Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Warum scheiterte die Kündigung?
- Redaktionelle Leitsätze
- Wie muss die Anhörung des Betriebsrats erfolgen?
- Wann greift die Zweiwochenfrist?
- Warum zählt Smartwork hier?
- Experten-Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Darf der Chef mich wegen Arbeitszeitbetrug kündigen, wenn ich im Homeoffice nur erreichbar war?
- Verliere ich den Kündigungsschutz, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nur über Belastendes informiert?
- Kann ich eine fristlose Kündigung abwenden, wenn der Vorwurf schon länger als zwei Wochen zurückliegt?
- Was tun, wenn mir wegen fehlender Zeiterfassungsnachweise plötzlich eine Verdachtskündigung im Homeoffice droht?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 4 Ca 1719/25
Das Wichtigste im Überblick
Bochum: Drei Kündigungen scheitern, weil der Arbeitgeber den Betriebsrat unvollständig informierte.
- Das Gericht schützt den Kläger vor den Kündigungen und ordnet Weiterbeschäftigung an.
- Die Smartwork-Regelung fehlte. Ohne sie konnte Anwesenheit bei C keinen Betrug beweisen.
- Die Verdachtskündigung scheiterte auch an der Frist. Die Beklagte erklärte ihre Ermittlungen nicht schlüssig.
- Der Kläger behält seinen Job vorerst bis zum rechtskräftigen Ende des Prozesses.
- Gericht: ArbG Bochum
- Datum: 09.03.2026
- Aktenzeichen: 4 Ca 1719/25
- Verfahren: Kündigungsschutzverfahren, Weiterbeschäftigung
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Kündigungsschutz, Schwerbehindertenrecht
- Streitwert: 35.933,30 EUR
- Relevant für: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsräte, Schwerbehindertenvertretungen
Warum scheiterte die Kündigung?
Eine Kündigung ist gemäß Paragraf 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) unwirksam, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Kündigungsgründe nicht vollständig und wahrheitsgemäß mitteilt. Der Arbeitgeber muss dabei sämtliche Umstände darlegen, die seinen Kündigungsentschluss in der betroffenen Situation subjektiv determiniert haben. Entscheidet das Gericht in einem Kündigungsschutzprozess in der ersten Instanz zugunsten des Arbeitnehmers, entsteht in der Regel ein Anspruch auf vertragsgemäße Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des gerichtlichen Verfahrens.
Das bedeutet konkret: Die „erste Instanz“ ist die erste Gerichtsebene – das Urteil kann noch per Berufung angefochten werden. „Rechtskräftig“ wird die Entscheidung erst, wenn keine Rechtsmittel mehr möglich sind; bis dahin muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter weiterbeschäftigen.
Das Arbeitsgericht Bochum wandte diese rechtlichen Maßstäbe in einem Fall an, in dem sich ein Familienvater gegen gleich drei Kündigungen wehren musste (Az. 4 Ca 1719/25). Der langjährige Angestellte, der vier minderjährigen Kindern unterhaltspflichtig ist, sah sich mit dem Verdacht des Arbeitszeitbetrugs und der möglichen Täuschung über eine Arbeitsunfähigkeit konfrontiert. Das Unternehmen hatte gegen ihn zwei Tatkündigungen und eine Verdachtskündigung ausgesprochen. Das Gericht entschied überwiegend zugunsten des Mitarbeiters und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Schreiben vom 13. November, 26. November und 10. Dezember 2025 nicht rechtswirksam aufgelöst wurde. Zudem wurde die Firma verurteilt, den Mann zu unveränderten vertraglichen Bedingungen als Fremdfirmenmanagement-Prüfer bis zum Verfahrensende weiterzubeschäftigen.
Zum Hintergrund: Bei einer Tatkündigung behauptet der Arbeitgeber, die Pflichtverletzung sei nachweisbar geschehen. Bei einer Verdachtskündigung reicht ein dringender Verdacht aus – dafür gelten strengere Verfahrensanforderungen, insbesondere die Zweiwochenfrist und eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers.
