Kündigungsschutzklage – Fristeinhaltung der Drei-Wochen-Frist

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Gekündigt und nur 3 Wochen Zeit für Klage – Urteil zeigt rechtliche Fallstricke

Wenn ein Arbeitsverhältnis beendet wird, gibt es oftmals Unsicherheiten bezüglich rechtlicher Fristen und Verfahren. Besonders bei sogenannten Kündigungsschutzklagen spielt die fristgerechte Einreichung eine entscheidende Rolle. Die Drei-Wochen-Frist, die für diese Klagen gilt, muss genau beachtet werden, um den gerichtlichen Schutz vor einer möglichen Kündigung zu erlangen. In der Praxis ergeben sich hier jedoch immer wieder Fragen und Unklarheiten. Was genau bedeutet diese Frist und wie kann man sicherstellen, dass sie eingehalten wird? Diese und weitere Aspekte rund um das Thema Kündigungsschutzklage sollen im Folgenden näher beleuchtet werden.

✔ Der Fall vor dem Arbeitsgericht Köln

Kündigungsschreiben wurde dem Arbeitnehmer fristgemäß zugestellt

Der vorliegende Fall beschäftigt sich mit der Frage, ob eine Kündigung vom Arbeitgeber fristgerecht zugestellt wurde und somit wirksam ist. Der klagende Arbeitnehmer war bei einem Zeitarbeitsunternehmen als Verpacker beschäftigt. Mit Schreiben vom 07.03.2022 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 12.03.2022. Der genaue Zugangszeitpunkt der Kündigung war zwischen den Parteien strittig.

Der Arbeitnehmer behauptete, er habe die Kündigung erst am 30.03.2022 erhalten, und dies auch nur als Kopie und Ablichtung über WhatsApp. Mit seiner am 20.04.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendete er sich gegen die Kündigung. Der Arbeitgeber trug dagegen vor, die Kündigung sei dem Arbeitnehmer bereits am 08.03.2022 durch zwei seiner Mitarbeiter in den Briefkasten eingeworfen worden.

Gericht vernahm Zeugen zur Aufklärung des Kündigungszugangs

Zur Aufklärung des strittigen Kündigungszugangs vernahm das Gericht mehrere Zeugen. Die Mitarbeiter des Arbeitgebers sagten glaubhaft aus, dass sie am 07.03.2022 gemeinsam mit dem Geschäftsführer zum Wohnhaus des Arbeitnehmers gefahren seien und dort die Kündigung in den Briefkasten eingeworfen hätten. Sie hätten zuvor überprüft, dass es sich um das richtige Kündigungsschreiben handelte. Einer der Zeugen habe sogar Fotos vom Briefkasten gemacht.

Die Lebensgefährtin des Arbeitnehmers sagte dagegen aus, dass Anfang März 2022 keine Kündigung zugegangen sei. Sie hätte davon erfahren, wenn dem so gewesen wäre. Sie konnte jedoch nicht ausschließen, dass der Arbeitnehmer das Schreiben an sich genommen und ihr zunächst nichts davon erzählt hatte.

Fristgerechte Kündigungsschutzklage entscheidend für Wirksamkeit

Aufgrund der übereinstimmenden und glaubhaften Aussagen der Arbeitgeberzeugen ging das Gericht davon aus, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer spätestens am 08.03.2022 zugegangen war. Damit hätte er gemäß § 4 KSchG innerhalb von 3 Wochen, also bis 29.03.2022, Kündigungsschutzklage erheben müssen.

Da die Klage jedoch erst am 20.04.2022 beim Arbeitsgericht einging, wurde die Frist nicht gewahrt. Gemäß § 7 KSchG gilt eine Kündigung dann als von Anfang an rechtswirksam, auch wenn sie aus anderen Gründen unwirksam sein sollte. Die Klage war daher im Wesentlichen abzuweisen.

