Ein Kraftfahrer kämpfte für seinen Kündigungsschutz in einem Kleinbetrieb und forderte die Bezahlung seiner Überstunden nach der Rückkehr aus einer langen Krankheit. Doch das Schicksal seiner Klage hing plötzlich an der exakten Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer und einer flüchtigen WhatsApp-Nachricht.
Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Greift der Kündigungsschutz in einem Kleinbetrieb?
- Welche gesetzlichen Hürden bestehen für den Kündigungsschutz?
- Warum stritten die Parteien über die Mitarbeiterzahl?
- Wie prüfte das Gericht den Fall im Detail?
- Welche Konsequenzen hat das Urteil?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Zählen Aushilfen und Minijobber mit, wenn ich den Schwellenwert für den Kündigungsschutz berechne?
- Kann ich gegen eine Kündigung vorgehen, die direkt nach meiner Krankmeldung im Briefkasten lag?
- Reichen meine privaten App-Aufzeichnungen aus, um die Auszahlung von Überstunden vor Gericht durchzusetzen?
- Wie beweise ich die Mitarbeiterzahl, wenn der Chef keine Auskunft über das tatsächliche Personal gibt?
- Gilt meine Fahrtzeit mit dem Firmenwagen als Arbeitszeit, wenn ich direkt von zu Hause starte?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 6 Sa 64/23
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
- Datum: 21.07.2023
- Aktenzeichen: 6 Sa 64/23
- Verfahren: Kündigungsschutz und Überstundenvergütung
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht
Ein Kraftfahrer verliert seinen Kündigungsschutzprozess, weil der Betrieb weniger als zehn Vollzeitmitarbeiter beschäftigt.
- Gesetzlicher Kündigungsschutz gilt nur in Betrieben mit mehr als zehn regelmäßig Beschäftigten.
- Öffentliche Stellenanzeigen allein belegen keine tatsächlich höhere Anzahl an tätigen Mitarbeitern.
- Eine Kündigung unmittelbar nach der Genesung ist für sich genommen noch nicht sittenwidrig.
- Fahrtzeiten zwischen Wohnort und Betrieb zählen im Normalfall nicht als vergütungspflichtige Arbeitszeit.
- Ansprüche auf Überstunden erfordern eine genaue Aufstellung der geleisteten und bezahlten Stunden.
Greift der Kündigungsschutz in einem Kleinbetrieb?
Es ist ein Szenario, das viele Arbeitnehmer fürchten: Man kehrt nach einer längeren Krankheit an den Arbeitsplatz zurück, meldet sich einsatzbereit – und findet fast zeitgleich die Kündigung im Briefkasten. Genau dieser Situation sah sich ein langjähriger Kraftfahrer aus Brandenburg gegenüber. Nach einer zweimonatigen Arbeitsunfähigkeit teilte er seinem Arbeitgeber per WhatsApp seine Rückkehr mit. Einen Tag später hielt er die Kündigung in den Händen.
Doch damit nicht genug: Neben dem Verlust des Arbeitsplatzes stritten die Parteien auch um Geld. Der Fahrer war überzeugt, dass ihm das Transportunternehmen noch erhebliche Summen für geleistete Überstunden schulde. Der Fall landete schließlich vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Im Kern ging es um zwei entscheidende Fragen: Gilt für den Betrieb überhaupt das Kündigungsschutzgesetz oder ist er zu klein? Und: Wie präzise muss ein Arbeitnehmer darlegen, dass er Überstunden geleistet hat?
Das Urteil zeigt exemplarisch, wie streng die Anforderungen an die Berufungsbegründung sind und welche Hürden Arbeitnehmer nehmen müssen, wenn sie den Schwellenwert für das Kündigungsschutzgesetz beweisen wollen.
Welche gesetzlichen Hürden bestehen für den Kündigungsschutz?
Um zu verstehen, warum der Fahrer vor Gericht scheiterte, ist ein Blick in die gesetzlichen Grundlagen unerlässlich. In Deutschland genießt nicht jeder Arbeitnehmer automatisch den vollen Schutz vor einer ordentlichen Kündigung. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) knüpft seine Anwendbarkeit an eine bestimmte Betriebsgröße.