Wichtig für Betroffene: Wer eine Kündigung erhalten hat, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Versäumen Sie diese Frist, wird die Kündigung unabhängig von ihren Gründen wirksam – selbst wenn der Betriebsrat fehlerhaft angehört wurde oder die Verdachtskündigung die Zweiwochenfrist nicht eingehalten hat.
Redaktionelle Leitsätze
- Verschweigt der Arbeitgeber bei der Anhörung des Betriebsrats zu einer Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs eine vertragliche Regelung zur mobilen Arbeit, ist die Betriebsratsanhörung unvollständig und die Kündigung unwirksam, da es sich bei der Erlaubnis des ortsunabhängigen Arbeitens um einen zwingend mitzuteilenden entlastenden Umstand handelt.
- Eine außerordentliche Verdachtskündigung verstößt gegen die gesetzliche Zweiwochenfrist, wenn der Arbeitgeber die erforderliche Anhörung des Beschäftigten nach Erhalt von Entlastungsunterlagen verzögert, ohne schlüssig darlegen zu können, welche konkreten weiteren Ermittlungen dieses Zuwarten rechtfertigten.
Wie muss die Anhörung des Betriebsrats erfolgen?
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, die zuständige Arbeitnehmervertretung über alle kündigungsrelevanten Tatsachen umfassend zu informieren. Dabei dürfen auch entlastende Umstände dem Gremium nicht vorenthalten werden, sofern sie für die Bewertung des erhobenen Vorwurfs wesentlich ins Gewicht fallen. Eine unzureichende oder lückenhafte Unterrichtung führt unweigerlich zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung.
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt darstellt. – so das Arbeitsgericht Bochum
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, fordern Sie vom Betriebsrat eine Kopie der Anhörungsunterlagen an oder bitten Sie um Auskunft darüber, welche Tatsachen der Arbeitgeber dem Gremium mitgeteilt hat. Fehlen entlastende Umstände – etwa Vereinbarungen zu mobiler Arbeit, flexible Arbeitszeiten oder genehmigte Nebentätigkeiten – ist die Kündigung angreifbar, unabhängig davon, ob der Vorwurf an sich berechtigt ist.
Die weitreichenden Folgen einer solchen lückenhaften Anhörung zeigten sich in dem Bochumer Verfahren besonders deutlich. Das beklagte Unternehmen informierte den Betriebsrat im Rahmen der Anhörung nicht darüber, dass für den Mitarbeiter ein sogenanntes Smartwork-System galt. Nach dieser Vereinbarung durfte der Angestellte, der fast 7.200 Euro brutto im Monat verdiente, bis zu 60 Prozent seiner Arbeitsleistung mobil an einem selbst gewählten Ort erbringen. Das Gericht wertete die fehlende Information an den Betriebsrat als schwerwiegenden Fehler im Anhörungsverfahren. Für die Richter stellte die Erlaubnis zur mobilen Arbeit einen zentralen, entlastenden Faktor gegenüber dem massiven Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs dar. Ohne diese entscheidende Kenntnis war es dem Betriebsrat schlicht nicht möglich zu prüfen, ob der Mitarbeiter trotz seiner festgestellten Anwesenheit bei einer Fremdfirma nicht zeitgleich und vertragskonform seine Aufgaben für den eigenen Arbeitgeber erledigen konnte.
Praxis-Hinweis:
Der entscheidende Punkt war hier nicht nur der Vorwurf selbst, sondern die fehlende Information über die Smartwork-Regelung. Wer im Betrieb flexible oder mobile Arbeit vereinbart hat, sollte genau prüfen, ob diese Entlastung dem Betriebsrat bei der Anhörung vollständig mitgeteilt wurde. Fehlt dieser Hinweis, kann die Kündigung schon deshalb angreifbar sein.
Wann greift die Zweiwochenfrist?
