Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Kündigungsschutz im Kleinbetrieb: Arbeitsgericht Gera entscheidet über Mitarbeiterzahl und Anwendbarkeit des KSchG
- Ausgangssituation: Streit um Kündigungsschutz für Außendienstmitarbeiter
- Kern des Konflikts: Gilt das Kündigungsschutzgesetz bei unklarer Mitarbeiterzahl?
- Argumente des gekündigten Mitarbeiters: Mehr als zehn Beschäftigte im Betrieb
- Verteidigung des Arbeitgebers: Deutlich weniger als zehn anrechenbare Arbeitnehmer
- Entscheidung des Arbeitsgerichts Gera: Kündigung wirksam, Klage abgewiesen
- Begründung des Gerichts: Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung
- Darlegungs- und Beweislast: Wer muss die Mitarbeiterzahl beweisen?
- Prozessverlauf: Warum der Arbeitnehmer den Beweis schuldig blieb
- Konsequenzen der Entscheidung: Allgemeine Kündigungsregeln ausreichend
- Kosten und Streitwert: Gekündigter Mitarbeiter trägt die Verfahrenskosten
- Die Schlüsselerkenntnisse
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Was bedeutet „soziale Rechtfertigung“ einer Kündigung im Zusammenhang mit dem Kündigungsschutzgesetz?
- Welche Rolle spielt die Anzahl der Mitarbeiter bei der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)?
- Wer trägt die Beweislast bezüglich der Anzahl der Beschäftigten im Unternehmen bei einer Kündigungsschutzklage?
- Wie werden Teilzeitkräfte bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes berücksichtigt?
- Was sind die Konsequenzen, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung findet?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 2 Ca 62/21 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Arbeitsgericht Gera
- Rechtsbereiche: Kündigungsschutzgesetz, Allgemeines Zivilrecht
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Ein Außendienstmitarbeiter, der argumentierte, das Kündigungsschutzgesetz finde Anwendung und die Kündigung sei daher unwirksam.
- Beklagte: Der Arbeitgeber, der bestritt, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finde, da die erforderliche Mitarbeiterzahl nicht erreicht werde.
Worum ging es in dem Fall?
- Sachverhalt: Der Kläger war als Außendienstmitarbeiter beschäftigt. Die Beklagte kündigte sein Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.09.2021.
- Kern des Rechtsstreits: Entscheidend war, ob das Kündigungsschutzgesetz aufgrund der Mitarbeiterzahl auf das Arbeitsverhältnis anwendbar war und die Kündigung sozial gerechtfertigt sein musste, oder ob die Kündigung nach allgemeinem Zivilrecht wirksam war.
Was wurde entschieden?
- Entscheidung: Das Arbeitsgericht Gera wies die Klage ab. Das Gericht stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet wurde. Die Kosten des Rechtsstreits wurden dem Kläger auferlegt.
- Begründung: Das Gericht entschied, dass das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sei. Der Kläger konnte nicht nachweisen, dass die für die Anwendung des Gesetzes erforderliche Mitarbeiterzahl beim Arbeitgeber erreicht wurde. Die Kündigung war daher nach allgemeinem Zivilrecht wirksam.
- Folgen: Die Kündigung ist wirksam. Das Arbeitsverhältnis endete zum vorgesehenen Datum. Der Kläger muss die Kosten des Gerichtsverfahrens tragen.
Der Fall vor Gericht
Kündigungsschutz im Kleinbetrieb: Arbeitsgericht Gera entscheidet über Mitarbeiterzahl und Anwendbarkeit des KSchG
Ein Urteil des Arbeitsgerichts Gera beleuchtet eine zentrale Frage im deutschen Arbeitsrecht: Wann genau findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung, und wer muss beweisen, wie viele Mitarbeiter ein Unternehmen tatsächlich beschäftigt?
Im konkreten Fall ging es um die Kündigung eines Außendienstmitarbeiters und den Streit darüber, ob sein Arbeitgeber als sogenannter Kleinbetrieb gilt, für den der allgemeine Kündigungsschutz nicht greift.
Ausgangssituation: Streit um Kündigungsschutz für Außendienstmitarbeiter
Ein Mann war seit dem 1. September 2015 als Außendienstmitarbeiter für ein Unternehmen tätig. Sein monatliches Bruttogehalt belief sich zuletzt auf 5.003,47 Euro. Am 9. Juli 2021 erhielt er ein Kündigungsschreiben seines Arbeitgebers, datiert auf den 8. Juli 2021. Darin wurde das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30. September 2021 gekündigt.