Nach § 23 KSchG greift der allgemeine Kündigungsschutz erst, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Dies wird oft als „Kleinbetriebsklausel“ bezeichnet. Der Gesetzgeber will damit kleinere Unternehmen vor den bürokratischen und finanziellen Hürden langer Kündigungsschutzprozesse bewahren. Für die Berechnung von der Zahl der Arbeitnehmer gilt dabei ein spezieller Schlüssel:
- Mitarbeiter mit bis zu 20 Wochenstunden zählen als 0,5.
- Mitarbeiter mit bis zu 30 Wochenstunden zählen als 0,75.
- Mitarbeiter mit über 30 Wochenstunden zählen als 1,0.
Auszubildende werden bei dieser Zählung nicht berücksichtigt. Liegt die Summe bei 10,0 oder darunter, besteht kein Kündigungsschutz nach dem KSchG. Der Arbeitgeber benötigt dann keinen sozial gerechtfertigten Grund (wie Fehlverhalten oder dringende betriebliche Erfordernisse), um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Er muss lediglich die Kündigungsfrist einhalten.
Wann ist eine Kündigung sittenwidrig?
Auch in einem Kleinbetrieb ist der Arbeitgeber jedoch nicht völlig frei. Eine Kündigung darf nicht gegen das Maßregelungsverbot verstoßen oder sittenwidrig im Sinne von § 138 BGB sein. Auch der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) setzt Grenzen. Eine Sittenwidrigkeit von einer ordentlichen Kündigung kann beispielsweise vorliegen, wenn die Kündigung aus reiner Rache erfolgt oder den Arbeitnehmer in einer verwerflichen Weise schädigt.
Die Tücken der Überstundenvergütung
Der zweite große Themenkomplex des Verfahrens betraf den Anspruch auf eine Überstundenvergütung. Hier gilt im deutschen Arbeitsrecht ein strenger Grundsatz: Wer Geld für Mehrarbeit will, muss diese beweisen. Der Arbeitnehmer muss darlegen, an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet hat und – das ist oft der Knackpunkt – dass diese Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden.
Warum stritten die Parteien über die Mitarbeiterzahl?
Der Streit entzündete sich an den tatsächlichen Verhältnissen im Betrieb. Der Kraftfahrer war seit März 2015 bei dem Unternehmen beschäftigt. Sein Vertrag sah eine 45-Stunden-Woche bei einem Stundenlohn von 9,90 Euro brutto vor, zuzüglich eines Zuschlags von 25 Prozent für Überstunden.
Nachdem er Ende Juli 2022 die Kündigung erhalten hatte, argumentierte der gekündigte Fahrer, dass das Unternehmen gar kein Kleinbetrieb sei. Er behauptete, die Firma beschäftige regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Zum Beweis führte er an, dass in den Jahren zuvor deutlich mehr Personal an Bord gewesen sei. Er nannte Namen von ehemaligen Kollegen und verwies auf Stellenanzeigen im Internet, die das Unternehmen geschaltet hatte. Seine Logik: Wer Personal sucht, hat Bedarf, und wer Bedarf hat, ist eigentlich ein größerer Betrieb.
Zudem empfand der Fahrer den Rauswurf als menschlich verwerflich. Er war vom 31. Mai bis zum 29. Juli 2022 krankgeschrieben. Am 28. Juli meldete er sich per WhatsApp beim Disponenten zurück. Am Folgetag kam die Kündigung. Für ihn lag der Verdacht nahe, dass die Kündigung eine Reaktion auf seine Krankmeldung oder den WhatsApp-Chat war.
Das Transportunternehmen hielt vehement dagegen. Man habe in den Jahren 2020 und 2021 wichtige Auftraggeber verloren, unter anderem bedingt durch die Pandemie. Die Betriebsgröße sei daher geschrumpft. Die vom Fahrer genannten Kollegen seien längst ausgeschieden. Die Stellenanzeigen seien entweder alt oder nur vorsorglich geschaltet worden, ohne dass es zu tatsächlichen Einstellungen gekommen sei. Zum Zeitpunkt der Kündigung habe man schlichtweg weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigt.
