Übersicht:
- Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Kündigungsschutzklage: Rechte und Herausforderungen bei unrechtmäßiger Kündigung
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- FAQ – Häufige Fragen
- Was ist eigentlich eine Kündigungsschutzklage?
- Wann muss ich meine Kündigungsschutzklage einreichen?
- Kann ich trotz einer mündlichen Vereinbarung zum Arbeitsverhältnis eigentlich trotzdem gekündigt werden?
- Was passiert, wenn mir meine Kündigung erst nach dem angegebenen Datum zugegangen ist?
- Was sind die wichtigsten Schritte, die ich im Falle einer unrechtmäßigen Kündigung unternehmen sollte?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Der Kläger hatte nach einer Auseinandersetzung mit seinem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten, die er für ungültig hielt, da sie nicht die vereinbarte Kündigungsfrist einhielt.
- Der Arbeitgeber hatte dem Kläger zuvor eine Abmahnung erteilt, die der Kläger bestritt und die zu einem Streit zwischen den Parteien führte.
- Der Kläger bat seinen Arbeitgeber schriftlich um ein offizielles Kündigungsschreiben, ein qualifiziertes Zeugnis und eine Lohn- und Gehaltsabrechnung, was der Arbeitgeber nicht lieferte.
- Stattdessen erhielt der Kläger ein mit „Kündigung“ betiteltes Schreiben, das von einem Datum vor der Auseinandersetzung datierte und das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2014 kündigte.
- Der Kläger erhob Klage und argumentierte, dass die Kündigung nicht zum 30. Juni 2014, sondern erst mit Ablauf des 31. Dezember 2014 wirksam wurde.
- Der Arbeitgeber erwiderte, dass die Kündigung bereits am 11. August 2014 erneut schriftlich ausgesprochen worden sei und der Kläger die Frist für eine Klage nicht gewahrt habe.
- Das Gericht entschied, dass die Kündigung vom 02. Juni 2014 ungültig war, weil sie nicht die vereinbarte Kündigungsfrist einhielt.
- Das Gericht wies die Berufung des Arbeitgebers zurück und entschied, dass die Revision nicht zugelassen wurde.
- Die Entscheidung hat Auswirkungen auf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen und die Einhaltung von Kündigungsfristen.
- Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, sollten ihre Rechte prüfen lassen, um sicherzustellen, dass die Kündigung gültig ist und die gesetzlichen Anforderungen erfüllt.
Kündigungsschutzklage: Rechte und Herausforderungen bei unrechtmäßiger Kündigung
Der Verlust des Arbeitsplatzes kann eine schwierige und oft belastende Erfahrung sein. Insbesondere dann, wenn die Kündigung aus Sicht des Arbeitnehmers unrechtmäßig erfolgt. In solchen Fällen kann sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage an das Arbeitsgericht wenden und so seine Rechte geltend machen. Die Kündigungsschutzklage ist ein komplexes Verfahren, das zahlreiche rechtliche Aspekte umfasst.
Zunächst ist es wichtig zu wissen, dass nicht jede Kündigung rechtlich angreifbar ist. Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor ungerechtfertigter Kündigung und gewährt ihnen unter bestimmten Voraussetzungen das Recht auf Weiterbeschäftigung. Es kommt daher immer auf die individuellen Umstände des Einzelfalls an, ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg haben kann. Das Arbeitsgericht prüft im Klageverfahren, ob die Voraussetzungen für eine rechtmäßige Kündigung gegeben waren oder ob die Kündigung aus anderen Gründen unwirksam ist. So werden zum Beispiel die Gründe für die Kündigung, das Verhalten des Arbeitnehmers und die Dauer des Arbeitsverhältnisses im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses von Bedeutung.
Der konkrete Fall, der im Folgenden näher beleuchtet wird, zeigt, wie komplex die rechtlichen Anforderungen im Kündigungsschutzrecht sein können und wie wichtig es ist, sich im Falle einer Kündigung professionell rechtlich beraten zu lassen.
