Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Wann rechtfertigt Führerscheinentzug die Kündigung?
- Redaktionelle Leitsätze
- Warum scheiterte der Außendienst trotz Entzugs?
- Warum sind Ersatzfahrer im Außendienst unzulässig?
- Warum gab es keinen Lohn trotz Krankschreibung?
- Wann besteht Anspruch auf ein qualifiziertes Zwischenzeugnis?
- Gibt es Abrechnung ohne Lohnzahlung?
- Experten-Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Darf ich einen privaten Ersatzfahrer einsetzen, um meine Kündigung im Außendienst zu verhindern?
- Habe ich Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn ich während des Führerscheinentzugs krankgeschrieben bin?
- Muss mein Arbeitgeber mich zwingend in den Innendienst versetzen, wenn mein Führerschein weg ist?
- Kann ich die Kündigung abwenden, indem ich die Dienstfahrten mit meinem privaten Pkw erledige?
- Ab welcher Dauer des Führerscheinentzugs ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber zulässig?
- Habe ich nach einer Kündigung wegen Führerscheinverlust Anspruch auf ein qualifiziertes Zwischenzeugnis?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 3 Ca 1094/25
Das Wichtigste im Überblick
Arbeitsgericht weist Klage ab: Fahrerlaubnisverlust rechtfertigt Kündigung eines Außendienstmitarbeiters.
- Kündigung zum 31.01.2026 bleibt wirksam.
- Ohne Führerschein konnte der Kläger seine Außendienstarbeit nicht selbst leisten.
- Ersetzung durch Vater oder Bekannten musste die Beklagte nicht akzeptieren.
- Geld, Zeugnis und Abrechnungen bekam der Kläger ebenfalls nicht.
- Gericht: ArbG Nordhausen
- Datum: 07.05.2026
- Aktenzeichen: 3 Ca 1094/25
- Verfahren: Kündigungsschutzklage
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Kündigungsschutz, Vergütung, Zeugnis, Lohnabrechnung
- Streitwert: 21.800,00 €
- Relevant für: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Außendienst, Fuhrpark
Wann rechtfertigt Führerscheinentzug die Kündigung?
Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Das ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG der Fall, wenn sie nicht durch Gründe in der Person, im Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Der Entzug der Fahrerlaubnis kann dabei einen wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB oder einen ordentlichen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen, sofern das Führen eines Kraftfahrzeugs eine wesentliche Vertragspflicht darstellt. Das bedeutet konkret: Ein „wichtiger Grund“ nach § 626 BGB berechtigt zur fristlosen Kündigung ohne jede Kündigungsfrist – der Arbeitgeber könnte das Arbeitsverhältnis also mit sofortiger Wirkung beenden. Im vorliegenden Fall entschied sich der Arbeitgeber jedoch für die mildere ordentliche Kündigung unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist. Für diese rechtliche Prüfung muss das Kündigungsschutzgesetz nach § 1 Abs. 1 und § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sein.
Das Kündigungsschutzgesetz gilt allerdings nicht automatisch für jeden Arbeitnehmer: Voraussetzung ist, dass der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht. In Kleinbetrieben oder während der ersten sechs Monate („Wartezeit“) können Arbeitgeber grundsätzlich ohne besondere Rechtfertigung kündigen.
Auf dieser Grundlage wies das Arbeitsgericht Nordhausen kürzlich die Klage eines Arbeitnehmers vollständig ab (Urteil vom 07.05.2026, Az. 3 Ca 1094/25). Der Angestellte war als sogenannter Travelling Merchandiser dafür zuständig, Warendisplays und Saisonartikel in verschiedenen Supermärkten aufzustellen, die mit öffentlichen Verkehrsmitteln unbestritten nicht erreichbar waren. Nachdem er Ende Juni 2025 seine Fahrerlaubnis für die Dauer eines Jahres verlor, kündigte das Unternehmen das Arbeitsverhältnis nach mehreren Schriftsatzwechseln ordentlich zum 31. Januar 2026. Das Gericht bestätigte die Wirksamkeit der arbeitgeberseitigen Kündigung, da der Mitarbeiter wegen der Sperrfrist seine geschuldete Leistung im Außendienst nicht mehr erbringen konnte.