Wie prüfte das Gericht den Fall im Detail?
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg musste das Urteil der Vorinstanz, des Arbeitsgerichts Frankfurt (Oder), überprüfen. Dabei zerlegten die Richter die Argumente des Fahrers Schritt für Schritt. Das Urteil ist eine Lehrstunde zur Darlegungslast in einem Prozess um Kündigungsschutz.
Die Mathematik des Kündigungsschutzes
Zunächst widmete sich die Kammer der Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sei. Hierbei liegt die Beweislast zunächst beim Arbeitnehmer. Er muss Tatsachen vortragen, die für eine Überschreitung des Schwellenwertes sprechen. Gelingt ihm das, muss der Arbeitgeber im Detail erklären, warum die Zahl doch niedriger ist (sogenannte abgestufte Darlegungslast).
Das Gericht rechnete konkret nach. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 29. Juli 2022 konnte eine rechnerische Personalstärke von lediglich 8,5 Vollzeitkräften festgestellt werden. Selbst wenn man wohlwollend bestimmte Teilzeitkräfte einbezog, wurde die magische Grenze von 10,25 oder 10,5 nicht erreicht. Der Fahrer hatte zwar behauptet, ein Herr T. sei im Mai 2022 noch vollzeitbeschäftigt gewesen, blieb aber jeden Beweis dafür schuldig. Das Gericht führte hierzu aus:
Der Arbeitnehmer hat die für eine bestimmte Arbeitnehmerzahl sprechenden Tatsachen substantiiert darzulegen; der Arbeitgeber muss dann gemäß § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen darlegen, welche Umstände gegen die behauptete Anzahl sprechen.
Da der Arbeitgeber glaubhaft machen konnte, dass die Personalstärke durch Auftragsverluste gesunken war, half auch der Verweis auf frühere Jahre nichts. Die Ermittlung von der regelmäßigen Beschäftigtenzahl ist eine stichtagsbezogene Betrachtung. Was 2019 war, ist für eine Kündigung im Jahr 2022 meist irrelevant, wenn sich die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen geändert haben.
Warum Stellenanzeigen keinen Arbeitsvertrag ersetzen
Ein interessantes Detail war der Umgang des Gerichts mit den Stellenanzeigen. Der Fahrer hatte argumentiert, dass offene Stellenanzeigen beweisen würden, dass der Betrieb eigentlich größer sei oder sein wolle. Das Gericht wischte dieses Argument vom Tisch. Das bloße Schalten von Anzeigen belege nicht, dass tatsächlich Arbeitsverhältnisse zustande gekommen sind. Ein Betrieb wächst nicht durch den Wunsch nach Mitarbeitern, sondern nur durch deren Einstellung.
Keine Sittenwidrigkeit trotz zeitlicher Nähe
Auch die Hoffnung des Fahrers, die Kündigung wegen Sittenwidrigkeit zu kippen, erfüllte sich nicht. Zwar lag zwischen seiner Rückmeldung per WhatsApp und dem Kündigungszugang nur ein Tag. Das Gericht sah darin jedoch keinen Beweis für einen verwerflichen Zusammenhang. Eine Kündigung während einer Arbeitsunfähigkeit ist im deutschen Recht grundsätzlich erlaubt. Krank zu sein schützt nicht vor dem Verlust des Arbeitsplatzes.
Das Gericht argumentierte logisch: Wenn der Fahrer sich am 28. Juli gesund meldet und am 29. Juli die Kündigung erhält, war die Entscheidung zur Trennung im Unternehmen höchstwahrscheinlich schon vorher gefallen. Die nachfolgende Diskussion im WhatsApp-Chat, die erst ab dem 31. Juli stattfand, konnte logischerweise keinen Einfluss mehr auf den Ausspruch der Kündigung gehabt haben, da diese bereits erfolgt war.