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Der Fall vor Gericht
Streit um Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte in einem Berufungsverfahren über die Wirksamkeit einer Kündigung zu entscheiden. Der Fall drehte sich um die Frage, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis zwischen einem Koch und seinem Arbeitgeber beendet wurde.
Hintergrund des Rechtsstreits
Der Kläger war seit März 2014 als Koch und Küchenmeister bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Am 18. Juni 2014 kam es zu einer Auseinandersetzung, nachdem der Arbeitgeber dem Koch eine Abmahnung erteilt hatte. Der genaue Ablauf der Ereignisse an diesem Tag war zwischen den Parteien umstritten.
Der Arbeitgeber behauptete, er habe dem Koch am 18. Juni 2014 eine fristlose Kündigung überreicht. Der Koch bestritt dies und gab an, erst am 16. Juli 2014 ein auf den 2. Juni 2014 rückdatiertes Kündigungsschreiben erhalten zu haben, in dem das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2014 gekündigt wurde.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
Das Landesarbeitsgericht kam zu dem Ergebnis, dass das Arbeitsverhältnis nicht vor dem 11. August 2014 beendet wurde. Es bestätigte damit im Wesentlichen die Entscheidung des Arbeitsgerichts.
Das Gericht stellte fest, dass selbst wenn man von einer fristlosen Kündigung am 18. Juni 2014 ausgehen würde, sich die Parteien nach dem Vortrag des Arbeitgebers darauf geeinigt hätten, das Arbeitsverhältnis zunächst fortzusetzen. Eine Berufung auf die angebliche fristlose Kündigung war dem Arbeitgeber damit verwehrt.
Die rückdatierte Kündigung vom 2. Juni 2014, die dem Koch erst am 16. Juli 2014 zuging, konnte das Arbeitsverhältnis nicht rückwirkend zum 30. Juni 2014 beenden. Eine Kündigung kann als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung keine Wirkung vor ihrem Zugang entfalten.
Rechtliche Bewertung und Konsequenzen
Das Landesarbeitsgericht betonte, dass eine Kündigung als empfangsbedürftige Willenserklärung erst mit Zugang beim Empfänger wirksam wird. Eine rückdatierte Kündigung kann daher keine rückwirkende Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewirken.
Zudem stellte das Gericht klar, dass eine mündliche Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Schriftformerfordernisses nach § 623 BGB unwirksam gewesen wäre.
Die Entscheidung verdeutlicht die Bedeutung der korrekten Form und des richtigen Zeitpunkts bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Arbeitgeber sollten besonders sorgfältig vorgehen, um ungewollte Rechtsfolgen zu vermeiden.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil unterstreicht die fundamentale Bedeutung des Zugangsprinzips bei Kündigungen im Arbeitsrecht. Eine rückdatierte Kündigung kann keine rückwirkende Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewirken, da eine Kündigung als empfangsbedürftige Willenserklärung erst mit Zugang beim Empfänger wirksam wird. Arbeitgeber müssen bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen besonders sorgfältig vorgehen und sowohl die korrekte Form als auch den richtigen Zeitpunkt beachten, um unbeabsichtigte rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Dieses Urteil stärkt die Rechte von Arbeitnehmern bei Kündigungen erheblich. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, ist der Zeitpunkt des Zugangs entscheidend – nicht das Datum auf dem Schreiben. Eine rückdatierte Kündigung kann das Arbeitsverhältnis nicht rückwirkend beenden. Auch mündliche Vereinbarungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind unwirksam. Prüfen Sie daher sorgfältig das Zugangsdatum der Kündigung und die vereinbarten Kündigungsfristen. Selbst wenn Ihr Arbeitgeber behauptet, früher gekündigt zu haben, kann das Arbeitsverhältnis möglicherweise länger bestehen als angenommen. Dies kann Auswirkungen auf Ihren Lohnanspruch und die Dauer des Arbeitsverhältnisses haben. Zögern Sie nicht, rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen, um Ihre Ansprüche zu prüfen.
