zu müssen, ist eine Grundpflicht jedes Angestellten.
Viele Arbeitnehmer glauben, sie dürften Anweisungen des Chefs einfach ignorieren, wenn sie diese als unfair oder vertragswidrig empfinden. Das ist strategisch hochriskant. In der arbeitsrechtlichen Praxis gilt oft der Grundsatz, dass Arbeitnehmer Weisungen zunächst befolgen müssen, solange diese nicht offensichtlich sittenwidrig oder strafbar sind. Wer die Arbeit verweigert oder – wie hier – eigenmächtig die Zeiten ändert, liefert dem Arbeitgeber den Kündigungsgrund oft auf dem Silbertablett. Der sicherere Weg ist meist: Die Arbeit unter Vorbehalt leisten und parallel die Rechtmäßigkeit der Weisung gerichtlich klären lassen.
Wann greift das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB?
Eine besondere Rolle spielte im Prozess das sogenannte Maßregelungsverbot. § 612a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) besagt, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen darf, nur weil dieser seine Rechte in zulässiger Weise ausübt. Klagt ein Mitarbeiter beispielsweise Lohn ein oder beschwert er sich offiziell über Missstände, darf der Chef ihn nicht aus Rache kündigen. Behauptet ein Gekündigter, er sei Opfer einer solchen Vergeltungsmaßnahme geworden, muss das Gericht sehr genau prüfen, was das wahre Motiv für den Rauswurf war. Ist es die „Rache“ für frühere Prozesse oder doch das aktuelle Fehlverhalten?
Wie begründete der Mitarbeiter seine massiven Verspätungen?
Der 50-jährige Mechaniker, der in der Radsatzbearbeitung tätig war, sah sich als Opfer einer unfairen Behandlung. Er argumentierte vor dem Arbeitsgericht Nordhausen, dass er gar nicht zu spät gekommen sei – zumindest nicht im rechtlichen Sinne. Seine Verteidigung stützte sich auf zwei Hauptsäulen: eine angebliche Gleitzeitvereinbarung und den Vorwurf der Schikane durch den Arbeitgeber.
Der Mann verwies auf ein Schreiben der Rechtsvorgängerin des Unternehmens vom 24.04.2018. Darin sei ihm in Aussicht gestellt worden, ihn aus dem starren Dreischichtsystem herauszunehmen und Arbeitszeiten individuell abzusprechen. Zudem führte er eine Lohnabrechnung aus dem Februar 2024 ins Feld, auf der ein Vermerk „M101 Stand Gleitzeitkonto“ zu finden war. Für den Mechaniker war dies der Beweis: Er durfte kommen, wann es ihm passte, solange er die Arbeit erledigte. Die festen Schichtzeiten von 06:00 Uhr morgens galten seiner Ansicht nach für ihn nicht.
Zusätzlich malte er das Bild eines Arbeitgebers, der nur auf eine Gelegenheit wartete, ihn loszuwerden. Zwischen den Parteien hatte es bereits 2022 und 2024 arbeitsgerichtliche Verfahren gegeben (u.a. Az. 3 Ca 275/22). Der Mechaniker war überzeugt: Der Verstoß gegen das Maßregelungsverbot sei offensichtlich. Die Kündigung sei nichts anderes als die Quittung für seine Hartnäckigkeit in früheren Rechtsstreitigkeiten.
Nicht zuletzt appellierte er an die soziale Verantwortung. Er betreue seine Tochter im zweiwöchigen Wechselmodell und müsse sie morgens zur Schule bringen. Zudem pflege er seine Eltern. Diese familiären Lasten müssten, so seine Argumentation, bei der Interessenabwägung eine Kündigung verhindern oder zumindest abmildern.
Was entgegnete die Werkstattleitung den Vorwürfen?
Die beklagte Firma zeichnete ein völlig anderes Bild. Von einer wirksamen Gleitzeitvereinbarung könne keine Rede sein. Das Schreiben aus dem Jahr 2018 sei längst überholt. Bereits im April und Juni 2019 habe man diese Einzelfallregelungen explizit widerrufen und die Rückkehr ins Dreischichtsystem angeordnet – was der Mitarbeiter auch bestätigt habe. Der Vermerk auf der Lohnabrechnung sei lediglich ein technischer Buchungsposten für Plus- oder Minusstunden, aber keinesfalls ein Vertrag, der dem Mechaniker erlaube, den Schichtbeginn selbst zu wählen.