Redaktionelle Leitsätze
- Der Entzug der Fahrerlaubnis berechtigt zur ordentlichen personenbedingten Kündigung eines Außendienstmitarbeiters, wenn das Führen eines Kraftfahrzeugs eine wesentliche vertragliche Hauptpflicht darstellt und eine zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt.
- Aufgrund des höchstpersönlichen Charakters der geschuldeten Arbeitsleistung müssen Arbeitgeber den dauerhaften Einsatz privater oder familiärer Ersatzfahrer zur Kompensation eines Führerscheinverlusts nicht akzeptieren.
- Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall setzt voraus, dass die Erkrankung die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall darstellt. Daran fehlt es, wenn die vertragliche Leistung bereits objektiv wegen des Entzugs der zwingend benötigten Fahrerlaubnis nicht erbracht werden kann.
Praxis-Hinweis: Der entscheidende Hebel
Ob der Verlust der Fahrerlaubnis zur wirksamen Kündigung führt, hängt an zwei konkreten Stellschrauben: War das Fahren Ihre vertragliche Hauptpflicht und wie lange dauert der Entzug? In diesem Urteil kippte die Entscheidung zugunsten des Arbeitgebers, weil der Außendienst das Auto zwingend benötigte und die einjährige Sperrfrist ein bloßes Überbrücken unmöglich machte. Prüfen Sie Ihre eigene Lage: Wenn Sie nur gelegentlich fahren und es einen zumutbaren Büro-Arbeitsplatz als Alternative gibt, sind Ihre Chancen auf Erhalt des Jobs deutlich besser.
Warum scheiterte der Außendienst trotz Entzugs?
Eine Kündigung wegen Leistungsunfähigkeit erfordert immer die strikte Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Das bedeutet konkret: Die Kündigung muss das letzte Mittel sein („Ultima Ratio“). Der Arbeitgeber muss vorher alle zumutbaren Alternativen prüfen – etwa eine Versetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz oder eine Umschulung. Erst wenn keine mildere Lösung in Betracht kommt, darf das Arbeitsverhältnis beendet werden. Ein Arbeitsverhältnis darf nur dann beendet werden, wenn dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Weiterbeschäftigung zur Verfügung steht. Daher müssen Gerichte stets prüfen, ob ein Einsatz der betroffenen Person auf einem anderen als dem bisherigen Arbeitsplatz im Betrieb realisierbar ist.
Die Entziehung der Fahrerlaubnis taugt sowohl als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB als auch als ordentlicher personenbedingter Kündigungsgrund nicht nur bei Berufskraftfahrern, sondern auch bei Arbeitnehmern, bei denen die vertragliche Tätigkeit ohne (Firmen-)Fahrzeug nicht ausgeübt werden kann. – so das Arbeitsgericht Nordhausen
Wer seinen Führerschein verloren hat, sollte den Arbeitgeber nachweisbar auffordern, alle freien Stellen im Betrieb auf eine mögliche Weiterbeschäftigung zu prüfen – auch an anderen Standorten. Dieses Ergebnis schriftlich festzuhalten ist entscheidend: Nur wenn der Arbeitgeber keine zumutbare Alternative findet oder nachweislich nicht geprüft hat, hat eine Kündigung vor Gericht Bestand.
Bei der Untersuchung möglicher Alternativen für den Außendienstmitarbeiter stellte die Kammer rasch fest, dass die Arbeitgeberin über gar keine freien Innendienst- oder Büroarbeitsplätze verfügte. Selbst wenn Bürotätigkeiten in einem geringen Umfang angefallen wären, wertete das Gericht eine Versetzung an den Firmensitz als schlichtweg unzumutbar, da die einfache Distanz zum Wohnort des Mannes rund 350 Kilometer betrug. Die Richter betonten in ihrer sorgfältigen Bewertung, dass die einjährige Dauer des Führerscheinentzugs enorm schwer wiege und die Interessen des Arbeitgebers eindeutig überwiegen. Das Gericht bezog in das Urteil mit ein, dass der Angestellte weiterhin arbeitsmarktgängig ist und keinerlei spezifische Unterhaltspflichten zu Buche schlugen.
