Kündigungsschutz für Vorarbeiter im Sperrmüll-Streit bestätigt

Veröffentlicht von: Rechtsanwalt und Fachanwalt Hans Jürgen Kotz |am 27. Mai 2025 |in: Urteile zu Kündigung und Änderungskündigung| Kontakt: Kanzlei Kotz

Als langjähriger Mitarbeiter eines Hamburger Entsorgungsbetriebs kümmerte er sich um den Sperrmüll. Doch plötzlich stand ein gravierender Verdacht im Raum: Er soll wertvolle Abfälle heimlich abgezweigt und gegen Bezahlung entsorgt haben. Um den Anschuldigungen nachzugehen, schaltete sein Arbeitgeber sogar Detektive ein und sprach die Kündigung aus. Was folgte, war ein aufsehenerregender Rechtsstreit, der den Arbeitgeber teuer zu stehen kam.

Übersicht:

Der Fall vor Gericht
Die Schlüsselerkenntnisse
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Glossar
- Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Wichtige Rechtsgrundlagen
Das vorliegende Urteil
- Landesarbeitsgericht Hamburg – Az.: 5 Sa 1/23 – Urteil vom 10.05.2023

Zum vorliegenden Urteil Az.: 5 Sa 1/23 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt

Das Wichtigste in Kürze

Gericht: Landesarbeitsgericht Hamburg
Datum: 10.05.2023
Aktenzeichen: 5 Sa 1/23
Verfahrensart: Berufungsverfahren
Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, insbesondere Kündigungsrecht und Schadensersatzrecht

Beteiligte Parteien:

Kläger: Ein langjährig beschäftigter, tariflich unkündbarer Vorarbeiter, der sich gegen seine fristlose Kündigung wehrte und die Zahlung von Detektivkosten bestritt.
Beklagte: Das Unternehmen, das die Sperrmüllabholung organisiert und das Arbeitsverhältnis des Klägers fristlos sowie hilfsweise außerordentlich kündigte. Sie forderte zudem Schadensersatz für Detektivkosten.

Worum ging es in dem Fall?

Sachverhalt: Der Kläger, seit 1990 bei dem Unternehmen als Vorarbeiter beschäftigt und tariflich unkündbar, wurde fristlos gekündigt. Die Kündigung basierte auf dem Verdacht von Eigentums- und Vermögensdelikten, die durch Detektivbeobachtungen beim Umladen von Sperrmüllgegenständen festgestellt worden sein sollten. Der Kläger bestritt die Vorwürfe.
Kern des Rechtsstreits: Der zentrale Streitpunkt war die Wirksamkeit der fristlosen, hilfsweise außerordentlichen Kündigung des Klägers und ob ein wichtiger Grund für diese Kündigung vorlag. Zudem wurde geprüft, ob das Unternehmen Anspruch auf Ersatz der Kosten für die zur Aufklärung eingesetzte Detektei hatte.

Was wurde entschieden?

Entscheidung: Das Landesarbeitsgericht wies sowohl die Berufung des Unternehmens als auch die des Klägers zurück. Damit wurde das erstinstanzliche Urteil bestätigt, das die Kündigungen für unwirksam erklärte und die Forderung nach Detektivkosten abwies. Die Kosten des Berufungsverfahrens muss das Unternehmen tragen.
Begründung: Das Gericht stellte fest, dass die Kündigungen unwirksam waren, da das Unternehmen die Beteiligung des Klägers an den vorgeworfenen Vorfällen nicht ausreichend beweisen konnte. Insbesondere war die Beschreibung des Klägers durch den Detektiv nicht eindeutig genug für eine sichere Identifizierung. Die Forderung nach Detektivkosten wurde abgewiesen, da das Unternehmen nicht ausreichend darlegte, welche Kosten speziell der Beobachtung des Klägers zuzuordnen waren. Der Antrag des Klägers auf allgemeine Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Umstände beendet sei, wurde als unzulässig angesehen, da keine weiteren Beendigungstatbestände zwischen den Parteien umstritten waren.
Folgen: Der Kläger behält seinen Arbeitsplatz bei dem Unternehmen und hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Die Kosten des Berufungsverfahrens muss das Unternehmen tragen. Eine weitere Überprüfung des Falls durch ein höheres Gericht (Revision) wurde nicht zugelassen.

Der Fall vor Gericht

Kündigung nach 30 Jahren: Streit um Sperrmüll und Detektive vor Gericht

Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten seit Jahrzehnten zuverlässig in einem Unternehmen. Plötzlich werden Sie beschuldigt, Firmeneigentum entwendet oder sich auf Kosten des Arbeitgebers bereichert zu haben. Genau solch ein Szenario führte zu einem komplexen Rechtsstreit vor dem Landesarbeitsgericht Hamburg, bei dem es um die Kündigung eines langjährigen Mitarbeiters, den Einsatz von Detektiven und die Frage ging, wann ein Verdacht für eine Kündigung ausreicht.

Der Verdacht: Sperrmüll gegen Bezahlung und ein Vorfall am B.

Detektiv dokumentiert illegalen Sperrmüll-Umladung in schmaler Wohnstraße mit Parkplätzen — Verdecktes Umladen von Sperrmüll durch Entsorgungsmitarbeiter, beobachtet von Privatdetektiv wegen Eigentumsdiebstahls. | Symbolbild: KI-generiertes Bild

Herr M., seit über 30 Jahren bei einem Hamburger Entsorgungsunternehmen beschäftigt und zuletzt als Vorarbeiter tätig, genoss aufgrund seiner langen Betriebszugehörigkeit einen besonderen Kündigungsschutz. Nach dem für ihn geltenden Tarifvertrag, einer Art Arbeitsvertrag für eine ganze Branche, war ihm eine ordentliche, also eine fristgerechte Kündigung, nicht mehr möglich. Sein Monatsgehalt betrug zuletzt 4.000,00 € brutto. Das Unternehmen, die Beklagte, organisiert die Sperrmüllabholung mit speziellen Fahrzeug-Teams, sogenannten „Tandems“. Diese bestehen aus einem Möbelwagen für wiederverwertbare Gegenstände und einem Presswagen für den Restmüll. Herr M. war einem solchen Tandem als Vorarbeiter zugeteilt.

Schon im Jahr 2019 hatte Herr M. eine Abmahnung erhalten. Eine Abmahnung ist eine offizielle Rüge des Arbeitgebers für ein Fehlverhalten, die oft eine Voraussetzung für eine spätere Kündigung ist. Damals soll er Kleidung, die für den Weiterverkauf bestimmt war, kurzzeitig in sein Fahrerhaus gelegt haben.

Im Juli 2021 erhielt die Betriebsleitung dann einen brisanten Hinweis: Die Arbeitskolonne von Herrn M. würde angeblich regelmäßig am B. (einem Ort außerhalb ihrer Route) Sperrmüll gegen Bezahlung abladen. Daraufhin schaltete die Beklagte eine Detektei ein, um Herrn M. und seine Kollegen observieren zu lassen. Diese Observation, also die heimliche Beobachtung, fand an mehreren Tagen im August und September 2021 statt.

Die spätere Kündigung stützte sich auf einen Detektivbericht vom 27. September 2021. An einem bestimmten Tag, dem 24. September 2021, beobachteten die Detektive Folgendes: Der Möbelwagen, dem Herrn M.s Kolonne zugeteilt war, fuhr nach Erledigung regulärer Aufträge zu einer Adresse am B. Dort sollen Mitarbeiter der Beklagten, darunter ein „bekannter Mann mit den weißgrauen Haaren“, der laut Arbeitgeber Herr M. gewesen sein soll, Gegenstände aus dem Möbelwagen in einen anderen Kastenwagen umgeladen haben.

Die Reaktion des Arbeitgebers: Anhörung und Kündigungen

Der Detektivbericht ging Anfang Oktober 2021 bei der Beklagten ein. Es dauerte jedoch einige Zeit, bis die Geschäftsführung und die Personalabteilung nach Angaben der Beklagten vollständig informiert waren. Am 23. November 2021 wurde Herr M. zu den Vorwürfen angehört. In dieser Anhörung, einem Gespräch, in dem der Arbeitnehmer zu den Vorwürfen Stellung nehmen kann, bestritt Herr M., am besagten Tag am B. gewesen zu sein oder dort Gegenstände umgeladen zu haben. Er gab an, zwar die Adresse zu kennen, dort aber nur privat Eier zu kaufen. Er sei Mitglied des Teams „Presswagen“ gewesen, und dieser sei nicht auf das Grundstück gefahren.

Kurz darauf, am 30. November 2021, informierte die Beklagte den Personalrat über die geplante Kündigung. Der Personalrat ist die betriebliche Interessenvertretung der Arbeitnehmer und muss vor bestimmten Maßnahmen des Arbeitgebers, wie Kündigungen, angehört werden. Der Personalrat gab keine Stellungnahme ab.

Am 06. Dezember 2021 sprach die Beklagte Herrn M. die fristlose Kündigung aus. Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Zusätzlich kündigte die Beklagte Herrn M. am 10. Januar 2022 vorsorglich noch einmal außerordentlich, diesmal aber mit einer sogenannten notwendigen Auslauffrist zum 30. September 2022. Eine solche Kündigung kommt bei tariflich unkündbaren Arbeitnehmern in Betracht, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der eine sofortige Beendigung rechtfertigen würde, aber eine soziale Auslauffrist gewährt wird. Parallel dazu forderte die Beklagte von Herrn M. Schadensersatz für die entstandenen Detektivkosten in Höhe von über 33.000 €.

Der Gang vor die Arbeitsgerichte: Klage und Widerklage

Herr M. wehrte sich gegen die Kündigungen und reichte eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Hamburg ein. Eine Kündigungsschutzklage ist das gerichtliche Verfahren, mit dem ein Arbeitnehmer die Rechtmäßigkeit einer Kündigung überprüfen lassen kann. Er bestritt die Taten und argumentierte unter anderem, dass die Beklagte die sogenannte Kündigungserklärungsfrist nicht eingehalten habe. Diese Frist, geregelt in § 626 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), besagt, dass eine fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen kann, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Gründen erfahren hat.

Die Beklagte forderte die Abweisung der Klage und erhob ihrerseits eine Widerklage. Eine Widerklage ist eine Klage, die der Beklagte im selben Prozess gegen den Kläger erhebt. Damit wollte sie die Detektivkosten von Herrn M. ersetzt bekommen.

Das Arbeitsgericht Hamburg gab Herrn M. in Bezug auf die Kündigungen Recht. Es erklärte beide Kündigungen für unwirksam, weil die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten worden sei. Die Personalleiterin habe zu früh Kenntnis von den Vorwürfen gehabt, sodass die Kündigung zu spät ausgesprochen worden sei. Die Widerklage der Beklagten auf Erstattung der Detektivkosten wies das Arbeitsgericht ebenfalls ab, da die Kosten nicht ausreichend konkret dargelegt worden seien.

Die Berufung: Beide Seiten unzufrieden mit dem ersten Urteil

Sowohl Herr M. als auch die Beklagte waren mit Teilen des Urteils unzufrieden und legten Berufung beim Landesarbeitsgericht Hamburg ein. Die Berufung ist ein Rechtsmittel, mit dem eine gerichtliche Entscheidung von der nächsthöheren Instanz überprüft werden kann. Die Beklagte war der Ansicht, die Zwei-Wochen-Frist sei doch eingehalten worden, da die entscheidungsbefugte Geschäftsführung erst später vollständig informiert worden sei. Außerdem beharrte sie auf der Erstattung der Detektivkosten. Herr M. verteidigte das Urteil, soweit es ihm Recht gab, wollte aber zusätzlich festgestellt wissen, dass sein Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere, nicht ausdrücklich genannte Gründe beendet sei – ein sogenannter allgemeiner Feststellungsantrag.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts: Kündigungen bleiben unwirksam, Detektivkosten nicht erstattungsfähig

Das Landesarbeitsgericht Hamburg wies beide Berufungen zurück. Das bedeutet, im Ergebnis blieb die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestehen, wenn auch teilweise mit anderer Begründung.

Warum war die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam?