Nach Paragraf 626 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ist eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer strengen Zweiwochenfrist zulässig. Der Lauf dieser Frist beginnt exakt in dem Moment, in dem der Kündigungsberechtigte Kenntnis von den maßgebenden Tatsachen erlangt, die eine Entlassung rechtfertigen sollen. Bevor jedoch eine Kündigung auf bloßen Verdacht hin ausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber den Sachverhalt aufklären und alle zumutbaren Ermittlungsmaßnahmen ergreifen.
Derjenige, der eine Kündigung aus wichtigem Grund ausspricht, muss darlegen und ggf. beweisen, dass er von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erst innerhalb der letzten zwei Wochen vor ihrem Ausspruch erfahren hat. – so das Arbeitsgericht Bochum
Das bedeutet konkret: Eine außerordentliche Kündigung ist im Alltag als „fristlose Kündigung“ bekannt – das Arbeitsverhältnis endet sofort ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Genau deshalb erlaubt das Gesetz sie nur bei besonders schweren Gründen und innerhalb dieser engen Frist.
Die Verletzung dieser gesetzlichen Fristvorgaben führte vor dem Arbeitsgericht zum Scheitern der ausgesprochenen Verdachtskündigung vom 12. Dezember 2025. Der beschuldigte Angestellte hatte seinem Arbeitgeber bereits am 1. Oktober 2025 umfangreiche Unterlagen übergeben, die ihn von dem Betrugsvorwurf entlasten sollten. Das Unternehmen führte daraufhin jedoch erst am 28. Oktober 2025 die offizielle förmliche Anhörung des Mannes durch. Das Gericht stellte nach der Prüfung des zeitlichen Ablaufs fest, dass die Zweiwochenfrist nicht gewahrt wurde. Das Unternehmen konnte in der Verhandlung nicht schlüssig erklären, welche konkreten Tatsachen im Oktober noch unklar waren und welche spezifischen Ermittlungen die lange Verzögerung zwischen der Unterlagenübergabe und der Anhörung rechtfertigten.
Wer eine Verdachtskündigung erhalten hat, sollte den zeitlichen Ablauf genau rekonstruieren: Wann hat der Arbeitgeber erstmals von den Vorwürfen erfahren? Wann wurden Sie zur Stellungnahme aufgefordert? Wann ging Ihnen das Kündigungsschreiben zu? Liegen zwischen Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen und Ausspruch der Kündigung mehr als zwei Wochen – ohne dass weitere Ermittlungen nachweisbar nötig waren – ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.
Warum zählt Smartwork hier?
Ausdrückliche Vereinbarungen zur mobilen Arbeit bestimmen den rechtlichen Ort der Leistungserbringung und sind daher das wesentliche Kriterium für die Beurteilung einer betrieblichen Anwesenheitspflicht. Bei schwerwiegenden Vorwürfen des Arbeitszeitbetrugs müssen zwingend die vereinbarten Rahmenarbeitszeiten sowie die individuellen Flexibilitätszusagen in die arbeitsrechtliche Bewertung einfließen.
Für den betroffenen Mitarbeiter lieferte die vertragliche Freiheit die Erklärung für sein Verhalten. Er hatte eine zwischen 6 und 20 Uhr geltende Rahmenarbeitszeit und argumentierte, dass sich seine physische Präsenz am Standort einer externen Firma problemlos mit seiner eigentlichen Arbeit vereinbaren ließ. Durch die vertraglich garantierte 60-prozentige Mobilarbeitsregelung war er nicht an einen festen Schreibtisch im Konzerngebäude gebunden. Nebenbei war er mit einer genehmigten Nebentätigkeit unter anderem für dieses Drittunternehmen im Einsatz, um Rechnungen und Aufmaße zu prüfen.
Warum fehlten entlastende Ermittlungen?