Der Mitarbeiter wollte diese Kündigung nicht akzeptieren und zog vor das Arbeitsgericht Gera. Mit seiner Klage verfolgte er das Ziel festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde und über den 30. September 2021 hinaus fortbesteht. Er argumentierte, dass die Kündigung unwirksam sei, weil sie sozial nicht gerechtfertigt wäre.
Kern des Konflikts: Gilt das Kündigungsschutzgesetz bei unklarer Mitarbeiterzahl?
Der Dreh- und Angelpunkt des Rechtsstreits war die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf das Arbeitsverhältnis überhaupt Anwendung findet. Dieses Gesetz schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen, greift aber gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nur in Betrieben, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Teilzeitkräfte werden dabei anteilig berücksichtigt, je nach ihrer wöchentlichen Arbeitszeit.
Bestand der Betrieb des Arbeitgebers zum Zeitpunkt der Kündigung also aus mehr als zehn Mitarbeitern im Sinne dieser Regelung? Nur dann hätte der Arbeitgeber einen anerkannten Grund für die Kündigung (betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt) nachweisen müssen (§ 1 KSchG). Andernfalls, wenn der Schwellenwert von zehn Mitarbeitern nicht überschritten wurde, galt der Arbeitgeber als Kleinbetrieb, und die Kündigung musste lediglich die allgemeinen zivilrechtlichen Anforderungen erfüllen, wie die Einhaltung der Schriftform und der korrekten Kündigungsfrist.
Argumente des gekündigten Mitarbeiters: Mehr als zehn Beschäftigte im Betrieb
Der gekündigte Außendienstmitarbeiter war der festen Überzeugung, dass sein Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs die Grenze von zehn Mitarbeitern überschritt. Um seine Behauptung zu untermauern, benannte er in seiner Klage konkret Personen, die seiner Kenntnis nach für das Unternehmen tätig waren. Er führte zehn vermeintliche Vollzeitkräfte auf, darunter namentlich genannte Kollegen sowie eine ihm namentlich nicht bekannte Person, die als Leiharbeiter beschäftigt sei. Zusätzlich zählte er fünf Teilzeitkräfte auf: zwei Kolleginnen, eine Reinigungskraft und einen Gärtner (jeweils mit mindestens 15 Wochenstunden) sowie eine weitere Kollegin mit mindestens 8 Wochenstunden.
Ausgehend von dieser Aufstellung argumentierte der Mitarbeiter, dass die Schwelle des § 23 KSchG überschritten sei. Folglich müsse das Kündigungsschutzgesetz angewendet werden, und die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung sei mangels sozialer Rechtfertigung unwirksam. Er forderte daher die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht.
Verteidigung des Arbeitgebers: Deutlich weniger als zehn anrechenbare Arbeitnehmer
Der Arbeitgeber trat der Klage entschieden entgegen und beantragte deren Abweisung. Er bestritt die vom Mitarbeiter behauptete Anzahl und Zusammensetzung der Belegschaft vehement. Konkret führte der Arbeitgeber aus, dass zum relevanten Zeitpunkt weder ein Gärtner noch eine Reinigungskraft beschäftigt gewesen seien. Auch seien zwei der vom Mitarbeiter genannten Vollzeitkräfte bereits seit Längerem (2020 bzw. 2017) nicht mehr im Unternehmen tätig. Ein Leiharbeiter sei ebenfalls seit Mai 2021 nicht mehr eingesetzt worden. Eine weitere genannte Person sei kein Arbeitnehmer, sondern ein selbstständiger Lieferant und daher nicht mitzuzählen.
Stattdessen legte der Arbeitgeber detailliert dar, wer am 8. und 9. Juli 2021 tatsächlich bei ihm beschäftigt war. Demnach handelte es sich um sechs Vollzeitkräfte (die Herren T., N., F., P., D. und den Kläger selbst, jeweils mit 40 Wochenstunden) sowie drei Teilzeitkräfte (Frau Sch., Frau S. und Frau T. mit jeweils 6 Wochenstunden und Frau R. mit 4 Wochenstunden). Basierend auf dieser tatsächlichen Beschäftigtenstruktur kam der Arbeitgeber zu dem Schluss, dass die maßgebliche Mitarbeiterzahl für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nicht erreicht werde. Somit sei das KSchG nicht anwendbar, und die Kündigung bedürfe keiner sozialen Rechtfertigung.