Das Gericht prüfte zunächst die fristlose Kündigung vom 06. Dezember 2021. Es ließ dabei ausdrücklich offen, ob die Zwei-Wochen-Frist für die Kündigungserklärung eingehalten wurde. Warum? Weil es bereits an einem sogenannten wichtigen Grund nach § 626 Absatz 1 BGB für die Kündigung fehlte. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Das Gericht stellte fest, dass die Beklagte nicht ausreichend konkret dargelegt und bewiesen hatte, dass Herr M. tatsächlich an dem Vorfall am 24. September 2021 beteiligt war. Herr M. hatte bestritten, an diesem Tag im Möbelwagen gewesen zu sein, da er dem Team „Presswagen“ angehörte. Die Beklagte, die die Beweislast für die Kündigungsgründe trägt (also die Tatsachen beweisen muss, auf die sie die Kündigung stützt), konnte seine Anwesenheit und Beteiligung nicht überzeugend nachweisen. Die Angabe im Detektivbericht, es habe sich um einen „bekannten Mann mit den weißgrauen Haaren“ gehandelt, reichte dem Gericht für eine eindeutige Identifizierung von Herrn M. nicht aus. Es blieb unklar, woran der Detektiv Herrn M. erkannt haben wollte oder welche weiteren Merkmale eine sichere Zuordnung ermöglicht hätten. Ohne den Beweis, dass Herr M. die ihm vorgeworfene Tat begangen hat, gab es keinen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung.

Diese Überlegungen galten laut Landesarbeitsgericht auch für die zweite, hilfsweise ausgesprochene außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist. Auch hier fehlte es am notwendigen wichtigen Grund. Da die Kündigungen unwirksam waren, bestätigte das Gericht auch den Anspruch von Herrn M. auf Weiterbeschäftigung.

Warum musste der Arbeitnehmer die Detektivkosten nicht zahlen?

Auch die Widerklage der Beklagten auf Erstattung der Detektivkosten blieb erfolglos. Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber zwar Detektivkosten als Schadensersatz verlangen, wenn ein konkreter Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung besteht und der Einsatz der Detektive notwendig und verhältnismäßig war.

Im vorliegenden Fall hatte die Beklagte jedoch nicht ausreichend dargelegt, dass die geltend gemachten Kosten speziell durch die Observation von Herrn M. entstanden waren und seiner Überführung oder der Verhinderung weiterer Pflichtverletzungen durch ihn gedient hätten. Die vorgelegten Rechnungen und Aufstellungen zeigten zwar Tätigkeitszeiträume, aber nicht, welche konkreten Tätigkeiten sich auf Herrn M. bezogen. Da Herr M. laut Beklagter nur an einem einzigen Tag am B. gewesen sein soll, waren die Kosten für eine mehrtägige Observation der gesamten Kolonne nicht ohne Weiteres ihm allein zuzurechnen. Es fehlte eine genaue Aufschlüsselung, welche Kostenpositionen spezifisch auf den Verdacht gegen Herrn M. zurückzuführen waren.

Warum wurde der zusätzliche Antrag des Arbeitnehmers abgewiesen?

Herr M. hatte in seiner Berufung auch einen allgemeinen Feststellungsantrag gestellt. Er wollte gerichtlich bestätigt bekommen, dass sein Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere, nicht im Prozess genannte Gründe beendet ist. Diesen Antrag wies das Landesarbeitsgericht als unzulässig ab.

Ein solcher allgemeiner Antrag ist nur dann zulässig, wenn ein sogenanntes Feststellungsinteresse besteht. Das bedeutet, es muss ein rechtliches oder wirtschaftliches Interesse des Klägers an einer solchen allgemeinen Feststellung geben. Ein solches Interesse besteht beispielsweise, wenn neben den angegriffenen Kündigungen noch andere Beendigungsmöglichkeiten im Raum stehen, wie etwa ein Aufhebungsvertrag oder eine Befristung.

Im Fall von Herrn M. ging es aber ausschließlich um die Wirksamkeit der beiden konkret ausgesprochenen Kündigungen. Es gab keine Anhaltspunkte für weitere, zwischen den Parteien umstrittene Beendigungstatbestände. Die vom Kläger angeführten Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG), der höchsten Instanz in der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit, passten hier nicht. Diese Urteile betrafen Fälle, in denen tatsächlich mehrere unterschiedliche Beendigungsgründe zur Debatte standen. Das Argument von Herrn M., er benötige einen fortwährenden Schutz vor weiteren Kündigungen, begründete in dieser spezifischen Situation kein ausreichendes Feststellungsinteresse.

Die Kosten des Berufungsverfahrens musste die Beklagte tragen. Eine Revision, also die Anrufung des Bundesarbeitsgerichts, wurde nicht zugelassen.

Die Schlüsselerkenntnisse

Das Urteil zeigt deutlich, dass Arbeitgeber bei Verdachtskündigungen sehr hohe Beweisanforderungen erfüllen müssen – vage Detektivberichte mit unklaren Personenbeschreibungen reichen nicht aus, um eine jahrzehntelange Betriebszugehörigkeit zu beenden. Selbst bei konkreten Verdachtsmomenten und professioneller Observation können Kündigungen scheitern, wenn die Identifizierung des beschuldigten Mitarbeiters nicht zweifelsfrei gelingt. Für Detektivkosten haftet der Arbeitnehmer nur dann, wenn nachgewiesen wird, dass die Kosten speziell durch seine Überwachung entstanden sind und nicht durch die allgemeine Observation des gesamten Teams. Das Urteil stärkt damit den Schutz langjähriger Mitarbeiter vor vorschnellen Kündigungen und macht deutlich, dass der bloße Verdacht einer Pflichtverletzung – selbst wenn er plausibel erscheint – für eine Kündigung nicht ausreicht.

Befinden Sie sich in einer ähnlichen Situation? Fragen Sie unsere Ersteinschätzung an.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Kann mir nach vielen Jahren Betriebszugehörigkeit noch gekündigt werden?

Die Annahme, dass man nach langer Betriebszugehörigkeit oder aufgrund eines Tarifvertrags nicht mehr gekündigt werden kann, ist weit verbreitet. Grundsätzlich ist dies nicht korrekt: Auch nach vielen Jahren im selben Unternehmen ist eine Kündigung weiterhin möglich. Allerdings erhöht sich der Kündigungsschutz mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit erheblich.

Allgemeiner Kündigungsschutz für langjährige Mitarbeiter

Wenn Sie länger als sechs Monate in einem Betrieb mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt sind, gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dieses Gesetz schreibt vor, dass eine Kündigung nur dann wirksam ist, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das bedeutet, der Arbeitgeber benötigt einen triftigen Grund, der entweder in Ihrer Person, Ihrem Verhalten oder dringenden betrieblichen Erfordernissen liegt.

Verhaltensbedingte Kündigung: Ein solcher Grund kann vorliegen, wenn Sie sich wiederholt oder schwerwiegend vertragswidrig verhalten haben, wie beispielsweise bei Arbeitszeitbetrug oder beharrlicher Arbeitsverweigerung. Hier muss der Arbeitgeber in der Regel eine Abmahnung aussprechen, bevor eine Kündigung erfolgen kann.
Personenbedingte Kündigung: Dies kann zum Beispiel bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit oder dem Verlust einer erforderlichen Arbeitserlaubnis der Fall sein.
Betriebsbedingte Kündigung: Solche Kündigungen erfolgen aus Gründen, die im Unternehmen liegen, etwa bei einer Umstrukturierung oder Stilllegung von Betriebsteilen. Bei dieser Art der Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Hier spielen Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung eine wichtige Rolle. Eine lange Betriebszugehörigkeit kann Sie bei der Sozialauswahl also deutlich besser stellen.

Besondere Situation: Tarifliche Unkündbarkeit

Manche Tarifverträge sehen eine sogenannte Tarifliche Unkündbarkeit vor, oft nach einer bestimmten Anzahl von Dienstjahren und einem gewissen Alter. Diese Regelung bedeutet, dass eine ordentliche Kündigung (also eine Kündigung mit Einhaltung einer Kündigungsfrist und einem der oben genannten Gründe) ausgeschlossen ist. Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das einen sehr hohen Schutz vor dem Verlust des Arbeitsplatzes.

Die Ausnahme: Außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund

Selbst wenn Sie tariflich „unkündbar“ sind, ist Ihr Arbeitsplatz nicht absolut sicher. Das Gesetz und die Tarifverträge erlauben stets eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund. Dies ist die Ausnahme vom Grundsatz der Unkündbarkeit.

Ein solcher wichtiger Grund liegt vor, wenn Tatsachen bestehen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Beispiele für einen wichtigen Grund: Dies sind in der Regel schwerwiegende Pflichtverletzungen, wie etwa Diebstahl im Betrieb, massive Beleidigungen, tätliche Angriffe, Spionage oder erhebliche Vertrauensbrüche. Das Fehlverhalten muss so gravierend sein, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – selbst für die verbleibende Kündigungsfrist – für den Arbeitgeber unzumutbar ist.
Frist: Der Arbeitgeber muss diese Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes aussprechen.
Auslauffrist: In seltenen Fällen, insbesondere bei tariflich unkündbaren Arbeitnehmern, kann bei einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund eine sogenannte Auslauffrist vereinbart oder gerichtlich zugesprochen werden. Dies bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst nach Ablauf einer bestimmten Frist endet. Dies dient dazu, die sozialen Folgen der Kündigung abzumildern, obwohl der Grund für die Kündigung außerordentlich schwerwiegend ist. Die Kündigung bleibt aber eine außerordentliche Kündigung.

Zusammenfassend lässt sich sagen: Eine lange Betriebszugehörigkeit bietet in Deutschland einen erheblich verstärkten Kündigungsschutz, insbesondere im Rahmen der ordentlichen Kündigung. Die Annahme einer absoluten Unkündbarkeit ist jedoch ein Mythos, denn selbst bei tariflicher Unkündbarkeit bleibt die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bestehen, wenn ein besonders schwerwiegendes Fehlverhalten vorliegt.

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Kann mein Arbeitgeber mich kündigen, wenn er nur einen Verdacht hat?

Ja, Ihr Arbeitgeber kann Sie unter sehr strengen und spezifischen Voraussetzungen kündigen, selbst wenn er nur einen Verdacht hat und die Vorwürfe noch nicht vollständig bewiesen sind. Eine solche Kündigung wird als Verdachtskündigung bezeichnet. Sie unterscheidet sich von einer Kündigung, die auf bereits bewiesenen Pflichtverletzungen basiert. Für eine Verdachtskündigung gelten jedoch besonders hohe rechtliche Anforderungen. Ein bloßer, unbegründeter Verdacht oder ein Gefühl ist in der Regel nicht ausreichend.

Die hohen Anforderungen an eine Verdachtskündigung

Damit eine Verdachtskündigung wirksam ist, muss der Arbeitgeber bestimmte Schritte unternehmen und sehr konkrete Voraussetzungen erfüllen. Der Verdacht muss sich auf eine schwere Pflichtverletzung beziehen, die an sich eine Kündigung rechtfertigen würde, wie beispielsweise Diebstahl, Betrug oder eine gravierende Arbeitszeitverletzung.

Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das, dass der Arbeitgeber nicht einfach aus einem Bauchgefühl heraus kündigen darf. Er muss einen dringenden Verdacht haben. Das bedeutet, es müssen konkrete Fakten und objektive Anhaltspunkte vorliegen, die mit hoher Wahrscheinlichkeit darauf hindeuten, dass Sie die vorgeworfene Handlung begangen haben könnten. Reine Gerüchte oder Vermutungen reichen hierfür nicht aus.

Bevor der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung ausspricht, ist er außerdem verpflichtet, den Sachverhalt umfassend aufzuklären. Das heißt, er muss alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, um die Angelegenheit zu untersuchen und Beweise zu sammeln. Dazu gehört auch, Zeugen zu befragen und alle relevanten Informationen zu berücksichtigen.

Die Bedeutung der Anhörung des Arbeitnehmers

Ein absolutes Muss und einer der wichtigsten Schritte vor einer Verdachtskündigung ist die Anhörung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss Ihnen die Möglichkeit geben, sich zu den Vorwürfen zu äußern, Ihre Sichtweise darzulegen und eventuelle Entlastungsargumente vorzubringen. Diese Anhörung muss erfolgen, bevor die Kündigungsentscheidung getroffen wird.