Das Scheitern der Überstundenklage
Besonders bitter verlief für den Fahrer der Streit um das Geld. Er hatte für die Monate November 2021 sowie Februar bis Mai 2022 eine Nachzahlung gefordert. Er legte dazu Ausdrucke einer App und handschriftliche Aufstellungen vor. Doch das Arbeitsgericht hatte die Klage bereits in erster Instanz abgewiesen – und zwar mit einer dreifachen Begründung:
- Der Fahrer habe seine Soll-Arbeitszeit falsch berechnet.
- Er habe bis November 2021 fälschlicherweise Reisezeiten als Arbeitszeit erfasst.
- Es sei unklar, welche Stunden bereits bezahlt wurden und welche noch offen seien.
Hier schnappte die Prozessfalle zu. Wenn ein Urteil auf mehreren, voneinander unabhängigen Begründungen steht (sogenannte Mehrfachbegründung), muss die Berufung jede einzelne dieser Begründungen angreifen und widerlegen. Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass die Berufung des Fahrers dies nicht geleistet hatte.
Die Berufungsbegründung muss nach § 520 Abs. 3 ZPO die Umstände benennen, aus denen sich die behauptete Rechtsverletzung und die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen ergeben; bei mehreren unabhängig tragenden Erwägungen müssen alle angegriffen werden.
Der Anwalt des Fahrers hatte sich zwar mit der Soll-Arbeitszeit beschäftigt, aber die Argumente des Arbeitsgerichts zur Unklarheit der bereits vergüteten Stunden nicht ausreichend entkräftet. Damit war die Berufung in diesem Punkt bereits unzulässig. Das Gericht musste gar nicht mehr inhaltlich prüfen, ob der Anspruch auf eine Überstundenvergütung bestand – der formale Fehler genügte zur Abweisung.
Probleme bei der Arbeitszeiterfassung
Inhaltlich deutete das Gericht dennoch an, dass die Forderung auch in der Sache kaum Erfolg gehabt hätte. Der Fahrer nutzte bis November 2021 einen Firmentransporter für den Heimweg. Die Zeit, die er für die Fahrt vom Wohnort zum Betriebssitz benötigte, hatte er als Arbeitszeit verbucht. Das Gericht sah dies anders: Der Weg zur Arbeit ist in der Regel Privatsache, auch wenn er mit einem Firmenfahrzeug zurückgelegt wird, solange keine dienstlichen Aufgaben (wie das Abholen von Kollegen) damit verbunden sind. Die Erfassung von der täglichen Arbeitszeit war somit fehlerhaft, was die gesamte Berechnung des Fahrers ins Wanken brachte.
Welche Konsequenzen hat das Urteil?
Für den Kraftfahrer endet der Rechtsstreit mit einer vollständigen Niederlage. Die Kündigung ist wirksam, das Arbeitsverhältnis ist beendet, und auf eine Nachzahlung für Überstunden kann er nicht mehr hoffen. Da er den Prozess verloren hat, muss er zudem die Kosten des Verfahrens tragen.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen. Damit ist das Urteil rechtskräftig. Eine Ausnahme bildet lediglich der theoretische Weg der Nichtzulassungsbeschwerde, der jedoch hohe Hürden hat.
Lehren für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Dieser Fall ist eine eindringliche Warnung für Arbeitnehmer in kleineren Unternehmen. Der Kündigungsschutz in einem Kleinbetrieb ist faktisch nicht existent, solange der Arbeitgeber nicht willkürlich oder sittenwidrig handelt. Wer in einem Betrieb mit weniger als zehn Vollzeitstellen arbeitet, sollte sich dieses Risikos bewusst sein.
Zudem verdeutlicht das Urteil die Wichtigkeit einer korrekten Prozessführung. Die Fristgerechte Einlegung von der Berufung allein reicht nicht; die Begründung muss sitzen. Werden Argumente der Vorinstanz ignoriert, ist der Prozess oft schon verloren, bevor er richtig begonnen hat. Für die Praxis der Lohnabrechnung zeigt sich erneut: Wer Überstunden bezahlt haben möchte, muss eine lückenlose und verständliche Dokumentation vorlegen, die genau zwischen bezahlten und unbezahlten Stunden differenziert.
