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Kündigungsandrohung durch Arbeitgeber – Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages

ArbG Celle, Az.: 2 Ca 209/08, Urteil vom 20.08.2008

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbesteht.

2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Beendigung des Verfahrens zu den im Arbeitsvertrag vom 02.07.2007 geregelten Arbeitsbedingungen als kaufmännische Mitarbeiterin weiterzubeschäftigen.

3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits nach einem Streitwert von 6.920,00 Euro.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages.

Kündigungsandrohung durch Arbeitgeber - Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages
Symbolfoto: fizkes/Bigstock

Die Klägerin war seit dem 01.07.2007 als kaufmännische Mitarbeiterin beschäftigt zu einem Bruttomonatsentgelt von zuletzt 1.730,00 Euro. Am 06.12.2007 kam es zwischen der Klägerin und der Geschäftsführerin sowie einem Mitarbeiter der Personalabteilung und der Teamleiterin zu einem Leistungsgespräch, bei dem der Klägerin mitgeteilt wurde, dass nach derzeitigem Leistungsstand eine Kündigung noch während der Probezeit auszusprechen wäre. Im Rahmen dieses Gespräches wurde der Klägerin angeboten, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, wonach das Arbeitsverhältnis in drei Monaten enden werde und bei entsprechender Bewährung der Aufhebungsvertrag im beiderseitigen Einvernehmen aufgehoben werden könne, sodass dann bei Bewährung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstünde.

Am 17.12.2007 wurde ein Aufhebungsvertrag geschlossen. Dieser hat folgenden Wortlaut:

” Aufhebungsvertrag

zwischen

 

(Arbeitgeber)

und

(Arbeitnehmerin)

besteht seit dem 02.07.2007 ein Anstellungsvertrag mit einer 6-monatigen Probezeit gemäß § 2 des Anstellungsvertrages. Diese endet am 31.12.2007. Zur Vermeidung einer sonst arbeitgeberseits auszusprechenden Kündigung treffen Arbeitnehmer und Arbeitgeber folgende Vereinbarung:

Die Parteien sind sich einig, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.03.2008 seine Beendigung findet.

Im Falle der Erfüllung der vom Arbeitgeber geforderten Leistungen in vollem Umfang kann der Aufhebungsvertrag in beiderseitigem Einvernehmen aufgehoben werden.”

Am 23.01.2008 wurde gemäß ärztlicher Bescheinigung selbigen Datums festgestellt, dass die Klägerin in der sechsten Schwangerschaftswoche war. Als voraussichtlicher Entbindungstermin gibt die Bescheinigung den 17.09.2008 an, was sich mit der später erfolgten zweiten Berechnung gemäß Mutterpass der Klägerin deckt.

Die Klägerin reichte die Schwangerschaftsbescheinigung noch am 23.01.2008 bei der Beklagten ein und ließ mit Anwaltsschriftsatz vom 19.02.2008 den Aufhebungsvertrag anfechten mit der Begründung, dass die alternativ in Aussicht gestellte Probezeitkündigung mit einer Frist von zwei Wochen angesichts der bei Aufhebungsvertragschluss schon bestehenden Schwangerschaft rechtswidrig gewesen wäre.

Die Klägerin beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch den Aufhebungsvertrag vom 17.12.2007 nicht aufgelöst worden ist, sondern unverändert über den 31.03.2008 hinaus fortbesteht;

2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu den in dem Arbeitsvertrag vom 02.07.2007 geregelten Arbeitsbedingungen als kaufmännische Mitarbeiterin weiterzubeschäftigen, wobei die Klägerin im Kammertermin klargestellt hat, dass der Weiterbeschäftigungsantrag als Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zur Rechtskraft des Verfahrens auszulegen sei.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hält den Aufhebungsvertrag für wirksam und die in Aussicht gestellte Kündigung für nicht rechtswidrig, da ihr – unstreitig – weder im Gespräch vom 06.12.2007 noch bei Abschluss des Aufhebungsvertrages die Schwangerschaft der Klägerin bekannt war.

Wegen der Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie Terminsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig und begründet.