Die Werkstattleitung legte detaillierte Protokolle vor. Am 24. Januar 2025 habe man eine strikte Dienstanweisung erlassen: Schichtbeginn und -ende seien penibel einzuhalten. Ausnahmen dürften nur der Betriebsleiter oder dessen Stellvertreter genehmigen. Trotz dieser klaren Ansage und trotz Abmahnungen vom 19. und 24. Februar 2025 erschien der Mitarbeiter im März 2025 mehrfach extrem verspätet. Anstatt um 06:00 Uhr begann er seine Arbeit beispielsweise am 06.03. um 08:32 Uhr oder am 19.03. um 08:36 Uhr. Für den Betrieb war dies das wiederholte schuldhafte Zuspätkommen, das den Betriebsablauf störte und die Autorität der Führungsebene untergrub.
Warum hielt das Gericht die Kündigung für sozial gerechtfertigt?
Das Arbeitsgericht Nordhausen folgte in seinem Urteil der Argumentation des Arbeitgebers. Der Einzelrichter ließ keinen Zweifel daran, dass das Verhalten des Mitarbeiters die Kündigung rechtfertigte. Die Prüfung des Gerichts erfolgte in mehreren, logisch aufeinanderfolgenden Schritten.
Bestand eine Erlaubnis für den späteren Arbeitsbeginn?
Zunächst prüfte das Gericht, ob der Mitarbeiter tatsächlich berechtigt war, später zu kommen. Die Antwort war ein klares Nein. Der Arbeitsvertrag sah vor, dass sich die Arbeitszeit nach der betrieblichen Einteilung richtet. Die wirksame Gleitzeitvereinbarung im Arbeitsvertrag, auf die sich der Mechaniker berief, existierte schlichtweg nicht. Das Gericht stellte fest, dass die bloße Bezeichnung „Gleitzeitkonto“ auf einer Lohnabrechnung keinen Rechtsanspruch auf flexible Arbeitszeiten begründet.
Besonders schwer wog, dass der Arbeitgeber frühere Kulanzregelungen nachweislich widerrufen hatte. Das Gericht führte aus:
Soweit das Schreiben vom 24.04.2018 als vorübergehende Flexibilität verstanden werden könnte, hat die Beklagte dies wirksam mit Schreiben vom 29.04.2019 und 17.06.2019 zurückgenommen.
Da der Mitarbeiter den Empfang dieser Widerrufe bestätigt hatte, konnte er sich Jahre später nicht mehr auf die alte Regelung berufen. Er hatte schlichtweg kein Recht, die Schichtzeiten eigenmächtig zu ändern.
War das Fehlverhalten schwerwiegend genug?
Das Gericht sah in den Verspätungen keine Lappalie. Es ging nicht um fünf Minuten, sondern um Stunden. Wer statt um 06:00 Uhr erst gegen 08:30 Uhr erscheint, entzieht dem Arbeitgeber für einen erheblichen Teil des Arbeitstages seine Arbeitskraft. Da dies im März 2025 mehrfach geschah – und zwar trotz einer Abmahnung wegen des unpünktlichen Erscheinens im Februar – wertete das Gericht das Verhalten als beharrliche Arbeitsverweigerung.
Der Richter betonte, dass der Mitarbeiter vorsätzlich handelte. Er wusste um die Schichtzeiten, er kannte die Dienstanweisung vom Januar 2025, und er hatte die Warnschüsse in Form der Abmahnungen erhalten. Dennoch änderte er sein Verhalten nicht. Das schuldhafte Fernbleiben vom Dienst zu den kernrelevanten Anfangszeiten wog schwerer als die lange Betriebszugehörigkeit.
Greift das Argument der familiären Pflichten?