Das Gericht stellte lediglich noch fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht schon zum 12.03., sondern aufgrund der geltenden Kündigungsfrist erst zum 15.03.2022 endete. Darüber hinaus wurden die Anträge des Arbeitnehmers auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung sowie auf Weiterbeschäftigung abgewiesen.

Kurze Frist erfordert schnelles Handeln

Das Urteil verdeutlicht, wie wichtig es für Arbeitnehmer ist, nach Erhalt einer Kündigung schnell zu handeln. Nur wenn innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage eingereicht wird, kann deren Wirksamkeit gerichtlich überprüft werden.

Wird diese sehr kurze Frist versäumt, bleibt die Kündigung selbst dann wirksam, wenn gewichtige Gründe gegen sie sprechen würden. Arbeitnehmer sollten sich daher umgehend anwaltlich beraten lassen, wenn sie eine Kündigung erhalten, um ihre Rechte fristgerecht wahren zu können.

✔ FAQ – Häufige Fragen

Das Thema: Kündigungsschutzklage & Fristwahrung wirft bei vielen Lesern Fragen auf. Unsere FAQ-Sektion bietet Ihnen wertvolle Insights und Hintergrundinformationen, um Ihr Verständnis für dieses Thema zu vertiefen. Weiterhin finden Sie in der Folge einige der Rechtsgrundlagen, die für dieses Urteil wichtig waren.

Was ist bei Erhalt einer Kündigung zu beachten, um die Frist für eine Kündigungsschutzklage nicht zu verpassen?

Bei Erhalt einer Kündigung ist es äußerst wichtig, umgehend zu handeln. Arbeitnehmer haben lediglich eine Frist von drei Wochen, um Kündigungsschutzklage gegen den Arbeitgeber einzureichen. Diese Frist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung. Das bedeutet, sobald der Arbeitnehmer die Kündigung unter normalen Umständen zur Kenntnis nehmen konnte, läuft die Drei-Wochen-Frist.

Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam – selbst wenn sie eigentlich rechtswidrig war. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer kaum noch eine Möglichkeit, gegen die Kündigung vorzugehen. Nur in seltenen Ausnahmefällen kann nach Fristablauf noch eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage beantragt werden.

Es ist daher unerlässlich, sofort nach Zugang der Kündigung einen Termin bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu vereinbaren. Dieser kann die Rechtmäßigkeit der Kündigung prüfen und innerhalb der Frist fristwahrend Kündigungsschutzklage einreichen. Selbst wenn der Arbeitsplatz nicht unbedingt erhalten werden soll, bietet die Klageerhebung Verhandlungsspielraum für eine mögliche Abfindung.

Welche Folgen hat es, wenn die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage nicht eingehalten wird?

Die Nichteinhaltung der 3-Wochen-Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage hat drastische Folgen. Gemäß § 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb dieser Frist Klage beim Arbeitsgericht erhebt. Dies ist unabhängig davon, ob die Kündigung aus anderen Gründen unwirksam wäre. Selbst offensichtlich rechtswidrige Kündigungen werden nach Fristablauf wirksam, wenn keine Klage erhoben wurde.

Zur Verdeutlichung ein Beispiel: Ein Arbeitgeber kündigt einer Mitarbeiterin fristgerecht, obwohl kein Kündigungsgrund vorliegt. Die Kündigung ist somit eigentlich anfechtbar. Lässt die Mitarbeiterin jedoch die 3-Wochen-Frist verstreichen, ohne Klage zu erheben, kann sie die Kündigung nicht mehr anfechten. Das Arbeitsverhältnis endet dann rechtswirksam zum angekündigten Termin.

Die Frist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung zu laufen. Innerhalb dieser kurzen Zeitspanne muss die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein. Nur in absoluten Ausnahmefällen kann nach § 5 KSchG eine verspätete Klage nachträglich zugelassen werden. Hierfür müssen triftige Gründe vorliegen, die den Arbeitnehmer unverschuldet an der fristgerechten Klageerhebung gehindert haben.

Wann beginnt die 3-Wochen-Frist zu laufen und wann endet sie genau?