I.

Die Klageanträge sind auszulegen. Die Klägerin wendet sich nur gegen einen Beendigungstatbestand, nämlich den Aufhebungsvertrag. Feststellungsfähig ist nach § 256 Abs. 1 ZPO grundsätzlich nur das Bestehen eines Rechtsverhältnisses. Nur für den Fall der Kündigung sieht das Gesetz vor (§ 1 KSchG), dass die Wirksamkeit eines Beendigungstatbestandes einem gerichtlichen Feststellungsverfahren unterzogen wird. Demgegenüber enthält das Gesetz keinerlei Regelung, wonach die Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages punktuell feststellungsfähig wäre.

Dementsprechend ist der Antrag der Klägerin dahingehend auszulegen, dass die Klägerin den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der gerichtlichen Erkenntnis besteht (Fortbestehensantrag, § 256 Abs. 1 ZPO).

II.

1.

Der so verstandene Antrag der Klägerin ist begründet. Das gemäß Vertrag vom 02.07.2007 begründete Arbeitsverhältnis in seiner letzten Form mit der Vergütung von zuletzt 1.730,00 Euro brutto monatlich besteht deshalb fort, weil der Aufhebungsvertrag von der Klägerin wirksam gemäß § 123 BGB angefochten wurde.

Nach § 123 Abs. 1 BGB kann die Erklärung anfechten, wer zur Abgabe einer Willenserklärung widerrechtlich durch Drohung bestimmt worden ist; wird ein anfechtbares Rechtsgeschäft angefochten, so ist es als von Anfang an nichtig anzusehen (§ 142 Abs. 1 BGB).

Die klägerische Anfechtung gemäß Anwaltsschriftsatz vom 19.02.2008 ist wirksam, da die Klägerin widerrechtlich durch Drohung zum Abschluss des Aufhebungsvertrages bestimmt wurde.

a)

Eine Drohung in diesem Sinne kann auch in der Ankündigung einer ordentlichen Kündigung liegen, denn auch die ordentliche Kündigung bringt stets für den Arbeitnehmer Nachteile mit sich (vgl. BAG 30.09.1993, NZA 1994, 209, 210 m. w. N.). Mit Kündigung gedroht hatte die Beklagte hier sowohl im Leistungsgespräch vom 06.12.2007 als auch noch bei Vorlage des Aufhebungsvertrages am 17.12.2007. Letzteres ergibt sich daraus, dass der Aufhebungsvertrag ausdrücklich davon ausgeht, dass sein Abschluss erfolgte “zur Vermeidung einer sonst arbeitgeberseits auszusprechenden Kündigung”. Im Übrigen kann der Aufhebungsvertrag nicht isoliert von dem nur elf Tage vorangegangenen Leistungsgespräch gesehen werden, bei dem der Aufhebungsvertrag ja bereits angeboten und vorbesprochen wurde.

b)

Die Widerrechtlichkeit der Kündigungsandrohung ergibt sich daraus, dass die Klägerin zum Zeitpunkt des Aufhebungsvertrages am 17.12.2007 bereits schwanger war und gemäß § 9 MuSchG die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft unzulässig ist, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist gemäß § 9 Abs. 1 Satz 1, 2. Halbsatz MuSchG unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben.

Die Klägerin war am 17.12.2007 bei Abschluss des Aufhebungsvertrages bereits schwanger. Zur Berechnung des Beginns der Schwangerschaft ist grundsätzlich von dem ärztlich festgestellten voraussichtlichen Entbindungstag an – ohne ihn selbst mitzuzählen – 280 Tage zurückzurechnen (vgl. BAG 07.05.1998, AP Nr. 24 zu § 9 MuSchG 1968, zitiert nach K/D/Z-Zwanziger, Kündigungsschutzrecht, 7. Aufl., § 9 Rdz. 62). Demnach ergibt sich der Beginn der Schwangerschaft mit dem 12.12.2007. Demnach wäre am 17.12.2007 bei Abschluss des Aufhebungsvertrages die noch im Aufhebungsvertrag angesprochene Probezeitkündigung nicht mehr möglich gewesen.

