Ein sächsischer Amtsleiter wurde nach einem privaten Nachbarschaftsstreit und Vorwürfen des Prozessbetrugs entlassen, wobei der Kündigungsschutz für den Datenschutzbeauftragten zur zentralen Hürde wurde. Trotz schwerwiegender Anschuldigungen stellt die versäumte Zweiwochenfrist für eine fristlose Kündigung die Wirksamkeit der Trennung plötzlich massiv infrage.
Übersicht:
- Wann greift der Kündigungsschutz für den Datenschutzbeauftragten?
- Welche Frist für die außerordentliche Kündigung müssen Arbeitgeber beachten?
- Was war der Vorwurf einer vorsätzlichen Falschbehauptung?
- Warum scheiterte die Kündigungsschutzklage gegen die außerordentliche Kündigung?
- Welche Folgen hat die Versäumung der zweiwöchigen Kündigungsfrist?
- Experten-Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Gilt der besondere Kündigungsschutz auch für stellvertretende Datenschutzbeauftragte?
- Hemmen interne Prüfschleifen die Zweiwochenfrist für eine fristlose Kündigung?
- Kann ein Datenschutzbeauftragter wegen Lügen vor Gericht fristlos entlassen werden?
- Ist ein Datenschutzbeauftragter bei versäumter Kündigungsfrist faktisch unkündbar?
- Hilft ein Auflösungsantrag gegen Abfindung bei unwirksamer Kündigung des Datenschutzbeauftragten?
- Das vorliegende Urteil
Den vorliegenden Urteilstext lesen: Urteil 4 Sa 133/22
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Sächsisches Landesarbeitsgericht
- Datum: 17.03.2023
- Aktenzeichen: 4 Sa 133/22
- Verfahren: Berufung im Kündigungsschutzstreit
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Datenschutzrecht
Arbeitgeber scheitert mit Kündigungen wegen verspäteter Reaktion und besonderem Kündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte.
- Arbeitgeber reagierte zu spät und verpasste die gesetzliche Zweiwochenfrist für fristlose Kündigungen.
- Einseitige Zeugenaussagen reichen nicht als Beweis für bewusste Lügen im Gerichtsprozess aus.
- Gesetz verbietet ordentliche Kündigungen von stellvertretenden Datenschutzbeauftragten zum Schutz ihrer Unabhängigkeit.
- Das Gericht lehnt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses trotz des zerrütteten Vertrauensverhältnisses ab.
- Arbeitgeber verletzen ihre Fürsorgepflicht, wenn sie Vorwürfe gegen Mitarbeiter nicht neutral prüfen.
Wann greift der Kündigungsschutz für den Datenschutzbeauftragten?
Ein scheinbar banaler Nachbarschaftsstreit um eine Gartenmauer entwickelte sich für einen leitenden Angestellten einer sächsischen Kommune zu einem jahrelangen Rechtsmarathon. Was mit einem Zollstock und einer aufgebrachten Diskussion am Gartenzaun begann, endete vor dem Sächsischen Landesarbeitsgericht in einem Grundsatzurteil über den besonderen Kündigungsschutz nach dem BDSG und die strengen Fristen für Arbeitgeber. Der Fall zeigt eindrücklich, wie hoch die Hürden für eine Entlassung liegen, wenn ein Mitarbeiter die Funktion eines stellvertretenden Datenschutzbeauftragten innehat und wie fatal sich bürokratische Trägheit bei der Einhaltung der Zweiwochenfrist für eine fristlose Kündigung auswirken kann.
Der 1975 geborene Mitarbeiter war seit dem 1. Januar 2011 bei der kommunalen Arbeitgeberin beschäftigt. Seine Karriere verlief zunächst steil: Bis 2017 arbeitete er als Referent in der Rechtsstelle, bevor er im Oktober 2017 zum Leiter des Bauordnungsamtes aufstieg. In dieser Position verantwortete er unter anderem die Prüfung von Widersprüchen und die gerichtliche Vertretung der Behörde. Ein entscheidendes Detail für den späteren Prozessverlauf war jedoch eine Zusatzaufgabe: Ab dem 25. Mai 2018 fungierte der Mann mit offizieller Zustimmung als stellvertretender Datenschutzbeauftragter der Verwaltung.