Die 3-Wochen-Frist für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung. Das bedeutet, sobald der Arbeitnehmer die Kündigung in schriftlicher Form erhalten hat, startet die Frist zu laufen. Sie endet dann exakt 21 Tage später. Innerhalb dieser drei Wochen muss die Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese zwingende Frist versäumt, ist die Kündigung unwiderruflich wirksam. Daher ist es für Arbeitnehmer von höchster Wichtigkeit, die genauen Termine für Fristbeginn und Fristende genau zu kennen und rechtzeitig zu handeln.

Welche Form- und Fristvorgaben gelten für die Kündigungsschutzklage?

Die Kündigungsschutzklage muss in schriftlicher Form beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Es gilt eine zwingende Drei-Wochen-Frist ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Die Klage muss innerhalb dieser Frist beim Arbeitsgericht eingehen, andernfalls ist die Kündigung unwiderruflich wirksam.

Diese kurze Frist dient der Rechtssicherheit für beide Parteien. Daher ist zügiges Handeln nach Erhalt einer Kündigung unerlässlich. Wer die Frist verstreichen lässt, verliert jeglichen Kündigungsschutz. Eine verspätete Klageerhebung ist in aller Regel ausgeschlossen.

Für die Klagefrist ist der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer entscheidend, nicht das Datum der Kündigung selbst. Die Frist beginnt an dem Tag zu laufen, an dem der Arbeitnehmer die Kündigung tatsächlich erhält. Daher sollte der Zugang der Kündigung unbedingt schriftlich dokumentiert werden.

Aufgrund der knappen Frist und der Komplexität des Kündigungsschutzrechts ist anwaltliche Vertretung dringend zu empfehlen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage realistisch einschätzen und den Arbeitnehmer bestmöglich vertreten.

Wann gilt eine Kündigung als zugegangen und wie kann der Zugang nachgewiesen werden?

Der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ist von entscheidender Bedeutung, da er den Beginn der Drei-Wochen-Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage markiert. Die Frist beginnt mit dem Tag nach dem Zugang der Kündigung zu laufen. Wird die Frist versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage in der Regel nicht mehr möglich.

Eine Kündigung gilt als zugegangen, wenn sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist und dieser unter normalen Umständen von ihrem Inhalt Kenntnis nehmen kann. Dies ist der Fall bei persönlicher Übergabe oder wenn die Kündigung in den Briefkasten des Empfängers eingeworfen wurde. Entscheidend ist nicht, wann der Empfänger die Kündigung tatsächlich liest, sondern wann er die Möglichkeit dazu hatte.

Für den Arbeitgeber ist es daher wichtig, den Zugang nachweisen zu können. Am sichersten ist die persönliche Übergabe unter Zeugen mit schriftlicher Bestätigung des Erhalts durch den Arbeitnehmer. Alternativ kann die Kündigung per Einwurf-Einschreiben versendet werden. Der Arbeitgeber erhält dann einen Nachweis über Zeitpunkt und Zugang. Bei normalem Postversand sollte der Arbeitgeber die Kündigung nicht zu spät am Tag einwerfen, da der Zugang dann erst am Folgetag angenommen wird.

Zusammengefasst ist der Zugangszeitpunkt einer Kündigung von größter Bedeutung, da er die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage auslöst. Arbeitgeber sollten daher stets auf einen sicheren Nachweis des Zugangs achten.