Auch die weitere Voraussetzung des § 9 MuSchG ist gegeben, wonach die Beklagte als Arbeitgeberin das Bestehen der Schwangerschaft rechtzeitig erfahren hat. Eine nachträgliche Mitteilung auch nach Ablauf der im Gesetz genannten zwei Wochen reicht aus, wenn die nachträgliche Mitteilung auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Mit der nachträglich in das Gesetz eingefügten Möglichkeit, die Schwangerschaftsmitteilung nachzuholen, hat der Gesetzgeber verfassungsrechtliche Vorgaben aus Artikel 6 Abs. 4 GG umgesetzt (Zwanziger, aaO, m. w. N. auf BVerfG vom 13.11.1979 bzw. 22.10.1980, AP Nr. 7, 8 zu § 9 MuSchG 1968). Verschulden setzt dabei einen gröblichen Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse nach den Umständen des Einzelfalls billigerweise zu erwartendes Verhalten voraus; ein solches Verschulden ist gegeben, wenn die Schwangere positive Kenntnis der Schwangerschaft oder zwingende Gründe für eine solche Annahme hat. Dabei ist nicht erforderlich, dass die Frau sich sofort ärztlich untersuchen lässt, wenn die Regelblutung ausbleibt, weil Zyklusstörungen denkbar sind. Der Schwangeren ist auch kein Vorwurf daraus zu machen, dass sie die bloße Vermutung einer Schwangerschaft nicht dem Arbeitgeber mitteilt (vgl. insgesamt Zwanziger, aaO).

Demnach war die Mitteilung der Klägerin rechtzeitig. Die Klägerin hat noch am Tag der ärztlichen Feststellung das entsprechende Attest bei der Beklagten eingereicht. Ein gröblicher Verstoß der Klägerin gegen die in eigenen Angelegenheiten zu erwartende Sorgfalt liegt auch nicht darin, dass die Klägerin nicht sofort bei Ausbleiben der Regelblutung den Arzt aufgesucht hat. Ausweislich des vorgelegten Attestes war die Klägerin zum Zeitpunkt der ärztlichen Erstuntersuchung erst in der sechsten Schwangerschaftswoche. Die Klägerin hat mithin sogar sehr zeitnah den Arzt aufgesucht und dessen Feststellung sofort, das heißt gleichtägig, an die Beklagte weitergegeben. Das reicht aus. Grundsätzlich kann die Schwangere die Betätigung des Arztes mit dem Datum des voraussichtlichen Geburtstermins sogar trotz Kenntnis einer Schwangerschaft abwarten (LAG Nürnberg, 17.03.1992, DB 93, 1009). Die Unkenntnis der Frau von der Schwangerschaft ist grundsätzlich geeignet, einen Verschulden auszuschließen (BAG 20.05.1988, DB 88, 2107). Demnach wäre eine am 17.12.2007 ausgesprochene Kündigung trotz noch nicht zurückgelegter kündigungsschutzrechtlicher Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) unwirksam gewesen.

Das führt im Ergebnis dazu, dass auch der am 17.12.2007 geschlossene Aufhebungsvertrag unwirksam ist.

c)

Unerheblich ist für die Widerrechtlichkeit der Kündigungsandrohung, dass die Beklagte am 06. bzw. 17.12.2007 die Schwangerschaft der Klägerin noch nicht kannte. Die für die Anfechtung erforderliche Rechtswidrigkeit nach § 123 BGB muss objektiv vorliegen; die Vorschrift erfordert keine Kenntnis des Drohenden von der Rechtswidrigkeit seiner Drohung. Demnach war die (fortbestehende weil aktuell bei Aufhebungsvertragsschluss im Vertragstext aktualisierte) Drohung mit einer Probezeitkündigung schon deshalb rechtswidrig, weil objektiv eine Kündigung wegen § 9 MuSchG nicht mehr möglich gewesen wäre.