Bei den Untersuchungen im Betrieb konzentrierte sich das Unternehmen zu stark auf belastende Indizien und vernachlässigte offene Fragen. Das Gericht rügte das Vorgehen und stellte unzureichende Ermittlungen des Arbeitgebers fest. Der Mitarbeiter hatte zu seiner Verteidigung vorgebracht, dass bei seiner Nebentätigkeit auch Backoffice-Personal, insbesondere eine konkrete Mitarbeiterin, für ihn im Einsatz war. Das beklagte Unternehmen zog jedoch den voreiligen Schluss, dass der Angestellte zwingend persönlich arbeiten müsse, da nur auf seinen Namen ein Eintrittsausweis bei der Fremdfirma ausgestellt war. Nach Ansicht der Richter unternahm die Firma jedoch nicht den Versuch zu klären, ob auch der von dem Mitarbeiter genannten Kollegin Zugangsdokumente erteilt wurden. Die im Lauf des Prozesses vorgelegten E-Mails und Lohnabrechnungen seien auf Arbeitgeberseite schlicht nicht ausreichend gewürdigt worden, wodurch kein hinreichend dringender Verdacht für einen Arbeitszeit- oder Entgeltfortzahlungsbetrug verblieb. Entgeltfortzahlungsbetrug bedeutet hier: Der Arbeitnehmer bezieht weiterhin Gehalt, obwohl er gar nicht oder nicht im vereinbarten Umfang für den Arbeitgeber tätig ist – etwa weil er während der bezahlten Arbeitszeit woanders arbeitet.
Was bedeutet das für Homeoffice-Fälle?
Das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum (Az. 4 Ca 1719/25) ist eine erstinstanzliche Entscheidung und bindet damit keine anderen Gerichte. Die zugrunde liegenden Rechtsprinzipien – vollständige Betriebsratsanhörung, Einhaltung der Zweiwochenfrist, sorgfältige Ermittlung entlastender Umstände – gelten jedoch bundesweit und sind durch ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gefestigt.
Übertragbar ist das Urteil auf alle Fälle, in denen Arbeitnehmer mit flexiblen Arbeitsmodellen (Homeoffice, Smartwork, Gleitzeit) mit Vorwürfen des Arbeitszeitbetrugs konfrontiert werden. Entscheidend ist: Ihr Arbeitgeber muss bei einer Kündigung dem Betriebsrat auch die für Sie sprechenden Vereinbarungen offenlegen und Ihre Gegenargumente ernsthaft prüfen. Wer in einer ähnlichen Situation eine Kündigung erhält, sollte die Drei-Wochen-Frist für die Klage einhalten, die Betriebsratsanhörung überprüfen lassen und alle Belege für die vertragsgemäße Arbeitsleistung sichern.
Was jetzt bei der Kündigung tun?
Wenn Sie eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs oder eine Verdachtskündigung erhalten haben, läuft ab Zugang des Schreibens die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Versäumen Sie diese Frist nicht – keine noch so fehlerhafte Betriebsratsanhörung hilft Ihnen dann noch.
Parallel sollten Sie drei Dinge prüfen: Erstens – hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle entlastenden Umstände mitgeteilt, insbesondere Vereinbarungen zu mobiler oder flexibler Arbeit? Zweitens – wurde die Zweiwochenfrist für die Verdachtskündigung eingehalten? Drittens – hat der Arbeitgeber Ihre entlastenden Hinweise und Beweise tatsächlich geprüft oder nur Belastendes gesammelt? Jeder dieser drei Punkte kann die Kündigung zu Fall bringen. Fordern Sie beim Betriebsrat Auskunft über die Anhörungsunterlagen und sichern Sie alle Belege für Ihre Arbeitszeiterbringung.
Wenn Sie sich gegen einen Verdacht des Arbeitszeitbetrugs wehren, tragen Sie alle entlastenden Unterlagen主动 zusammen: E-Mails, Zeiterfassungsnachweise, Vereinbarungen zu mobiler Arbeit, Genehmigungen für Nebentätigkeiten und Aussagen von Kollegen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, solche Hinweise im Rahmen seiner Ermittlungen zu würdigen. Hat er das unterlassen, reicht der verbleibende Verdacht für eine wirksame Verdachtskündigung nicht aus.
