Kündigungsschutz bei weniger als zehn Mitarbeitern: Amt wird nicht mitgezählt

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.

Die im März 1972 geborene Klägerin ist staatlich anerkannte Erzieherin und verfügt über den Abschluss als Verwaltungsfachangestellte. Sie ist aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages (Anlage A1, Bl. 38, 39 d.A.) seit November 2011 bei der Beklagten in der kommunalen Jugendarbeit, zuletzt zu einer monatlichen Bruttovergütung von 3.838,14 € tätig. Ihr ist ein Grad der Behinderung von 30 zuerkannt; mit Bescheid vom 29.12.2020 wurde sie gemäß § 2 Abs. 3 i.V.m. § 151 Abs. 2 SGB IX gleichgestellt. Bei der Beklagten sind einschließlich der Klägerin 8,5 Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes beschäftigt. Bei ihr sind weder ein Personalrat noch eine Schwerbehindertenvertretung gebildet. Die Beklagte betreibt als freiwillige Leistung einen aus Mitteln des europäischen Sozialfonds geförderten Jugendclub, dessen einzige Beschäftigte die Klägerin ist, der die Aufgaben gemäß der Arbeitsplatzbeschreibung vom 25.10.2011 (Anlage A 4, Bl. 57 ff d.A.) übertragen sind. Zwischen dem Bürgermeister der Beklagten aber auch dem Sozialausschuss unter dem Vorsitz von Frau S. und der Klägerin bestehen seit Jahren Differenzen über die Konzeption und Ausrichtung des Jugendclubs.

Auf den Antrag der Beklagten vom 14.06.2021 hat das Landesamt für Gesundheit und Soziales Mecklenburg-Vorpommern – Integrationsamt – mit Bescheid vom 03.08.2022 die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin erteilt. Der hiergegen durch die Klägerin eingereichte Widerspruch ist mit Bescheid vom 01.02.2023 zurückgewiesen worden. Hiergegen wendet sich die Klägerin im verwaltungsgerichtlichem Klagewege.

Mit Schreiben vom 17.08.2022 (Anlage K 1, Bl. 10 d.A.), der Klägerin am 18.08.2022 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zur Klägerin mit Ablauf des 31.03.2023. Gegen diese Kündigung hat sich die Klägerin mit der am 05.09.2022 vorab per Fax beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage gewandt.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei unwirksam, weil sie nicht mit einer Schlechtleistung begründet werden könne, sie gegen das Verbot jeder Benachteiligung wegen einer Behinderung verstoße, es beabsichtigt sei, die Stelle mit einer anderen Person zu besetzen. Die Klägerin hat vorgetragen, sie habe ihre gesundheitlichen Einschränkungen, eine chronisch-entzündliche Darmerkrankung Morbus Crohn, bereits bei Vertragsabschluss offen kommuniziert. Es sei der Beklagten bekannt, dass für sie jederzeit kurzfristig eine Toilette erreichbar sein müsse. Hinzu komme, dass ihre körperliche Beweglichkeit eingeschränkt sei. Sie sei bei längeren Wegstrecken z.B. bei Ausflügen mit den Jugendlichen auf einen Rollator angewiesen. Kniende Tätigkeiten seien nicht möglich. Es sei festzuhalten, dass sie ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringe. Pflichtverletzungen oder eine irgendwie geartete Schlechtleistung seien weder festgestellt noch von der Beklagten vorgetragen.

Die Klägerin hat beantragt:

1. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 17.08.2022 nicht beendet wird.

2. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. wird die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Jugendsozialarbeiterin weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Wirksamkeit der streitbefangenen Kündigung geltend gemacht und darauf verwiesen, dass die Kündigung auf einer Zerrüttung des für die alleinige und unbeaufsichtigte Tätigkeit der Klägerin unbedingt erforderlichen Vertrauensverhältnisses beruhe, sie einer Willkürkontrolle nach § 242 BGB standhalte. Es bestehe seitens ihres Bürgermeisters wie auch der Mitglieder der Stadtverwaltung, insbesondere des Sozialausschusses, kein Vertrauen mehr in eine dienliche Zusammenarbeit mit der Klägerin. Eine Benachteiligung nach dem AGG scheitere bereits gemäß § 2 Abs. 4 AGG. Im Übrigen verfüge sie nicht über eine freie Stelle, auf der die Klägerin leidensgerecht beschäftigt werden könne.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit der Begründung abgewiesen, in einem nicht dem Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterfallenden Kleinbetrieb im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG gelte der verfassungsrechtlich gebotene Mindestschutz des Arbeitsplatzes vor Verlust durch private Dispositionen. Es gehe darum, vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen. Anhaltspunkte für einen treuwidrigen oder sittenwidrigen Kündigungsanlass seien vorliegend jedoch nicht ersichtlich. Eine ordentliche Kündigung könne zwar bei einer aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe erfolgten Diskriminierung gemäß § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1 AGG unwirksam sein, eine Diskriminierung der Klägerin aufgrund ihrer Behinderung liege jedoch nicht vor. Eine solche könne insbesondere nicht mit geäußerten Bedenken, ob die Klägerin die ihr übertragenen Aufgaben körperlich wahrnehmen könne, begründet werden. Auch bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes wäre es nicht ausgeschlossen, eine Person aufgrund körperlicher Einschränkungen als für die Aufgabenwahrnehmung nicht geeignet anzusehen. Im Streitfall habe die Beklagte jedoch nicht wegen der Schwerbehinderteneigenschaft gekündigt, sondern aus arbeitsvertragsbezogenen Gründen. Soweit die Klägerin darauf verweise, Kündigungsgründe „griffen nicht durch“, prüfe das Arbeitsgericht außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes Kündigungsgründe nicht auf ihre Berechtigung als solche im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes, sondern lediglich, ob nach § 138 Abs. 1 BGB oder nach § 242 BGB zu missbilligende, verwerfliche oder den verfassungsrechtlichen Diskriminierungsverboten zuwiderlaufende Motive des Kündigenden vorliegen. Das sei nicht der Fall.

Die Klägerin hat gegen das ihr am 24.02.2023 zugestellte Urteil mit vorab per Fax am 30.03.2023 zugestelltem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 24.05.2023 mit am 16.05.2023 vorab per Fax beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Hierzu führt sie aus, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass ihr Arbeitsverhältnis tatsächlich unter den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes falle, die streitbefangene Kündigung sie darüber hinaus aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiere (§ 3 AGG) und deshalb gemäß § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1 AGG unwirksam sei.

Es handele sich bei der Beklagten nicht um einen Kleinbetrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes, denn die Beklagte sei im Hinblick auf die Frage des Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes und der dafür erforderlichen Anzahl beschäftigter Arbeitnehmer nicht allein zu sehen, sondern im Zusammenhang mit dem Amt Schönberger Land, durch welches die Beklagte vertreten werde. Im Amt Schönberger Land hätten sich zwei Städte und sechs Gemeinden zur Erledigung ihrer Verwaltungsgeschäfte zusammengeschlossen und dieses Amt beschäftige zur Erledigung der von den Gemeinden übertragenen Verwaltungsaufgaben 56 Arbeitnehmer. Die Struktur der Ämter entspreche der eines Gemeinschaftsbetriebes. Pflichtverletzungen, welche die streitbefangene Kündigung sozial rechtfertigen könnten, bestünden nicht. Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen quantitativer Minderleistung sei nicht gerechtfertigt. Sie schulde entgegen der überzogenen Erwartungshaltung des Bürgermeisters der Beklagten keine Tätigkeit als Street-Arbeiter. Es sei nicht ihre Aufgabe, Brennpunkte in der Stadt aufzusuchen und Jugendliche zu angemessenem Verhalten anzuhalten. Mit den in der Stellenbeschreibung aufgeführten administrativen und dokumentarischen Aufgaben sowie der Abdeckung der Öffnungszeiten des Jugendclubs sei sie zeitlich ausgelastet. Regelmäßig angefallene Überstunden habe sie abgeleistet. Unzufriedenheit oder Unstimmigkeiten mit Vorgesetzten rechtfertigten eine Kündigung nicht, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Verpflichtungen erfülle.