§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils

• § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Arbeitnehmer müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage einreichen, um die Rechtswirksamkeit der Kündigung prüfen zu lassen.
• § 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Versäumt der Arbeitnehmer die Frist zur Kündigungsschutzklage, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.
• § 286 Zivilprozessordnung (ZPO): Gericht entscheidet nach freier Beweiswürdigung, ob eine Behauptung als wahr angesehen wird, basierend auf dem gesamten Verhandlungsinhalt und der Beweisaufnahme.
• Beweisaufnahme und Zeugenvernehmung: Gericht nahm Aussagen der Zeugen auf, um den Zugang der Kündigung zu klären. Diese Aussagen waren entscheidend für die Feststellung der Glaubhaftigkeit.
• Zugang der Kündigung: Der genaue Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung war strittig. Das Gericht entschied basierend auf den Zeugen, dass die Kündigung fristgerecht zugestellt wurde.
• Folgen der Fristversäumnis: Da der Kläger die Drei-Wochen-Frist versäumte, wurde die Kündigung als wirksam betrachtet, ungeachtet der Behauptung des späten Zugangs.
• Glaubwürdigkeit der Zeugenaussagen: Das Gericht bewertete die Aussagen der Zeugen nach Kriterien der forensischen Aussagepsychologie und fand sie glaubhaft.
• Rechtsfolgen für den Kläger: Das Arbeitsverhältnis endete nicht zum 12.03., sondern zum 15.03., und der Kläger trug die Kosten des Verfahrens.

⇓ Das vorliegende Urteil vom Arbeitsgericht Köln

ArbG Köln – Az.: 4 Ca 4230/22 – Urteil vom 14.02.2023

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 07.03.2022 nicht zum 12.03.2022 aufgelöst worden ist, sondern bis zum 15.03.2022 fortbestand.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtstreits trägt der Kläger.

4. Streitwert: 4.950,00 EUR.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit und den Zugang einer Kündigung.

Der Kläger war bei der Beklagten, einem Zeitarbeitsunternehmen, seit dem 17.01.2022 als Verpacker bei einem vereinbarten Bruttostundenlohn von 15,00 EUR tätig.

Mit einem auf den 07.03.2022 datierten Schreiben kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum 12.03.2022. Der Zugangszeitpunkt des Kündigungsschreibens ist zwischen den Parteien streitig.

Mit seiner am 20.04.2022 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die ausgesprochene Kündigung.

Der Kläger behauptet er habe das Kündigungsschreiben vom 07.03.2022 erst am 30.03.2022 erhalten und auch dann nicht im Original, sondern lediglich als Kopie sowie als Ablichtung über den Kurznachrichtendienst WhatsApp.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom 07.03.2022, zugegangen am 30.03.2022, nicht zum 12.03.2022 aufgelöst wurde,

2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 12.03.2022 hinaus fortbesteht,

3. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Verpacker zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet das Kündigungsschreiben vom 07.03.2022 sei dem Kläger am 08.03.2022 durch die bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer G und B gegen 14:00 Uhr in den Briefkasten seines Wohnhauses in Leverkusen eingeworfen worden und damit zugegangen. Die Zeugen hätten sich zuvor ordnungsgemäß vergewissert, dass es sich bei dem von ihnen eingeworfenen Schreiben um die Kündigung des Klägers handelte und dass diese unterschrieben gewesen sei. Dem Kläger sei der Zugang des Kündigungsschreibens auch bekannt gewesen. Denn am 30.03.2022 sei die Lebensgefährtin des Klägers Frau Z bei der Beklagten erschienen und habe Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für den Kläger einreichen wollen. Als man der Zeugin gesagt habe dies sei nicht nötig, da eine Kündigung erfolgt sei, habe diese mitgeteilt von der Kündigung zu wissen. Nach dem Gespräch habe man dann die Kündigung nochmal per Messenger an den Kläger zur Kenntnis gebracht.

Bezüglich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Niederschriften zum Güte- und Kammertermin Bezug genommen. Die Kammer hat über den von der Beklagten behaupteten Zugang des Kündigungsschreibens am 08.03.2022 im Kammertermin vom 10.01.2023 Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen G, B und Z. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist im Wesentlichen unbegründet. Es war nicht festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 07.03.2022 nicht aufgelöst wurde. Die Kündigung vom 07.03.2022 ist wirksam.

Die auf den 07.03.2022 datierte Kündigung erweist sich bereits deshalb als rechtswirksam, weil sie der Kläger nicht innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG angegriffen hat.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er gemäß § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, so gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam.