Der Auslöser für die spätere Kündigungswelle war ein Ortstermin am 23. Mai 2019. Es ging um einen privaten Nachbarschaftsstreit zweier Eheleute über die Höhe einer Grenzmauer. Der Amtsleiter maß nach und kam auf eine Höhe von 2,80 Metern – seiner Auffassung nach ein Verstoß gegen die sächsische Bauordnung. Die Situation eskalierte verbal. Die Grundstückseigentümer beschwerten sich zwei Tage später massiv bei der Behörde. Sie warfen dem Amtsleiter einen unangemessenen Tonfall, Hausfriedensbruch und Bedrohungen vor. Ein Mitarbeiter der Stadtwerke, der später hinzukam, stützte diese Vorwürfe zunächst.
Was folgte, war ein juristischer Schlagabtausch über mehrere Jahre. Die Arbeitgeberin kündigte dem Mann zunächst im Juni 2019 fristlos. Diese Kündigung kassierte das Arbeitsgericht jedoch wieder ein (Urteil vom 1. Juli 2020), da der Personalrat fehlerhaft angehört worden war. Doch die Behörde gab nicht auf. Sie warf dem Mitarbeiter nun vor, er habe in diesem ersten Prozess vorsätzlich falsch vorgetragen, um seinen Job zu retten. Daraufhin sprach sie am 19. Mai 2021 eine erneute außerordentliche Kündigung aus, gefolgt von weiteren ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen in den Monaten danach. Der Amtsleiter wehrte sich gegen jede einzelne dieser Maßnahmen.
Welche Frist für die außerordentliche Kündigung müssen Arbeitgeber beachten?
Um den Fall juristisch zu durchdringen, muss man zunächst die strengen zeitlichen Vorgaben des deutschen Arbeitsrechts verstehen. Das schärfste Schwert des Arbeitgebers, die außerordentliche (fristlose) Kündigung, ist an eine harte zeitliche Grenze gebunden.
Der Gesetzgeber hat in § 626 Abs. 2 BGB festgelegt, dass eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden darf. Diese Frist beginnt in dem Moment, in dem der Kündigungsberechtigte – hier also die Verwaltungsspitze der Kommune – von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Sinn dieser Regelung ist der Schutz des Arbeitnehmers: Wenn ein Fehlverhalten so gravierend ist, dass es die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, muss der Arbeitgeber auch sofort handeln. Wer monatelang wartet, zeigt durch sein Zögern, dass die Fortsetzung der Arbeit so unzumutbar gar nicht sein kann.
Ein weiterer zentraler Aspekt in diesem Verfahren war der Kündigungsschutz für den Datenschutzbeauftragten. Nach § 6 Abs. 4 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) ist die ordentliche Kündigung eines Datenschutzbeauftragten – und auch seines Stellvertreters – unzulässig. Das Gesetz will damit die absolute Unabhängigkeit dieser Position sichern. Ein Datenschutzbeauftragter muss dem Arbeitgeber auch unbequeme Wahrheiten über Datenlecks oder Verstöße mitteilen können, ohne Angst um seinen Arbeitsplatz haben zu müssen. Dieser Schutz ist so stark, dass eine Kündigung nur aus wichtigem Grund möglich ist – also nur dann, wenn Vorfälle vorliegen, die auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden. Eine „normale“ Kündigung wegen Umstrukturierung oder angeblicher Minderleistung ist faktisch ausgeschlossen.
Zusätzlich versuchte die Arbeitgeberin, falls die Kündigungen unwirksam sein sollten, das Arbeitsverhältnis durch einen gerichtlichen Auflösungsantrag gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden. Hierbei spielt § 9 KSchG eine Rolle. Diese Norm erlaubt es dem Gericht, ein zerrüttetes Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn eine weitere Zusammenarbeit nicht zumutbar ist. Doch auch hier gibt es Fallstricke, wenn der Sonderkündigungsschutz des BDSG greift.