Die Kündigung sei zudem wegen der Behinderung erfolgt. Das in § 167 SGB IX geregelte Präventionsverfahren diene der Suche danach, wie ein infolge der Behinderung vorliegendes Beschäftigungshindernis durch angemessene Vorkehrungen beseitigt werden könne. Die Beklagte habe kein Präventionsverfahren durchgeführt. Ihr bisheriger Arbeitsplatz sei nicht weggefallen, sei vielmehr zur erneuten Besetzung ab 01.06.2023 ausgeschrieben worden. Ihre Beschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen (Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit, Unterstützung durch eine weitere Arbeitskraft) sei möglich. Die streitbefangene Kündigung sei nicht aus „arbeitsvertraglichen“ Gründen erfolgt. Es liege eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 22 AGG vor, weil die Gesamtschau aller Umstände mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lasse, dass zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem Grund im Sinne von § 1 AGG, hier der Behinderung, ein Kausalzusammenhang bestehe. Eine Benachteiligung liege darin, dass der Arbeitsplatz nicht entfallen sei und durch eine andere Person besetzt werden solle. Sie könne die von ihr vertraglich geschuldete Tätigkeit trotz der bestehenden Behinderung ausüben. Auch wenn die Kündigungserklärung nicht an die Behinderung anknüpfe, ergäben sich aus der Begründung der Kündigungsentscheidung und dem Bescheid des Integrationsamtes hinreichende Anhaltspunkte für einen Zusammenhang zwischen der Kündigungserklärung und der Behinderung. Zu nennen sei die behinderungsbedingte eingeschränkte Verfügbarkeit im Zeitpunkt des Antrages der Beklagten auf Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt. Weitere Anhaltspunkte ergäben sich aus der Feststellung des Integrationsdienstes, die ausführe, dass sie, die Klägerin, bereits aus behinderungsbedingten Gründen den Anforderungen des Bürgermeisters unabhängig von der Stellenbeschreibung nicht genügen könne. Der Integrationsfachdienst des Landesamtes für Gesundheit und Soziales habe in seinem Bescheid ausgeführt, dass sie behinderungsbedingt die Jugendarbeit nicht ohne Einschränkungen ausführen könne. Die spritzige und moderne Arbeitsweise, die sich die Beklagte wünsche, werde durch sie – die Klägerin – als Person nicht verkörpert und ausgefüllt. Es liege damit die Feststellung vor, dass zwischen Kündigung und Behinderung ein Zusammenhang bestehe. Sie könne die vertraglich geschuldete Tätigkeit als „Erzieherin mit dem Aufgabenbereich der kommunalen Jugendarbeit“ (§ 1 des Arbeitsvertrages) trotz der bestehenden Behinderung ausüben. Behinderungsbedingte Einschränkungen bestünden darin, dass es ihr möglich sein müsse, eine Toilette kurzfristig zu erreichen. Bei längeren Wegstrecken benötige sie einen Rollator. Dem stehe eine Beschäftigung im Jugendclub nicht entgegen.

Die Klägerin beantragt,

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin zum Aktenzeichen 6 Ca 1013/22 vom 14.02.2023 wird abgeändert und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 17.08.2022 nicht beendet wird.

2. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. wird die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Jugendsozialarbeiterin weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und hält die streitbefangene Kündigung weiterhin für rechtmäßig. Sie geht davon aus, dass bei der Feststellung der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer nicht die Beschäftigten des Amtes Schönberger Land bzw. der amtsangehörigen Gemeinden zu berücksichtigen seien, sondern allein die bei ihr tätigen Arbeitnehmer. Sie unterfalle als Gemeinde dem Schutz des Artikel 28 Abs. 2 Grundgesetz (GG). Insofern sei sie trotz Zuordnung zu dem Amt eigenständige Gebietskörperschaft und behalte nach § 125 Abs. 2 Kommunalverfassung Mecklenburg-Vorpommern (KommVerf M-V) das Recht zur Selbstverwaltung. Auch habe sie sich nicht mit den anderen Kommunen zu einem Amt zusammengeschlossen. Das Amt Schönberger Land sei vielmehr gemäß § 125 Abs. 6 KommVerf M-V durch Artikel Nr. 1b) bb) der Verordnung vom 22.12.2004 (GVBl. 2004, 579) gebildet und es seien die betreffenden Gemeinden sowie die Städte zugeordnet worden. Die Amtsverwaltung bilde keinen Gemeinschaftsbetrieb, sondern habe ihren eigenen Zuständigkeitsbereich nach § 25 Abs. 1 Satz 3, 127, 128 KommVerf M-V.

Entgegen der klägerischen Auffassung sei auf die Kündigung das AGG nicht anwendbar. Nach § 2 Abs. 4 AGG würden für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz Anwendung finden. Soweit das Bundesarbeitsgericht auf die Diskriminierungsverbote des AGG bei einer Entscheidung über die Wirksamkeit von Kündigungen zurückgreife, sei dies lediglich in Entscheidungen geschehen, bei denen zu Gunsten des gekündigten Arbeitnehmers kein besonderer Kündigungsschutz bestanden habe. Anders sei es jedoch vorliegend. Die hier ausgesprochene Kündigung bedürfe der Zustimmung des Integrationsamtes nach § 168 SGB IX, die durch ein gesondertes Verfahren erteilt werde und eigenständig gerichtlich überprüfbar sei. Mit diesem Verfahren werde dem schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmer ein dem Zweck der Vermeidung diskriminierenden Verhaltens wegen seiner Behinderung abdeckender objektiver Schutz gewährt. Jedenfalls bestehe für diese Anwendungsfälle keine Veranlassung zu einer teleologischen Auslegung des § 2 Abs. 4 AGG. Auch europarechtlich bestehe kein Bedürfnis zu einer einschränkenden Auslegung und Anwendung des AGG, da mit dem Zustimmungsverfahren nach SGB IX „angemessene Vorkehrungen“ im Sinne des Art. 5 RL 2000/78/EG zum Schutz behinderter Arbeitsnehmer getroffen seien.