Wird diese Anhörung nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist die Verdachtskündigung in der Regel unwirksam. Es ist entscheidend, dass der Arbeitgeber Ihnen die konkreten Vorwürfe mitteilt, damit Sie angemessen darauf reagieren können. Die Anhörung dient dazu, dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben, seinen Verdacht zu überprüfen und möglicherweise sogar zu widerlegen, bevor er eine endgültige Entscheidung trifft.

Insgesamt ist die Hürde für eine Verdachtskündigung für Arbeitgeber sehr hoch, da die Beweislast allein auf einem Verdacht ruht und nicht auf festgestellten Tatsachen.

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Wann darf mein Arbeitgeber Detektive einsetzen und muss ich die Kosten dafür tragen?

Der Einsatz von Detektiven durch den Arbeitgeber ist ein Eingriff in Ihre Privatsphäre. Er ist deshalb nur unter sehr strengen Voraussetzungen zulässig. Grundsätzlich gilt: Ein Arbeitgeber darf Detektive zur Mitarbeiterüberwachung einsetzen, wenn ein konkreter, begründeter Verdacht auf eine schwere Pflichtverletzung besteht und der Einsatz verhältnismäßig ist.

Wann der Detektiveinsatz zulässig ist

Ein Arbeitgeber darf Detektive nur dann beauftragen, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind:

Konkreter Verdacht einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung: Es muss bereits Anhaltspunkte geben, die darauf hindeuten, dass Sie eine Straftat begehen (z.B. Diebstahl, Betrug) oder eine gravierende Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegt (z.B. vorgetäuschte Krankheit, unerlaubte Nebentätigkeit während der Arbeitszeit). Ein bloßes Gefühl oder eine allgemeine Vermutung reicht nicht aus. Stellen Sie sich vor, ein Mitarbeiter wird mehrfach gesehen, wie er während der Krankschreibung unerlaubt für ein anderes Unternehmen arbeitet. Dies könnte ein konkreter Verdacht sein.
Keine milderen Mittel: Der Einsatz der Detektive muss das letzte Mittel sein. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss zuvor versucht haben, den Verdacht mit weniger einschneidenden Maßnahmen aufzuklären. Gab es beispielsweise die Möglichkeit, das Gespräch mit Ihnen zu suchen oder interne Untersuchungen durchzuführen, und wurden diese nicht ausgeschöpft, ist der Detektiveinsatz in der Regel nicht zulässig.
Verhältnismäßigkeit des Einsatzes: Die Überwachung durch Detektive muss im Verhältnis zur Schwere des Verdachts stehen. Wenn es um einen sehr geringfügigen Verstoß geht, ist ein umfassender Detektiveinsatz meist nicht verhältnismäßig. Die gewonnenen Erkenntnisse müssen für die Aufklärung des Verdachts zwingend notwendig sein. Die Überwachung muss zudem so kurz und zielgerichtet wie möglich erfolgen und die Privatsphäre so wenig wie möglich beeinträchtigen.

Die Daten, die Detektive dabei erheben, müssen zudem den strengen Regeln des Datenschutzes entsprechen. Sie dürfen nur für den Zweck der Verdachtsaufklärung genutzt und müssen nach Abschluss der Maßnahme gelöscht werden, wenn sie nicht für die weitere Verfolgung des Verdachts benötigt werden.

Wann Sie die Detektivkosten tragen müssen

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Kosten für den Detektiveinsatz. Eine Ausnahme besteht, wenn durch die Detektivarbeit nachweislich eine schwere Pflichtverletzung von Ihnen aufgedeckt wird, die zu einem Schaden für den Arbeitgeber geführt hat. Für Sie bedeutet das:

Nachgewiesene Pflichtverletzung: Die Detektive müssen Ihre schwere Pflichtverletzung eindeutig und gerichtlich verwertbar beweisen. Wenn die Detektive nichts finden oder der Beweis nicht ausreicht, muss der Arbeitgeber die Kosten selbst tragen.
Kausalzusammenhang: Die Kosten für den Detektiv müssen notwendig gewesen sein, um die Pflichtverletzung überhaupt aufdecken und beweisen zu können. Sie sind dann Teil des Schadens, der dem Arbeitgeber durch Ihr Fehlverhalten entstanden ist.
Schuldhaftes Handeln: Die Pflichtverletzung muss auf Ihrem schuldhaften Verhalten (also vorsätzlich oder grob fahrlässig) beruhen.
Erfolg des Detektiveinsatzes: Nur wenn der Detektiveinsatz erfolgreich ist und die aufgedeckte Pflichtverletzung beispielsweise zu einer fristlosen Kündigung oder einem berechtigten Schadensersatzanspruch gegen Sie führt, können die Detektivkosten vom Arbeitgeber als Schadensersatz von Ihnen zurückverlangt werden.

Wichtiger Hinweis: Wenn der Detektiveinsatz nicht den oben genannten Voraussetzungen entspricht oder die Detektive keine Pflichtverletzung nachweisen können, haben Sie die Detektivkosten nicht zu tragen. Im Gegenteil: Ein unzulässiger Detektiveinsatz kann sogar zu Schadensersatzansprüchen Ihrerseits gegen den Arbeitgeber führen, beispielsweise wegen Verletzung Ihres Persönlichkeitsrechts.

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Warum ist die Zwei-Wochen-Frist bei einer fristlosen Kündigung so wichtig?

Die Zwei-Wochen-Frist ist ein absolut entscheidender Punkt bei einer fristlosen Kündigung, weil sie sicherstellt, dass eine solche Kündigung nur dann wirksam ist, wenn sie sehr zeitnah ausgesprochen wird. Eine fristlose Kündigung, auch außerordentliche Kündigung genannt, beendet ein Arbeitsverhältnis sofort und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie ist nur bei einem besonders schwerwiegenden Grund möglich, der es unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

Der Kern der Zwei-Wochen-Frist

Das Gesetz verlangt, dass die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen wird, nachdem die kündigende Partei (oft der Arbeitgeber) von allen relevanten Tatsachen erfahren hat, die für die Kündigung entscheidend sind. Das bedeutet: Wenn ein schwerwiegendes Fehlverhalten vorliegt, muss die Kündigung zügig erfolgen. Das liegt daran, dass eine fristlose Kündigung auf einem gestörten Vertrauensverhältnis basiert. Wenn jemand lange wartet, obwohl er von dem Fehlverhalten weiß, könnte das vor Gericht so ausgelegt werden, dass das Vertrauen doch nicht so schwerwiegend gestört war oder der Vorfall nicht mehr als so gravierend empfunden wird, als dass eine sofortige Beendigung notwendig wäre.

Wann beginnt die Frist?

Die Zwei-Wochen-Frist beginnt zu laufen, sobald die entscheidungsbefugte Person (z.B. die Geschäftsführung oder die Personalabteilung) vollständige Kenntnis von allen kündigungsrelevanten Tatsachen erlangt hat. Es reicht nicht aus, wenn nur ein Mitarbeiter von dem Vorfall weiß. Die Person, die die Entscheidung über die Kündigung treffen kann oder soll, muss alle wichtigen Details kennen, um die Schwere des Fehlverhaltens einschätzen und eine Entscheidung treffen zu können. Das bedeutet auch, dass eine sorgfältige Aufklärung des Sachverhalts innerhalb dieser Frist erfolgen muss. Die Frist beginnt nicht, wenn nur erste Gerüchte oder unvollständige Informationen vorliegen.

Gravierende Konsequenzen bei Fristversäumnis

Die Nichtbeachtung dieser Zwei-Wochen-Frist hat sehr weitreichende Folgen: Wird die fristlose Kündigung nur einen Tag zu spät ausgesprochen, ist sie grundsätzlich unwirksam. Das ist die entscheidende Bedeutung dieser Frist. Selbst wenn der Kündigungsgrund an sich schwerwiegend und gerechtfertigt wäre, scheitert die Kündigung vor Gericht, weil der formale Fehler der Fristversäumnis vorliegt. Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das, dass eine fristlose Kündigung, die zu spät erklärt wird, rechtlich keine Wirkung entfaltet, selbst wenn der Arbeitgeber einen guten Grund gehabt hätte. Die Kündigung ist dann nicht gültig, und das Arbeitsverhältnis besteht fort. Viele fristlose Kündigungen scheitern vor Gericht genau an diesem prozeduralen Punkt und nicht am fehlenden Kündigungsgrund selbst.

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Habe ich ein Recht auf Anhörung, bevor mir gekündigt wird?

Als Arbeitnehmer haben Sie grundsätzlich kein allgemeines Recht darauf, vor jeder Kündigung persönlich vom Arbeitgeber angehört zu werden. Das deutsche Arbeitsrecht sieht eine solche Anhörungspflicht nicht für alle Kündigungsarten vor. Es gibt jedoch wichtige Ausnahmen und Besonderheiten, die für Sie relevant sein können.

Wann eine Anhörung des Arbeitnehmers zwingend erforderlich ist

Eine persönliche Anhörung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ist zwingend vorgeschrieben bei einer sogenannten Verdachtskündigung. Das ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber ausspricht, weil er den dringenden Verdacht hat, dass Sie eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben (zum Beispiel Diebstahl oder Betrug).

Zweck der Anhörung bei Verdachtskündigung: Bevor Ihnen wegen eines Verdachts gekündigt wird, muss Ihr Arbeitgeber Ihnen die Möglichkeit geben, sich zu den konkreten Vorwürfen zu äußern. Sie haben dann die Gelegenheit, die gegen Sie sprechenden Umstände zu entkräften, Ihre Sicht der Dinge darzulegen oder entlastende Tatsachen zu benennen. Diese Anhörung soll dem Arbeitgeber ein umfassendes Bild verschaffen und sicherstellen, dass er nicht vorschnell handelt.
Folge einer unterlassenen Anhörung bei Verdachtskündigung: Wird Ihnen aufgrund eines Verdachts gekündigt, ohne dass Sie zuvor angehört wurden, ist die Kündigung unwirksam. Das bedeutet, sie hat rechtlich keine Gültigkeit.

Bei anderen Kündigungsarten, wie zum Beispiel einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen (wegen Fehlverhaltens), ist eine vorherige Abmahnung (eine offizielle Verwarnung mit Hinweis auf mögliche Kündigungsfolgen) oft die Voraussetzung und dient einem ähnlichen Zweck wie eine Anhörung, indem sie Ihnen die Möglichkeit zur Besserung gibt. Eine gesonderte Anhörung vor der Kündigung ist hier aber nicht generell vorgeschrieben.

Rolle des Betriebsrats oder Personalrats bei Kündigungen

Unabhängig von Ihrem persönlichen Anhörungsrecht gibt es eine grundlegende Pflicht des Arbeitgebers, den Betriebsrat oder Personalrat anzuhören, bevor er eine Kündigung ausspricht. Dies ist ein zwingender Verfahrensschritt in Betrieben, die über eine solche Arbeitnehmervertretung verfügen.

Anhörungspflicht des Arbeitgebers gegenüber der Arbeitnehmervertretung: Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat oder Personalrat vor jeder Kündigung (egal ob personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt) alle kündigungsrelevanten Tatsachen mitteilen. Der Betriebsrat oder Personalrat hat dann eine bestimmte Frist Zeit, um dazu Stellung zu nehmen. Er kann der Kündigung widersprechen oder Bedenken äußern.
Bedeutung für Sie als Arbeitnehmer: Der Betriebsrat oder Personalrat ist Ihre gesetzliche Interessenvertretung. Er kann in Ihrem Fall prüfen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist und ob alle formalen Anforderungen erfüllt wurden. Auch wenn Sie selbst nicht direkt vom Arbeitgeber angehört werden, kann der Betriebsrat oder Personalrat in Ihrem Sinne Einfluss nehmen.
Folge einer unterlassenen oder fehlerhaften Anhörung der Arbeitnehmervertretung: Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, ohne den Betriebsrat oder Personalrat ordnungsgemäß und vollständig angehört zu haben, ist die Kündigung unwirksam.

Auswirkungen einer unterlassenen oder fehlerhaften Anhörung

Die Konsequenz einer fehlenden oder fehlerhaften Anhörung ist gravierend: Die Kündigung, die unter Verstoß gegen diese Anhörungspflichten ausgesprochen wurde, ist rechtlich unwirksam. Das bedeutet, Ihr Arbeitsverhältnis besteht fort, als wäre die Kündigung nie erfolgt. Dies gilt sowohl für die unterlassene Anhörung des Arbeitnehmers bei einer Verdachtskündigung als auch für die fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats oder Personalrats.