Soweit das Bundesarbeitsgericht für die Widerrechtlichkeit der Drohung mit einem Aufhebungsvertrag darauf abgestellt hat, ob ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, erfolgte dies vor dem Hintergrund der unbestimmten Rechtsbegriffe in § 1 KSchG bzw. § 626 BGB, die die Erfordernisse an eine fristgerechte bzw. fristlose Kündigung weit umschreiben, was zu entsprechenden Problemen bei der Rechtssicherheit führt (vgl. BAG 21.03.1996, NZA 1996, 1030 sowie BAG 12.08.1999, NZA 2000, 27). Vorliegend geht es jedoch nicht um eine Konkretisierung der §§ 1 KSchG, 626 BGB im Sinne einer Erhöhung der Rechtssicherheit, sondern um den wesentlich schärferen absoluten Unwirksamkeitsbegriff des § 9 MuSchG. Im Übrigen sind natürlich auch bei der Prüfung des Rechtswidrigkeitsbegriffs in § 123 BGB die verfassungsrechtlichen Vorgaben zu beachten, wonach gemäß Artikel 6 Abs. 1GG Ehe und Familie unter dem besonderen Schutze der staatlichen Ordnung stehen und gemäß Artikel 6 Abs. 4 GG jede – auch und gerade die “nur” werdende – Mutter Anspruch auf den Schutz und die Fürsorge der Gemeinschaft hat. Wenn man demnach für den – soweit ersichtlich, noch nicht entschiedenen – Fall der Rechtswidrigkeitsprüfung betreffend die Kündigungsschutzandrohung bei Schwangerschaft ebenfalls auf die Frage abstellen wollte, ob ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, so kann dies angesichts des vorbezeichneten verfassungsrechtlichen Hintergrundes nicht auf eine reine Rechtsprüfung anhand des Tatsachenstandes hinaus laufen, der bei Abschluss des Aufhebungsvertrages und der Drohung vorlag. Vielmehr muss hier auch noch dasjenige bei der Rechtswidrigkeitsprüfung einbezogen werden, was die Arbeitnehmerin unverzüglich im Sinne des § 9 MuSchG “nachmeldet”. Eine andere Rechtsauffassung widerspräche den aufgezeigten Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts (13.11.1979 bzw. 22.10.1980, AP Nr. 7, 8 zu § 9 MuSchG 1968), wonach Artikel 6 Abs. 4 GG die Einbeziehung auch solcher werdender Mütter in den besonderen Kündigungsschutz des § 9 MuSchG gebietet, die die Zweiwochenfrist für die Anzeige der Schwangerschaft unverschuldet versäumen, die Mitteilung aber unverzüglich nachholen. Das Bundesverfassungsgericht hat ausdrücklich angenommen (Entscheidung vom 22.10.1980, aaO zu C. 1. der Gründe), dass die hierdurch verursachte Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers verhältnismäßig geringfügig ist und den Verlust des besonderen Kündigungsschutzes der werdenden Mutter nicht zu rechtfertigen vermag. In folge dessen hatte der Gesetzgeber § 9 MuSchG geändert und die Möglichkeit der Schwangerschaftsnachmeldung auch nach Ablauf von zwei Wochen eingefügt.

Dieselben verfassungsrechtlichen Überlegungen gelten für eine angedrohte Kündigung und den unter Fortwirkung der Androhung im Zeitpunkt bestehender Schwangerschaft abgeschlossenen Aufhebungsvertrag.

d)

Die Jahresfrist zur Drohungsanfechtung (§ 124 Abs. 1 BGB) ist eingehalten.

2.

Ist mithin erstinstanzlich der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses infolge Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages festzustellen, überwiegt das Interesse der Klägerin an vorläufiger Weiterbeschäftigung für die Dauer des Rechtsstreits das Interesse der Beklagten an der Nichtbeschäftigung der Klägerin.

III.

Die Beklagte trägt als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits, wobei für den Kündigungsschutzantrag drei Bruttomonatsentgelte in die Streitwertberechnung einzustellen waren (§ 42 Abs. 4 GKG), für den Weiterbeschäftigungsantrag ein weiteres Bruttomonatsentgelt.

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