Was war der Vorwurf einer vorsätzlichen Falschbehauptung?
Der Kern des Streits vor dem Sächsischen Landesarbeitsgericht drehte sich nicht mehr primär um den ursprünglichen Streit an der Gartenmauer, sondern um das Verhalten des Amtsleiters im darauffolgenden Gerichtsprozess. Die kommunale Arbeitgeberin konstruierte hieraus einen sogenannten Prozessbetrug.
Die Argumentation der Behörde lautete wie folgt: Der Mitarbeiter habe im ersten Kündigungsschutzprozess (Az. 6 Ca 1848/19) den Ablauf des Ortstermins bewusst falsch geschildert. Er habe bestritten, die Eheleute bedroht oder beleidigt zu haben, obwohl – so die Sicht der Arbeitgeberin – die Zeugenaussagen der Eheleute und des Stadtwerke-Mitarbeiters das Gegenteil beweisen würden. Durch dieses angeblich bewusste Lügen vor Gericht habe der Mitarbeiter das Vertrauensverhältnis endgültig zerstört. Zudem sei der Behörde durch die unwirksame erste Kündigung ein finanzieller Schaden durch Gehaltsnachzahlungen entstanden.
Der betroffene Amtsleiter hielt dagegen. Er bestritt vehement, vorsätzlichen Falschvortrag in dem Vorprozess geleistet zu haben. Seine Sicht der Dinge sei schlicht eine andere als die der aufgebrachten Nachbarn. Er verwies darauf, dass es sich bei dem Ortstermin um eine hochemotionale Situation gehandelt habe, in der Wahrnehmungen auseinandergehen können. Zudem sei der Mitarbeiter der Stadtwerke erst 15 Minuten später hinzugekommen und habe den Anfang des Streits gar nicht miterlebt.
Parallel dazu eröffnete die Arbeitgeberin einen Nebenkriegsschauplatz: Sie warf dem Mitarbeiter vor, er habe zu Unrecht ungeminderten Verzugslohn gefordert. Der Hintergrund: Während der Zeit seiner Arbeitslosigkeit hatte der Mitarbeiter Arbeitslosengeld bezogen. Dieser Anspruch ging auf die Bundesagentur für Arbeit über. Dennoch habe er von der Arbeitgeberin zunächst das volle Gehalt gefordert, ohne das erhaltene Arbeitslosengeld abzuziehen. Die Behörde sah darin einen versuchten Betrug und schob eine weitere außerordentliche Kündigung am 29. Juli 2021 nach.
Warum scheiterte die Kündigungsschutzklage gegen die außerordentliche Kündigung?
Das Sächsische Landesarbeitsgericht zerpflückte die Argumentation der Arbeitgeberin in seinem Urteil vom 17.03.2023 Punkt für Punkt. Die Entscheidung ist eine Lehrstunde für Arbeitgeber über die Notwendigkeit präziser Fristenkontrolle und objektiver Sachverhaltsaufklärung.
Das Versäumnis der Zweiwochenfrist
Der wohl gravierendste Fehler der Behörde lag im Zeitmanagement. Das Gericht stellte fest, dass die außerordentliche Kündigung vom 19. Mai 2021 hoffnungslos verspätet war. Die Arbeitgeberin hatte ihren Kündigungsgrund auf den angeblichen Prozessbetrug im ersten Verfahren gestützt. Doch wann wusste sie davon?
Die Richter rechneten der Kommune vor: Der Stadtrat hatte bereits am 13. Mai 2020 – also ein ganzes Jahr vor der Kündigung – einem Vergleich oder einer Weiterbeschäftigung widersprochen und sich mit dem Fall befasst. Spätestens mit dem Urteil des ersten Prozesses am 1. Juli 2020 lagen alle Fakten auf dem Tisch. Wenn die Arbeitgeberin glaubte, der Mitarbeiter habe gelogen, wusste sie das bereits im Sommer 2020.