Es ist für Sie wichtig zu wissen, dass die Frage, ob eine Anhörung notwendig war und ob sie korrekt durchgeführt wurde, eine komplexe rechtliche Prüfung erfordert, die sich nach den spezifischen Umständen jedes Einzelfalls richtet.

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Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.

Glossar

Juristische Fachbegriffe kurz erklärt

Tarifliche Unkündbarkeit

Tarifliche Unkündbarkeit bedeutet, dass ein Arbeitnehmer aufgrund einer Regelung im Tarifvertrag nicht mehr ordentlich gekündigt werden kann. Das heißt, eine Kündigung mit Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist und unter den üblichen Gründe (z. B. verhaltensbedingt, personenbedingt) ist ausgeschlossen. Diese Schutzregelung gilt oft bei langjähriger Betriebszugehörigkeit und hohem Alter. Allerdings bleibt die außerordentliche (fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund grundsätzlich weiterhin möglich, auch bei tariflicher Unkündbarkeit.

Beispiel: Ein Mitarbeiter ist durch seinen Tarifvertrag nach 30 Jahren unkündbar, kann aber dennoch bei Diebstahl fristlos entlassen werden.

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Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber ausspricht, wenn er einen dringenden Verdacht auf eine schwere Pflichtverletzung hat, die eine Kündigung rechtfertigen würde, aber der Tatnachweis noch nicht vollständig erbracht ist. Voraussetzung ist, dass der Verdacht auf konkreten, objektiven Anhaltspunkten beruht und nicht bloße Vermutung oder Gerücht ist. Der Arbeitgeber muss vor der Kündigung den Arbeitnehmer anhören und den Sachverhalt umfassend aufklären. Eine Verdachtskündigung hat besonders hohe Anforderungen, da sie auf Verdacht und nicht auf bewiesener Schuld basiert.

Beispiel: Wenn ein Arbeitgeber vermutet, ein Mitarbeiter stiehlt, aber den Diebstahl noch nicht beweisen kann, kann er eine Verdachtskündigung aussprechen, wenn der Verdacht begründet ist und vorher eine Anhörung erfolgt.

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Zwei-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB)

Die Zwei-Wochen-Frist regelt, dass eine außerordentliche (fristlose) Kündigung innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden muss, nachdem der Kündigende von den relevanten Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Die Frist soll sicherstellen, dass eine schwerwiegende Pflichtverletzung zeitnah zur Kündigung führt, um das gestörte Vertrauensverhältnis zu verdeutlichen. Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung unwirksam, sodass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, selbst wenn ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt.

Beispiel: Kennt der Arbeitgeber am 1. April von einem vermuteten Diebstahl, muss er bis spätestens zum 15. April die fristlose Kündigung aussprechen, sonst ist sie ungültig.

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Anhörung des Arbeitnehmers

Die Anhörung ist ein Verfahren, bei dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Verdachtskündigung zu den Vorwürfen anhört. Der Arbeitnehmer erhält damit die Gelegenheit, die gegen ihn erhobenen Tatsachen zu kommentieren, entlastende Argumente vorzubringen oder Missverständnisse aufzuklären. Die Anhörung ist zwingend notwendig bei Verdachtskündigungen; wird sie unterlassen, ist die Kündigung in der Regel unwirksam. Sie dient der Gewährleistung des rechtlichen Gehörs und einer fairen Entscheidungsfindung.

Beispiel: Bevor ein Arbeitgeber Herrn M. wegen angeblichen Sperrmüll-Diebstahls kündigt, muss er ihm die Vorwürfe mitteilen und ihn anhören.

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Widerklage

Eine Widerklage ist eine Klage, die der Beklagte in einem laufenden Gerichtsverfahren gegen den Kläger erhebt. Sie ermöglicht, eigene Ansprüche im selben Verfahren geltend zu machen und beschleunigt so die Rechtsfindung. Im Arbeitsrecht kann der Arbeitgeber etwa in einer Kündigungsschutzklage eine Widerklage auf Schadensersatz erheben, beispielsweise auf Erstattung von Detektivkosten, wenn er diese dem Arbeitnehmer in Rechnung stellen will.

Beispiel: Herr M. klagt gegen seine Kündigung, die Beklagte erhebt eine Widerklage, um von ihm die Kosten für die eingesetzten Detektive ersetzt zu bekommen.

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Wichtige Rechtsgrundlagen

§ 626 Abs. 1 BGB (außerordentliche fristlose Kündigung): Regelt den wichtigen Grund, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht stellte fest, dass die Beklagte keinen ausreichenden Beweis für das Fehlverhalten von Herrn M. erbracht hat, sodass kein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung vorlag.
§ 626 Abs. 2 BGB (Kündigungserklärungsfrist): Bestimmt, dass eine fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erfolgen darf. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Arbeitsgericht stellte die Einhaltung dieser Frist in Frage und erkannte die Kündigungen als unwirksam an, weil die Beklagte die zweiwöchige Frist nicht eingehalten hatte, obwohl das Landesarbeitsgericht dies offenließ.
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), § 102 Abs. 1 (Anhörung des Betriebsrats): Vorschrift, die den Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat vor Kündigung eines Arbeitnehmers anzuhören. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Personalrat wurde ordnungsgemäß informiert und angehört, gab aber keine Stellungnahme ab; dies erfüllt die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte und beeinflusst die Rechtmäßigkeit der Kündigung nicht.
Tarifvertragliches Kündigungsschutzrecht: Tarifverträge können besonderen Kündigungsschutz festlegen, der über den gesetzlichen Schutz hinausgeht, beispielsweise Unkündbarkeit nach einer bestimmten Betriebszugehörigkeit. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Herr M. war gemäß Tarifvertrag ordnungsgemäß unkündbar, sodass nur außerordentliche Kündigungen mit besonders wichtigen Gründen in Betracht kamen, was die strenge Prüfung der Kündigungsgründe erklärt.
Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG), §§ 4, 46 (Kündigungsschutzklage und Berufung): Regelt das Verfahren der Kündigungsschutzklage einschließlich der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Herr M. nutzte diese Rechtsmittel zur Überprüfung der Kündigung, wobei das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigte und damit die Unwirksamkeit der Kündigung feststellte.
Grundsätze zu Schadensersatz für Detektivkosten: Ein Arbeitgeber kann Kosten für Detektive nur bei einem konkreten, nachgewiesenen Verdacht und verhältnismäßigem Einsatz als Schadensersatz verlangen. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Beklagte konnte nicht ausreichend darlegen, dass die Detektivkosten speziell auf die Überwachung von Herrn M. zurückzuführen sind, weshalb die Forderung auf Schadensersatz abgewiesen wurde.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Hamburg – Az.: 5 Sa 1/23 – Urteil vom 10.05.2023

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In dem Rechtstreit erkennt das Landesarbeitsgericht Hamburg aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 10. Mai 2023 für Recht:

Die Berufung der Beklagten und die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 01. November 2022 – 24 Ca 513/21 – werden jeweils zurückgewiesen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch eine fristlose, hilfsweise außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist und über Weiterbeschäftigung sowie im Rahmen einer Widerklage über Schadensersatz auf Erstattung von Detektivkosten.

Der am XX. XX 19XX geborene und verheiratete Kläger hat zwei volljährige Kinder und ist seit dem 04. Juli 1990 zunächst bei der Rechtsvorgängerin und sodann bei der Beklagten zuletzt als Vorarbeiter und Entsorger beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Tarifvertrag für die Arbeitsrechtliche Vereinigung Hamburg e. V. (TV-AVH) Anwendung. Seit dem 10. November 2010 ist der Kläger tariflich ordentlich unkündbar (§ 34 Abs. 2 Satz 1 TV-AVH). Der Kläger ist eingruppiert in die Entgeltgruppe 4 Stufe 6 TV-AVH und erzielte zuletzt eine monatliche Vergütung von 4.000,00 € brutto.

Die Abholung des Sperrmülls organisiert die Beklagte durch Kolonnen, die jeweils im Tandem unterwegs sind. Ein Tandem besteht aus einem Möbelwagen, der noch verwertbaren Sperrmüll zur Weiterveräußerung zu „Z.“-Filialen eines Tochterunternehmens der Beklagten transportiert, und einem Presswagen, der nicht mehr verwertbaren Sperrmüll der Entsorgung zuführt. Der Kläger war zuletzt als Vorarbeiter dem Tandem 6 zugeteilt.

Mit Schreiben vom 28. Februar 2019 (Anlage B 1 [weitere Anlage 3] – Bl. 48 [67] d.A.), dem Kläger am 03. März 2019 zugegangen, erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung. Der Kläger soll am 12. Februar 2019 zwei Tüten mit Kleidung, die für eine „Z.“-Filiale bestimmt gewesen seien, in das Fahrerhaus seines Dienstfahrzeuges geworfen, sie nach Aufforderung eines „Z.“-Mitarbeiters aber wieder zurückgelegt haben.

Am 20. Juli 2021 erhielt der Betriebsleiter der Beklagten von zwei Mitarbeitern die vertrauliche Information, dass die Kolonne des Klägers regelmäßig am B. Sperrmüllgegenstände gegen Bezahlung abladen würde.

Am 03. August 2021 beauftragte der Leiter der Innenrevision der Beklagten Herr B. die Detektei D. damit, die Kolonne des Klägers zu observieren. Vom 05. August 2021 bis zum 27. September 2021 fand die Observation der Kolonne des Klägers an insgesamt neun Tagen statt. Sieben dieser neun Tage verbrachte die Detektei am B., nachdem sie an den ersten beiden Tagen der Observation festgestellt hatte, dass die Kolonne des Klägers außerhalb ihrer eigentlichen Route dort hinfuhr.

Auf der Grundlage des (2.) Ermittlungsberichts der Detektei vom 27. September 2021 (Anlage B 7 – Bl. 154 d.A.) mit den Ermittlungsergebnissen für die Zeit vom 30. August 2021 bis zum 27. September 2021 erhebt die Beklagte gegenüber dem Kläger den Vorwurf der Begehung von Eigentums- und Vermögensdelikten bzw. des Verdachts der Begehung solcher Delikte, worauf sie später eine fristlose, hilfsweise außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist stützte. Der Ermittlungsbericht der Detektei enthält für den streitgegenständlichen Tag folgende Darstellung (Anlage B 7 – Bl. 154 [162-164] d.A.):