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Experten-Kommentar
Arbeitgeber stolpern bei mobilem Arbeiten erstaunlich oft über ihr eigenes Kontrollbedürfnis. Sobald die physische Kontrolle im Büro wegfällt, kocht bei Vorgesetzten schnell ein subjektiver Verdacht hoch, der emotional statt rechtlich sauber aufgearbeitet wird. In der Praxis wird dann oft vorschnell auf Kündigung geschaltet, während entlastende Details – wie eben flexible Arbeitszeitrahmen – schlicht ignoriert werden.
Für Beschäftigte im Homeoffice gilt daher: Sichern Sie proaktiv Ihre eigenen digitalen Arbeitsproben, bevor es kriselt. Wer im Ernstfall plötzlich vom Server ausgesperrt wird, verliert meist seine wichtigsten Entlastungsbeweise. Ein privates Protokoll der erledigten Aufgaben und die schriftliche Fixierung flexibler Absprachen sichern im Ernstfall die eigene Position.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Darf der Chef mich wegen Arbeitszeitbetrug kündigen, wenn ich im Homeoffice nur erreichbar war?
NEIN, eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs ist regelmäßig unwirksam, wenn Sie vertraglich zu Homeoffice oder mobiler Arbeit berechtigt waren und der Arbeitgeber diese Entlastung im Anhörungsverfahren nicht vollständig offenlegt. Bloße Erreichbarkeit ersetzt zwar nicht jede Arbeitsleistung, sie ist aber auch kein automatischer Betrug, wenn Ihr Vertrag ortsunabhängiges Arbeiten zulässt.
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat nach § 102 BetrVG die Kündigungsgründe vollständig und wahrheitsgemäß mitteilen. Dazu gehören auch Umstände, die gegen den Vorwurf sprechen, etwa eine Smartwork-, Homeoffice- oder Mobilarbeitsvereinbarung, weil sie den rechtlichen Arbeitsort und die geschuldete Anwesenheit konkret verändern. Fehlt dieser Hinweis, ist die Anhörung fehlerhaft; eine darauf gestützte Kündigung ist dann unwirksam. Ob zusätzlich tatsächlich Arbeitszeit geschuldet war, ergibt sich aus Vertrag, Zusatzvereinbarung und den vereinbarten Rahmenzeiten.
Entscheidend ist deshalb, ob Ihre Vereinbarung nur Erreichbarkeit verlangte oder echte Arbeitsleistung an einem anderen Ort erlaubte. Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag, Nachträge und E-Mails auf Begriffe wie Smartwork, Homeoffice oder mobile Arbeit, weil genau daraus die Entlastung folgen kann. Selbst wenn der Arbeitgeber Ihnen trotzdem Pflichtverletzungen vorwirft, muss er diese Regelung bei der Kündigung rechtlich korrekt berücksichtigen.
Verliere ich den Kündigungsschutz, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nur über Belastendes informiert?
NEIN, Sie verlieren Ihren Kündigungsschutz nicht; eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats macht die Kündigung vielmehr wegen § 102 BetrVG unwirksam. Wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat nur belastende Tatsachen nennt und entlastende Umstände verschweigt, ist das Anhörungsverfahren fehlerhaft.
Der Betriebsrat muss vor einer Kündigung über alle kündigungsrelevanten Tatsachen vollständig und wahrheitsgemäß informiert werden, damit er die Maßnahme sachgerecht prüfen kann. Dazu gehören nicht nur Vorwürfe, sondern auch Fakten, die gegen eine Kündigung sprechen, etwa vereinbarte mobile Arbeit, genehmigte Abwesenheiten oder andere entlastende Absprachen. Verschweigt der Arbeitgeber solche Umstände, liegt keine ordnungsgemäße Anhörung vor. Die Kündigung ist dann nicht schon wegen des Vorwurfs, sondern wegen des Verfahrensfehlers unwirksam.