Die Zweiwochenfrist für eine fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 2 BGB begann also spätestens im Juli 2020 zu laufen. Eine Kündigung im Mai 2021 kam fast zehn Monate zu spät. Das Gericht formulierte hierzu unmissverständlich:
„Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. (…) Die am 19.05.2021 erklärte außerordentliche Kündigung wahrte die zweiwöchige Ausschlussfrist nicht.“
Das Argument der Behörde, man habe erst noch interne Prüfungen abwarten müssen, ließ die Kammer nicht gelten. Wer ein Jahr lang prüft, verwirkt sein Recht auf eine fristlose Entlassung.
Keine Beweise für bewusste Lügen
Aber selbst wenn die Frist eingehalten worden wäre, hätte die Kündigung keinen Bestand gehabt. Das Gericht nahm die Beweislage zum angeblichen „Lügen vor Gericht“ genau unter die Lupe und stellte der Arbeitgeberin ein schlechtes Zeugnis aus.
Die Fürsorgepflicht von dem kommunalen Arbeitgeber (§ 241 Abs. 2 BGB) verlangt, dass bei Anschuldigungen gegen Mitarbeiter nicht blind den Belastungszeugen geglaubt wird. Die Behörde hatte sich fast ausschließlich auf die Dienstaufsichtsbeschwerde der Eheleute gestützt. Das Gericht kritisierte, dass hierbei der Kontext völlig ausgeblendet wurde: Es handelte sich um einen erbitterten Nachbarschaftsstreit. Dass die eine Partei (die Eheleute) den Behördenvertreter, der ihre Mauer als zu hoch bewertete, in schlechtem Licht darstellte, war erwartbar.
Auch der Zeuge der Stadtwerke konnte den Vorwurf nicht retten. Er kam erst 15 Minuten nach Beginn des Termins hinzu. Zu diesem Zeitpunkt war die Stimmung bereits vergiftet. Seine Aussage taugte nicht dazu, zu beweisen, dass der Amtsleiter über den Beginn des Gesprächs gelogen hatte. Das Gericht stellte fest, dass eine subjektiv unterschiedliche Schilderung eines chaotischen Streits noch lange keine bewusste Lüge ist. Für einen wichtigen Grund für die Entlassung muss der Arbeitgeber aber genau diesen Vorsatz beweisen – was hier nicht gelang.
Der Schutzschild des Datenschutzbeauftragten
Für die nachgeschobenen ordentlichen Kündigungen (unter anderem vom 23. Juni 2021 und 28. Februar 2022) wurde dem Arbeitgeber die Funktion des Mitarbeiters zum Verhängnis. Da der Amtsleiter auch stellvertretender Datenschutzbeauftragter war, griff der besondere Kündigungsschutz nach dem BDSG.
Gemäß § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG ist eine ordentliche Kündigung schlicht verboten. Es gibt keine Abwägung, keine Sozialauswahl – sie ist gesetzlich untersagt. Die einzige Ausnahme wäre eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund. Da das Gericht aber – wie oben gezeigt – keinen wichtigen Grund (weder die angeblichen Lügen noch den Streit um den Verzugslohn) anerkannte, waren auch die ordentlichen Kündigungen das Papier nicht wert, auf dem sie standen.
Das Landesarbeitsgericht stützte sich hierbei auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (u.a. BAG, Urteil vom 25.08.2022 – 2 AZR 225/2020), die diesen Sonderstatus sehr hoch hängt.
Der gescheiterte Auflösungsantrag
Verzweifelt versuchte die Arbeitgeberin schließlich, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen zu lassen. Ein solcher Antrag auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG ist oft der letzte Ausweg für Arbeitgeber, wenn das Tischtuch zerschnitten ist.