Entscheidung des Arbeitsgerichts Gera: Kündigung wirksam, Klage abgewiesen
Das Arbeitsgericht Gera folgte der Argumentation des Arbeitgebers und wies die Klage des Außendienstmitarbeiters ab. Das Gericht stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers mit Wirkung zum 30. September 2021 beendet wurde.
Die Kosten des Rechtsstreits wurden dem unterlegenen Mitarbeiter auferlegt. Der Wert des Streitgegenstands, der für die Gerichts- und Anwaltskosten relevant ist, wurde auf 15.010,41 Euro festgesetzt, was in der Regel drei Bruttomonatsgehältern entspricht.
Begründung des Gerichts: Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung
Die zentrale Begründung des Gerichts für die Abweisung der Klage war die Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. Das Gericht kam nach Prüfung der Argumente beider Seiten zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG beschäftigte.
Daher richtete sich die Wirksamkeit der Kündigung allein nach den allgemeinen zivilrechtlichen Vorschriften. Relevant waren hier insbesondere § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), der die Schriftform für Kündigungen vorschreibt, und § 622 BGB, der die gesetzlichen Kündigungsfristen regelt. Da das KSchG nicht anwendbar war, musste die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt sein.
Darlegungs- und Beweislast: Wer muss die Mitarbeiterzahl beweisen?
Ein wesentlicher Punkt in der Urteilsbegründung war die Frage der Darlegungs- und Beweislast. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer, der sich auf den Kündigungsschutz beruft, darlegen und im Streitfall beweisen, dass die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes – insbesondere die erforderliche Betriebsgröße – erfüllt sind.
Das Gericht berücksichtigte jedoch die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts und des Bundesarbeitsgerichts zur sogenannten abgestuften Darlegungs- und Beweislast. Diese berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer oft keinen genauen Einblick in die Personalstruktur des gesamten Betriebs hat und daher Schwierigkeiten haben kann, die genaue Mitarbeiterzahl zu beweisen. Das Grundrecht auf Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz) erfordert hier eine faire Lastenverteilung.
Das Verfahren läuft daher typischerweise in Stufen ab:
- Der Arbeitnehmer muss zunächst seiner primären Darlegungslast genügen. Er kann dies tun, indem er die ihm bekannten Mitarbeiter und deren Tätigkeiten konkret benennt oder, falls ihm dies nicht möglich ist, zumindest plausibel behauptet, dass der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.
- Daraufhin trifft den Arbeitgeber eine sekundäre Darlegungslast. Er muss nun substantiiert (also detailliert und nachvollziehbar) zur Betriebsgröße Stellung nehmen. Das bedeutet, er muss konkret darlegen, welche Personen mit welchem Stundenumfang beschäftigt sind und wie sich die Gesamtzahl nach den Regeln des § 23 KSchG berechnet. Er sollte hierfür auch Beweismittel anbieten, wie z.B. Auszüge aus der Lohnbuchhaltung oder Zeugenaussagen.
- Anschließend liegt der Ball wieder beim Arbeitnehmer: Er muss auf den detaillierten Vortrag des Arbeitgebers ebenfalls substantiiert erwidern und versuchen, die Angaben des Arbeitgebers zu widerlegen oder Zweifel daran zu säen.
Prozessverlauf: Warum der Arbeitnehmer den Beweis schuldig blieb
Im vorliegenden Fall hatte der gekündigte Außendienstmitarbeiter zunächst seine primäre Darlegungslast erfüllt, indem er eine Liste von vermeintlich beschäftigten Personen vorlegte, deren Anzahl nach seiner Berechnung die Anwendung des KSchG begründen würde.
Der Arbeitgeber erfüllte daraufhin seine sekundäre Darlegungslast in vorbildlicher Weise. Er widerlegte die Beschäftigung einiger vom Mitarbeiter genannter Personen (z.B. den Gärtner, die Reinigungskraft, ausgeschiedene Mitarbeiter) und legte eine detaillierte Liste der tatsächlich beschäftigten Arbeitnehmer vor, inklusive der jeweiligen Wochenstundenzahl. Zur Untermauerung legte er eine Bestätigung seines Steuerberaters vor und bot diesen als Zeugen an.
Nach dem detaillierten und substantiierten Vortrag des Arbeitgebers ergab die Berechnung nach § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG (der genau regelt, wie Teilzeitkräfte anteilig zählen) eine Gesamtzahl von lediglich 8 Arbeitnehmern.