Ein emotionaler Punkt des Urteils ist die Auseinandersetzung mit den privaten Sorgen des Mannes. Das Gericht erkannte an, dass die Betreuung eines Kindes und pflegebedürftiger Eltern eine hohe Belastung darstellt. Doch juristisch entbindet dies einen Arbeitnehmer nicht von seinen vertraglichen Pflichten. Es liegt in der Sphäre des Arbeitnehmers, sein Privatleben so zu organisieren, dass er pünktlich zur Arbeit erscheinen kann. Wenn die Schicht um 06:00 Uhr beginnt, muss die Kinderbetreuung oder Pflege anders organisiert werden.
Notwendige organisatorische Anpassungen obliegen dem Arbeitnehmer oder er muss eine anderweitige Beschäftigung suchen, wenn er die vertraglich geschuldeten Arbeitszeiten dauerhaft nicht einhalten kann.
Die familiären Pflichten des Arbeitnehmers können zwar bei der Interessenabwägung berücksichtigt werden, sie sind aber kein Freibrief für Vertragsbrüche, insbesondere wenn der Arbeitgeber auf die Einhaltung der Zeiten pocht.
Ein häufiger Irrtum ist die Annahme, dass familiäre Notlagen wie fehlende Kinderbetreuung oder pflegebedürftige Eltern automatisch vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen schützen. Juristisch trägt jedoch allein der Arbeitnehmer das Risiko, pünktlich am Arbeitsplatz zu erscheinen (sogenanntes „Wegerisiko“ und „Organisationsrisiko“). Kann die Betreuung dauerhaft nicht sichergestellt werden, liegt objektiv eine Störung des Arbeitsverhältnisses vor. Der Arbeitgeber bezahlt für die Arbeitsleistung, nicht für die Bewältigung privater Hürden – so hart das im Einzelfall klingen mag.
Lag eine verbotene Maßregelung vor?
Auch den Vorwurf, die Kündigung sei eine Racheaktion (§ 612a BGB), wies das Gericht zurück. Zwar gab es frühere Prozesse, doch für ein erfolgreiches Berufen auf das Maßregelungsverbot muss ein direkter ursächlicher Zusammenhang (Kausalität) zwischen der Rechtsausübung und der Kündigung bestehen. Wenn ein Arbeitgeber ein „Motivbündel“ hat, also mehrere Gründe für den Rauswurf, ist das wesentliche Motiv entscheidend.
Hier war das dominierende Motiv glasklar: Die massiven Verspätungen im März 2025. Diese lagen zeitlich unmittelbar vor der Kündigung. Die Kausalität zwischen Rechtsausübung und Kündigung war nicht gegeben, da das Fehlverhalten des Mitarbeiters so gravierend und aktuell war, dass es die Entscheidung des Arbeitgebers allein trug. Die alten Rechtsstreitigkeiten traten als möglicher Beweggrund vollständig in den Hintergrund. Die Beweislast beim Maßregelungsverbot liegt beim Arbeitnehmer – und dieser konnte nicht belegen, dass die alten Konflikte der wahre Grund waren.
Welche Lehren lassen sich aus dem Urteil ziehen?
Das Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen sendet eine klare Botschaft: Verträge sind einzuhalten. Die soziale Rechtfertigung einer Kündigung ist auch bei sozial schutzwürdigen Mitarbeitern gegeben, wenn diese beharrlich gegen Kernpflichten verstoßen. Weder ein hohes Alter (knapp 50), noch eine lange Betriebszugehörigkeit (seit 2009) oder Unterhaltspflichten schützen vor dem Verlust des Arbeitsplatzes, wenn der Arbeitnehmer Anweisungen zur Arbeitszeit ignoriert.
Für Arbeitnehmer in ähnlichen Situationen bedeutet dies: Die Arbeitszeit rechtssicher organisieren ist oberste Bürgerpflicht. Wer auf Flexibilität angewiesen ist, benötigt eine wasserdichte, schriftliche Vereinbarung mit dem Chef. Vage mündliche Absprachen oder uralte Briefe reichen im Ernstfall nicht aus, besonders wenn der Arbeitgeber zwischenzeitlich zum „Dienst nach Vorschrift“ zurückgekehrt ist.
Der Kläger muss nun nicht nur den Verlust seines Arbeitsplatzes verkraften, sondern auch die Kosten des Rechtsstreits tragen. Der Streitwert wurde auf 7.260 Euro festgesetzt, was drei Bruttomonatsgehältern entspricht. Das Urteil zeigt deutlich: Wer Abmahnungen ignoriert, spielt mit seiner Existenz – familiäre Härtefälle hin oder her.