Die Beklagte trägt vor, trotz entsprechenden Auftrages zur Entwicklung einer Konzeption für die Jugendarbeit im Jugendclub, fehle es an solcher Konzeption bis heute ebenso wie an einer pädagogischen Zielsetzung wie die verschiedenen Altersgruppen angesprochen werden könnten. Es mangele an entsprechenden Angeboten und Aktivitäten. Ein Großteil der Jugendlichen in der Stadt werde durch den Jugendclub nicht erreicht. Aus ihrer Sicht sei die Klägerin nicht zu einer den heutigen sozialen Erfordernissen entsprechenden eigenverantwortlichen Jugendarbeit in der Lage. Insbesondere fehle es auch an einer jugendgerechten Kommunikation. Da trotz einer Vielzahl von Vorschlägen eine Veränderung bei der Klägerin nicht habe festgestellt werden können, und eine Vielzahl von Gesprächen mit der Klägerin auch ergebnislos verlaufen seien, wie auch die Einschaltung des Integrationsfachdienstes, sei insgesamt festzustellen, dass zwischen den Parteien eine gegenseitige Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr bestehe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die erstinstanzliche Entscheidung verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung ist unbegründet.

I.

Die Berufung ist statthaft (§ 64 Abs. 2c ArbGG) und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgemäß eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO).

II.

Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg, weil das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage zu Recht abgewiesen hat. Die Kündigung vom 17.08.2022 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist zum 31.03.2023 aufgelöst. Die Kündigung bedarf nicht der sozialen Rechtfertigung, weil der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet ist. Sie ist weder sittenwidrig noch willkürlich und verstößt nicht gegen ein Diskriminierungsverbot.

1.

Die Klägerin hat rechtzeitig innerhalb von drei Wochen (§ 4 KSchG) nach Zugang der streitbefangenen Kündigung vom 17.08.2022 am 18.08.2022 mit der am 05.09.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Kündigungsschutzklage Klage erhoben. Der Klageeingang liegt innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist.

2.

Die streitbefangene Kündigung bedarf nicht der sozialen Rechtfertigung im Sinne des § 1 KSchG, denn der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist für das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht eröffnet.

Gemäß § 23 Abs. 1 KSchG gilt der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes und damit § 1 KSchG nur in Verwaltungen, in denen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begründet wurde. Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht seit 2011. Die Beklagte hat zum Zeitpunkt des Zugangs der streitbefangenen Kündigung einschließlich der Klägerin lediglich 8,5 Mitarbeiter i.S.d. § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG beschäftigt. Es ist für die Anzahl der Beschäftigten auch nicht auf die Anzahl aller in den amtsangehörigen Gemeinden beschäftigten Arbeitnehmer bzw. die Verhältnisse des Amtes Schönberger Land abzustellen (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 26.09.2006 – 5 Sa 67/06 – Rn. 23, juris; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 25.10.2011 – 5 Sa 103/11 – Rn. 24, juris; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 25.01.2022 – 2 Sa 173/21 – Rn. 34, juris).

Die Beklagte und das Amt Schönberger Land bilden keine Verwaltungseinheit, in welcher die Klägerin beschäftigt ist. Es liegt insbesondere kein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vor. Von einem solchen kann ausgegangen werden, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Dazu müssen sich die beteiligten Unternehmen zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Diese einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken. Die Existenz eines einheitlichen Leitungsapparates ist wesentliche Voraussetzung für die Annahme eines gemeinsamen Betriebes und damit auch einer gemeinsamen Verwaltung. Damit müssen sich die beteiligten Unternehmen – und somit auch die beteiligten Verwaltungen – zur gemeinsamen Führung des Betriebes rechtlich verbunden haben (BAG, Beschluss vom 11.02.2004 – 7 ABR 27/03 – Rn. 16, juris). An einer derartigen Vereinbarung zwischen der Beklagten und dem Amt Schönberger Land fehlt es vorliegend bereits, denn das Amt ist, worauf die Beklagte mit Recht hinweist, gemäß § 125 Abs. 6 KommVerf M-V durch Artikel 1 Nr. 1 der Verordnung vom 14.09.2020 (GVBl. 2020, 866) gebildet und die betreffenden Gemeinden und Städte sind zugeordnet worden. Es liegt weder eine konkludente noch eine ausdrückliche Vereinbarung vor, sondern das Amt wird aufgrund gesetzlicher Vorschriften in seinem Bereich tätig. Es verfügt gemäß § 126 KommVerf M-V zur Durchführung seiner Aufgaben über eine eigene Verwaltung. Ein Verzicht der eigenen Verwaltung ist gemäß § 126 KommVerf M-V nur durch öffentlich-rechtlichen Vertrag oder Vereinbarung einer Verwaltungsgemeinschaft gemäß § 167 KommVerf M-V möglich. Beides ist vorliegend nicht vorgetragen.