Der entscheidende Punkt war nun, dass der Mitarbeiter diesem substantiierten Vortrag des Arbeitgebers im weiteren Verlauf des Prozesses nicht mehr substantiiert entgegengetreten ist. Er konnte die detaillierten Angaben des Arbeitgebers nicht widerlegen oder ernsthafte Zweifel daran begründen. Damit, so das Gericht, ist der Mitarbeiter für die entscheidende Frage der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes darlegungs- und beweisfällig geblieben. Er hat nicht beweisen können, dass der Schwellenwert von mehr als zehn Arbeitnehmern überschritten wurde.
Konsequenzen der Entscheidung: Allgemeine Kündigungsregeln ausreichend
Da das Kündigungsschutzgesetz somit keine Anwendung fand, musste die Kündigung nicht auf ihre soziale Rechtfertigung hin überprüft werden. Es genügte, dass die allgemeinen Wirksamkeitsvoraussetzungen für eine Kündigung erfüllt waren.
Das Gericht stellte fest, dass die Kündigung die gesetzliche Schriftform gemäß § 623 BGB einhielt (sie erfolgte schriftlich). Zudem hatte der Arbeitgeber die korrekte Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB beachtet, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters richtete. Da auch keine anderen Unwirksamkeitsgründe (wie z.B. ein Verstoß gegen Treu und Glauben) vorgetragen oder ersichtlich waren, war die Kündigung wirksam und beendete das Arbeitsverhältnis zum 30. September 2021.
Kosten und Streitwert: Gekündigter Mitarbeiter trägt die Verfahrenskosten
Gemäß den allgemeinen prozessualen Regeln (§ 91 Abs. 1 Zivilprozessordnung in Verbindung mit § 46 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz) musste der unterlegene Teil die Kosten des Rechtsstreits tragen. Dies war in diesem Fall der gekündigte Mitarbeiter.
Der Streitwert, der die Höhe der Gerichts- und Anwaltsgebühren bestimmt, wurde vom Gericht gemäß § 61 Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz in Verbindung mit § 42 Abs. 2 Satz 1 Gerichtskostengesetz auf 15.010,41 Euro festgesetzt. Dieser Betrag entspricht dem dreifachen Bruttomonatsgehalt des Mitarbeiters, was bei Kündigungsschutzklagen üblich ist.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil verdeutlicht, dass in Kleinbetrieben mit 10 oder weniger Mitarbeitern das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, wodurch Kündigungen keiner sozialen Rechtfertigung bedürfen. Bei Streitigkeiten über die Mitarbeiterzahl muss zunächst der Arbeitnehmer alle ihm bekannten Beschäftigten benennen, woraufhin der Arbeitgeber detailliert die tatsächliche Belegschaftsstruktur darlegen muss. Kann der Arbeitnehmer die Angaben des Arbeitgebers nicht widerlegen, gilt die vom Arbeitgeber nachgewiesene Mitarbeiterzahl, was im vorliegenden Fall zur Abweisung der Klage führte, da der Schwellenwert von mehr als zehn Mitarbeitern nicht erreicht wurde.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was bedeutet „soziale Rechtfertigung“ einer Kündigung im Zusammenhang mit dem Kündigungsschutzgesetz?
Im deutschen Arbeitsrecht gilt nicht, dass ein Arbeitgeber jederzeit und grundlos kündigen darf. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer in vielen Fällen vor willkürlichen Kündigungen. Dieser Schutz greift in der Regel, wenn Sie länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind und das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter hat (wobei es hier Übergangsregelungen für ältere Arbeitsverhältnisse gibt).
Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber einen im Gesetz anerkannten, gültigen Grund für die Kündigung haben muss. Ohne einen solchen Grund ist die Kündigung unwirksam.
Wann ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt?
Eine Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn der Grund dafür in einem der folgenden Bereiche liegt:
Gründe aus dem Betrieb (betriebsbedingt)
Hier liegt der Grund für die Kündigung im Unternehmen selbst. Stellen Sie sich vor, Ihr Arbeitgeber muss Stellen abbauen, weil die Auftragslage schlecht ist, ein Teil des Betriebs geschlossen wird oder neue Technologien Ihre bisherige Tätigkeit ersetzen. Das sind Beispiele für betriebsbedingte Gründe. Allerdings reicht nicht jede wirtschaftliche Schwierigkeit aus. Der Arbeitsplatz muss tatsächlich wegfallen und es darf keine Möglichkeit geben, Sie auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiterzubeschäftigen. Auch die Auswahl, wer gekündigt wird, muss nach bestimmten sozialen Kriterien erfolgen.