Was können Arbeitnehmer tun, wenn der Schichtplan mit dem Privatleben kollidiert?
- Das Gespräch suchen: Frühzeitig schriftliche Änderungen des Arbeitsvertrags oder der Schichtpläne beantragen.
- Organisieren: Private Netzwerke oder professionelle Pflege/Betreuung nutzen, um die Arbeitszeiten abzudecken.
- Rechtlich prüfen: Wenn eine Gleitzeitregelung existiert, sollte diese aktuell und schriftlich fixiert sein.
- Warnungen ernst nehmen: Eine Abmahnung ist der letzte Warnschuss vor der Kündigung.
Rechtlicher Hinweis: Dieser Artikel fasst das Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen vom 18.08.2025 (Az. 3 Ca 223/25) zusammen. Die Entscheidung verdeutlicht die strengen Anforderungen an die Einhaltung von Arbeitszeiten und die Grenzen der Rücksichtnahme auf private Belange im Arbeitsrecht.
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Experten Kommentar
Hier liegt ein klassisches Missverständnis vor, das in Kündigungsschutzprozessen oft fatal endet: Der Glaube, dass eine Lohnabrechnungsnotiz oder „gelebte Praxis“ das Weisungsrecht des Chefs dauerhaft aushebelt. Der Arbeitnehmer hat hier faktisch „Selbstbeurlaubung“ betrieben, worauf Arbeitsrichter extrem allergisch reagieren. Ein technischer Vermerk auf dem Gehaltszettel ersetzt niemals eine schriftliche Vertragsänderung.
Mein Rat für solche Pattsituationen ist strikt: Befolgen Sie die Anweisung erst einmal unter Vorbehalt und klären Sie die Rechtslage parallel. Wer eigenmächtig die Arbeitszeit anpasst, liefert der Gegenseite den perfekten Kündigungsgrund auf dem Silbertablett. Prozessieren Sie lieber um die Arbeitszeitänderung, statt durch einfaches Zuspätkommen Fakten zu schaffen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Begründet der Vermerk Gleitzeitkonto auf meiner Lohnabrechnung einen rechtlichen Anspruch auf flexible Arbeitszeiten?
NEIN, der alleinige Vermerk „Gleitzeitkonto“ auf Ihrer Lohnabrechnung begründet keinen rechtlichen Anspruch auf flexible Arbeitszeiten. Die Festlegung der zeitlichen Lage der Arbeit erfolgt primär durch den individuellen Arbeitsvertrag oder das Direktionsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 der Gewerbeordnung (GewO). Ein rein technischer Buchungsposten ersetzt keine vertragliche Willenserklärung.
Ein buchhalterischer Vermerk auf der Abrechnung dient lediglich der internen Dokumentation von geleisteten Stunden und stellt keine eigenständige Änderung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Die Arbeitsgerichte betonen regelmäßig, dass die Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses eine übereinstimmende Willenserklärung beider Parteien voraussetzt, die durch eine automatisierte Lohnabrechnung nicht ersetzt wird. Wenn Ihr Arbeitgeber feste Schichtzeiten oder Kernarbeitszeiten vorgibt, ist dies rechtlich bindend, sofern keine explizite und schriftliche Gleitzeitvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung vorliegt. Ohne eine solche Vereinbarung bleibt das Weisungsrecht des Chefs bestehen, wodurch er den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit nach billigem Ermessen einseitig festlegen kann. Allein die Tatsache, dass Überstunden auf einem Konto erfasst werden, entbindet den Arbeitnehmer daher nicht von der Pflicht zur Pünktlichkeit gemäß den betrieblichen Vorgaben.
Ein Anspruch kann jedoch entstehen, wenn durch eine langjährige Praxis des Arbeitgebers eine betriebliche Übung, also eine regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen, eingetreten ist. Falls der Arbeitgeber die flexible Zeiteinteilung über Jahre aktiv gefördert und nicht nur geduldet hat, könnte eine stillschweigende Vertragsänderung vorliegen. Dies muss im Einzelfall detailliert nachgewiesen werden, da die Hürden für eine Änderung ohne Schriftform vor Gericht sehr hoch sind.