Für Arbeitgeber bestätigt das Urteil, dass wirtschaftliche Schwankungen und ein damit einhergehender Personalabbau dazu führen können, dass der Betrieb unter den Schwellenwert des KSchG fällt. Stellenanzeigen allein sind kein Beweis für eine höhere Beschäftigtenzahl – ein wichtiger Aspekt für Unternehmen, die trotz Krise versuchen, Personal für die Zukunft zu gewinnen.
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Experten Kommentar
Tatsächlich scheitern Kündigungsschutzklagen regelmäßig daran, dass der bloße Schein trügt. Solange die Grenze von mehr als zehn rechnerischen Vollzeitstellen am Stichtag nicht überschritten wird, verpufft jeder Hinweis auf frühere Belegschaftsgrößen oder aktuelle Stellenanzeigen wirkungslos. Viele Arbeitgeber kennen diese mathematischen Feinheiten genau und nutzen die Teilzeit-Faktoren gezielt aus, um unter dem Radar zu bleiben.
Noch dramatischer ist die Falle bei der Überstundenvergütung. Digitale Aufzeichnungen via App bieten Arbeitnehmern oft eine trügerische Sicherheit, denn vor Gericht zählt fast nur die nachweisbare Anordnung durch den Chef. Wer Überstunden nicht zeitnah schriftlich abzeichnen lässt, dokumentiert seine Mehrarbeit meist nur für den eigenen Papierkorb.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Zählen Aushilfen und Minijobber mit, wenn ich den Schwellenwert für den Kündigungsschutz berechne?
JA, Aushilfen und Minijobber werden bei der Berechnung des Schwellenwerts für den Kündigungsschutz berücksichtigt, wobei die Anrechnung anteilig nach ihren wöchentlichen Arbeitsstunden erfolgt. Gemäß § 23 KSchG zählen Teilzeitbeschäftigte je nach Arbeitszeit als 0,5 oder 0,75 Stellenanteile, während Vollzeitkräfte als ganze Stelle gewertet werden. Diese mathematische Gewichtung ist entscheidend dafür, ob die gesetzliche Grenze von mehr als zehn Mitarbeitern im Betrieb erreicht wird.
Der Gesetzgeber sieht vor, dass der allgemeine Kündigungsschutz erst in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern gilt, wobei für die Ermittlung dieser Zahl ein spezieller Bruchzahlenschlüssel angewendet wird. Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden dabei lediglich mit dem Faktor 0,5 in der mathematischen Gesamtsumme berücksichtigt. Liegt die Arbeitszeit hingegen bei bis zu 30 Stunden pro Woche, sieht das Gesetz eine höhere Gewichtung mit dem Faktor 0,75 für die personelle Berechnung vor. Erst bei einer vertraglichen Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden pro Woche zählt die betreffende Person als eine volle Arbeitskraft mit dem Faktor 1,0. Durch diese gesetzliche Regelung kann ein Betrieb mit vielen Teilzeitkräften rechtlich weiterhin als Kleinbetrieb ohne allgemeinen Kündigungsschutz eingestuft werden.
Wichtig ist in diesem Zusammenhang die Ausnahme für Auszubildende, da diese Personengruppe bei der Berechnung des Schwellenwerts nach § 23 KSchG grundsätzlich überhaupt nicht mitgezählt wird. Unabhängig von ihrer tatsächlichen Wochenarbeitszeit bleiben Azubis bei der Ermittlung der Betriebsgröße unberücksichtigt, was die Chancen auf Kündigungsschutz für die restliche Belegschaft in ausbildungsintensiven Betrieben oft erheblich verringert.
Unser Tipp: Erstellen Sie eine Liste aller Kollegen ohne Auszubildende und addieren Sie deren Stellenanteile gewichtet nach der Wochenarbeitszeit von 0,5 oder 0,75, um Ihren Schutzstatus präzise zu ermitteln. Vermeiden Sie die bloße Zählung der Köpfe, da diese ohne Berücksichtigung der Teilzeitquoten oft zu einer falschen rechtlichen Einschätzung führt.