Nach durchgeführter Beweisaufnahme steht für die Kammer fest, dass die Kündigung dem Kläger am 07.03.2022 zugegangen ist. Hiervon ist die Kammer nach Anhörung der hier vernommenen Zeugen überzeugt. Gemäß § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO hat die Kammer unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer Beweisaufnahme zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder nicht wahr zu erachten ist. Nach § 286 Abs. 2 BGB ist das Gericht nur in den durch dieses Gesetz bezeichneten Fällen an gesetzlichen Beweisregeln gebunden. Die Beweiswürdigung ist also auf eine individuelle Würdigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses der Beweisaufnahme zu gründen. Nach § 286 Abs. 1 ZPO ist bei umfassender Würdigung der erhobenen Beweise Ziel der Würdigung die Beantwortung der Frage, ob eine streitige Behauptung als erwiesen angesehen werden kann, d.h. das Gericht von der Wahrheit der behaupteten Tatsache überzeugt ist. Dies ist der Fall, wenn eine Gewissheit besteht, die Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie letztendlich vollständig ausschließen zu können. Weniger als Überzeugung von der Wahrheit reicht für das Bewiesensein dabei nicht aus. Ein bloßes Glauben, Wähnen, für wahrscheinlich halten, berechtigt das Gericht nicht zur Bejahung des streitigen Tatbestandsmerkmals. Mehr als subjektive Überzeugung ist jedoch letztendlich nicht gefordert. Absolute Gewissheit ist nicht zu verlangen (vgl. Zöller, ZPO, § 286, Rn. 18 und 19).

Bei der Analyse der Glaubhaftigkeit einer spezifischen Aussage dabei ist nach den allgemein anerkannten Grundsätzen der forensischen Aussagepsychologie von der sogenannten Nullhypothese auszugehen. Dies bedeutet, dass im Ansatz davon auszugehen ist, dass die Glaubhaftigkeit einer Aussage positiv begründet werden muss. Erforderlich ist deshalb eine Inhaltsanalyse, bei der die Aussagequalität zu prüfen ist. Es geht um die Ermittlung von Kriterien der Wahrhaftigkeit. Zur Durchführung der Analyse der Aussagequalität existieren Merkmale, die die Überprüfung ermöglichen, ob die Angaben auf tatsächliches Erleben beruhen, sog. „Realkennzeichen“ oder ob sie Ergebnis basiert sind. Das Vorhandensein dieser Real- oder Glaubwürdigkeitskennzeichen gilt als Hinweis für die Glaubhaftigkeit der Angaben. Kernstück ist mithin die Überprüfung der Aussagequalität anhand einer aussagepsychologischen Analyse der Aussage des Zeugen mit der Hypothese, dass erfundene oder erlogene Aussagen sich durch grundsätzliche Merkmale von subjektiv wahren, also erlebnisfundierten Aussagen unterscheiden (Vgl. hierzu ausführlich und mit weiteren Nachweisen: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 16.11.2015 – 9 Sa 832/15, Rn. 45 ff.; ArbG Solingen, Urteil vom 24. Februar 2015 – 3 Ca 1356/13 -, Rn. 47 ff., juris; Bender/Nack/ Treuer, Tatsachenfeststellung vor Gericht, 4. Auflage 2014, Rn. 292 ff.).