Gründe in der Person (personenbedingt)
Diese Gründe liegen in Ihrer Person als Arbeitnehmer, aber nicht in einem Fehlverhalten. Ein klassisches Beispiel ist eine langwierige oder häufige Erkrankung, die dazu führt, dass Sie Ihre Arbeit nicht mehr oder nur noch eingeschränkt leisten können und auch in Zukunft voraussichtlich nicht wieder dazu in der Lage sein werden, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Auch der Verlust einer für die Tätigkeit notwendigen Erlaubnis (wie ein Führerschein für einen Berufskraftfahrer) kann ein personenbedingter Grund sein.
Gründe im Verhalten (verhaltensbedingt)
Hier liegt der Grund für die Kündigung in Ihrem schuldhaften Fehlverhalten am Arbeitsplatz. Das kann zum Beispiel die wiederholte Unpünktlichkeit trotz Abmahnung, die private Nutzung von Arbeitsmitteln entgegen ausdrücklicher Verbote, Arbeitsverweigerung oder auch schwerwiegende Pflichtverletzungen wie Diebstahl sein. Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, ist oft eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung gibt Ihnen die Möglichkeit, Ihr Verhalten zu ändern. Erst wenn das gleiche oder ein ähnliches Fehlverhalten nach einer Abmahnung erneut auftritt, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Bei sehr schweren Verstößen kann eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich sein.
Die „soziale Rechtfertigung“ bedeutet also, dass der Arbeitgeber nicht einfach so kündigen kann. Er muss einen klaren, gesetzlich anerkannten Grund haben und diesen im Streitfall auch beweisen können. Die Prüfung, ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, ist oft komplex und berücksichtigt die genauen Umstände des Einzelfalls sowie die Interessen beider Seiten.
Welche Rolle spielt die Anzahl der Mitarbeiter bei der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)?
Die Anzahl der regelmäßig in einem Betrieb beschäftigten Mitarbeiter ist ganz entscheidend dafür, ob das allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG) im Falle einer Kündigung überhaupt greift. Dieses Gesetz soll Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen schützen. Dieser Schutz besteht aber nicht in jedem Unternehmen.
Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG gilt grundsätzlich nur in Betrieben, in denen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Man spricht hier vom sogenannten Schwellenwert.
Das bedeutet im Umkehrschluss: Arbeiten in einem Betrieb zehn oder weniger Arbeitnehmer, dann findet das allgemeine Kündigungsschutzgesetz auf Kündigungen keine Anwendung. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall eine Kündigung nicht sozial rechtfertigen (also zum Beispiel nicht darlegen, dass sie wegen des Verhaltens, der Person des Arbeitnehmers oder aus betrieblichen Gründen unumgänglich ist).
Wie werden die Mitarbeiter gezählt?
Für die Berechnung, ob die Schwelle von mehr als zehn Mitarbeitern erreicht wird, gibt es bestimmte Regeln:
- Vollzeitkräfte (mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden) werden mit 1 gezählt.
- Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt, je nach ihrer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit:
- Bis zu 20 Stunden pro Woche zählen mit 0,5.
- Bis zu 30 Stunden pro Woche zählen mit 0,75.
- Mehr als 30 Stunden pro Woche zählen mit 1 (wie Vollzeitkräfte).
- Auszubildende (Lehrlinge) werden für diese Zählung mitgezählt.
- In der Regel werden Leiharbeitnehmer mitgezählt, wenn sie auf einem „Stamm“-Arbeitsplatz eingesetzt werden, der ansonsten von einem eigenen Arbeitnehmer besetzt wäre.
- Der Geschäftsführer, der Prokurist oder ähnliche leitende Angestellte, die nicht weisungsgebunden sind, werden in der Regel nicht mitgezählt.
Stellen Sie sich vor, ein Betrieb hat 7 Vollzeitkräfte, 2 Teilzeitkräfte mit jeweils 25 Wochenstunden und 1 Auszubildenden. Die Zählung wäre: 7 (Vollzeit) + 2 * 0,75 (Teilzeit) + 1 (Azubi) = 7 + 1,5 + 1 = 9,5 Mitarbeiter. Da dieser Wert (9,5) nicht mehr als zehn beträgt, gilt das Kündigungsschutzgesetz in diesem Betrieb grundsätzlich nicht.
Warum ist das wichtig für Arbeitnehmer?
Wenn Sie als Arbeitnehmer gekündigt werden, ist diese Zählung der Mitarbeiter eine der ersten und wichtigsten Fragen. Sie bestimmt, ob Sie überhaupt den Schutz des allgemeinen Kündigungsschutzgesetzes genießen und der Arbeitgeber Gründe für die Kündigung vorbringen muss, die das Gesetz als sozial gerechtfertigt anerkennt. Das Wissen darum hilft Ihnen, Ihre Situation besser einzuschätzen.