„Freitag, 24. September 2021 06:30 Uhr Abfahrteinsatzzentrale Hamburg. ab 07:00 Uhr Kontrollfahrten in der …straße … . Das Zielfahrzeug 01 (Möbelwagen) sowie der Presswagen können dabei auf den An- bzw. Abfahrten an diesen Anschriften (Abholstationen) gesichtet werden. Der Einsatzleiter entscheidet sich für heute, auf eine Bewegungobservation weitestgehend zu verzichten. Es besteht zunehmend die Gefahr, dass die Zielpersonen die intensiven Observationsmaßnahmen bemerken. Alternativ werden Abschnittsobservationen und Standobservationen umgesetzt. Aus diesem Grunde wird jetzt an die bekannte Abholstation im …weg … verlegt. Hier sollen die Zielfahrzeuge bei ihrer Ankunft aus einer verdeckten Position heraus beobachtet werden. 07:45 Uhr Einsatzbeginn im …weg … in … Hamburg: Der Sperrmüll ist bereits vor der Haustür des Mehrfamilienhauses … abgestellt worden. 08:49 Uhr Der Möbelwagen und der Presswagen erreichen gemeinsam jetzt den …weg … . Der bekannte Mann mit den weißgrauen Haaren (ZP01) belädt den Möbelwagen. Im Fahrzeuginneren kann u.a. ein Fahrrad erkannt werden. 09:10 Uhr Beide Zielfahrzeuge sind abgefahren. 09:15 Uhr Der Einsatzleiter verlegt jetzt an den …B … . Hier soll zwischen 08:00 Uhr und 11:30 Uhr u.a. eine Waschmaschine abgeholt werden. 09:35 Uhr Einsatzbeginn am Mehrfamilienhaus im …B. … . Ausführliche Lagebesprechung im Ermittlerteam: Die Örtlichkeiten bieten keine geeigneten verdeckten Observationspunkte. Die Gefahr einer Enttarnung vor Ort erscheint dem Einsatzleiter eindeutig zu hoch. 09:50 Uhr Weiterfahrt 10:15 Uhr Einsatzbeginn an der Zielanschrift B. XXX in XXXX Hamburg. Beziehen eines verdeckten Observationspunktes im Bereich der Zufahrt. Auf dem Grundstück parken bereits zwei Fahrzeuge mit dem Werbeschriftzug … Sanitärtechnik. 10:30 Uhr Observationsbeginn im Bereich der Zielstraße mit Sicht auf das Ziel-Grundstück. 11:32 Uhr Sichtkontakt zum Zielfahrzeug 01 (,Möbelwagen‘) mit dem amtlichen Kennzeichen HH-XX XXXX auf der Zielstraße B.. Das Zielfahrzeug kommt aus Richtung B.. Es befinden sich wohl drei Mitfahrer in der Fahrerkabine. Alle tragen einen weißen Mund- und Nasenschutz. Das Zielfahrzeug fährt jetzt auf das Grundstück und wendet im Innenhof. Dann fährt es langsam rückwärts und bleibt schließlich schräg versetzt vor der großen Scheune stehen. 11:42 Uhr Sichtkontakt zum grauen S.(Kastenwagen) auf der Zielstraße. Das Fahrzeug kommt ebenfalls aus der Richtung B.und fährt jetzt auf das Grundstück. Ein Beifahrer kann in der Fahrerkabine nicht erkannt werden. Auf dem Innenhof steht nun der bekannte Mann mit den weißgrauen Haaren (ZP) sowie ein weiterer Mann in orangefarbener Arbeitsbekleidung (sehr kurze Haare oder Glatze). Sie winken den Transporter an dem Möbelwagen vorbei. Der Transporter fährt wieder in die bereits bekannte Position parallel zur Scheune und somit außerhalb des Sichtfeldes von der Straße B. Nun setzt der Möbelwagen rückwärts zurück und fährt ebenfalls parallel zur Scheune. Der Möbelwagen fährt dabei langsam an das Heck des S. heran. Im Möbelwagen sitzt also noch der Fahrer, was insgesamt drei Mitarbeiter der X. Hamburg vor Ort ergibt. 11:47 Uhr Kontrollgang des Ermittlers im Bereich der Scheune: Die geöffnete Ladefläche des Möbelwagens ist mit zahlreichen Gegenständen gefüllt. Auf der Ladefläche steht der weißgrauhaarige Mann und reicht Gegenstände hinunter. Vermutlich ist auch ein Fahrrad darunter. Mindestens zwei weitere Männer nehmen die Gegenstände entgegen und tragen sie durch die geöffneten Heckklappen in den Laderaum des S.. Es scheinen wieder schwere, sperrige Gegenstände zu sein, die vom Möbelwagen abgeladen werden. Es sind zeitweilig Stimmen der Männer zu hören. Auch sind immer wieder laute, dumpfe Geräusche von der Ladefläche hörbar. 11:54 Uhr Das Zielfahrzeug 01 (Möbelwagen) fährt wieder in Richtung B. ab. …“

Am 08. Oktober 2021 erhielt die Beklagte von der Detektei den Ermittlungsbericht vom 27. September 2021 (Anlage B 4 – Bl. 154 d.A.). Der Ermittlungsbericht verblieb zunächst bei der Innenrevision. Frühestens am 17. November 2021 erhielt der Geschäftsführer Herr Prof. Dr. S. von der Innenrevision einen Sonderbericht zu den Vorfällen. Mit E-Mail vom 18. November 2021 erhielt die Personalleiterin Frau P. den Sonderbericht der Innenrevision zusammen mit dem Ermittlungsbericht der Detektei und eine Übersicht über die Observationstage übersandt. In der E-Mail benannte der Leiter der Innenrevision Herr B. bereits den Kläger, gegen den ermittelt worden sei.

Am 23. November 2021 hörte die Beklagte den Kläger zu dem angeblichen Vorfall vom 24. September 2021 an (Vermerk der Beklagten, Anlage B 1 [Anlage 1] – Bl. 48 [59] d.A.). Dabei erklärte der Kläger im Wesentlichen, dass er die Adresse B. XXX kenne, also wisse, wo sie sei. Sie hätten da bestimmt Sperrmüll abgeholt. Er kenne den Bauernhof dort, er kaufe dort auch Eier. An den 24. September 2021 könne er sich nicht erinnern. Zur Klarstellung wolle er nochmal sagen, dass er dort nicht abladen gewesen sei. Er habe zudem keine Gegenstände an irgendeinem Tag ausgeladen. Er sei mal dort hingefahren, um Eier zu holen, er habe jedoch nie geholfen umzuladen. Er sei nie dabei gewesen, wo Dinge dort abgeladen worden seien.

Mit Schreiben vom 30. November 2021 (Anlage B 1 – Bl. 48 d.A.) hörte die Beklagte den Personalrat zu der beabsichtigten fristlosen, hilfsweise außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist jeweils als Tat-, hilfsweise als Verdachtskündigung gegenüber dem Kläger an.

Mit Schreiben vom 06. Dezember 2021 (Anlage K 1 – Bl. 8 d.A.), dem Kläger am selben Tage zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien fristlos.

Mit Schreiben vom 07. Dezember 2021 erklärte der Personalrat gegenüber der Beklagten, zu den Kündigungsanhörungen keine Stellungnahme abgeben zu wollen.

Mit Schreiben vom 10. Januar 2022 (Anlage K 2 – Bl. 77 d.A.), dem Kläger am selben Tage zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien vorsorglich und hilfsweise außerordentlich mit notwendiger Auslauffrist zum 30. September 2022.

Mit Schreiben vom 12. Januar 2022 (Anlage B 14 – Bl. 209 d.A.) machte die nicht vorsteuerabzugsberechtigte Beklagte gegenüber dem Kläger „als Gesamtschuldner“ einen Anspruch auf den Ersatz der notwendigen Observationskosten der Detektei (Rechnungen vom 27. August 2021 und 18. November 2021, Anlagen B 12 und B 13 – Bl. 207, 208 d.A.) in Höhe von insgesamt (24.174,97 € + 9.114,92 € =) 33.289,89 € geltend.

Der Kläger hat vorgetragen, am 24. September 2021 habe er sich nicht in der Fahrerkabine des Möbelwagens befunden. Er sei Mitglied des Teams „Presswagen“. Ferner sei die Frist des § 626 Abs. 2 BGB verstrichen, weil der Betriebsleiter Sperrmüllabfuhr – unstreitig – bereits am am 20. Juli 2021 den Hinweis erhalten habe, dass aus seiner, des Klägers Kolonne Sperrmüllgegenstände gegen Bezahlung abgegeben würden. Da der Ermittlungsbericht am 27. September 2021 erstellt worden sei, habe es die Beklagte an der notwendigen Eile fehlen lassen, um diesen einfachen Sachverhalt aufzuklären.

Der Kläger hat mit der am 07. Dezember 2021 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen, durch Schriftsätze vom 17. Januar 2022 (Bl. 75 d.A.) und 13. Oktober 2022 (Bl. 328 d.A.) erweiterten Klage erstinstanzlich zuletzt beantragt (Sitzungsprotokoll des Arbeitsgerichts vom 01. November 2022 – Bl. 388 d.A.)

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der außerordentlichen fristlosen Kündigung der Beklagten vom 06. Dezember 2021 mit Zugang des Kündigungsschreibens am selben Tage aufgelöst worden ist, 2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht aufgrund anderer Beendigungstatbestände aufgelöst werden wird, 3. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die von der Beklagten hilfsweise ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom 10. Januar 2022 außerordentlich aus wichtigem Grunde mit sozialer Auslauffrist zum 30. September 2022 aufgelöst werden wird, 4. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger für den Fall des Obsiegens in I. Instanz bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits als Entsorger weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

1. die Klage abzuweisen. 2. widerklagend, den Kläger zu verurteilen, an die Beklagte Schadensersatz in Höhe von 33.289,89 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Der Kläger hat beantragt, die Widerklage abzuweisen.

Die Beklagte hat entgegnet, am 24. September 2022 [richtig: „2021“] sei der Kläger auf dem Grundstück B. XXX anwesend gewesen. Der ermittelnde Detektiv Herr C. könne den Kläger als denjenigen, der an diesem Tage vor Ort anwesend gewesen sei, eindeutig identifizieren (Zeugnis C. – Bl. 238 d.A.). Im Sonderbericht der Innenrevision, den der Geschäftsführer Herr Prof. Dr. S. am 17. November 2021 erhalten habe, seien die Namen der Mitarbeiter nicht aufgeführt gewesen. Erst am 22. November 2021 sei ihr Geschäftsführer über den gesamten Sachstand einschließlich der Hintergründe informiert worden. Die Kenntnis des Leiters der Innenrevision vom Ermittlungsbericht der Detektei müsse sie sich nicht zurechnen lassen. Die Detektivkosten seien durch die Observation des Klägers im eingeklagten Umfange erforderlich gewesen.

Das Arbeitsgericht Hamburg hat durch Urteil vom 01. November 2022 – 24 Ca 513/21 – (Bl. 391 d.A.) der Klage hinsichtlich der Kündigungsschutzanträge (Klageanträge zu 1. und 3.) sowie des Weiterbeschäftigungsantrags (Klageantrag zu 4.) stattgegeben und den allgemeinen Feststellungsantrag (Klageantrag zu 2.) sowie die Widerklage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die bis auf den allgemeinen Feststellungsantrag zulässige Klage sei begründet und die Widerklage unbegründet.

Der Klagantrag zu 2. sei als allgemeine Feststellungsklage unzulässig. Hierfür läge ein Feststellungsinteresse nur dann vor, wenn zwischen den Parteien außer den Kündigungen weitere Beendigungstatbestände umstritten wären. Nur dann wäre ein rechtliches oder wirtschaftliches Interesse des Klägers dafür erkennbar, neben den Kündigungsschutzanträgen noch gesondert den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellen zu lassen. Ohne einen Streit um weitere Beendigungstatbestände sei dagegen kein Interesse des Klägers an einer solchen allgemeinen Feststellung gegeben, weil dann der allgemeine Feststellungsantrag keine über die übrigen spezielleren Sachanträge zu den Beendigungstatbeständen hinausgehende Bedeutung habe. Da es hier nur um die ausdrücklich angegriffenen Kündigungen gehe, sei nicht erkennbar, woraus sich ein rechtliches oder wirtschaftliches Interesse des Klägers am allgemeinen Feststellungsantrag ergeben könnte.

Die Klage sei im Übrigen begründet. Die Kündigungen seien unwirksam und der Kläger sei weiterzubeschäftigen. Die Rechtswirksamkeit der Kündigungen werde nicht schon fingiert, weil die Klagefrist jeweils eingehalten worden sei. Die Kündigungen seien unwirksam, weil sie nicht innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen worden seien. Die Kündigungen könnten aufgrund des tariflichen Kündigungsschutzes nur als außerordentliche (§ 626 BGB) ausgesprochen werden. Damit finde § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB auf die außerordentliche fristlose und auf die außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist Anwendung. Die Kündigungen hätten nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen können. Die Frist beginne mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlange. Dies sei der Fall, sobald er eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen habe, die ihm die Entscheidung darüber ermögliche, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen solle oder nicht. Auch grob fahrlässige Unkenntnis setze die Frist nicht in Gang. Zu den maßgebenden Tatsachen gehörten sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände. Handele es sich bei dem Arbeitgeber um eine juristische Person, sei grundsätzlich die Kenntnis des gesetzlich oder satzungsgemäß für die Kündigung zuständigen Organs maßgeblich. Neben den Mitgliedern der Organe von juristischen Personen und Körperschaften gehörten zu den Kündigungsberechtigten auch die Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung übertragen habe. Die Kenntnis anderer Personen sei grundsätzlich unbeachtlich. Die Beklagte trage selbst vor, dass die Personalleiterin Frau P. am 18. November 2021 vom Leiter der Innenrevision per E-Mail den Sonderbericht und den maßgeblichen Observationsbericht der Detektei vom 27. September 2021 erhalten hätte und ihr dabei auch die beteiligten Mitarbeiter, wozu auch der Kläger gehöre, genannt worden wären. Welche zusätzlichen Informationen, die für die außerordentliche Kündigung des Klägers beachtlich seien, die erst am 22. November 2021 – dem Tag an dem der Geschäftsführer Herr Prof. Dr. S. umfassend über den Sachverhalt nach Vortrag der Beklagten informiert worden wäre – erfahren haben solle, werde nicht vorgetragen. Somit habe die Personalleiterin am 18. November 2021 Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erlangt, weshalb die Kündigungserklärungsfrist an diesem Tag zu laufen begonnen und am 02. Dezember 2021 geendet habe. Die dem Kläger am 06. Dezember 2021 zugegangene Kündigung habe somit die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt und sei daher unwirksam. Gleiches gelte erst recht für die außerordentliche Kündigung vom 10. Januar 2022. Auf die Frage, ob sich die Beklagte ausnahmsweise die Kenntnis des Leiters der Innenrevision hätte zurechnen lassen müssen, komme es nicht an.