Kann ich gegen eine Kündigung vorgehen, die direkt nach meiner Krankmeldung im Briefkasten lag?
JA, Sie können zwar Kündigungsschutzklage erheben, doch die bloße zeitliche Nähe zwischen Ihrer Krankmeldung und dem Kündigungszugang macht diese rechtlich noch nicht automatisch unwirksam. Eine Kündigung während oder nach einer Arbeitsunfähigkeit ist im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich zulässig und begründet allein keine Sittenwidrigkeit gemäß § 138 BGB. Gerichte gehen meist davon aus, dass der Kündigungsentschluss bereits vor der Kenntnis über die aktuelle Erkrankung feststand.
Die rechtliche Hürde für eine Unwirksamkeit liegt hoch, da der Gesetzgeber dem Arbeitgeber das Recht einräumt, ein Arbeitsverhältnis auch während einer laufenden Erkrankung ordnungsgemäß zu beenden. Damit eine Kündigung als sittenwidrig (also moralisch verwerflich) eingestuft wird, müssen Sie nachweisen, dass der Arbeitgeber ausschließlich aus Rache oder zur Bestrafung für Ihre Abwesenheit gehandelt hat. Ein bloßer zeitlicher Zusammenhang genügt hierfür nicht, da interne Entscheidungsprozesse oft Tage dauern und der Versand des Schreibens rein zufällig mit Ihrer Krankmeldung zusammenfallen kann. Gerichte argumentieren, dass ein Arbeitnehmer die volle Beweislast für die verwerflichen Motive des Arbeitgebers trägt.
Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn Sie konkrete Indizien vorlegen können, die eine bewusste Schädigungsabsicht oder eine unzulässige Maßregelung gemäß § 612a BGB zweifelsfrei belegen. Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitgeber schriftlich mit dem Rauswurf gedroht hat, falls Sie erkranken, oder erst nach der Diagnose nach einem Vorwand suchte. Ohne solche qualifizierten Beweise bleibt die Kündigung trotz des persönlich verletzenden Zeitpunkts rechtlich wirksam, sofern keine anderen Kündigungsschutzrechte in Ihrem Fall greifen.
Unser Tipp: Sammeln Sie umgehend schriftliche Beweise wie E-Mails oder Chat-Nachrichten, in denen Ihr Vorgesetzter sich negativ über Ihre Krankheit geäußert oder Konsequenzen angedroht hat. Vermeiden Sie es, allein auf die zeitliche Nähe zu vertrauen, da diese vor Gericht ohne zusätzliche Indizien für eine Racheabsicht meist nicht ausreicht.
Reichen meine privaten App-Aufzeichnungen aus, um die Auszahlung von Überstunden vor Gericht durchzusetzen?
Nein, alleinige private App-Aufzeichnungen genügen in der Regel nicht, um eine Auszahlung von Überstunden vor dem Arbeitsgericht erfolgreich durchzusetzen. Sie müssen zusätzlich belegen, dass Ihr Arbeitgeber die Mehrarbeit ausdrücklich angeordnet, wissentlich geduldet oder im Nachhinein durch eine Unterschrift gebilligt hat. Ohne diesen Nachweis der arbeitgeberseitigen Veranlassung und eine exakte Aufschlüsselung der noch offenen Beträge scheitern Klagen trotz akribischer Dokumentation oft.
Nach der Rechtsprechung reicht es nicht aus, lediglich Anwesenheitszeiten aufzulisten, da daraus allein noch keine Pflicht zur Vergütung der Mehrarbeit durch den Arbeitgeber entsteht. Sie müssen detailliert darlegen, an welchen konkreten Tagen Sie über die vertragliche Arbeitszeit hinaus tätig waren und welche Pausenzeiten dabei ordnungsgemäß abgezogen wurden. Ein häufiger Fehler ist die fehlerhafte Erfassung von reinen Reisezeiten als Arbeitszeit, was die Beweiskraft Ihrer privaten Daten vor Gericht massiv erschüttert. Zusätzlich müssen Sie für jede Überstunde nachweisen, dass der Chef diese angeordnet hat oder zumindest von der Mehrarbeit wusste und diese widerspruchslos hingenommen hat. Schließlich müssen Sie exakt aufschlüsseln, welche Stunden bereits bezahlt wurden und welche Beträge auf Basis Ihrer Lohnabrechnungen noch offen sind.