Wer trägt die Beweislast bezüglich der Anzahl der Beschäftigten im Unternehmen bei einer Kündigungsschutzklage?
Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreichen und sich auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen, der im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt ist, dann tragen Sie grundsätzlich die Beweislast für die Anwendbarkeit dieses Gesetzes.
Das bedeutet konkret: Wenn Sie der Meinung sind, Ihre Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, müssen Sie vor Gericht nachweisen, dass das Kündigungsschutzgesetz auf Ihr Arbeitsverhältnis überhaupt Anwendung findet. Eine der wichtigsten Voraussetzungen dafür ist die Größe des Betriebs, gemessen an der Anzahl der dort beschäftigten Mitarbeiter.
Der allgemeine Kündigungsschutz gilt nämlich nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Auszubildende zählen dabei nicht mit, und Teilzeitkräfte werden entsprechend ihrer Arbeitszeit anteilig berücksichtigt.
Die Beweislast bedeutet, dass Sie als Kläger in der Kündigungsschutzklage die Tatsachen vortragen und gegebenenfalls durch Beweise untermauern müssen, die zeigen, dass diese Schwelle von mehr als 10 Mitarbeitern überschritten ist. Können Sie dies nicht glaubhaft darlegen oder beweisen, wird davon ausgegangen, dass das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, und Ihr Anspruch auf allgemeinen Kündigungsschutz entfällt.
Wie werden Teilzeitkräfte bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes berücksichtigt?
Die Anzahl der Mitarbeiter in einem Betrieb ist entscheidend dafür, ob das allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Für diese Zählung werden Teilzeitkräfte nicht einfach pauschal, sondern anteilig basierend auf ihrer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit berücksichtigt.
Diese anteilige Zählung ist in § 23 Abs. 1 Satz 4 des Kündigungsschutzgesetzes geregelt und sieht folgende Gewichtung vor:
- Mitarbeiter, die nicht mehr als 20 Stunden pro Woche arbeiten, zählen bei der Berechnung als 0,5.
- Mitarbeiter, die mehr als 20 Stunden, aber nicht mehr als 30 Stunden pro Woche arbeiten, zählen als 0,75.
- Mitarbeiter, die mehr als 30 Stunden pro Woche arbeiten (das sind in der Regel Vollzeitkräfte), zählen als 1.
Wichtig zu wissen ist auch: Auszubildende (Lehrlinge) werden bei dieser Zählung für die Schwellenwerte des Kündigungsschutzgesetzes nicht mitgerechnet.
Die maßgebliche Schwelle, ab der das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich gilt, liegt für Betriebe, deren Schwellenwert nach dem 31.12.2003 überschritten wurde, bei in der Regel mehr als 10 Mitarbeitern (nach der beschriebenen anteiligen Zählweise). Liegt die so ermittelte Zahl bei 10 oder weniger, greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG in der Regel nicht.
Beispiele zur Berechnung
Um die Berechnung besser zu verstehen, hier zwei Beispiele:
Beispiel 1: Ein Betrieb hat
- 7 Vollzeitkräfte (je über 30 Stunden): 7 × 1 = 7
- 2 Teilzeitkräfte (je 25 Stunden): 2 × 0,75 = 1,5
- 3 Teilzeitkräfte (je 18 Stunden): 3 × 0,5 = 1,5
Die gesamte Mitarbeiterzahl für das KSchG beträgt: 7 + 1,5 + 1,5 = 10 Mitarbeiter. In diesem Fall liegt die Mitarbeiterzahl nicht über 10, sondern genau bei 10. Das Kündigungsschutzgesetz findet (wegen der Betriebsgröße) grundsätzlich keine Anwendung.
Beispiel 2: Ein Betrieb hat
- 8 Vollzeitkräfte (je über 30 Stunden): 8 × 1 = 8
- 2 Teilzeitkräfte (je 25 Stunden): 2 × 0,75 = 1,5
- 3 Teilzeitkräfte (je 18 Stunden): 3 × 0,5 = 1,5
Die gesamte Mitarbeiterzahl für das KSchG beträgt: 8 + 1,5 + 1,5 = 11 Mitarbeiter. In diesem Fall liegt die Mitarbeiterzahl über 10. Das Kündigungsschutzgesetz findet (vorbehaltlich weiterer Voraussetzungen wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers) grundsätzlich Anwendung.