Eine gemeinsame Verwaltung mehrerer Verwaltungsträger analog dem gemeinsamen Betrieb setzt zudem voraus, dass der Kern der Arbeitgeberfunktion, insbesondere das arbeitgeberseitige Weisungsrecht hinsichtlich der konkret zu leistenden Arbeiten, der abhängigen Arbeitnehmer, bei derselben institutionellen Verwaltungsleitung liegt (BAG, Urteil vom 12.11.1998 – 2 AZR 459/97 – Rn. 25, juris; BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 579/99 – Rn. 23, juris). Das ist vorliegend nicht der Fall. Sowohl das Amt Schönberger Land wie auch die Beklagte üben jeweils die Arbeitgeberfunktion für ihre Beschäftigten aus. Gemäß § 22 Abs. 5 KommVerf M-V ist die Gemeindevertretung oberste Dienstbehörde und kann die Grundsätze der Personalentscheidungen nicht übertragen (§ 22 Abs. 3 Ziffer 5 KommVerf M-V). Der Bürgermeister ist nach § 39 Abs. 2 KommVerf M-V Dienstvorgesetzter der Gemeindebediensteten. Es besteht auch keine organisatorische Einheit zwischen der Beklagten und dem Amt bzw. den amtsangehörigen Gemeinden. Insoweit fehlt es an einem wechselseitigen arbeitgeberübergreifenden Personaleinsatz, der für den Betriebsablauf in einem Gemeinschaftsbetrieb kennzeichnend ist (vgl. BAG, Beschluss vom 16.04.2008 – 7 ABR 4/07 – Rn. 25, juris).

Es ist zudem kein einheitlicher Betriebszweck gegeben. Die Beklagte sowie das Amt Schönberger Land und auch die amtszugehörigen Gemeinden verfolgen jeweils unterschiedliche Zwecke und unterhalten dazu jeweils eigenständige Organisationen. Die Zwecke des Amtes entsprechen nicht den Verwaltungszwecken der amtszugehörigen Kommunen. Die Amtsverwaltung ist kein Gemeinschaftsbetrieb, sondern hat ihren eigenen Zuständigkeitsbereich nach §§ 125 Abs. 1 Satz 3, 127, 128 KommVerf M-V. Schließlich werden die Betriebsmittel der amtsangehörigen Gemeinden und des Amtes nicht gemeinsam genutzt.

Eine Unwirksamkeit der streitbefangenen Kündigung vermag sich angesichts der Unanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes aus diesem nicht herzuleiten. Insbesondere bedarf sie nicht der sozialen Rechtfertigung.

3.

Die Kündigung ist nicht wegen Verstoßes gegen § 134 BGB i.V.m. §§ 1, 3, 7 AGG unwirksam. Auch wenn unterstellt wird, dass eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert, nach § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1, § 1, 3 AGG unwirksam ist und § 2 Abs. 4 AGG dem nicht entgegen steht (BAG, Urteil vom 19.12.2013 – 6 AZR 190/12 – Rn. 14, juris), dabei eine Diskriminierung vermutet wird, wenn der Arbeitnehmer Tatsachen darlegen kann, die eine solche indizieren (§ 22 AGG), sind vorliegend die erforderlichen Voraussetzungen nicht erfüllt. Es fehlt an dem notwendigen Kausalzusammenhang. Die Klägerin hat keine hinreichenden Indizien iSv. § 22 AGG vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen.

Nach § 134 BGB ist ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, nichtig, sofern sich nicht aus dem Gesetz etwas anderes ergibt. Ein gesetzliches Verbot enthält § 7 AGG. Nach § 7 Abs. 1 Halbsatz 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Zu den in § 1 AGG genannten Gründen gehören nach dem Gesetzeswortlaut auch Gründe einer Behinderung. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person, in einer vergleichbaren Situation erfährt oder erfahren hat oder erfahren würde (§ 3 Abs. 1 AGG). Eine mittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 2 AGG vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, dies ist durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich. Beweist eine Partei Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, so trägt nach § 22 AGG im Streitfall die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat.