Warum sind Ersatzfahrer im Außendienst unzulässig?
Ein regulärer Arbeitsvertrag begründet grundsätzlich ein sogenanntes höchstpersönliches Leistungsaustauschverhältnis zwischen den beteiligten Seiten. Das bedeutet rechtlich, dass ein Arbeitnehmer nicht berechtigt ist, wesentliche Teile seiner vertraglich geschuldeten Tätigkeiten eigenmächtig auf Dritte zu delegieren. Wer die Erfüllung einer Arbeitspflicht zusagt, muss diese nach dem Gesetz in der eigenen Person ableisten.
Die Dienstwagenregelung schließt Dritte aus
Um den Ausfall seiner eigenen Fahrerlaubnis zu kompensieren, schlug der Mitarbeiter der Firma im Verfahren vor, die notwendigen Reiserouten zu den Einzelhandelsmärkten durch seinen pensionierten Vater oder einen Bekannten durchführen zu lassen. Das Unternehmen widersprach diesem Einsatz von fremden Chauffeuren energisch und verwies auf ein entstehendes doppeltes Ausfallrisiko sowie auf ungeklärte Haftungsfragen mit der Kfz-Versicherung. Das Gericht bestätigte diese Bedenken und stützte sich auf die gültige Dienstwagenregelung des Betriebs. Nach dem Vertrag war lediglich die gelegentliche Überlassung des Firmenwagens an Ehepartner oder in häuslicher Gemeinschaft lebende Lebensgefährten gestattet. Vater und Bekannter schieden daher als Fahrer zwingend aus.
Das private Auto als untaugliche Alternative
Gegen Ende des Verfahrens bot der Mann als weiteren Ausweg an, die Fahrten künftig auf eigene Faust mit seinem privaten Pkw zu absolvieren. Auch diese Argumentation ließen die Richter nicht gelten. Eine solche Umstellung hätte eine weitreichende formelle Änderung der vertraglichen Vergütungsvereinbarung erfordert, da die Bereitstellung des Dienst-Pkw inklusive der 1-Prozent-Regelung als Naturalvergütung elementarer Bestandteil des Gehalts war. Wie eine solche neue Vergütungsstruktur aussehen sollte, blieb komplett nebulös. Letztlich stellte das Gericht klar, dass die Firma den ständigen Einsatz von Ersatzfahrern nicht hinnehmen müsse.
Achtung Falle: Improvisierte Auswege
Die Idee, einfach einen Bekannten ans Steuer zu setzen oder auf das Privatfahrzeug umzusteigen, wirkt auf den ersten Blick logisch, ist in der Praxis jedoch regelmäßig zum Scheitern verurteilt. Sie schulden Ihre Arbeitsleistung höchstpersönlich. Zudem ist der Firmenwagen oft ein fester Vergütungsbestandteil. Wer eigenmächtig das Auto tauscht oder Dritte mitfahren lässt, verändert einseitig die vertraglichen Rahmenbedingungen – was Arbeitgeber in der Regel nicht akzeptieren müssen.
Warum gab es keinen Lohn trotz Krankschreibung?
Ansprüche auf Annahmeverzugsvergütung nach § 615 Satz 1 BGB sowie auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG verlangen grundsätzlich, dass ein Arbeitnehmer zur Erbringung seiner Arbeit objektiv fähig und leistungsbereit ist. Annahmeverzugsvergütung bedeutet: Bietet der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung an, doch der Arbeitgeber nimmt sie nicht an oder kann sie nicht annehmen, muss der Arbeitgeber den Lohn trotzdem weiterzahlen – selbst ohne tatsächliche Arbeit. Im Falle einer Krankschreibung greift die Entgeltfortzahlung zudem nur unter der Bedingung, dass die Krankheit die alleinige Ursache für den Ausfall darstellt.
Verlassen Sie sich nicht auf eine Krankschreibung als Ausweg: Gerichte prüfen, ob die Krankheit tatsächlich der alleinige Grund für Ihren Arbeitsausfall war. Fehlt Ihnen der Führerschein und können Sie deshalb Ihre vertragliche Hauptpflicht nicht erfüllen, nützt Ihnen ein Attest nichts – weder für den Job noch für Lohnnachzahlungen.