Unser Tipp: Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag ausdrücklich auf das Wort „Gleitzeit“ und suchen Sie das Gespräch mit der Personalabteilung zur Klärung des geltenden Arbeitszeitmodells. Vermeiden Sie es unbedingt, eigenmächtig später zur Arbeit zu erscheinen, da dies als Arbeitsverweigerung gewertet werden und zu einer Abmahnung führen kann.
Schützt mich eine sehr lange Betriebszugehörigkeit vor einer Kündigung wegen wiederholten Zuspätkommens?
NEIN. Eine lange Betriebszugehörigkeit schützt nicht vor einer Kündigung, wenn durch wiederholtes Zuspätkommen die vertragliche Hauptleistungspflicht beharrlich verletzt wird. Auch wenn eine langjährige Treue im Rahmen der juristischen Interessenabwägung grundsätzlich berücksichtigt wird, entbindet sie Arbeitnehmer keinesfalls von der grundlegenden Pflicht zur pünktlichen Arbeitsaufnahme gemäß dem individuellen Arbeitsvertrag.
Die pünktliche Erbringung der Arbeitsleistung stellt eine vertragliche Hauptpflicht dar, deren schuldhafte Verletzung nach vorheriger Abmahnung eine ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Gerichte nehmen in Kündigungsschutzprozessen eine umfassende Interessenabwägung vor, bei der das berechtigte Vertrauen des Arbeitgebers in eine ordnungsgemäße Vertragserfüllung gegen das Bestandsschutzinteresse des langjährigen Mitarbeiters sorgfältig abgewogen wird. Wenn ein Arbeitnehmer trotz vorangegangener einschlägiger Abmahnungen sein Verhalten nicht korrigiert, überwiegt das Beendigungsinteresse des Unternehmens regelmäßig gegenüber der reinen Dauer der Betriebszugehörigkeit. In diesen Fällen wird das wiederholte Zuspätkommen als steuerbares Fehlverhalten eingestuft, welches die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar macht, da die Betriebszugehörigkeit kein rechtlicher Freifahrtschein für dauerhafte Vertragsverstöße ist.
Die Betriebszugehörigkeit kann lediglich dann als wirksamer Schutzfaktor dienen, wenn es sich um ein einmaliges oder nur geringfügiges Vergehen ohne jede vorangegangene Abmahnung handelt. In derartigen Konstellationen führt die soziale Abwägung meist dazu, dass eine Kündigung als unverhältnismäßig angesehen wird und stattdessen eine Abmahnung als milderes Mittel zur Verhaltenssteuerung absolut ausreicht. Sobald jedoch eine bewusste Missachtung klarer Arbeitszeitvorgaben vorliegt, verliert die langjährige Firmentreue ihre schützende Wirkung gegenüber den rechtlichen Konsequenzen einer verhaltensbedingten Kündigung vollständig.
Unser Tipp: Nehmen Sie jede schriftliche Abmahnung bezüglich Ihrer Arbeitszeiten sehr ernst und gleichen Sie Ihr tatsächliches Erscheinen exakt mit den vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten ab. Vermeiden Sie unbedingt den Trugschluss, dass langjährige Betriebstreue ein rechtliches Schutzschild für die dauerhafte Missachtung von Kernpflichten oder die Ignoranz gegenüber deutlichen arbeitsrechtlichen Rügen bietet.
Darf mir gekündigt werden, wenn ich anbiete, die verspätete Zeit einfach hinten dranzuhängen?
JA, eine verhaltensbedingte Kündigung ist trotz Ihres Angebots zur Nacharbeit grundsätzlich möglich, sofern Sie Ihre vertraglich vereinbarte Kernarbeitszeit nicht eingehalten haben. Entscheidend ist hierbei nicht allein die Gesamtzahl der geleisteten Stunden, sondern die strikte Beachtung der vom Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts festgelegten Arbeitszeiten für den betrieblichen Ablauf. Das eigenmächtige Verschieben von Arbeitsstunden stellt rechtlich eine Pflichtverletzung dar.