Die in der Kündigungserklärung liegende Äußerung eines Beendigungswillens des Arbeitsverhältnisses mag für den Erklärungsempfänger ungünstig und nachteilig sein. Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst jedoch nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund bzw. zwischen der Benachteiligung und der Schwerbehinderung muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen (vgl. BAG, Urteil vom 25.11 2021 – 8 AZR 313/20 – Rn. 22, juris). Als gestaltende Willenserklärung knüpft die Kündigungserklärung als solche allerdings nicht an ein Diskriminierungsmerkmal des § 1 AGG an. Erst die der Kündigungsentscheidung zu Grunde liegenden Überlegungen können Anhaltspunkte für einen Zusammenhang zwischen der Kündigungserklärung und einem Merkmal nach § 1 AGG bieten. Dieser Zusammenhang kann sich aus der Kündigungsbegründung oder anderen Umständen ergeben (BAG, Urteil vom 28.04.2011 – 8 AZR 515/10 – Rn. 34, juris). Soweit es um eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG, Urteil vom 1.07.2021 – 8 AZR 297/20 – Rn. 18, juris; BAG, Urteil vom 23.11.2017 – 8 AZR 372/16 – Rn. 20, juris). Es reicht aus, wenn eine Anknüpfung der Kündigung an ein Diskriminierungsmerkmal zumindest in Betracht kommt (BAG, Urteil vom 19.12.2013 – 6 AZR 190/12 – Rn. 44, juris). Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an (BAG, Urteil vom 23.07.2015 – 6 AZR 457/14 – Rn. 25, juris). Die zu Gunsten der Klägerin eingreifende Beweislastregel des § 22 AGG für eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale wirkt sich auf die Verteilung der Darlegungslast aus. Es genügt, dass die Beschäftigte Indizien vorträgt und gegebenenfalls beweist, die ihre Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals vermuten lassen. Hierzu ist nicht erforderlich, dass die Tatsachen einen zwingenden Schluss auf eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Diskriminierungsmerkmal erlauben. Vielmehr reicht es aus, wenn dafür nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht. Ist dies der Fall, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG, Urteil vom 26.03.2015 – 2 AZR 237/14 – Rn. 38, juris). Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 02.06.2022 – 8 AZR 191/21 – Rn. 24 ff, juris).

Es muss allerdings ausgeschlossen werden, dass letztlich bei jeder Kündigungserklärung gegenüber einem Arbeitnehmer, der ein Merkmal im Sinne des § 1 AGG aufweist, auch eine Kündigung wegen dieses Merkmals angenommen wird. Allein das Vorliegen eines Diskriminierungsmerkmals im Sinne des § 1 AGG in der Person des Benachteiligten reicht für die Annahme eines Kausalzusammenhangs deshalb grundsätzlich nicht aus (vgl. BAG, Urteil vom 28.04.2011 – 8 AZR 515/10 – Rn. 35, juris).

Nach den vorgenannten Grundsätzen ist ein Verstoß seitens der Beklagten gegen das Diskriminierungsverbot nicht gegeben. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass die streitbefangene Kündigung durch eines der in § 1 AGG aufgeführten verpönten persönlichen Merkmale, hier der Behinderung, im Sinne einer Mitursächlichkeit bedingt ist. Ihrer Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen eines unmittelbaren Zusammenhangs zwischen ihrer Behinderung einerseits und der danach erfolgten Kündigung durch die Beklagte andererseits ist die Klägerin nicht nachgekommen. Der Klägerin ist es nicht gelungen, Anhaltspunkte dafür, dass für die Beklagte die Behinderung der Klägerin als solche zumindest mitursächlich für die streitige Kündigung war, vorzutragen.

Zwar wurde die Klägerin durch die streitbefangene Kündigung unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt, denn sie hat eine weniger günstige Behandlung erfahren als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Darauf, ob gleichzeitig anderen Beschäftigten der Beklagten gekündigt wurde, kommt es nicht an. Allerdings hat die Klägerin die unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG nicht wegen ihrer Behinderung erfahren.