Im Streit um den Lohn forderte der entlassene Angestellte für den komplett arbeitsfreien Zeitraum von Oktober 2025 bis Januar 2026 eine Nachzahlung. Er verwies dabei schriftlich auf eine ärztlich bescheinigte Arbeitsunfähigkeit und versuchte so, einen fortdauernden Anspruch auf Gehalt zu konstruieren. Das Gericht schmetterte diese finanziellen Forderungen unter Verweis auf eine Leitentscheidung des Bundesarbeitsgerichts ab (Urteil vom 26.06.1996, Az. 5 AZR 872/94). Eine solche Leitentscheidung ist ein richtungsweisendes Grundsatzurteil der höchsten Arbeitsrichter, an dem sich alle nachfolgenden Arbeitsgerichte in vergleichbaren Fällen orientieren. Sogar wenn man die vorgebrachte Krankheit als gegeben unterstellte, war das medizinische Problem nicht der wahre und alleinige Grund für das Scheitern im Außendienst. Der fehlende Führerschein verhinderte die Erfüllung der höchstpersönlichen Arbeitspflicht bereits völlig unabhängig von der gesundheitlichen Verfassung, wodurch sämtliche Zahlungsansprüche des Mannes ins Leere liefen.
An der alleinigen Ursächlichkeit der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit fehlt es, wenn die Arbeit zumindest auch aus einem anderen Grund nicht geleistet worden ist. – so das Arbeitsgericht Nordhausen
Wann besteht Anspruch auf ein qualifiziertes Zwischenzeugnis?
Der Anspruch auf die Ausstellung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses während eines noch bestehenden Beschäftigungsverhältnisses entspringt einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht. Zwingende Voraussetzung für ein Einschreiten des Gerichts ist dabei, dass der Arbeitnehmer ein sachlich berechtigtes Interesse an der vorzeitigen Dokumentation seiner Leistungen darlegen kann.
Der Merchandiser stellte den entsprechenden Antrag auf ein Zeugnis mitten im laufenden Streit um seinen Arbeitsplatz. Die Arbeitsrichter führten in den Entscheidungsgründen klar aus, dass ein erfolgreicher Abschluss – sprich das Obsiegen – in einem Kündigungsschutzprozess durchaus ein typisches Beispiel für solch ein berechtigtes Interesse sein kann. Weil die Klage des Betroffenen jedoch vollumfänglich abgewiesen wurde und das Arbeitsverhältnis damit rechtlich endgültig beendet war, verflüchtigte sich auch die Basis für ein Zwischenzeugnis. Dieser Bestandteil der Klage blieb deshalb gleichermaßen erfolglos.
Gibt es Abrechnung ohne Lohnzahlung?
Die rechtliche Verpflichtung von Betrieben zur Erteilung einer sauberen und nachvollziehbaren Lohnabrechnung verankert das Gesetz in § 108 Abs. 1 Satz 1 der Gewerbeordnung (GewO). Aus dieser Norm leitet sich die generelle Formular- und Auskunftspflicht für geleistete Zahlungen gegenüber den Beschäftigten ab.
Parallel zu den abgewiesenen Lohnforderungen wollte der ehemalige Mitarbeiter sich die Papierabrechnungen für die Monate Oktober 2025 bis Januar 2026 erstreiten. Der Arbeitgeber hatte für diese Zeitspanne allerdings weder Touren in die Supermärkte delegiert, noch irgendwelche Überweisungen getätigt. Das Gericht erklärte, dass der gesetzliche Anspruch auf Erteilung einer formellen Abrechnung die tatsächliche Zahlung von Arbeitsentgelt fest voraussetzt. Mangels Führerschein und somit auch mangels vergütungspflichtiger Arbeit floss in besagten Monaten kein Geld auf das Konto des Mannes, wodurch die Verpflichtung zum Ausdrucken leerer Lohnabrechnungen komplett entfiel.
Was bedeutet das Urteil für Betroffene?