Die zulässige Widerklage sei unbegründet. Die Beklagte habe nicht hinreichend konkret dargelegt, dass die eingeklagten Rechnungsbeträge auf der erforderlichen Observation des Klägers beruht hätten. So weise die Rechnung lediglich Tätigkeitszeiträume aus, ohne näher aufzuschlüsseln, welche Tätigkeiten dort konkret ausgeführt worden seien und inwieweit diese Tätigkeiten einer Verhinderung weiterer Pflichtverletzungen durch den Kläger gedient hätten. Hierzu hätte es einer konkreteren Aufschlüsselung der einzelnen Positionen bedurft, die sich hinter den angegebenen Zeiträumen verbärgen. Hinzuweisen sei darauf, dass der Kläger bereits nach dem Vortrag der Beklagten nur an einem Tag den B. mit angefahren haben solle. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen.

Gegen dieses am 23. Dezember 2022 (Bl. 408 d.A.) ihr zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 02. Januar 2023 (Bl. 416 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründung ist am 25. Januar 2023 (Bl. 427 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangen.

Gegen dieses am 19. Dezember 2022 (Bl. 407 d.A.) ihm zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 13. Januar 2023 (Bl. 423 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründung ist am 17. Februar 2023 (Bl. 448 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangen.

Die Beklagte hält das arbeitsgerichtliche Urteil für unzutreffend, soweit es der Klage stattgegeben und ihre Widerklage abgewiesen hat, und trägt vor, die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB seien gegeben. Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei von ihr eingehalten worden. Ihre Geschäftsführung habe erst am 22. November 2021 den die Kündigung rechtfertigenden Sachverhalt abschließend bewerten können. Die Anhörung des Klägers sei am 23. November 2021 erfolgt, dem Tag des Fristbeginns im Sinne von § 626 Abs. 2 BGB, sodass die streitgegenständlichen Kündigungen nicht im Sinne von § 626 Abs. 2 BGB verfristet gewesen seien.

Da der Geschäftsführer Prof. Dr. S. sowie die Personalleiterin Frau P. sie beim Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigungen nur gemeinschaftlich hätten vertreten können, komme es folgerichtig auch auf deren gemeinschaftliche Kenntnis für den Fristbeginn des § 626 Abs. 2 BGB an. Unstreitig sei die Kenntniserlangung von Herrn Prof. Dr. S. am 22. November 2021 erfolgt und keinen Tag vorher. Fristbeginn für den Ausspruch der Kündigung sei nicht – wie vom Arbeitsgericht unterstellt – der 18. November 2021 gewesen, sondern der 23. November 2021 nach dem Treffen vom 22. November 2021 und der Anhörung des Klägers am 23. November 2021. Zwar habe Frau P. den Sonderbericht der Revision am Donnerstag, den 18. November 2021 erhalten. Die Zusammenkunft der zur Kündigung berechtigten Personen, Herrn Prof. Dr. S. sowie Frau P. nebst dem Leiter der Revision, Herrn B., sei dann zügig am Folgemontag, den 22. November 2021 erfolgt. In dieser Sitzung sei das Für und Wider einer Kündigung gegen fünf Arbeitnehmer der Beklagten abgewogen worden, es sei eine Interessenabwägung sowie eine umfassende Diskussion über die in Betracht kommenden und vorzunehmenden arbeitsrechtlichen Maßnahmen erfolgt. Das Arbeitsgericht hätte berücksichtigen müssen, dass der Erkenntnisprozess nicht bereits mit Erhalt des Observationsberichtes am 18. November 2021 durch Frau P., sondern in einer zügig anberaumten Zusammenkunft der hier in Rede stehenden Entscheidungsträger am 22. November 2021 sowie Anhörung des Klägers am 23. November 2021 habe abgeschlossen werden können. In diesem Zusammenhang werde verwiesen auf eine aktuelle präzisierende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Kenntnis der kündigungsberechtigten Personen (BAG, Urteil vom 05. Mai 2022 – 2 AZR 483/21 -).

Ihre Widerklage habe sie erstinstanzlich schlüssig dargelegt und begründet. Vorsorglich habe sie Aufschlüsselungen der streitgegenständlichen Rechnungen zur Gerichtsakte gereicht. Die Rechnungsbeträge hätten auf den Observationen des Klägers beruht (Zeugnis C.).

Die Beklagte beantragt (Sitzungsprotokoll des Landesarbeitsgerichts vom 10. Mai 2023 – Bl. 486 d.A.),

das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 01. November 2022 – 24 Ca 513/21 – teilweise abzuändern und insgesamt neu zu fassen wie folgt: 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger wird verurteilt, an die Beklagte 33.289,89 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Der Kläger beantragt (Sitzungsprotokoll des Landesarbeitsgerichts vom 10. Mai 2023 – Bl. 486 d.A.),

1. die Berufung der Beklagten zurückzuweisen, 2. das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 01. November 2022 – 24 Ca 513/21 – teilweise abzuändern und außerdem festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht aufgrund anderer Beendigungstatbestände aufgelöst ist.

Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil, soweit es seiner Klage stattgegeben und die Widerklage abgewiesen hat, und erwidert auf die Berufungsbegründung der Beklagten, weitergehend als das Arbeitsgericht meine er, dass sich die Beklagte hinsichtlich der Kündigungserklärungsfrist (§ 6262 Abs. 2 BGB) schon die Kenntnis des Leiters ihrer Innenrevision, Herrn B., zurechnen lassen müsse, weil dieser über eine herausgehobene Position im Unternehmen der Beklagten verfüge und der Beklagten diesbezüglich ein Organisationsverschulden vorzuwerfen sei. Im Übrigen halte er es für lebensfremd, dass in einem Unternehmen von der Größe der Beklagten, das nach eigener Internet-Darstellung 4.000 Beschäftigte habe, nur drei Personen kündigungsbefugt sein sollten. Es müssten weitere Personen im Unternehmen der Beklagten zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses berechtigt sein.

Hinsichtlich der Widerklage seien die von der Beklagten vorgelegten Rechnungen und Listen nach wie vor völlig unsubstantiiert. Es werde nicht deutlich, dass seine Kolonne überwacht worden wäre, geschweige denn, welche Tätigkeiten dort konkret ausgeführt worden wären und inwieweit diese Tätigkeiten der Verhinderung einer Pflichtverletzung durch ihn gedient hätten. Auf den berechtigten Einwand des Arbeitsgerichts, die Beklagte hätte nicht hinreichend konkret dargelegt, dass die durch sie eingeklagten Rechnungsbeträge auf der erforderlichen Observation gerade seiner Person beruht hätten, gehe die Berufung nicht ein. Der angebliche Stundenaufwand hätte im Einzelnen nach der jeweils entfalteten Tätigkeit aufgeschlüsselt werden müssen, wobei er die behauptete Tatbeteiligung ohnehin bestreite. Darüber hinaus habe bei der Beauftragung der Detektei kein konkreter die Ersatzpflicht auslösender Verdacht gerade gegen ihn vorgelegen. Vielmehr habe die Beklagte durch den Informanten nur den vagen Verdacht gehabt, dass es „in der Kolonne des Klägers“ zu Unregelmäßigkeiten käme, ohne genau einen Verdacht gegen einzelne Personen, insbesondere gegen ihn zu haben. Außerdem hätte die Konzernrevision der Beklagten eigene Ermittlungen und Überwachungen der Kolonne im Rahmen der Schadensminderungspflicht anstellen müssen und können, zumal der ermittelte Sachverhalt von offenkundiger Einfach- und Schlichtheit sei. Es wäre lediglich zu beobachten gewesen, wie Möbelstücke von einem Lkw in einen anderen Lkw umgeladen worden seien. Schließlich sei die Widerklage auch deshalb unbegründet, soweit einem einzelnen Arbeitnehmer unterschiedslos die Detektivkosten für die behauptete Observierung von sechs Personen hätten zugewiesen werden sollen.

Der Kläger hält das arbeitsgerichtliche Urteil für unzutreffend, soweit es seine Klage abgewiesen hat, und trägt vor, die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass der allgemeine Feststellungsantrag (Klagantrag zu 2.) unzulässig wäre, soweit kein rechtliches oder wirtschaftliches Interesse seinerseits dafür erkennbar wäre, neben den Kündigungsschutzanträgen noch gesondert den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellen zu lassen, dürfte mit Rücksicht auf die neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2021 – 6 AZR 154/21 -, Rn. 18 ff. und – 6 AZR 237/21 -) überholt sein. Dies gelte auch im Hinblick auf den weitergehenden Kündigungsschutz zwischen den Instanzen und in der Berufungsinstanz. Diesen fortwährenden Schutz vor weiteren Kündigungen zwischen den Instanzen und während des Berufungsverfahrens könne er in der Weise herstellen, dass er den erstinstanzlich gestellten allgemeinen Feststellungsantrag auch in das Berufungsverfahren aufnehme und dieser somit im Berufungsverfahren rechtshängig bleibe. Im Hinblick auf das Verhalten der Beklagten habe er somit ein Interesse daran, den allgemeinen Feststellungsantrag aufrechtzuerhalten.

Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil, soweit es die Klage abgewiesen hat, und erwidert auf die Berufungsbegründung des Klägers, das Arbeitsgericht habe zu Recht den Schleppnetzantrag des Klägers abgewiesen. Es habe richtigerweise ein rechtliches oder wirtschaftliches Interesse des Klägers, neben den Kündigungsschutzanträgen noch den gesonderten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellen zu lassen, in Abrede gestellt. Ohne einen Streit um weitere Beendigungstatbestände wäre kein Interesse des Klägers an einer solchen allgemeinen Feststellung gegeben, weil dann der allgemeine Feststellungsantrag keine über die übrigen speziellen Sachanträge zu den Beendigungstatbeständen hinausgehende Bedeutung hätte. Dies sei zutreffend. Da es vorliegend nur um die ausdrücklich angegriffenen Kündigungen gehe, sei nicht erkennbar, woraus sich ein rechtliches oder wirtschaftliches Interesse des Klägers am allgemeinen Feststellungsantrag ergeben könnte.

Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird verwiesen auf die Berufungsbegründung der Beklagten vom 25. Januar 2023 (Bl. 428 d.A.), die Berufungsbegründung des Klägers vom 17. Februar 2023 (Bl. 449 d.A.), die Berufungsbeantwortung der Beklagten vom 13. März 2023 (Bl. 457 d.A.), die Berufungsbeantwortung des Klägers vom 20. März 2023 (Bl. 459 d.A.) und die Schriftsätze der Beklagten vom 18. April 2023 (Bl. 473 d.A.) sowie des Klägers vom 02. Mai 2023 (Bl. 479 d.A.). Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 und 3 ArbGG).

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Beklagten hat keinen Erfolg. Sie ist zulässig, aber unbegründet.

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden (§ 64 Abs. 1, 2 und 6, § 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1 und 3, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

II. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet, weil die Klage hinsichtlich der konkretisierten Kündigungsschutzanträge (Klageanträge zu 1. und 3.) sowie des Weiterbeschäftigungsantrags (Klageantrag zu 4.) begründet und hinsichtlich der Widerklage unbegründet ist. Dies hat bereits das Arbeitsgericht jedenfalls im Ergebnis richtig erkannt. Das bisherige und weitere Vorbringen der Parteien in der Berufungsinstanz rechtfertigt kein anderes Ergebnis, wohl aber eine andere Begründung.