FAQ – Häufige Fragen
Kündigungsschutz und Rechtsstreit: Eine komplizierte Angelegenheit. Wer sich im Dschungel der Gesetze zurechtfinden möchte, benötigt verlässliche Informationen. In unserer FAQ-Rubrik haben wir die wichtigsten Fragen rund um Kündigungsschutz und Rechtsstreit für Sie zusammengestellt. Hier finden Sie verständliche und praxisnahe Antworten von erfahrenen Juristen.
Wichtige Fragen, kurz erläutert:
- Was ist eigentlich eine Kündigungsschutzklage?
- Wann muss ich meine Kündigungsschutzklage einreichen?
- Kann ich trotz einer mündlichen Vereinbarung zum Arbeitsverhältnis eigentlich trotzdem gekündigt werden?
- Was passiert, wenn mir meine Kündigung erst nach dem angegebenen Datum zugegangen ist?
- Was sind die wichtigsten Schritte, die ich im Falle einer unrechtmäßigen Kündigung unternehmen sollte?
Was ist eigentlich eine Kündigungsschutzklage?
Eine Kündigungsschutzklage ist ein rechtliches Instrument, mit dem Arbeitnehmer gegen eine als unrechtmäßig empfundene Kündigung vorgehen können. Sie dient dazu, die Wirksamkeit einer Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen und das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses festzustellen.
Der Kern einer Kündigungsschutzklage liegt in der Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die ausgesprochene Kündigung nicht beendet wurde. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht beantragt, die Unwirksamkeit der Kündigung festzustellen und das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses zu bestätigen.
Eine wichtige Voraussetzung für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist die Einhaltung der gesetzlichen Frist. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Diese Frist ist zwingend einzuhalten, da andernfalls die Kündigung als wirksam gilt, selbst wenn sie ursprünglich rechtswidrig gewesen wäre.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bildet die rechtliche Grundlage für die meisten Kündigungsschutzklagen. Es findet Anwendung, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate in einem Betrieb beschäftigt war und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber sozial gerechtfertigte Gründe für die Kündigung nachweisen.
Im Rahmen der Kündigungsschutzklage prüft das Arbeitsgericht verschiedene Aspekte. Dazu gehören die formelle Wirksamkeit der Kündigung, wie etwa die Einhaltung der Schriftform und der Kündigungsfristen, sowie die materielle Rechtmäßigkeit. Letztere umfasst die Prüfung, ob betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe für die Kündigung vorliegen und ob diese ausreichend sind, um die Kündigung zu rechtfertigen.
Ein wichtiger Punkt bei betriebsbedingten Kündigungen ist die Sozialauswahl. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte wie Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung angemessen berücksichtigt hat.
Die Kündigungsschutzklage kann verschiedene Ausgänge haben. Wird die Klage als begründet angesehen, stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurde. Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Nachzahlung des entgangenen Arbeitsentgelts. Häufig enden Kündigungsschutzverfahren jedoch mit einem Vergleich, bei dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einigen.
Es ist wichtig zu beachten, dass eine Kündigungsschutzklage auch dann erhoben werden kann, wenn kein Kündigungsschutz nach dem KSchG besteht. In solchen Fällen prüft das Gericht, ob die Kündigung gegen andere Rechtsvorschriften oder die guten Sitten verstößt.
Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage erfordert keine anwaltliche Vertretung, jedoch ist es aufgrund der rechtlichen Komplexität und der möglichen Folgen ratsam, sich rechtlich beraten zu lassen. Die Kosten einer Kündigungsschutzklage richten sich nach dem Streitwert, der in der Regel drei Monatsgehälter beträgt.
Wann muss ich meine Kündigungsschutzklage einreichen?