Das Arbeitsgericht Nordhausen hat als erstinstanzliches Gericht entschieden – das Urteil bindet keine anderen Arbeitsgerichte, die Linie der Rechtsprechung ist bei Führerscheinentzug im Außendienst jedoch seit Jahren gefestigt und wird von Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht regelmäßig bestätigt. Übertragbar ist das Urteil auf alle Fälle, in denen das Fahren die vertragliche Hauptpflicht darstellt und keine zumutbare Weiterbeschäftigung möglich ist.
Wer seinen Führerschein verloren hat und beruflich auf das Fahren angewiesen ist, sollte jetzt drei Dinge tun: Erstens den Arbeitgeber nachweisbar nach freien Alternativstellen im Betrieb fragen und die Antwort dokumentieren. Zweitens den eigenen Arbeitsvertrag prüfen, ob das Fahren ausdrücklich als Hauptpflicht vereinbart ist. Drittens keine Zeit mit Scheinlösungen wie Krankmeldungen, privaten Ersatzfahrern oder dem eigenen Pkw verschwenden – alle drei Wege scheitern vor Gericht regelmäßig und kosten im schlechtesten Fall auch noch den Anspruch auf ausstehendes Gehalt.
Führerschein weg – droht jetzt die Kündigung?
Ob der Verlust der Fahrerlaubnis den Job kostet, hängt von Ihrer vertraglichen Hauptpflicht und der Dauer des Entzugs ab. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft, ob Ihr Arbeitgeber Ihnen einen zumutbaren Ersatzarbeitsplatz anbieten muss oder eine Kündigung rechtmäßig ist. Sichern Sie sich Klarheit über Ihre individuelle Situation, bevor Sie unwirksame Scheinlösungen riskieren.
Experten-Kommentar
Wenn ein solcher Fall erst vor Gericht landet, ist das Tischtuch zwischen den Parteien meist längst zerschnitten. Bei geschätzten Leistungsträgern finden Arbeitgeber im Hintergrund fast immer pragmatische Übergangslösungen wie temporäre Innendienstarbeit oder Resturlaub. Der harte Rauswurf trifft in der Praxis meist diejenigen, bei denen der Betrieb ohnehin nur noch auf eine passende Gelegenheit zum Trennen gewartet hat.
Betroffene sollten daher gar nicht erst versuchen, mit abenteuerlichen Chauffeur-Konstrukten Zeit zu schinden. Entscheidend ist eine sofortige, ehrliche Kommunikation auf Augenhöhe, um eine einvernehmliche Brückenlösung zu verhandeln. Wer blockiert oder sich hinter Krankschreibungen versteckt, verspielt jeden Verhandlungsspielraum und beschleunigt das eigene Aus.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Darf ich einen privaten Ersatzfahrer einsetzen, um meine Kündigung im Außendienst zu verhindern?
Nein, Sie dürfen keinen privaten Ersatzfahrer einsetzen, um eine Kündigung im Außendienst zu verhindern. Die Arbeitspflicht aus dem Arbeitsvertrag ist höchstpersönlich, deshalb kann sie grundsätzlich nicht einfach auf Vater, Freunde oder andere Dritte verlagert werden.
Im Arbeitsrecht schulden Sie Ihre vertraglich vereinbarte Leistung in eigener Person, und der Arbeitgeber muss eine solche Delegation nicht akzeptieren. Hinzu kommt, dass bei Dienstwagen und Außendienstfahrten regelmäßig Haftungs- und Versicherungsfragen offenbleiben, wenn nicht klar geregelt ist, wer das Fahrzeug führen darf. Selbst wenn ein Dritter praktisch fahren könnte, ändert das nichts daran, dass Ihre eigene Leistungspflicht bestehen bleibt. Außerdem kann eine interne Dienstwagenordnung den Fahrerkreis ausdrücklich beschränken, etwa auf Ehepartner oder im Haushalt lebende Lebensgefährten. Ein privater Ersatzfahrer beseitigt deshalb den Kündigungsgrund meist nicht.
Eine Ausnahme kommt nur in Betracht, wenn Ihr Arbeitsvertrag, eine Dienstwagenüberlassungsvereinbarung oder eine Betriebsvereinbarung die Nutzung durch bestimmte Dritte ausdrücklich erlaubt und die versicherungsrechtlichen Voraussetzungen dafür erfüllt sind. Im Außendienst ist das allerdings selten und muss klar vereinbart sein.