Wichtig ist, dass dieser Fehler im Prozess ausdrücklich gerügt und möglichst belegt wird, weil die Kündigung sonst trotz formaler Angriffsfläche nicht automatisch scheitert. Fordern Sie deshalb, soweit möglich, Einsicht in die Anhörungsunterlagen des Betriebsrats oder lassen Sie über den Betriebsrat klären, welche Informationen der Arbeitgeber tatsächlich weitergegeben hat.
Kann ich eine fristlose Kündigung abwenden, wenn der Vorwurf schon länger als zwei Wochen zurückliegt?
Ja, eine fristlose Verdachtskündigung ist unwirksam, wenn zwischen der Kenntnis des Arbeitgebers von den maßgeblichen Vorwürfen und dem Zugang der Kündigung mehr als zwei Wochen liegen. Die Frist des § 626 Absatz 2 BGB beginnt nicht mit dem Vorfall selbst, sondern erst mit der tatsächlichen Kenntnis des Kündigungsberechtigten.
Der Arbeitgeber darf vor einer Verdachtskündigung zwar noch zumutbar ermitteln und den Arbeitnehmer anhören, doch diese Aufklärung muss zügig erfolgen. Verstreichen nach der ersten Kenntnisnahme ohne nachvollziehbaren Grund mehr als zwei Wochen, verliert der Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung. Entscheidend ist deshalb, wann Chef oder Personalabteilung erstmals belastbar von den Vorwürfen erfahren haben und ob danach noch sachlich erforderliche Ermittlungen liefen. Kann der Arbeitgeber diese zeitliche Abfolge nicht plausibel belegen, scheitert die Kündigung schon aus formalen Gründen.
Ausnahmen gibt es nur, wenn der Arbeitgeber die Verzögerung trotz ernsthafter und zügiger Aufklärung nicht vermeiden konnte, etwa weil entscheidende Informationen erst später auftauchten. Bloßes Abwarten, eine schleppende Anhörung oder taktisches Zuwarten reicht dafür nicht aus.
Was tun, wenn mir wegen fehlender Zeiterfassungsnachweise plötzlich eine Verdachtskündigung im Homeoffice droht?
Sichern Sie sofort alle alternativen Arbeitsnachweise und lassen Sie den Verdacht nicht nur wegen fehlender Zeiterfassung stehen. Im Homeoffice können E-Mails, Chat-Protokolle, Login-Daten, Kalendertermine und Dateiversionen zeigen, dass Sie tatsächlich gearbeitet haben. Der Arbeitgeber muss bei einer Verdachtskündigung auch entlastende Umstände ermitteln und würdigen.
Eine Verdachtskündigung ist nur wirksam, wenn ein dringender Verdacht auf einer sorgfältigen Aufklärung beruht und nicht bloß auf Lücken in der Stundenerfassung. Fehlen Stempelzeiten oder klassische Nachweise, dürfen digitale Arbeitsspuren diese Lücke schließen, weil Homeoffice-Arbeit oft gerade nicht an einen physischen Arbeitsplatz gebunden ist. Entscheidend ist daher, dass der Arbeitgeber Ihre Unterlagen ernsthaft prüft und nicht vorschnell Betrugsabsicht unterstellt. Wenn er entlastende Belege ignoriert, trägt der verbleibende Verdacht eine Kündigung häufig nicht.
Besonders wichtig ist der Zeitfaktor: Eine außerordentliche Verdachtskündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber zumutbar ermittelt hat. Wenn bereits vorliegende E-Mails, Protokolle oder sonstige Belege nicht ausgewertet wurden, spricht das zusätzlich gegen die Wirksamkeit der Kündigung. Sichern Sie die Unterlagen deshalb sofort als PDF und lassen Sie parallel die Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage prüfen.
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Das vorliegende Urteil
ArbG Bochum – Az.: 4 Ca 1719/25 – Urteil vom 09.03.2026
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