Gemäß § 106 der Gewerbeordnung (GewO) darf der Arbeitgeber den Inhalt, den Ort und vor allem die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Dieses sogenannte Direktionsrecht (Weisungsrecht) bedeutet in der Praxis, dass Ihr Vorgesetzter verbindlich festlegt, wann genau Ihre Anwesenheit zur Aufrechterhaltung der Betriebsabläufe erforderlich ist. Wenn Sie ohne ausdrückliche Erlaubnis später erscheinen, verletzen Sie Ihre vertragliche Arbeitspflicht, selbst wenn Sie die fehlende Zeit am Ende des Tages freiwillig dranhängen möchten. Da viele Arbeitsprozesse, wie etwa die Koordination in einer Werkstatt oder fest geplante Team-Besprechungen, von der Pünktlichkeit aller Beteiligten abhängen, führt ein eigenmächtiges Tauschen von Arbeitsstunden zu einer Störung der betrieblichen Ordnung. Ein einseitiges Nacharbeiten heilt diesen Verstoß rechtlich gesehen nicht, da der Arbeitgeber einen gesetzlichen Anspruch auf die vertraglich fixierte Leistung zur vereinbarten Uhrzeit hat.
Eine Kündigung ist in der Regel nur dann ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber dem Nacharbeiten der verspäteten Zeit im Einzelfall oder durch eine allgemeine betriebliche Übung ausdrücklich zugestimmt hat. Existieren zudem flexible Gleitzeitregelungen ohne feste Kernarbeitszeiten im Unternehmen, entfällt der Kündigungsgrund meistens, da der Arbeitnehmer innerhalb eines gewissen Rahmens über den Beginn seiner Tätigkeit selbst entscheiden darf.
Unser Tipp: Bitten Sie Ihren Vorgesetzten immer vorab schriftlich um eine Genehmigung, falls Sie an einem konkreten Tag später kommen und die Zeit nachholen möchten. Vermeiden Sie es unbedingt, die Arbeitszeit ohne eine belegbare Zusage eigenmächtig zu verschieben, da dies im Wiederholungsfall als beharrliche Arbeitsverweigerung gewertet werden kann.
Darf mein Arbeitgeber kündigen, wenn ich wegen eines plötzlichen Kita-Streiks zu spät komme?
ES KOMMT DARAUF AN. Ein einmaliges Zuspätkommen aufgrund eines unvorhersehbaren Kita-Streiks rechtfertigt in der Regel keine Kündigung, da eine solche Maßnahme bei einer unverschuldeten Notlage unverhältnismäßig wäre. Allerdings tragen Arbeitnehmer grundsätzlich das volle Wegerisiko sowie das Organisationsrisiko für ihre private Kinderbetreuung und müssen daher trotz widriger Umstände für ihr pünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz sorgen.
Nach der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung liegt die Verantwortung für die Einhaltung der Arbeitszeiten allein in der privaten Sphäre des Arbeitnehmers, was juristisch als sogenanntes Wegerisiko bezeichnet wird. Dies bedeutet konkret, dass externe Hindernisse wie Streiks im öffentlichen Dienst oder bei Kinderbetreuungseinrichtungen rechtlich keine Entschuldigung für ein dauerhaftes oder wiederholtes Fehlen darstellen. Gemäß § 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) müsste eine verhaltensbedingte Kündigung zudem immer eine vorherige Abmahnung voraussetzen, sofern das Fehlverhalten steuerbar ist oder durch bessere Organisation hätte vermieden werden können. Ein plötzlicher Streik gilt zwar als akuter Notfall, entbindet den Arbeitnehmer jedoch nicht von der Pflicht, unverzüglich nach Bekanntwerden alternative Betreuungsmöglichkeiten zu suchen. Wenn ein Mitarbeiter trotz Abmahnung erneut wegen derselben Problematik zu spät erscheint, kann der Arbeitgeber schließlich eine ordentliche Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung rechtlich wirksam aussprechen.
In besonderen Härtefällen kann ein Anspruch auf kurzzeitige bezahlte Freistellung nach § 616 BGB bestehen, sofern dieser Paragraf nicht durch den Arbeitsvertrag oder einen Tarifvertrag ausdrücklich ausgeschlossen wurde. Diese Regelung greift jedoch nur für eine verhältnismäßig unerhebliche Zeitspanne von wenigen Tagen und setzt voraus, dass die Betreuungslücke tatsächlich unvorhersehbar war und absolut keine andere Lösung zur Verfügung steht.