Die korrekte Ermittlung der Mitarbeiterzahl nach dieser anteiligen Methode ist also entscheidend dafür, ob und inwieweit das Kündigungsschutzgesetz Arbeitnehmer vor Kündigungen schützt.
Was sind die Konsequenzen, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung findet?
Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf ein Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet, bedeutet das, dass der Arbeitnehmer nicht den allgemeinen Kündigungsschutz dieses Gesetzes genießt. Das KSchG schützt Arbeitnehmer vor Kündigungen, die sozial nicht gerechtfertigt sind.
Findet das KSchG keine Anwendung – dies ist typischerweise in kleineren Betrieben der Fall, die nicht die erforderliche Mitarbeiteranzahl erreichen, oder wenn das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hat – dann entfällt die gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers, die Kündigung mit einem der Gründe des KSchG zu begründen. Solche Gründe sind normalerweise personenbedingte (z.B. Krankheit), verhaltensbedingte (z.B. Fehlverhalten) oder betriebsbedingte (z.B. Stellenwegfall) Ursachen, die eine soziale Rechtfertigung darstellen.
Für Sie bedeutet das in einer Situation, in der das KSchG nicht gilt: Der Arbeitgeber kann eine Kündigung aus Gründen aussprechen, die nach dem KSchG nicht ausreichen würden, da er keine soziale Rechtfertigung nachweisen muss. Die Anforderungen an eine wirksame Kündigung sind in diesem spezifischen Punkt also geringer.
Allerdings müssen auch ohne die Anwendbarkeit des KSchG bestimmte grundlegende gesetzliche Vorschriften eingehalten werden. Dazu zählen insbesondere:
- Die Kündigung muss schriftlich erfolgen.
- Die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen müssen eingehalten werden.
- Spezielle gesetzliche Kündigungsverbote gelten weiterhin, z.B. für schwangere Frauen, schwerbehinderte Menschen oder Mitglieder des Betriebsrats.
- Die Kündigung darf nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen (also nicht diskriminierend sein) und nicht gegen die guten Sitten oder den Grundsatz von Treu und Glauben.
Zusammenfassend lässt sich sagen: Fehlt der Anwendungsbereich des KSchG, ist es für den Arbeitgeber einfacher zu kündigen, weil er die Kündigung nicht sozial begründen muss. Formvorschriften, Kündigungsfristen und einige spezifische Schutzrechte des Arbeitnehmers bleiben aber bestehen.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren – Fragen Sie unverbindlich unsere Ersteinschätzung an.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Das Kündigungsschutzgesetz regelt, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer vor einer Kündigung geschützt ist. Es findet nur Anwendung in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 KSchG). Ist das KSchG anwendbar, muss der Arbeitgeber die Kündigung sozial gerechtfertigt machen, also einen anerkannten Kündigungsgrund aus betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründen vorlegen (§ 1 KSchG). In Kleinbetrieben mit bis zu zehn Mitarbeitern gilt das KSchG nicht, sodass Kündigungen dort grundsätzlich ohne soziale Rechtfertigung wirksam sein können.
Beispiel: Ein Betrieb mit acht Vollzeit- und zwei Teilzeitkräften, die anteilig weniger als zehn Mitarbeiter ergeben, unterfällt nicht dem KSchG, und der Arbeitgeber kann leichter kündigen.
Darlegungs- und Beweislast
Die Darlegungs- und Beweislast bestimmt, wer im Rechtsstreit welche Tatsachen vortragen und beweisen muss. Beim Kündigungsschutz trägt der Arbeitnehmer die primäre Darlegungslast, indem er vorträgt, dass der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter hat, damit das KSchG greift. Danach trifft den Arbeitgeber die sekundäre Darlegungslast, die tatsächliche Mitarbeiterzahl substantiiert zu widerlegen. Schließlich muss der Arbeitnehmer ggf. wieder nachweisen, dass die Angaben des Arbeitgebers falsch sind. Das Verfahren folgt der sogenannten abgestuften Darlegungs- und Beweislast zur Verteilung der Beweispflichten.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer nennt mehrere Kollegen in seiner Klageschrift, um zu beweisen, dass das KSchG gilt; der Arbeitgeber legt eine detaillierte Liste vor, und der Arbeitnehmer muss diese widerlegen.