1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 06. Dezember 2021 nicht aufgelöst worden (Klageantrag zu 1.).

a) Die fristlose Kündigung vom 06. Dezember 2021 gilt nicht als von Anfang an rechtswirksam, weil der Kläger die Rechtsunwirksamkeit der schriftlichen Kündigung rechtzeitig geltend gemacht hat (§ 7, § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Die dreiwöchige Klagefrist ist eingehalten (§ 4 Satz 1, § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Der Kläger hat gegen die am 06. Dezember 2021 ihm zugegangene Kündigung am 07. Dezember 2021 Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Hamburg erhoben, die der Beklagten demnächst, am 15. Dezember 2021 (Bl. 14 d.A.), zugestellt worden ist (§ 253 Abs. 1, § 167 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG).

b) Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 06. Dezember 2021 nicht aufgelöst worden, weil es schon am erforderlichen wichtigen Grund fehlt (§ 626 Abs. 1 BGB). Ob die Beklagte die Kündigungserklärungsfrist eingehalten hat (§ 626 Abs. 2 BGB), kann deshalb dahinstehen.

aa) Die fristlose Kündigung ist als Tatkündigung unwirksam.

(1) Allerdings kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grunde ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB). Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16 -, Rn. 11).

(2) Im Streitfall hat die Beklagte schon nicht ausreichend konkret vorgetragen, dass ein Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände deshalb „an sich“ zur fristlosen Kündigung geeignet wäre, weil der Kläger schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen begangen hätte. Der allein als Kündigungsgrund „an sich“ geeignete Sachverhalt wäre der von der Beklagten behauptete Vorfall vom 24. September 2021 gewesen, bei dem der Kläger als Beifahrer zusammen mit zwei weiteren Mitarbeitern der Beklagten in einem Möbelwagen der Beklagten, amtl. Kennzeichen HH-XX XXXX, auf das Grundstück B. XXX in XXXX Hamburg gefahren, dort ausgestiegen und anwesend gewesen sein soll, als zahlreiche Gegenstände von dem Möbelwagen in einen danach dort eintreffenden grauen S., amtl. Kennzeichen HH-XX XXXX, umgeladen worden sein sollen. Dies wären strafbare Eigentumsdelikte des Klägers zum Nachteil der Beklagten gewesen.

Allerdings hat die hierfür darlegungs- und beweisbelastete Beklagte schon nicht ausreichend konkret vorgetragen, woraus sich die vom Kläger bestrittene Tatsache ergeben soll, dass gerade der Kläger bei diesem Vorgang anwesend gewesen sei. So behauptet der Kläger seinerseits, am 24. September 2021 in seiner Kolonne nicht im Möbelwagen, sondern im Presswagen gefahren zu sein. Der Presswagen ist aber unstreitig nicht auf das Grundstück gefahren, sondern allenfalls der Möbelwagen. Die Beklagte trägt hierzu lediglich vor, dass der ermittelnde Detektiv Herr C. den Kläger vor Ort erkannt haben will. Sie führt aber nicht aus, was erforderlich gewesen wäre, woran der Zeuge die Identität des Klägers festgemacht haben will. Die alleinige hierzu vorliegende Darstellung aus dem Ermittlungsbericht vom 27. September 2021 (Anlage B 4 – Bl. 154 [162-164] d.A.) lässt aus sich heraus nicht erkennen, dass es sich bei einer der von dem Detektiv beschriebenen Personen um den Kläger handeln könnte. So ist dort nur von dem „bekannten Mann mit den weißgrauen Haaren (ZP01)“ und von einem „weiteren Mann in orangefarbener Arbeitsbekleidung (sehr kurze Haare oder Glatze)“ die Rede. Die Beklagte liefert keinerlei Erklärung dafür, woraus der Detektiv die Schlussfolgerung habe ziehen dürfen, dass es sich bei einer der beiden beschriebenen Personen – und bei welcher – um den Kläger handele. Denkbar wäre gewesen, dass die Beklagte dem Detektiv zuvor ein Lichtbild des Klägers zur Verfügung gestellt hätte, das ein Wiedererkennen des Klägers ermöglicht hätte. Entsprechende Darlegungen der Beklagten fehlen. Eine etwaige Vernehmung des ermittelnden Detektivs hätte zu dessen prozessual unzulässiger Ausforschung geführt und ist deshalb unterblieben.

bb) Die fristlose Kündigung ist auch als Verdachtskündigung unwirksam.

(1) Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (BAG, Urteil vom 23. Mai 2013 – 2 AZR 102/12 -, Rn. 20). Der Verdacht muss auf konkrete – vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende – Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (BAG, Urteil vom 23. Mai 2013 – 2 AZR 102/12 -, Rn. 21).

(2) Im Streitfall besteht auch kein dringender Verdacht dafür, dass der Kläger am 24. September 2021 die ihm von der Beklagten vorgeworfenen Eigentumsdelikte zu ihrem Nachteil begangen hätte. Die Beklagte hat die angebliche Täterschaft des Klägers nicht ausreichend konkret dargelegt (soeben zu A II 1 b aa (2) der Gründe). Für seine Täterschaft bestehen aber auch keine auf konkrete Tatsachen gestützte Verdachtsmomente. Der bloße Umstand, dass der Kläger zu der am 24. September 2021 eingesetzten Kolonne „X“ gehört, deren Möbelwagen auf das bezeichnete Grundstück gefahren sein soll, um verwertbaren Sperrmüll in den S. eines Dritten verbotenerweise umzuladen, genügt dafür noch nicht. Ebenso gut könnte der Kläger – wie er selbst behauptet – auf dem Presswagen des „X“ gefahren sein, der das bezeichnete Grundstück unstreitig nicht angefahren hat. Weitere Verdachtstatsachen hat die hierfür darlegungsbelastete Beklagte nicht vorgetragen und sind auch sonst nicht ersichtlich.

2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 10. Januar 2022 mit notwendiger Auslauffrist nicht aufgelöst worden (Klageantrag zu 3.).

a) Die außerordentliche Kündigung vom 10. Januar 2022 gilt nicht als von Anfang an rechtswirksam, weil der Kläger die Rechtsunwirksamkeit der schriftlichen Kündigung rechtzeitig geltend gemacht hat (§ 7, § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Die dreiwöchige Klagefrist ist eingehalten (§ 4 Satz 1, § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Der Kläger hat gegen die am 10. Januar 2022 (Bl. 76 d.A.) ihm zugegangene Kündigung jedenfalls am 18. Januar 2022 (Bl. 74 d.A.) Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Hamburg erhoben, die der Beklagten demnächst, am 20. Januar 2022 (Bl. 78 d.A.), zugestellt worden ist (§ 253 Abs. 1, § 167 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG). Im Übrigen wäre die Klagefrist auch deshalb eingehalten, weil der Kläger bereits mit seiner Klageschrift vom 07. Dezember 2021 einen allgemeinen Feststellungsantrag – „Schleppnetzantrag“ – (Klageantrag zu 2.) rechtshängig gemacht hat, der mit der Klageerweiterung vom 17. Januar 2022 auf die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 10. Januar 2022 „punktualisiert“ worden ist.

b) Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 10. Januar 2022 mit notwendiger Auslauffrist nicht aufgelöst worden, weil es erneut am erforderlichen wichtigen Grund fehlt (§ 626 Abs. 1 BGB). Da sich die Beklagte zur Begründung dieser Kündigung auf denselben Kündigungsgrund beruft, den sie bereits für ihre fristlose Kündigung vom 06. Dezember 2021 herangezogen hat, wird auf die Ausführungen zur Unwirksamkeit jener Kündigung verwiesen (soeben zu A II 1 der Gründe). Sie gelten entsprechend.

3. Die Beklagte ist verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Rechtsstreits hinsichtlich der Kündigungsschutzanträge als Entsorger weiterzubeschäftigen (Klageantrag zu 4.).

a) Ein Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung (§§ 611, 613, 242 BGB). Stellt ein Arbeitsgericht fest, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung unwirksam ist, hat der Arbeitgeber an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers kein schützenswertes Interesse mehr. Hierfür wären zusätzliche Umstände erforderlich, aus denen sich im Einzelfall ein besonderes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27. Februar 1985 – GS 1/84 -, zu C II 3 c der Gründe, Rn. 95, juris).

b) Solche zusätzlichen Umstände, aus denen sich ein besonderes Interesse an der Nichtbeschäftigung des Klägers ergeben könnte, hat die Beklagte aber nicht dargetan.

4. Die Beklagte hat gegen den Kläger keinen Anspruch auf die Zahlung von 33.289,89 € als Schadensersatz wegen der von der D. in Rechnung gestellten Detektivkosten (Widerklage), weil die Ermittlungen den Kläger einer schwerwiegenden vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung nicht überführt haben.

a) Allerdings kann ein Arbeitgeber grundsätzlich die durch das Tätigwerden eines Detektivs entstandenen notwendigen Kosten vom Arbeitnehmer ersetzt verlangen, wenn er die Detektei anlässlich eines konkreten Verdachts einer erheblichen Verfehlung des Arbeitnehmers mit Ermittlungen gegen diesen beauftragt hat und der Arbeitnehmer einer schwerwiegenden vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird (vgl. BAG, Urteil vom 29. April 2021 – 8 AZR 276/20 -, Rn. 24, für die Tätigkeit einer spezialisierten Anwaltskanzlei).

aa) Nach § 249 Abs. 1 BGB erstreckt sich die Schadensersatzpflicht des Schädigers auch auf Aufwendungen des Geschädigten, soweit diese nach den Umständen des Falls als notwendig anzusehen sind. Dazu gehört auch die Abwendung drohender Nachteile, wenn sich insofern konkrete Verdachtsmomente ergeben (BAG, Urteil vom 29. April 2021 – 8 AZR 276/20 -, Rn. 25).

bb) Dies gilt auch, soweit es um Ermittlungen des Arbeitgebers im Hinblick auf die Begehung von Vertragsverstößen bzw. von unerlaubten Handlungen durch den Arbeitnehmer geht. Auch hier umfasst die Ersatzpflicht nach § 249 Abs. 1 BGB nur Aufwendungen, die der Abwehr drohender Nachteile dienen. Es muss demnach um die Beseitigung einer Störung bzw. eines Schadens oder um die Verhinderung eines konkret drohenden (weiteren) Schadens gehen, etwa darum, eine – drohende – Vertragsverletzung des Arbeitnehmers durch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen (BAG, Urteil vom 29. April 2021 – 8 AZR 276/20 -, Rn. 26).

cc) Vor dem Hintergrund, dass § 254 BGB von einem Geschädigten die Rücksichtnahme auf das Interesse des Schädigers an der Geringhaltung des Schadens verlangt, muss es sich zudem um Ermittlungsmaßnahmen handeln, die ein vernünftiger, wirtschaftlich denkender Arbeitgeber nach den Umständen des Einzelfalls zur Beseitigung der Störung bzw. zur Schadensverhütung nicht nur als zweckmäßig, sondern auch als erforderlich ergriffen haben würde. Unter diesen Voraussetzungen kann auch die Beauftragung eines Detektivs oder anderer dritter Personen erforderlich sein. Soweit hierdurch Kosten entstehen, die höher sind als im Fall eigener Ermittlungen des Arbeitgebers bzw. der bei ihm beschäftigten Personen, muss der Schädiger diese aber nur dann ersetzen, wenn eigene Ermittlungen durch den Arbeitgeber (bzw. bei ihm beschäftigter Personen) nicht oder nicht in zumutbarer Weise in Betracht kommen. Dies kann auf verschiedenen Gründen beruhen, z. B. auf dem Umfang der Ermittlungen, so dass hierfür das erforderliche Arbeitszeitvolumen nicht zur Verfügung steht, darauf, dass eine Überwachung durch Personen erfolgen muss, die der betroffene Arbeitnehmer (z. B. bei Testkäufen) nicht erkennen soll oder darauf, dass der Arbeitgeber bzw. die bei ihm beschäftigten Personen nicht über die erforderliche fachliche Qualifikation verfügen (BAG, Urteil vom 29. April 2021 – 8 AZR 276/20 -, Rn. 27-28).