Eine Ausnahme besteht nur, wenn der Arbeitgeber ein eigenes Zeiterfassungssystem nutzt, welches die Überstunden bereits automatisch und rechtsverbindlich dokumentiert hat. In diesen Fällen ist die Beweislast erleichtert, sofern die Systemdaten unstreitig sind oder vom Vorgesetzten offiziell durch eine Signatur bestätigt wurden. Dennoch belegen technische Protokolle allein meist nicht die erforderliche betriebliche Notwendigkeit der Mehrarbeit.
Unser Tipp: Vergleichen Sie Ihre App-Daten monatlich mit Ihren Lohnabrechnungen und lassen Sie sich Überstundenzettel zeitnah von Ihrem Vorgesetzten schriftlich gegenzeichnen. Vermeiden Sie es, sich im Prozess ausschließlich auf App-Ausdrucke zu verlassen, ohne begleitende Beweise wie E-Mails oder Zeugenaussagen vorzulegen.
Wie beweise ich die Mitarbeiterzahl, wenn der Chef keine Auskunft über das tatsächliche Personal gibt?
Sie müssen konkrete Indizien für eine Beschäftigtenzahl von mehr als zehn Mitarbeitern vortragen, um die Beweislast im Prozess erfolgreich auf Ihren Arbeitgeber zu übertragen. Die abgestufte Darlegungslast verpflichtet Sie dazu, greifbare Anhaltspunkte für die Betriebsgröße zu nennen, woraufhin der Arbeitgeber die tatsächlichen Personalverhältnisse gemäß § 138 Abs. 2 ZPO im Detail offenlegen muss. Erst durch diesen substantiierten Vortrag (begründete Darstellung von Tatsachen) wird der Chef gezwungen, seine Verweigerungshaltung aufzugeben und die genaue Mitarbeiterliste dem Gericht vorzulegen.
Das Arbeitsrecht verlangt von Ihnen keinen lückenlosen Beweis der Personalakten, da Sie als Arbeitnehmer naturgemäß keinen Einblick in die Lohnbuchhaltung oder die individuellen Arbeitsverträge Ihrer Kollegen haben. Stattdessen reicht es für den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) aus, wenn Sie die Namen der Kollegen sowie deren ungefähre wöchentliche Arbeitszeit zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs benennen können. Wenn Sie diese Informationen schlüssig präsentieren, greift die sogenannte abgestufte Darlegungslast, die den Arbeitgeber nunmehr verpflichtet, Ihre Behauptungen durch Vorlage von Unterlagen oder präzise Gegenargumente rechtssicher zu entkräften. Ohne diese Mitwirkungspflicht des Chefs könnte ein Arbeitnehmer seine Rechte im Kleinbetrieb niemals effektiv durchsetzen, weshalb die Rechtsprechung diese prozessuale Erleichterung für die strukturell schwächere Partei geschaffen hat.
Wichtig ist jedoch, dass Sie sich ausschließlich auf die tatsächlichen Verhältnisse am Tag des Kündigungserhalts beziehen und keine veralteten Daten aus vergangenen Jahren oder bloße Vermutungen heranziehen. Das Gericht wertet allgemeine Stellenanzeigen oder bereits ausgeschiedene Mitarbeiter nicht als Beweis für die aktuelle Betriebsgröße, da eine Ausschreibung noch keine erfolgreiche Einstellung oder einen bestehenden Arbeitsvertrag belegt. Sie müssen daher explizit darlegen oder zumindest glaubhaft machen, welche Personen am relevanten Stichtag wirklich im Betrieb tätig waren und in welchem zeitlichen Umfang sie ihre Arbeitsleistung erbracht haben.