Doch auch hier lief die Behörde in eine juristische Wand. Ein Auflösungsantrag ist nämlich nur dann möglich, wenn eine Kündigung „nur“ sozial ungerechtfertigt ist (also gegen das Kündigungsschutzgesetz verstößt). Hier war die Kündigung aber wegen eines Verstoßes gegen das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) unwirksam. Das Gericht stellte klar: Wenn ein Spezialgesetz wie das BDSG die Kündigung verbietet, kann sich der Arbeitgeber nicht über die Hintertür des Auflösungsantrags freikaufen.
„Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses (…) scheidet aus, weil die Unwirksamkeit der Kündigung nicht auf der Sozialwidrigkeit nach § 1 KSchG beruht, sondern auf dem Verstoß gegen das Kündigungsverbot des § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG.“
Damit war der Weg für eine Trennung komplett versperrt.
Der Streit um den Verzugslohn
Auch der Vorwurf, der Mitarbeiter habe durch die Geltendmachung von dem ungeminderten Verzugslohn einen Betrugsversuch unternommen, verfing nicht. Das Gericht wies darauf hin, dass die bloße Forderung von Geld – selbst wenn sie teilweise unberechtigt ist – selten für eine fristlose Kündigung reicht.
Entscheidend war auch hier wieder die Frist: Die Bundesagentur für Arbeit hatte der Kommune bereits am 3. Juli 2019 (!) mitgeteilt, dass Ansprüche auf sie übergegangen waren. Der Mitarbeiter stellte seine Forderung im Januar 2020. Die Kündigung deswegen erfolgte aber erst im Juli 2021. Wieder hatte die Verwaltung die Zweiwochenfrist um mehr als ein Jahr überschritten. Wer so lange wartet, kann sich nicht auf einen unzumutbaren Vertrauensbruch berufen.
Welche Folgen hat die Versäumung der zweiwöchigen Kündigungsfrist?
Das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts (Az. 4 Sa 133/22) ist ein totaler Sieg für den leitenden Angestellten. Alle ausgesprochenen Kündigungen – sowohl die fristlosen als auch die fristgerechten – sind unwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht unverändert fort.
Für die kommunale Arbeitgeberin ist das Urteil ein finanzielles und organisatorisches Debakel. Sie muss nicht nur den Mitarbeiter weiterbeschäftigen, sondern auch die erheblichen Kosten des Berufungsverfahrens tragen. Dazu kommen massive Nachzahlungen von Gehältern für den gesamten Zeitraum des Prozesses, da sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug befand.
Das Urteil sendet zwei klare Warnsignale an Arbeitgeber und Personalabteilungen:
- Fristen sind heilig: Die Versäumung der zweiwöchigen Kündigungsfrist bei außerordentlichen Kündigungen ist nicht heilbar. Internes Behördenchaos, langsame Gremien (wie ein Stadtrat) oder zögerliche Prüfungen hemmen diese Frist nicht. Sobald die Fakten bekannt sind, tickt die Uhr.
- Datenschutzbeauftragte sind unkündbar (fast): Der Schutzstatus nach § 6 BDSG ist extrem robust. Wer einen Datenschutzbeauftragten loswerden will, braucht „bombensichere“ Beweise für eine massive Pflichtverletzung. Konstruierte Vorwürfe oder Interpretationen von strittigen Sachverhalten reichen nicht aus, um diesen Schutzwall zu durchbrechen.
Für den 1975 geborenen Amtsleiter bedeutet das Urteil die Rückkehr an seinen Arbeitsplatz – gestärkt durch die Bestätigung der Richter, dass die gegen ihn erhobenen Vorwürfe der Lüge und des Betrugs rechtlich nicht haltbar waren. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen, was die Endgültigkeit der Entscheidung unterstreicht.
Kündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte: Jetzt rechtssicher handeln
Der besondere Kündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte stellt hohe Hürden für Arbeitgeber auf, doch im Ernstfall entscheiden oft juristische Details über den Erfolg einer Klage. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft für Sie die Einhaltung der strengen Zweiwochenfrist und die Wirksamkeit der Kündigungsgründe unter Berücksichtigung des BDSG. Wir unterstützen Sie dabei, Ihre Rechte konsequent durchzusetzen und Ihre berufliche Zukunft abzusichern.