Die Einreichung einer Kündigungsschutzklage unterliegt einer strikten Frist von drei Wochen. Diese Frist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitnehmer. Der Zugang erfolgt in der Regel, wenn das Kündigungsschreiben in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt, beispielsweise durch Einwurf in den Briefkasten.
Die dreiwöchige Klagefrist ist zwingend einzuhalten. Sie endet an einem Werktag um 24 Uhr. Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, verschiebt sich das Ende auf 24 Uhr des nächsten Werktags.
Bei Versäumnis dieser Frist treten gravierende Folgen ein: Die Kündigung gilt automatisch als von Anfang an rechtswirksam. Dies bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis als beendet angesehen wird, selbst wenn die Kündigung eigentlich nicht gerechtfertigt war.
In Ausnahmefällen besteht die Möglichkeit, eine verspätete Klage nachträglich zuzulassen. Dafür muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass er trotz Anwendung aller zumutbaren Sorgfalt an der rechtzeitigen Klageerhebung gehindert war. Ein solcher Antrag auf nachträgliche Zulassung muss innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses gestellt werden, spätestens jedoch sechs Monate nach Ablauf der ursprünglichen Klagefrist.
Die Klagefrist gilt für alle Arten von Arbeitgeberkündigungen, unabhängig vom Kündigungsgrund und davon, ob das Kündigungsschutzgesetz im konkreten Fall Anwendung findet. Auch bei einer Kündigung während der Probezeit oder in einem Kleinbetrieb muss die Frist eingehalten werden.
Es ist zu beachten, dass die Frist auch dann gilt, wenn der Arbeitnehmer lediglich die Einhaltung der korrekten Kündigungsfrist anfechten möchte. Selbst wenn der Arbeitgeber eine zu kurze Kündigungsfrist ansetzt, muss der Arbeitnehmer innerhalb der drei Wochen Klage erheben, um dies zu beanstanden.
Ein praktisches Beispiel verdeutlicht die Bedeutung der Frist: Ein Arbeitnehmer erhält am 1. Juli eine Kündigung. Die Klagefrist endet in diesem Fall am 22. Juli um Mitternacht. Versäumt er diese Frist, kann er die Wirksamkeit der Kündigung grundsätzlich nicht mehr anfechten, es sei denn, es liegen außergewöhnliche Umstände vor, die eine nachträgliche Klagezulassung rechtfertigen.
Die strikte Handhabung der Klagefrist dient der Rechtssicherheit. Sie soll dem Arbeitgeber zeitnah Klarheit darüber verschaffen, ob die ausgesprochene Kündigung angefochten wird. Dies ermöglicht es dem Unternehmen, entsprechende Planungen vorzunehmen, etwa hinsichtlich einer möglichen Neubesetzung der Stelle.
Kann ich trotz einer mündlichen Vereinbarung zum Arbeitsverhältnis eigentlich trotzdem gekündigt werden?
Mündliche Vereinbarungen zum Arbeitsverhältnis sind grundsätzlich rechtlich bindend. Ein Arbeitsvertrag bedarf keiner besonderen Form und kann auch mündlich geschlossen werden. Dies bedeutet, dass ein Arbeitnehmer auch bei einer rein mündlichen Vereinbarung gekündigt werden kann.
Die Wirksamkeit einer Kündigung hängt nicht von der Form des ursprünglichen Arbeitsvertrages ab. Entscheidend sind vielmehr die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Kündigung, wie etwa die Einhaltung von Kündigungsfristen oder der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.
Allerdings ergeben sich bei mündlichen Vereinbarungen häufig Beweisprobleme. Im Streitfall kann es schwierig sein, den genauen Inhalt der getroffenen Absprachen nachzuweisen. Dies gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Daher empfiehlt es sich aus Gründen der Rechtssicherheit, wichtige Vereinbarungen zum Arbeitsverhältnis schriftlich festzuhalten.