Unter Berücksichtigung dessen hält die Kammer insbesondere die Aussagen der Zeugen G und B für glaubhaft. Der Zeuge G hat im Wesentlichen ausgesagt, er sei am Tag der Ausfertigung der Kündigung – am 07.03.2022 – gemeinsam mit seinem Arbeitskollegen B und dem Geschäftsführer der Beklagten zum Wohnhaus des Klägers in Leverkusen gefahren. Man sei ohnehin auf dem Weg zu einem Kunden gewesen und daher habe es sich angeboten unterwegs die vorbereitete Kündigung beim Kläger in den Briefkasten zu werfen. Ziel des Ganzen sei es auch gewesen ihm selbst einmal zu zeigen, wie man so etwas macht. Man sei daher mit dem Wagen des Geschäftsführers zum Haus des Klägers gefahren. Dort habe er gemeinsam mit Herrn B die Kündigung in den Briefkasten des Klägers eingeworfen und hierbei noch mit seinem Handy Fotos vom Briefkasten gemacht, die er einige Zeit später aber wieder gelöscht habe. Der Geschäftsführer habe im Wagen gewartet. Eigentlich sei ihnen vom Rechtsanwalt der Firma geraten worden ein Video zu machen, um den Zugang der Kündigung eindeutig belegen zu können. Dies habe man dann jedoch unterlassen. Vor Einwurf der Kündigung habe er noch überprüft, dass in dem von ihnen eingeworfenen Brief tatsächlich die Kündigung des Klägers gewesen sei. Auch der Zeuge B hat ausgesagt gemeinsam mit dem Zeugen G und dem Geschäftsführer in dessen Auto auf dem Weg zu einem Kunden beim Kläger vorbeigefahren zu sein und dort die Kündigung in den Briefkasten geworfen zu haben.

Die Aussagen der Zeugen enthielten zahlreiche Realkennzeichen, welche nach den Grundsätzen der psychologischen Aussageanalyse für die Wiedergabe eines erlebten Geschehens sprechen. Die Zeugen schilderten das Geschehen insbesondere im Kerngeschehen logisch konsistent mit quantitativen Detailreichtum, im Zuge einer unstrukturierten Erzählweise nebst spontaner Ergänzungen bzw. Verbesserungen, unter Beschreibung deliktsspezifischer Merkmale sowie unter Angabe räumlich-zeitlicher Verknüpfungen nebst Schilderung ihrer Motivations- und Gefühlslage der Beteiligten. Zudem waren die Aussagen der Zeugen G und B in sich selbst sowie auch in Bezug aufeinander widerspruchsfrei. So konnten beide Zeugen übereinstimmend zum Beweggrund für die Zustellung der Kündigung vortragen und erklären, warum man dies zusammen gemacht habe. Übereinstimmend konnten die Zeugen die genauen Umstände des Einwurfes des Kündigungsschreibens in den Briefkasten, die vorherige Prüfung des Inhaltes und die örtlichen Gegebenheiten schildern. Auch die Geschehnisse vor und nach dem Einwurf in Form der Anreise und der anschließenden Weiterfahrt zum Kunden konnten die Zeugen übereinstimmend und detailreich schildern. Kleinere Widersprüche wie beispielsweise die Benennung einer anderen Position der Briefkästen am Haus des Klägers (links oder rechts) vermögen keine grundlegenden Zweifel an der Glaubhaftigkeit der Aussagen zu begründen, sondern erweisen sich eher angesichts des Zeitablaufes zwischen Zustellung und Aussage als marginal bzw. erklärbar. Etwaige Widersprüche ergeben sich letztlich nicht zwischen oder innerhalb der Zeugenaussagen, sondern vielmehr zwischen den Aussagen der Zeugen und dem vorherigen schriftsätzlichen Vorbringen der Beklagten. So hat die Beklagte vorgetragen, die Kündigung sei am 08.03.2022 beim Kläger zugestellt worden. Die Zeugen dagegen bestätigten übereinstimmend einen Zugang bereits am 07.03.2022, dem Ausstellungsdatum der Kündigung. Dies entspricht zudem auch eher den Schilderungen der Zeugen und den gewöhnlichen Umständen. Auch hat die Beklagte schriftsätzlich lediglich den Zeugen G als Zeugen für den Zugang der Kündigung benannt, was die Kammer darauf schließen ließ, dass nur dieser das Schreiben zugestellt habe. Erst in der Vernehmung des Zeugen stellte sich heraus, dass das Schreiben von beiden Zeugen zugestellt wurde. Nach Auffassung der Kammer sprechen diese Widersprüche zwischen dem schriftsätzlichen Vorbringen der Beklagten und den Aussagen der Zeugen jedoch nicht gegen die Glaubhaftigkeit der Aussagen der Zeugen, sondern stellen lediglich eine mangelnde schriftsätzliche Vorbereitung dar.