dd) Der Grundsatz, dass es sich um Ermittlungsmaßnahmen handeln muss, die ein vernünftiger, wirtschaftlich denkender Arbeitgeber nach den Umständen des Einzelfalls zur Beseitigung der Störung bzw. zur Schadensverhütung nicht nur als zweckmäßig, sondern auch als erforderlich ergriffen haben würde, gilt allerdings nicht nur für die Art der Aufwendung, sondern auch für den Umfang des Schadensersatzes (BAG, Urteil vom 29. April 2021 – 8 AZR 276/20 -, Rn. 29).

ee) Weitere Voraussetzung der Erstattungsfähigkeit von Ermittlungskosten ist ein konkreter Verdacht einer erheblichen Verfehlung – strafbaren Handlung oder schwerwiegenden Vertragsverletzung – des Arbeitnehmers. Der Verdacht muss objektiv durch Tatsachen begründet sein, die so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung veranlassen können. Der Verdacht muss darüber hinaus dringend sein, d. h. es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer die Straftat oder schwerwiegende Vertragsverletzung tatsächlich begangen hat. Nur in einem solchen Fall ist es gerechtfertigt, davon auszugehen, dass der Willensentschluss des geschädigten Arbeitgebers zur Tätigung der Aufwendungen den Zurechnungszusammenhang nicht unterbricht, da er nicht frei getroffen, sondern durch das Verhalten des Schädigers veranlasst worden ist. Der konkrete Verdacht einer erheblichen Verfehlung – strafbaren Handlung oder schwerwiegenden Vertragsverletzung – des Arbeitnehmers muss zudem zu dem Zeitpunkt bestehen, in dem die Ermittlungen erfolgen bzw. die Aufwendungen entstehen, wobei es nicht ausgeschlossen ist, dass die Ergebnisse der Ermittlungen ihrerseits einen (weiteren) konkreten Tatverdacht begründen, der seinerseits Anlass zu weiteren Ermittlungen gibt (BAG, Urteil vom 29. April 2021 – 8 AZR 276/20 -, Rn. 30).

ff) Da die Ersatzpflicht nach § 249 Abs. 1 BGB nur Aufwendungen umfasst, die der Abwehr drohender Nachteile dienen, muss der Arbeitnehmer letztlich aufgrund der Ermittlungen einer vorsätzlichen Vertragsverletzung bzw. unerlaubten Handlung überführt werden (BAG, Urteil vom 29. April 2021 – 8 AZR 276/20 -, Rn. 31).

b) Im Streitfall kann dahinstehen, ob die Beklagte anlässlich des konkreten Verdachts einer erheblichen Verfehlung des Klägers die D. mit Ermittlungen gegen den Kläger überhaupt hätte beauftragen dürfen. Denn die von der Detektei durchgeführten Ermittlungen haben den Kläger einer schwerwiegenden vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung jedenfalls nicht überführt.

Die hierfür darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat schon nicht ausreichend konkret vorgetragen, dass es gerade der Kläger gewesen sei, der am 24. September 2021 als Beifahrer zusammen mit zwei weiteren Mitarbeitern der Beklagten in einem Möbelwagen der Beklagten, amtl. Kennzeichen HH-XX XXXX, auf das Grundstück B. XXX in XXXX Hamburg gefahren, dort ausgestiegen und anwesend gewesen sein soll, als zahlreiche Gegenstände von dem Möbelwagen in einen danach dort eintreffenden grauen S., amtl. Kennzeichen HH-XX XXXX, umgeladen worden sein sollen, was strafbare Eigentumsdelikte des Klägers zum Nachteil der Beklagten gewesen wären. Auf die Ausführungen zu der von der Beklagten nicht ausreichend vorgetragenen Täterschaft des Klägers als fristloser Kündigungsgrund (soeben zu A II 1 b aa (2) der Gründe) wird verwiesen. Sie gelten hinsichtlich eines Schadensersatzanspruchs der Beklagten entsprechend.

Die Berufung des Klägers hat keinen Erfolg. Sie ist zulässig, aber unbegründet.

I. Die Berufung des Klägers ist zwar zulässig. Sie ist statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden (§ 64 Abs. 1, 2 und 6, § 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1 und 3, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

II. Die Berufung des Klägers ist aber unbegründet, weil die Klage hinsichtlich des allgemeinen Feststellungsantrags – „Schleppnetzantrag“ – (Klageantrag zu 2.) im maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht unzulässig gewesen ist. Weitere Beendigungstatbestände als die mit den Klageanträgen zu 1. und 3. angegriffenen hat der Kläger nicht behauptet. Sie sind auch sonst nicht ersichtlich.

1. Streitgegenstand der allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO ist der Bestand des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2021 – 6 AZR 154/21 -, Rn. 13).

a) Mit einem solchen Antrag soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, sämtliche (denkbaren und künftigen) Beendigungsgründe gewissermaßen auf Vorrat „im Vorhinein prozessual mit aufzugreifen“, auch wenn die Prozessvoraussetzungen für eine zulässige Klage erst im Prozessverlauf „im engeren Sinne vorliegen mögen“, d. h. eintreten (BAG, Urteil vom 13. März 1997 – 2 AZR 512/96 -, zu II 1 a der Gründe). Bereits eine zum gegenwärtigen Zeitpunkt noch unzulässige allgemeine Feststellungsklage entfaltet die erforderliche Warnwirkung gegenüber dem Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2021 – 6 AZR 154/21 -, Rn. 14).

b) Es ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt, dass ein Arbeitnehmer neben einer nach § 4 KSchG gegen eine bestimmte Kündigung gerichteten Klage eine allgemeine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen über den Kündigungstermin hinaus erheben und damit zwei selbständige prozessuale Ansprüche geltend machen kann. Diese Anträge kann er gemäß § 260 ZPO zulässig in einer Klage verbinden (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2021 – 6 AZR 154/21 -, Rn. 15).

Wählt der Arbeitnehmer diesen Weg des sog. „Schleppnetzantrags“, ist ausgehend vom sog. erweiterten punktuellen Streitgegenstand der Kündigungsschutzklage Gegenstand des allgemeinen Feststellungsantrags der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den in der daneben angegriffenen Kündigung avisierten Beendigungstermin hinaus bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Die Klage soll, soweit sie neben der Klage gemäß § 4 Satz 1 KSchG erhoben wird, klären, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund von Beendigungstatbeständen aufgelöst worden ist, die vom Streitgegenstand der Kündigungsschutzklage nicht erfasst sind. Es wird der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, und zwar unter Einbeziehung eventueller Kündigungen geprüft; es sind deshalb alle nach dem Vortrag der Parteien in Betracht kommenden Beendigungsgründe zu erörtern. Die Rechtskraft eines positiven Feststellungsurteils erfasst alle diese Beendigungsgründe und schließt eine auf ihnen beruhende Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2021 – 6 AZR 154/21 -, Rn. 16).

c) Hat der Arbeitnehmer eine allgemeine Feststellungsklage erhoben und punktualisiert er (zu diesem Begriff: Niemann, NZA 2021, 1378 [1379]) im Hinblick auf eine nachfolgend erklärte weitere Kündigung, deren Wirkungen vom allgemeinen Feststellungsantrag erfasst sind, einen Teil dieses Feststellungsantrags, ist dies gemäß § 264 Nr. 2 ZPO nicht als Klageänderung anzusehen. Der Klagegrund – Fortbestand des Arbeitsverhältnisses trotz eventueller Kündigung – bleibt derselbe. Bereits mit der Erhebung der allgemeinen Feststellungsklage ist der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den in der mit dem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG angegriffenen Kündigung avisierten Beendigungstermin hinaus bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz Gegenstand des Rechtsstreits geworden. Mit der Punktualisierung auf eine spätere Kündigung verfolgt der Kläger dieses Klageziel des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses weiter und konkretisiert es lediglich einschränkend im Sinne von § 264 Nr. 2 ZPO, ohne die Klage zu ändern (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2021 – 6 AZR 154/21 -, Rn. 17).

d) Das gilt auch im Berufungsverfahren. Geht die weitere Kündigung dem Arbeitnehmer im Laufe des Berufungsverfahrens zu, kann er die Punktualisierung noch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz vornehmen, ohne den Beschränkungen des § 533 ZPO zu unterliegen, weil diese Modifizierung des Klageantrags nach der ausdrücklichen gesetzlichen Anordnung in § 264 Nr. 2 ZPO nicht als Klageänderung anzusehen ist. Auf eine solche finden daher alle Vorschriften, die die Zulässigkeit einer Klageänderung regeln, keine Anwendung. Das gilt auch für § 533 ZPO, weil § 264 Nr. 2 ZPO gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 525 Satz 1 ZPO im Berufungsverfahren gilt. Voraussetzung ist jedoch, dass die allgemeine Feststellungsklage Gegenstand des Berufungsverfahrens ist. Dass der Arbeitnehmer diesen Antrag im Verfahren vor dem Arbeitsgericht gestellt hatte, reicht allein nicht aus. Ein allgemeiner Feststellungsantrag deckt immer nur das Zeitfenster zwischen dem Auflösungstermin, der Gegenstand der Kündigungsschutzklage ist, und dem „Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz“ ab. Damit ist der Schluss der letzten mündlichen Verhandlung der jeweiligen Tatsacheninstanz gemeint. Die Instanzen sind also insoweit zu trennen. Der in erster Instanz erhobene allgemeine Feststellungsantrag kann sich nicht auf Sachverhalte beziehen, die sich erst nach der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht zugetragen haben. Ein solcher Antrag entfaltet in der Berufungsinstanz damit nur und erst Wirkung, wenn er dort immer noch oder erstmals anfällt (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2021 – 6 AZR 154/21 -, Rn. 18-19).

Die Voraussetzungen des § 533 ZPO sind dagegen zu beachten, wenn der Arbeitnehmer keine allgemeine Feststellungsklage erhoben hat oder diese nicht in die Berufungsinstanz gelangt ist und eine im Laufe des Berufungsverfahrens zugegangene Kündigung mit dem Antrag nach § 4 KSchG in der Berufungsinstanz angreift. Dann liegt eine Klageerweiterung vor, die nicht durch § 264 Nr. 2 ZPO privilegiert ist und auf die deshalb § 533 ZPO Anwendung findet (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2021 – 6 AZR 154/21 -, Rn. 20).

2. Im Streitfall hat der Kläger den erstinstanzlich erhobenen und dort abgewiesenen allgemeinen Feststellungsantrag – „Schleppnetzantrag“ – (Klageantrag zu 2.) mit seiner Berufung auch zweitinstanzlich fortgeführt (Berufungsantrag zu 2.), sodass dieser Antrag dem Landesarbeitsgericht nicht erst im Wege einer zweitinstanzlichen Klageerweiterung, sondern ohne weiteres zur Entscheidung angefallen ist. Die zum Zeitpunkt ihrer zweitinstanzlichen Fortführung noch unzulässige allgemeine Feststellungsklage ist aber unzulässig geblieben, weil der Kläger sie nicht „punktualisiert“, also nicht auf einen weiteren Beendigungstatbestand konkretisiert hat, was erforderlich gewesen wäre. Außer den bereits mit der Kündigungsschutzklage gemäß § 4 Satz 1 KSchG angegriffenen außerordentlichen Kündigungen der Beklagten vom 06. Dezember 2021 und vom 10. Januar 2022 (Klageanträge zu 1. und 3.) hat der Kläger keine weiteren Beendigungstatbestände behauptet. Sie sind bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz auch sonst nicht ersichtlich geworden.

I. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte zu tragen, weil die Zuvielforderung des Klägers verhältnismäßig geringfügig war und keine Kosten veranlasst hat (§ 92 Abs. 2 Nr. 1, § 525 Satz 1 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 ArbGG).

II. Gegen dieses Urteil ist die Revision an das Bundesarbeitsgericht für keine der Parteien zuzulassen, weil ein erforderlicher Zulassungsgrund jeweils nicht ersichtlich ist (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 bis 3 ArbGG).

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Hans Jürgen Kotz

Mein Name ist Hans Jürgen Kotz und ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt in der Kanzlei Kotz in Kreuztal. Ich bin nicht nur ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht, sondern auch der stolze Gründer der Kanzlei Kotz, die ich am 15. November 1983 gründete. Meine tiefe Leidenschaft für das Recht und mein unermüdliches Engagement für meine Mandanten haben mir im Laufe der Jahre einen Namen gemacht, insbesondere im Bereich des Arbeitsrechts. […] mehr über Hans Jürgen Kotz.