Die Beklagte stützt die Kündigung auf einen Vertrauensverlust im Hinblick auf eine gedeihliche Zusammenarbeit. Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Beklagte gegenüber einem anderen, nicht behinderten Arbeitnehmer mit einem ebensolchen Vertrauensverlust in gleichem oder auch nur ähnlichem Umfang keine Kündigung ausspricht, ausgesprochen hat oder aussprechen würde. Auch ist nicht erkennbar, dass der Vertrauensverlust auf einer Behinderung beruht. Die Beklagte bezieht sich u.a. darauf, dass zwischen ihrem Bürgermeister und dem Sozialausschuss einerseits, der Klägerin andererseits seit längerer Zeit Differenzen über Konzeption und Ausrichtung des Jugendclubs bestehen, dass eine Vielzahl von Vorschlägen und eine Vielzahl von Gesprächen nicht dazu führen konnten, die Parteien zueinander zu bringen und dem Vertrauensverlust entgegen zu wirken, aufgrund der Ergebnislosigkeit der Versuche der Konfliktlösung eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses entschieden worden sei. Dass diese Unmöglichkeit auf der klägerischen Behinderung beruht bzw. diese zumindest mitursächlich für die nicht mögliche Übereinstimmung und Zusammenführung der Beteiligten ist, lässt sich nicht nachvollziehen bzw. als überwiegend wahrscheinlich bewerten. Die Beklagte stellt eine fehlende Übereinstimmung der Beteiligten über die inhaltliche Ausgestaltung der klägerischen Tätigkeit sowie deren Ausrichtung dar. Dass für diese Meinungsunterschiede Gründe der Behinderung verantwortlich sind, lässt sich nicht feststellen. Soweit eine Unzufriedenheit der Beklagten mit der Arbeitsleistung der Klägerin angeklungen ist, hat die Klägerin nicht belegt, dass eine derartige Unzufriedenheit auf eine behinderungsbedingte Leistung zurückzuführen ist. Die von der Beklagten angesprochene trotz entsprechenden Auftrages fehlende bzw. verspätet erstellte Entwicklung einer Konzeption für die Jugendarbeit im Jugendclub, das Fehlen einer pädagogischen Zielsetzung, wie die verschiedenen Altersgruppen angesprochen werden könnten, sowie einer jugendgerechten Kommunikation, das Nichterreichen eines Großteils der Jugendlichen in der Stadt durch den Jugendclub, die Einschätzung, die Klägerin sei zu einer den heutigen sozialen Erfordernissen entsprechenden eigenverantwortlichen Jugendarbeit nicht in der Lage, stellen Umstände dar, welche – soweit erkennbar – nicht auf die durch die Klägerin geschilderten Einschränkungen der körperlichen Beweglichkeit und dem Erfordernis einer Erreichbarkeit einer Toilette zurückgeführt werden können. Es fehlt bereits an Sachvortrag der Klägerin, dass diese Einschätzung mit ihrer Behinderung im Zusammenhang steht. Es sind keine Indiztatsachen vorgetragen, die eine derartige Vermutung stützen könnten. Soweit die Klägerin darauf verweist, sie schulde entgegen der überzogenen Erwartungshaltung des Bürgermeisters der Beklagten keine Tätigkeit als streetworker, es sei nicht ihre Aufgabe, Brennpunkte aufzusuchen und Jugendliche zu angemessenem Verhalten anzuhalten, spricht sie möglicherweise zwischen ihr und dem Bürgermeister der Beklagten bestehende unterschiedliche Auffassungen zu ihrer Aufgabenstellung an. Dass diese unterschiedlichen Sichtweisen auf behinderungsbedingten Gründen beruhen, hat sie jedoch nicht darzulegen vermocht. Streitigkeiten über Art und Umfang arbeitsvertraglicher Verpflichtungen bzw. über das bestehende Direktionsrecht entstehen üblicherweise unabhängig vom Vorliegen einer Behinderung. Dass die bei der Klägerin vorliegende Behinderung im vorliegenden Fall zumindest mitursächlich für bestehende unüberwindliche Meinungsverschiedenheiten ist, hat die Klägerin nicht mit Indizien belegt.

Soweit die Klägerin vorträgt, mit den Ausführungen des Integrationsdienstes, die spritzige und moderne Arbeitsweise, welche sich die Beklagte wünsche, werde durch sie – die Klägerin – als Person nicht verkörpert und ausgefüllt, liege die Feststellung vor, dass zwischen Kündigung und Behinderung ein Zusammenhang bestehe, kann dem nicht gefolgt werden. Es ist nicht erkennbar und durch die Klägerin auch nicht erläutert, inwieweit die klägerische Behinderung einer spritzigen, modernen Arbeitsweise entgegensteht. Es kann deshalb dahinstehen, ob dieser Umstand überhaupt ein Motiv für die ausgesprochene Kündigung bildet.

Letztlich können keine hinreichenden Indiztatsachen iSv. § 22 AGG für die Vermutung einer Benachteiligung wegen einer Behinderung festgestellt werden.

4.

Die streitbefangene Kündigung ist auch nicht gemäß § 242 BGB unwirksam.

Irgendwelche Anhaltspunkte, die auf Rechtsmissbrauch im Sinne des § 242 BGB hindeuten könnten, sind nicht ersichtlich. Die Klägerin hat keinen Sachverhalt vorgetragen, der einen Verstoß der Kündigung gegen Treu und Glauben rechtfertigen kann. Es liegt kein willkürliches oder sachfremdes Motiv für die Kündigung vor.

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Umstände, aus denen sich die Unwirksamkeit der Kündigung nach §§ 134, 138, 242 BGB ergeben soll, liegt beim Arbeitnehmer. Die Regel des § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG, wonach der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen, gilt außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes nicht. Da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, trifft die Klägerin die Darlegungs- und Beweislast für Tatsachen, welche eine Treuwidrigkeit, Willkür oder Sittenwidrigkeit begründen sollen.