Experten-Kommentar
In Behörden und Kommunen ist der lange Dienstweg oft das größte Prozessrisiko für den Arbeitgeber. Wer hier auf den nächsten Gremienbeschluss oder langwierige interne Prüfungen wartet, hat den Rechtsstreit meist schon vor dem ersten Schriftsatz verloren. Die zweiwöchige Ausschlussfrist ist gnadenlos und nimmt keine Rücksicht auf bürokratische Trägheit.
Was viele nicht wissen: Die Benennung zum Datenschutzbeauftragten wird oft als reine Formsache abgetan, ohne die massiven arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu durchblicken. Dieser Sonderstatus wirkt in der Praxis wie eine unüberwindbare Brandmauer gegen fast jede Form der Kündigung. Ohne eine sehr teure Einigung bekommt man solche Mitarbeiter faktisch nicht mehr aus dem Unternehmen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Gilt der besondere Kündigungsschutz auch für stellvertretende Datenschutzbeauftragte?
Ja, der besondere Kündigungsschutz nach § 6 Abs. 4 BDSG gilt uneingeschränkt auch für stellvertretende Datenschutzbeauftragte. Das Gesetz unterscheidet hier rechtlich nicht zwischen der Hauptbesetzung und der Vertretung. Sobald die Benennung erfolgt ist, ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Dies gilt unabhängig von der Betriebsgröße oder Umstrukturierungen im Unternehmen.
Die rechtliche Logik schreibt vor, dass auch Stellvertreter ihre Aufgaben völlig unabhängig erfüllen müssen. Im konkreten Fall war der Betroffene seit dem 25. Mai 2018 bestellt. Trotz behaupteter Minderleistung und Umstrukturierungen scheiterten alle ordentlichen Kündigungsversuche. Das Gericht stellte klar, dass der Schutzstatus eine Sozialauswahl unzulässig macht. Nur eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund bleibt theoretisch möglich. Diese Hürden konnte der Arbeitgeber im Urteil nicht überwinden.
Unser Tipp: Prüfen Sie das Datum der offiziellen Benennung in Ihrer Bestellungsurkunde. Ab diesem Zeitpunkt greift der volle Schutz. Dokumentieren Sie Ihre fachlichen Tätigkeiten für einen etwaigen Rechtsstreit lückenlos.
Hemmen interne Prüfschleifen die Zweiwochenfrist für eine fristlose Kündigung?
Nein. Interne Prüfschleifen oder das Warten auf Gremienbeschlüsse hemmen die gesetzliche Zweiwochenfrist des § 626 BGB nicht. Sobald der Kündigungsberechtigte Kenntnis von den maßgeblichen Tatsachen hat, läuft die Uhr unerbittlich. Langsame Bürokratie innerhalb einer Verwaltung rechtfertigt keine Verspätung. Diese Frist gilt als strikte Ausschlussfrist für den Arbeitgeber.
Wer ein Jahr lang Sachverhalte prüft, verwirkt sein Recht zur außerordentlichen Kündigung. Das Gericht im Referenzfall ließ das Argument interner Prüfungsnotwendigkeiten nicht gelten. Die Zeitspanne beginnt, wenn der Arbeitgeber den Sachverhalt ausreichend für eine Entscheidung geklärt hat. Sorgfalt darf hierbei niemals in Trägheit umschlagen. Verwaltungsinternes Chaos geht rechtlich immer zulasten des Arbeitgebers. Selbst die Beteiligung eines Stadtrates darf den Prozess nicht über zwei Wochen verzögern.
Unser Tipp: Notieren Sie sofort den Tag der ersten Kenntnisnahme im Kalender. Rechnen Sie exakt 14 Tage hinzu und halten Sie diese absolute Deadline strikt ein.
Kann ein Datenschutzbeauftragter wegen Lügen vor Gericht fristlos entlassen werden?
