Die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Der Schutzzweck der Kündigungsfrist

kuendigungsfristenDa der Empfänger bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nicht völlig ohne jeden Schutz dastehen soll, ist in einem solchen Fall grundsätzlich eine Kündigungsfrist einzuhalten. Durch die Schaffung gewisser Kündigungsfristen wird der Gekündigte somit zumindest in zeitlicher Hinsicht geschützt. Dem Empfänger einer Kündigung soll hiermit ermöglicht werden, sich auf die neue Situation rechtzeitig und ausreichend einstellen zu können. Lediglich bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung kann ausnahmsweise von der Einhaltung einer Frist abgesehen werden.

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Regelungsgehalt von § 622 BGB

Die gesetzlichen Kündigungsfristen bei einer ordentlichen Kündigung ergeben sich zunächst aus § 622 BGB. Von dieser zentralen Vorschrift werden alle ordentlichen Kündigungen im Rahmen von auf unbestimmte Zeit eingegangenen Arbeitsverhältnissen erfasst. Gemäß § 622 I BGB hat ein Arbeitnehmer vier Wochen Zeit, um zum 15. des Monats oder zum Monatsende zu kündigen. Diese Regelung gilt grundsätzlich auch für den Arbeitgeber. Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber verlängern sich allerdings, wenn das Arbeitsverhältnis schon längere Zeit besteht. Dieser Unterschied bei den Kündigungsfristen ergibt sich vor allem aus der größeren Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers.

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Die verlängerten Kündigungsfristen im Einzelnen

Die verlängerten Fristen für den Arbeitgeber orientieren sich an der Dauer des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses. So erhöht sich nach § 622 II BGB die Kündigungsfrist nach einer Dauer des Arbeitsverhältnisses von:

  • zwei Jahren auf ein Monat
  • fünf Jahren auf zwei Monate
  • acht Jahren auf drei Monate
  • zehn Jahre auf vier Monate
  • zwölf Jahre auf fünf Monate
  • fünfzehn Jahre auf sechs Monate
  • zwanzig Jahre auf sieben Monate

jeweils zum Ende des Kalendermonats. Ein Kündigungstermin zum 15. des Monats ist bei diesen verlängerten Schutzfristen nicht mehr vorgesehen. Des Weiteren wird in § 622 BGB festgehalten, dass Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, bei der Prüfung der Beschäftigungsdauer nicht mitgezählt werden dürfen. Der Europäische Gerichtshof hat jedoch entschieden, dass die Berechnung der Kündigungsfristen Jüngere nicht benachteiligen darf. Aus diesem Grund wird diese Regelung nicht mehr angewandt, obwohl sie noch nicht aus dem Gesetz gestrichen wurde.

Abdingbarkeit der Fristen

Diese gesetzlichen Regelungen zu den Kündigungsfristen können in engen Grenzen verändert werden. So können zum einen die Fristen durch einen Tarifvertrag beliebig, im Extremfall sogar bis zur Fristlosigkeit abbedungen werden. In der Praxis werden in Tarifverträgen allerdings oft längere Kündigungsfristen vereinbart. Voraussetzung für die Änderung der Kündigungsfristen ist das Vorliegen eines wirksamen Tarifvertrages und die Tarifgebundenheit der Parteien. Zum anderen besteht die Möglichkeit, die Fristen durch einzelvertragliche Regelungen abzuändern. Während die Parteien frei sind, längere Kündigungsfristen zu vereinbaren, kann individualvertraglich nur in Ausnahmefällen von den gesetzlichen Kündigungsfristen im Sinne einer Verkürzung abgewichen werden. Eine solche Ausnahme liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitnehmer nur zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist oder der Arbeitgeber weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt.

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All dies zeigt, dass Kündigungsfristen oft nur vordergründig einfach sind. Dabei steckt die Tücke häufig im Detail. Bei Zweifeln bezüglich der Wahl der richtigen Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber sollte man sich unverzüglich an einen Rechtsanwalt wenden. Dieser kann gegebenenfalls innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist eine Klage beim Arbeitsgericht erheben.