Unser Tipp: Erstellen Sie zeitnah nach Erhalt der Kündigung eine detaillierte Liste aller im Betrieb tätigen Personen inklusive einer Schätzung ihrer jeweiligen Wochenstunden zur Ermittlung der Vollzeitäquivalente. Vermeiden Sie pauschale Behauptungen über die Mitarbeiterzahl ohne konkrete Namensnennung, da solche unscharfen Angaben vor Gericht regelmäßig nicht ausreichen, um die Auskunftspflicht des Arbeitgebers auszulösen.
Gilt meine Fahrtzeit mit dem Firmenwagen als Arbeitszeit, wenn ich direkt von zu Hause starte?
NEIN, die reine Fahrt von der Wohnung zum Betrieb zählt grundsätzlich nicht als Arbeitszeit, selbst wenn Sie dabei ein Firmenfahrzeug nutzen. Arbeitszeit beginnt erst mit dem Erreichen der Betriebsstätte oder der Aufnahme einer konkreten dienstlichen Tätigkeit während der Fahrt. Die bloße Bereitstellung eines Fahrzeugs durch den Arbeitgeber ändert nichts an der rechtlichen Einordnung dieser Wegstrecke als private Angelegenheit.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehört der Weg von der Wohnung zur ersten Tätigkeitsstätte zur privaten Lebensführung des Arbeitnehmers, weshalb kein Vergütungsanspruch besteht. Da der Arbeitnehmer während dieser Fahrt noch keinerlei Weisungen des Arbeitgebers unterliegt und seine Zeit frei gestalten kann, liegt keine Arbeitsleistung im Sinne des Arbeitszeitgesetzes vor. In gerichtlichen Auseinandersetzungen führt die fehlerhafte Erfassung dieser Fahrten oft dazu, dass die gesamte Überstundenberechnung als unschlüssig abgewiesen wird und Forderungen vollständig scheitern. Erst wenn der Arbeitnehmer während der Fahrt tatsächlich produktive Aufgaben für das Unternehmen wahrnimmt, wandelt sich die Fahrtzeit rechtlich in vergütungspflichtige Arbeitszeit um.
Ausnahmen bestehen lediglich dann, wenn Sie auf dem Weg zur Arbeit nachweislich dienstliche Verpflichtungen erfüllen, wie etwa den Transport von sperrigem Material oder das Einsammeln von Kollegen. In diesen Fällen dient die Fahrt nicht mehr nur dem Erreichen des Arbeitsplatzes, sondern stellt eine fremdnützige Tätigkeit dar, die der Arbeitgeber explizit angeordnet hat. Ohne solche zusätzlichen Aufgaben bleibt die Nutzung des Firmenwagens für den täglichen Arbeitsweg jedoch eine reine Gefälligkeit des Arbeitgebers.
Unser Tipp: Dokumentieren Sie ausschließlich Fahrten als Arbeitszeit, bei denen Sie konkrete Zusatzaufgaben wie Materialtransporte oder die Mitnahme von Kollegen auf Anweisung erledigt haben. Vermeiden Sie es unbedingt, reine Pendelstrecken als Dienstzeit zu buchen, da dies Ihre Beweiskraft in einem späteren Prozess massiv gefährdet.
Hinweis/Disclaimer: Teile der Inhalte dieses Beitrags, einschließlich der FAQ, wurden unter Einsatz von Systemen künstlicher Intelligenz erstellt oder überarbeitet und anschließend redaktionell geprüft. Die bereitgestellten Informationen dienen ausschließlich der allgemeinen unverbindlichen Information und stellen keine Rechtsberatung im Einzelfall dar und können eine solche auch nicht ersetzen. Trotz sorgfältiger Bearbeitung kann keine Gewähr für Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität übernommen werden. Die Nutzung der Informationen erfolgt auf eigene Verantwortung; eine Haftung wird im gesetzlich zulässigen Umfang ausgeschlossen.
Wenn Sie einen ähnlichen Fall haben und konkrete Fragen oder Anliegen klären möchten, kontaktieren Sie uns bitte für eine individuelle Prüfung Ihrer Situation und der aktuellen Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – Az.: 6 Sa 64/23 – Urteil vom 21.07.2023
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