Betriebsgröße im Sinne des § 23 KSchG
Die Betriebsgröße richtet sich nach der Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, wobei Vollzeitkräfte mit 1 zählen und Teilzeitkräfte anteilig, je nach ihrer wöchentlichen Arbeitszeit (§ 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG). Nur wenn die Summe über zehn liegt, findet das KSchG Anwendung. Dabei werden Leiharbeitnehmer, Auszubildende und bestimmte leitende Angestellte unterschiedlich berücksichtigt. Diese spezifische Berechnung ist entscheidend, um zu bestimmen, ob ein Betrieb ein Kleinbetrieb (bis zehn Mitarbeiter) oder größer ist.
Beispiel: Ein Betrieb hat 6 Vollzeitkräfte (je 40 Stunden) und 5 Teilzeitkräfte mit 18 Stunden — die Teilzeitkräfte zählen zusammen als 2,5 Mitarbeiter, sodass insgesamt 8,5 Mitarbeiter vorliegen und das KSchG nicht gilt.
Schriftform der Kündigung (§ 623 BGB)
Die Schriftform ist eine formale Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Das Kündigungsschreiben muss eigenhändig schriftlich niedergelegt und vom Kündigenden eigenhändig unterschrieben sein. Mündliche oder elektronische Kündigungen ohne qualifizierte elektronische Signatur sind unwirksam. Die Schriftform schützt Arbeitnehmer, indem sie klare, nachvollziehbare Beweise für den Zugang und Inhalt der Kündigung schafft.
Beispiel: Ein Arbeitgeber übergibt einem Mitarbeiter ein handschriftlich unterschriebenes Kündigungsschreiben; eine mündliche Mitteilung allein genügt nicht.
Kündigungsfrist (§ 622 BGB)
Die Kündigungsfrist regelt, wie lange zwischen Eingang der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses Zeit liegen muss (§ 622 BGB). Sie richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und kann durch Tarif- oder Arbeitsverträge verlängert oder verkürzt werden. Die Einhaltung der Kündigungsfrist ist eine rechtliche Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung. Wird die Frist nicht eingehalten, kann die Kündigung unwirksam sein.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der seit fünf Jahren im Unternehmen ist, hat nach § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB eine vierwöchige Kündigungsfrist zum Monatsende einzuhalten, wenn nichts anderes vereinbart wurde.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Das KSchG findet nur Anwendung in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern, wobei Teilzeitkräfte anteilig zu zählen sind. Diese Schwelle entscheidet über das Vorliegen des allgemeinen Kündigungsschutzes. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die zentrale Streitfrage war, ob die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer zum Kündigungszeitpunkt über der Schwelle lag, um das KSchG anzuwenden und somit die Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss.
- § 1 KSchG: Dieser Paragraf regelt, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, wenn das KSchG anwendbar ist. Dies betrifft betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen, die nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sind. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Da die Geltung des KSchG bestritten wurde, war die Frage entscheidend, ob der Arbeitgeber verpflichtet war, einen Kündigungsgrund nach § 1 KSchG nachzuweisen.
- § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Kündigungen von Arbeitsverträgen müssen schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein. Diese Formvorschrift ist zwingend und schützt den Arbeitnehmer vor formlosen Kündigungen. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Unabhängig vom KSchG war zu prüfen, ob die Kündigung formal wirksam war, was vom Gericht bejaht wurde.
- § 622 BGB: Regelt die gesetzlichen Kündigungsfristen, die sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses staffeln. Diese Fristen müssen bei einer ordentlichen Kündigung eingehalten werden. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Kündigungsfrist wurde gemäß § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB richtig berechnet und eingehalten, was die Wirksamkeit der Kündigung stützte.
- Grundrecht auf Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG): Schutz des Individuums vor unzulässigen Eingriffen in die freie Wahl und Ausübung des Berufs, was auch bei der Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzverfahren relevant ist. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht berücksichtigte das Grundrecht bei der abgestuften Darlegungs- und Beweislast, um eine faire Verfahrensweise sicherzustellen und den Arbeitnehmer nicht unzumutbar zu belasten.
- Abgestufte Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzverfahren: Der Arbeitnehmer trägt die primäre Darlegungslast zur Betriebsgröße, der Arbeitgeber muss substantiiert gegenbeweisen, der Arbeitnehmer muss diesen Vortrag dann widerlegen. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Mitarbeiter konnte trotz primärer Darlegung die detaillierten Beweise des Arbeitgebers nicht widerlegen, wodurch das KSchG nicht als anwendbar angesehen wurde.
Das vorliegende Urteil
ArbG Gera – Az.: 2 Ca 62/21 – Urteil vom .02.2022
* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.