Es ist wichtig zu beachten, dass seit 2022 das Nachweisgesetz gilt. Dieses verpflichtet den Arbeitgeber, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Dies ändert jedoch nichts an der grundsätzlichen Wirksamkeit mündlicher Arbeitsverträge.
Bei der Kündigung selbst ist zu beachten, dass diese laut Gesetz der Schriftform bedarf. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, unabhängig davon, ob der ursprüngliche Arbeitsvertrag mündlich oder schriftlich geschlossen wurde. Der Arbeitgeber muss die Kündigung also in jedem Fall schriftlich erklären.
Im Falle einer Kündigung sollten Arbeitnehmer prüfen, ob die gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten wurden und ob möglicherweise Kündigungsschutz besteht. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitsvertrag mündlich oder schriftlich geschlossen wurde. Der Kündigungsschutz greift in der Regel nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern.
Es ist ratsam, bei Unklarheiten oder Streitigkeiten bezüglich mündlicher Vereinbarungen frühzeitig Rat einzuholen. Arbeitnehmer sollten sich nicht scheuen, ihre Rechte geltend zu machen, auch wenn der Arbeitsvertrag nur mündlich geschlossen wurde. Die rechtliche Bindungswirkung einer mündlichen Vereinbarung steht der einer schriftlichen grundsätzlich nicht nach.
Abschließend lässt sich festhalten, dass eine Kündigung trotz mündlicher Vereinbarung zum Arbeitsverhältnis möglich ist. Die Herausforderungen liegen eher in der Beweisbarkeit der getroffenen Absprachen als in der rechtlichen Wirksamkeit der mündlichen Vereinbarung an sich.
Was passiert, wenn mir meine Kündigung erst nach dem angegebenen Datum zugegangen ist?
Der Zugang einer Kündigung ist im Arbeitsrecht von entscheidender Bedeutung. Geht eine Kündigung erst nach dem angegebenen Datum zu, hat dies erhebliche Auswirkungen auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Grundsätzlich wird eine Kündigung erst wirksam, wenn sie dem Empfänger zugeht. Der Zeitpunkt des Zugangs bestimmt den Beginn der Kündigungsfrist. Verspätet sich der Zugang, verschiebt sich folglich auch der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis endet.
Bei einer verspäteten Zustellung der Kündigung bleibt das Arbeitsverhältnis zunächst unverändert bestehen. Die Kündigungsfrist beginnt erst mit dem tatsächlichen Zugang zu laufen. Dies kann dazu führen, dass sich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses um einen ganzen Monat oder sogar länger verzögert.
Ein Beispiel verdeutlicht die Problematik: Angenommen, ein Arbeitgeber möchte zum 31. Juli kündigen. Die Kündigungsfrist beträgt einen Monat zum Monatsende. Die Kündigung müsste also spätestens am 30. Juni zugehen. Erreicht das Kündigungsschreiben den Arbeitnehmer jedoch erst am 2. Juli, ist eine Kündigung zum 31. Juli nicht mehr möglich. Das Arbeitsverhältnis würde in diesem Fall erst zum nächstmöglichen Termin, also zum 31. August, enden.
Für Arbeitnehmer kann eine verspätete Kündigung durchaus vorteilhaft sein. Sie erhalten dadurch mehr Zeit, sich auf die neue Situation einzustellen und gegebenenfalls eine neue Stelle zu suchen. Zudem haben sie Anspruch auf Gehalt und sonstige Leistungen bis zum tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses.
Es ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber in der Beweispflicht für den rechtzeitigen Zugang der Kündigung steht. Behauptet ein Arbeitnehmer, die Kündigung sei verspätet zugegangen, muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen. Aus diesem Grund greifen viele Arbeitgeber auf Einschreiben oder persönliche Übergabe mit Zeugen zurück, um den Zugang der Kündigung zu dokumentieren.
Für Arbeitnehmer ist es ratsam, das Datum des Kündigungszugangs genau zu dokumentieren. Dies kann im Streitfall von großer Bedeutung sein. Auch wenn die Kündigung mündlich ausgesprochen wird, sollte man sich das Datum notieren und möglichst Zeugen hinzuziehen.