Habe ich Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn ich während des Führerscheinentzugs krankgeschrieben bin?
NEIN, bei Führerscheinentzug besteht während einer Krankschreibung grundsätzlich kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn nicht die Krankheit allein, sondern der fehlende Führerschein den Arbeitsausfall verursacht.
Die Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EFZG setzt voraus, dass die Krankheit die alleinige Ursache der Arbeitsunfähigkeit ist. Fällt Ihre Arbeit aber schon deshalb aus, weil Sie ohne Fahrerlaubnis Ihre Tätigkeit, etwa im Außendienst, objektiv nicht ausüben können, fehlt diese alleinige Ursächlichkeit. Genau deshalb scheidet auch eine Umgehung über eine Krankschreibung aus, wenn die Arbeitsleistung unabhängig von der Krankheit ohnehin nicht erbracht werden kann. Gleiches gilt regelmäßig für Annahmeverzugslohn nach § 615 Satz 1 BGB, weil der Arbeitgeber die Arbeitsleistung in dieser Lage rechtlich nicht annimmt, sondern sie schon aus anderen Gründen nicht geschuldet ist.
Anders kann es nur liegen, wenn Sie trotz Führerscheinentzugs Ihren Arbeitsplatz tatsächlich weiter erfüllen könnten, etwa ohne Fahrpflicht im Betrieb oder im Homeoffice. Dann bleibt eine Krankheit rechtlich relevant, weil sie in diesem Fall tatsächlich die Arbeitsunfähigkeit begründet.
Muss mein Arbeitgeber mich zwingend in den Innendienst versetzen, wenn mein Führerschein weg ist?
Nein, Ihr Arbeitgeber muss Sie nicht zwingend in den Innendienst versetzen, wenn dort keine freien und zumutbaren Arbeitsplätze vorhanden sind. Der Führerscheinentzug kann zwar eine Kündigung erst dann rechtfertigen, wenn keine mildere Weiterbeschäftigung möglich ist, aber ein Anspruch auf einen frei erfundenen Bürojob besteht nicht.
Arbeitsrechtlich gilt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz: Eine Kündigung ist nur das letzte Mittel, deshalb muss der Arbeitgeber vorab prüfen, ob eine freie Stelle im Betrieb oder im Unternehmen verfügbar ist. Diese Prüfpflicht bedeutet aber nicht, dass neue Positionen geschaffen oder andere Arbeitsplätze unzumutbar umorganisiert werden müssen. Ist der einzige mögliche Innendienstplatz weit entfernt, kann schon die Entfernung gegen eine Versetzung sprechen, wenn sie dem Arbeitnehmer objektiv nicht zugemutet werden kann. Fehlt eine freie und zumutbare Alternative, kann eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein.
Praktisch sollten Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich und nachweisbar auffordern, alle freien Stellen im gesamten Unternehmen auf Weiterbeschäftigung zu prüfen. Dabei zählt nicht nur der Sitz des bisherigen Betriebs, sondern auch ein anderer Standort, sofern der Wechsel noch zumutbar bleibt. Eine Versetzung über sehr große Entfernungen, etwa mehrere hundert Kilometer, muss der Arbeitgeber regelmäßig nicht anordnen.
Kann ich die Kündigung abwenden, indem ich die Dienstfahrten mit meinem privaten Pkw erledige?
Nein, die Nutzung des privaten Pkw verhindert die Kündigung in der Regel nicht, wenn der Dienstwagen vertraglich als Vergütungsbestandteil geschuldet ist. Der Arbeitgeber muss eine solche einseitige Umstellung auf eigenes Fahrzeug nicht akzeptieren.