Unser Tipp: Informieren Sie Ihren Vorgesetzten sofort telefonisch über den Streik und schlagen Sie aktiv Kompensationen wie die Nacharbeit der Stunden oder die Nutzung von Homeoffice vor. Vermeiden Sie es, dem Arbeitsplatz ohne vorherige Absprache fernzubleiben, da dies als eigenmächtige Urlaubsunternahme gewertet werden kann und Ihren Arbeitsplatz massiv gefährdet.
Kann mein Chef eine einmal gewährte individuelle Arbeitszeitregelung einseitig für die Zukunft widerrufen?
ES KOMMT DARAUF AN. Ihr Arbeitgeber darf eine individuell gewährte Arbeitszeitregelung einseitig für die Zukunft widerrufen, sofern diese nicht als unwiderruflicher Bestandteil fest in Ihrem Arbeitsvertrag verankert wurde. Eine bloße Erlaubnis oder Kulanzregelung kann durch eine neue, klare Weisung im Rahmen des Direktionsrechts (Weisungsbefugnis des Chefs) rechtssicher für die Zukunft aufgehoben werden.
Der Arbeitgeber ist gemäß § 106 der Gewerbeordnung (GewO) berechtigt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, sofern keine entgegenstehenden einzelvertraglichen Vereinbarungen bestehen. Wenn eine Sonderregelung lediglich als vorübergehende Flexibilität oder Kulanz gewährt wurde, kann diese durch eine spätere Anweisung wirksam zurückgenommen werden, ohne dass dies einer Vertragsänderung bedarf. In der juristischen Praxis zeigt sich, dass neue schriftliche Anweisungen eine ältere Erlaubnis rechtlich überlagern und somit eine verbindliche Grundlage für die künftige Arbeitspflicht schaffen. Sobald Ihnen die neue Regelung klar und nachweisbar mitgeteilt wurde, erlischt die Wirksamkeit der alten Absprache und Sie sind rechtlich verpflichtet, der neuen Weisung Folge zu leisten.
Ein Widerruf ist jedoch nur dann zulässig, wenn die getroffene Entscheidung dem billigen Ermessen entspricht, was eine Abwägung der betrieblichen Belange gegen Ihre berechtigten Interessen erfordert. Sollte die Arbeitszeitregelung allerdings ausdrücklich als fester Vertragsbestandteil ohne Widerrufsvorbehalt vereinbart worden sein, wäre für eine Änderung eine einvernehmliche Vertragsanpassung oder eine förmliche Änderungskündigung zwingend erforderlich.
Unser Tipp: Prüfen Sie Ihre ursprüngliche Zusage auf Formulierungen wie „bis auf Weiteres“ oder „jederzeit widerruflich“, da diese eine einseitige Rücknahme durch den Arbeitgeber rechtlich erheblich erleichtern. Vermeiden Sie es unbedingt, die neue Anweisung zu ignorieren und stur auf der alten Regelung zu beharren, da dies eine verhaltensbedingte Kündigung provozieren kann.
Hinweis/Disclaimer: Teile der Inhalte dieses Beitrags, einschließlich der FAQ, wurden unter Einsatz von Systemen künstlicher Intelligenz erstellt oder überarbeitet und anschließend redaktionell geprüft. Die bereitgestellten Informationen dienen ausschließlich der allgemeinen unverbindlichen Information und stellen keine Rechtsberatung im Einzelfall dar und können eine solche auch nicht ersetzen. Trotz sorgfältiger Bearbeitung kann keine Gewähr für Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität übernommen werden. Die Nutzung der Informationen erfolgt auf eigene Verantwortung; eine Haftung wird im gesetzlich zulässigen Umfang ausgeschlossen.
Wenn Sie einen ähnlichen Fall haben und konkrete Fragen oder Anliegen klären möchten, kontaktieren Sie uns bitte für eine individuelle Prüfung Ihrer Situation und der aktuellen Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
ArbG Nordhausen – Az.: 3 Ca 223/25 – Urteil vom 18.08.2025
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