Die Aussage der Zeugin Z, die gemeinsam mit dem Kläger in einer Wohnung lebt und ausgeführt hat es sei kein Zugang einer Kündigung Anfang März 2022 erfolgt, vermag die glaubhaften Aussagen der Zeugen G und B nicht entscheiden zu entkräften. Zwar hat die Zeugin Z ausgesagt man leere den Briefkasten in der Regel gemeinsam. Falls nicht würden Briefe in der Wohnung immer auf den Tisch gelegt und letztlich ginge sie auch davon aus, dass der Kläger ihr als Lebensgefährtin von einer Kündigung erzählt hätte. Diese Aussage kann einen fehlenden Zugang der Kündigung jedoch letztlich nicht bestätigen. Vielmehr besagt die Aussage nur, dass die Zeugin selbst keinen Kündigungszugang wahrgenommen hat. Es bleibt jedoch die Möglichkeit, dass der Kläger selbst das Schreiben an sich genommen und hiervon zunächst nicht berichtet hat. Zudem besteht die Möglichkeit, dass das Schreiben nach ordnungsgemäßem Zugang in den Machtbereich des Klägers – in Form seines Briefkastens – verloren gegangen ist, was jedoch nichts an einem vorherigen rechtswirksamen Zugang der Kündigung ändert. Zuletzt erschien die Aussage der Zeugin Z der Kammer auch widersprüchlich. So hat diese ausgeführt der Kläger würde ihr selbst immer von wichtigen Dingen wie dem Zugang einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses berichten. Der Kläger selbst hat bereits in seiner Klage ausgeführt am 30.03.2022 sei ihm die Kopie der Kündigung übermittelt worden. Die Zeugin Z wiederum hat ausgeführt sie habe Anfang April 2022 Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bei der Beklagten abgegeben und sei schockiert gewesen als sie dort das erste Mal von der Kündigung erfahren habe. Dies passt jedoch nicht zu den zeitlichen Schilderungen des Klägers in der Klageschrift.

Letztlich war daher aufgrund der übereinstimmenden Aussagen der Zeugen G und B von einem Zugang der Kündigung am 07.03.2022 auszugehen. Da die Zeugen ausgeführt haben die Kündigung erst gegen 15:15 Uhr in den Briefkasten eingeworfen zu haben ist von einem Zugang spätestens am darauffolgenden Tag auszugehen, da objektiv betrachtet eine Kenntnisnahme noch am 07.03.2022 wegen der fortgeschritten Zeit nicht mehr zu erwarten war.

Die Kündigungsschutzklage des Klägers war daher im Wesentlichen abzuweisen, da wie ausgeführt seine Klage erst am 20.04.2022 beim Arbeitsgericht eingegangen ist und somit die dreiwöchige Frist des § 4 KSchG nicht eingehalten wurde und die Kündigung damit nach § 7 KSchG als wirksam gilt. Der Antrag auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht auch durch andere Beendigungstatbestände sein Ende gefunden hat war aufgrund der Wirksamkeit der Kündigung ebenso abzuweisen wie der gestellte Weiterbeschäftigungsantrag.

Abschließend war lediglich festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht wie in der Kündigung ausgeführt zum 12.03.2022 sein Ende gefunden hat, sondern erst zum 15.03.2022. Dies entspricht der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren tariflichen Kündigungsfrist bei einem Bestand des Arbeitsverhältnisses von weniger als zwei Monaten. Die Feststellung der zutreffenden Kündigungsfrist konnte vorliegend vom Kläger auch noch nach Ablauf der Frist des § 4 KSchG geltend gemacht werden, da hinreichend erkennbar war, dass die Beklagte eine fristgerechte Kündigung aussprechen wollte (vgl. BeckOK, § 4 KSchG, Rn. 21).

Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 3 ff. ZPO im Urteil festzusetzen.