Eine Kündigung ist willkürlich und kann gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB verstoßen, wenn sie ohne jeglichen sachlichen Grund ausgesprochen wird. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, bedarf die Kündigung einer zulässigen Motivation und eines plausiblen sachlichen Grundes. Die Beklagte hat vorgetragen, dass eine gedeihliche Zusammenarbeit mit der Klägerin nicht mehr möglich ist, weil das erforderliche Vertrauensverhältnis zwischen der Klägerin und ihrem Bürgermeister, wie auch zu den Mitgliedern der Stadtverwaltung, insbesondere des Sozialausschusses, unwiederbringlich zerrüttet sei. Damit hat die Beklagte einen sachlichen Grund dargelegt. Denn ein solcher ist bei einem auf konkreten Umständen beruhenden Vertrauensverlust grundsätzlich auch dann gegeben, wenn die Tatsachen objektiv nicht verifizierbar sind (BAG, Urteil vom 11.06.2020 – 2 AZR 374/19 – Rn. 33, juris). Ein Vertrauensverlust nach einem erfolglosen Versuch einer Konfliktlösung bildet einen einleuchtenden Grund für eine Kündigung. Die Klägerin hat diese Bewertung nicht widerlegt. Wenn sie sich darauf bezieht, die Voraussetzungen einer Schlechtleistung seien nicht gegeben, übersieht sie, dass die Beklagte sich zur Begründung der Kündigung nicht auf eine solche beruft. Soweit unterschiedliche Auffassungen über den Aufgabenbereich und die Aufgabendurchführung der Klägerin zur Sprache kommen, sind auch diese geeignet, eine zulässige Motivation zum Ausspruch einer Kündigung zu bilden. Schließlich führt der Umstand, dass die Stelle der Klägerin nicht entfällt, sondern mit einer anderen Person besetzt werden soll, nicht zu einer Treuwidrigkeit der Kündigung. Die Beklagte stützt die Kündigung nicht auf einen Stellenwegfall oder fehlenden Bedarf, so dass sie sich mit dem Kündigungsausspruch nicht widersprüchlich verhält. Der von ihr angeführte Vertrauensverlust zur Klägerin steht einer erneuten Stellenbesetzung vielmehr nicht entgegen.

Letztlich ist zu berücksichtigen, dass in dem zum Schutz der Klägerin zu durchlaufenden Verfahren auf den Antrag der Beklagten vom 14.06.2021 das Landesamt für Gesundheit und Soziales Mecklenburg-Vorpommern – Integrationsamt mit Bescheid vom 03.08.2022 die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin erteilt hat und der hiergegen erhobene Widerspruch mit Bescheid vom 01.02.2023 zurückgewiesen wurde. Danach besteht für die Annahme einer Treuwidrigkeit keine Veranlassung.

5.

Die streitbefangene Kündigung ist auch nicht sittenwidrig.

Ein Rechtsgeschäft ist sittenwidrig im Sinne von § 138 Abs. 1 BGB, wenn es nach seinem Inhalt oder Gesamtcharakter, der durch umfassende Würdigung von Inhalt, Beweggrund und Zweck zu ermitteln ist, dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht. Verstößt das Rechtsgeschäft – wie eine an sich neutrale Kündigung – nicht bereits seinem Inhalt nach gegen die grundlegenden Wertungen der Rechts- oder Sittenordnung, muss ein persönliches Verhalten des Handelnden hinzukommen, welches diesem zum Vorwurf gemacht werden kann. Hierfür genügt es im Allgemeinen nicht, dass vertragliche Pflichten verletzt werden. Vielmehr muss eine besondere Verwerflichkeit des Verhaltens hinzutreten, die sich aus dem verfolgten Ziel, den eingesetzten Mitteln oder der zu Tage getretenen Gesinnung ergeben kann. Der Willkürvorwurf scheidet aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt. Eine Kündigung, die einen legitimen Zweck verfolgt, ist nicht willkürlich (BAG, Urteil vom 30.03.2023 – 2 AZR 309/22 – Rn. 21, juris).

Im Streitfall hat die Klägerin keine Tatsachen vorgetragen, aus denen auf eine besondere Verwerflichkeit des Verhaltens der Beklagten geschlossen werden könnte. Der von der Klägerin erhobene Vorhalt der Sittenwidrigkeit ist damit nicht begründet.

6.

Der nur für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zur Entscheidung gestellte Weiterbeschäftigungsantrag ist mangels Bedingungseintritts nicht zur Entscheidung angefallen.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO. Die Klägerin hat die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.

Gründe für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) liegen nicht vor.