ES KOMMT DARAUF AN, ob Sie den Vorsatz einer bewussten Falschaussage lückenlos beweisen können. Eine fristlose Kündigung wegen Prozessbetrugs ist zwar theoretisch möglich. In der Praxis scheitern Arbeitgeber jedoch meist an extrem hohen Beweishürden. Eine subjektiv abweichende Schilderung einer emotionalen Situation gilt rechtlich nicht als Lüge.
Hier greift die Ausschlussfrist des § 626 Absatz 2 BGB von genau zwei Wochen. Eine Kündigung muss zwingend binnen 14 Tagen nach Kenntnis der Lüge zugehen. Im Fall verstrich diese Frist ungenutzt. Zudem trägt der Arbeitgeber die volle Beweislast für einen gezielten Schädigungsvorsatz. Das Gericht wertete widersprüchliche Aussagen lediglich als subjektive Wahrnehmung eines Streits. Ohne Beweis einer bewussten Täuschung bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Bloßes „Aussage gegen Aussage“ reicht für die Entlassung nicht aus.
Unser Tipp: Dokumentieren Sie Widersprüche sofort schriftlich und reagieren Sie innerhalb der 14-Tage-Frist. Prüfen Sie vorab, ob Sie vorsätzliche Täuschung beweisen können.
Ist ein Datenschutzbeauftragter bei versäumter Kündigungsfrist faktisch unkündbar?
JA, in dieser Konstellation ist eine Kündigung faktisch unmöglich. Wenn Sie die zweiwöchige Ausschlussfrist für eine außerordentliche Kündigung verstreichen lassen, ist dieser Weg versperrt. Das Gesetz verbietet die ordentliche Kündigung eines Datenschutzbeauftragten gemäß § 6 BDSG explizit. Es verbleibt kein rechtssicheres Mittel zur einseitigen Trennung.
Eine verspätete fristlose Kündigung lässt sich nicht in eine ordentliche Kündigung umdeuten. Die Frist des § 626 BGB verlangt den Ausspruch innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Vorwürfe. Ohne diesen Termin bleibt nur die ordentliche Kündigung, die für DSBs gesetzlich ausgeschlossen ist. Das Arbeitsverhältnis besteht daher trotz zerrütteter Vertrauensbasis rechtlich weiter. Wer zu lange prüft, verwirkt sein Recht auf Entlassung und muss den Mitarbeiter dauerhaft weiterbeschäftigen.
Unser Tipp: Nehmen Sie Gehaltszahlungen sofort wieder auf, um hohe Annahmeverzugszinsen zu vermeiden. Eine einseitige Trennung ist nun kaum noch rechtssicher erzwingbar.
Hilft ein Auflösungsantrag gegen Abfindung bei unwirksamer Kündigung des Datenschutzbeauftragten?
Nein. Ein gerichtlicher Auflösungsantrag gegen Abfindung ist bei einem Verstoß gegen das Sonderkündigungsverbot des BDSG ausgeschlossen. Diese gesetzliche Regelung verhindert, dass Arbeitgeber unliebsame Funktionsträger einfach freikaufen können. Das Arbeitsverhältnis bleibt trotz Kündigung rechtlich bestehen. Ein solcher Antrag läuft daher gegen eine juristische Wand.
Der Auflösungsantrag nach § 9 KSchG setzt voraus, dass die Kündigung lediglich sozial ungerechtfertigt ist. Bei Datenschutzbeauftragten liegt jedoch meist ein Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot vor. Das Gericht darf das Arbeitsverhältnis hier nicht gegen Abfindung auflösen. Selbst eine massive Zerrüttung führt nicht zur Beendigung. Im Fallbeispiel scheiterte der Arbeitgeber genau an dieser Hürde. Er musste den Mitarbeiter weiterbeschäftigen und trug hohe Prozesskosten.
Unser Tipp: Sparen Sie sich die hohen Anwaltskosten für einen aussichtslosen Auflösungsantrag. Suchen Sie stattdessen frühzeitig das Gespräch für einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Sachsen – Az.: 4 Sa 133/22 – Urteil vom 17.03.2023
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