Rechtlich ist der Dienstwagen oft nicht nur Arbeitsmittel, sondern Teil des Lohns als Naturalvergütung, etwa zusammen mit der 1-Prozent-Regelung. Wer statt des Firmenwagens plötzlich den privaten Pkw einsetzen will, ändert damit die vereinbarte Vergütungsstruktur und nicht bloß die Art der Fortbewegung. Eine solche Vertragsänderung setzt grundsätzlich Zustimmung des Arbeitgebers voraus. Fehlt diese, bleibt die Pflicht zur vertraglich geschuldeten Leistung bestehen, und die Kündigung wird dadurch nicht automatisch unwirksam. Eigenmächtiges Ausweichen auf das Privatfahrzeug ersetzt also die fehlende Fahrerlaubnis rechtlich nicht.
Etwas anderes kann nur gelten, wenn der Arbeitsvertrag den privaten Einsatz bereits vorsieht oder der Arbeitgeber ihn ausdrücklich akzeptiert. Ist das nicht der Fall, sollten Sie zuerst prüfen, ob der Dienstwagen als Gehaltsbestandteil geregelt ist, bevor Sie auf eine private Lösung setzen.
Ab welcher Dauer des Führerscheinentzugs ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber zulässig?
Es gibt keine starre Frist, aber ab einer mehrmonatigen bis einjährigen Sperrfrist kann eine ordentliche Kündigung zulässig sein, wenn der Arbeitgeber die Ausfallzeit nicht mehr zumutbar überbrücken kann. Maßgeblich ist nicht eine feste Tageszahl, sondern die Verhältnismäßigkeit im Einzelfall.
Bei einer ordentlichen personenbedingten Kündigung prüft das Gericht, ob der Arbeitnehmer seine Hauptpflicht wegen des Führerscheinentzugs auf absehbare Zeit nicht erfüllen kann und ob es eine zumutbare Weiterbeschäftigung gibt. Je länger die Sperrfrist dauert, desto eher überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an einer geordneten Betriebsablaufplanung. Ist das Fahren für die vertraglich geschuldete Tätigkeit wesentlich, wird eine längere Sperre schnell zum Kündigungsgrund, weil bloßes Abwarten wirtschaftlich und organisatorisch unzumutbar sein kann.
Kurze, vorübergehende Entzüge reichen dagegen oft noch nicht aus, wenn der Arbeitgeber die Zeit überbrücken oder den Beschäftigten vorübergehend anderweitig einsetzen kann. Eine sichere „Schmerzgrenze“ gibt es daher nicht; besonders kritisch wird es regelmäßig erst bei längeren Sperrfristen, etwa im Bereich mehrerer Monate bis zu einem Jahr.
Habe ich nach einer Kündigung wegen Führerscheinverlust Anspruch auf ein qualifiziertes Zwischenzeugnis?
Nein, nach rechtskräftiger Bestätigung der Kündigung wegen Führerscheinverlusts besteht kein Anspruch mehr auf ein qualifiziertes Zwischenzeugnis, sondern nur noch auf ein Endzeugnis. Ein Zwischenzeugnis setzt ein berechtigtes Interesse voraus, das während eines noch laufenden Arbeitsverhältnisses besteht.
Dieses Interesse kann etwa vorliegen, solange über die Wirksamkeit der Kündigung gestritten wird und die Beschäftigung noch nicht endgültig beendet ist. Wird die Kündigungsschutzklage jedoch abgewiesen, ist das Arbeitsverhältnis rechtlich beendet, sodass der Zweck eines Zwischenzeugnisses entfällt. Dann dokumentiert nur noch das Endzeugnis die Art und Dauer der Beschäftigung sowie Leistung und Verhalten bis zum Ausscheiden.
Ein Zwischenzeugnis kann ausnahmsweise auch vor einer Kündigung oder unabhängig von einem Prozess verlangt werden, wenn ein sachlicher Anlass besteht, etwa ein Vorgesetztenwechsel oder eine geplante Versetzung. Nach dem endgültigen Ausscheiden bleibt dafür aber kein Raum mehr; dann sollten Sie umgehend ein qualifiziertes Endzeugnis verlangen.
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Wenn Sie einen ähnlichen Fall haben und konkrete Fragen oder Anliegen klären möchten, kontaktieren Sie uns bitte für eine individuelle Prüfung Ihrer Situation und der aktuellen Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
ArbG Nordhausen – Az.: 3 Ca 1094/25 – Urteil vom 07.05.2026
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