Die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage beginnt ebenfalls erst mit dem tatsächlichen Zugang der Kündigung. Arbeitnehmer haben also auch in dieser Hinsicht mehr Zeit, wenn die Kündigung verspätet zugeht. Die dreiwöchige Klagefrist startet erst ab dem Tag des tatsächlichen Zugangs.
Es ist zu beachten, dass eine verspätete Kündigung nicht automatisch unwirksam ist. Sie verschiebt lediglich den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Wirksamkeit der Kündigung an sich bleibt davon unberührt, sofern alle anderen formellen und inhaltlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
In manchen Fällen kann eine verspätete Kündigung auch zu Unsicherheiten führen. Wenn beispielsweise unklar ist, ob die Kündigung noch rechtzeitig zugegangen ist, kann dies zu rechtlichen Auseinandersetzungen führen. In solchen Situationen ist es oft sinnvoll, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und eine einvernehmliche Lösung anzustreben.
Für Arbeitgeber bedeutet eine verspätete Zustellung der Kündigung oft zusätzliche Kosten. Sie müssen den Arbeitnehmer länger beschäftigen und bezahlen als ursprünglich geplant. Dies unterstreicht die Wichtigkeit einer rechtzeitigen und nachweisbaren Zustellung des Kündigungsschreibens.
Was sind die wichtigsten Schritte, die ich im Falle einer unrechtmäßigen Kündigung unternehmen sollte?
Bei einer unrechtmäßigen Kündigung ist schnelles und überlegtes Handeln entscheidend. Der wichtigste erste Schritt besteht darin, innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Diese Frist gilt sowohl für ordentliche als auch für außerordentliche (fristlose) Kündigungen und ist unbedingt einzuhalten. Versäumt man diese Frist, gilt die Kündigung automatisch als wirksam, selbst wenn sie eigentlich rechtswidrig war.
Vor Einreichung der Klage empfiehlt es sich, die Kündigung umgehend von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Ein erfahrener Anwalt kann die Erfolgsaussichten einer Klage einschätzen und bei der fristgerechten Einreichung unterstützen. Zudem kann er wertvolle Hinweise zur weiteren Vorgehensweise geben.
Parallel zur Klageeinreichung sollte der Kontakt zum Arbeitgeber und gegebenenfalls zum Betriebsrat nicht abgebrochen werden. Oft können durch Gespräche bereits im Vorfeld einer gerichtlichen Auseinandersetzung Lösungen gefunden werden. Der Betriebsrat kann dabei wichtige Informationen zu den Kündigungsgründen liefern und bei Verhandlungen unterstützen.
Es ist wichtig zu beachten, dass man trotz der Kündigung seinen vertraglichen Verpflichtungen weiterhin nachkommen sollte. Das bedeutet, sofern keine Freistellung erfolgt ist, muss man weiterhin zur Arbeit erscheinen und seine Aufgaben erfüllen. Ein vorzeitiges Fernbleiben vom Arbeitsplatz könnte sich negativ auf den weiteren Verlauf des Verfahrens auswirken.
Nach Eingang der Klage wird das Arbeitsgericht in der Regel innerhalb von zwei bis drei Wochen zu einem Gütetermin laden. In diesem Termin wird versucht, eine gütliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erzielen. Häufig wird hier bereits über mögliche Abfindungszahlungen oder eine Weiterbeschäftigung verhandelt.
Kommt es in diesem Termin zu keiner Einigung, folgt ein Kammertermin, in dem das Gericht über die Wirksamkeit der Kündigung entscheidet. Hierbei werden alle relevanten Umstände geprüft, wie etwa die Einhaltung von Formvorschriften, das Vorliegen eines wichtigen Grundes bei fristlosen Kündigungen oder die soziale Rechtfertigung bei ordentlichen Kündigungen.
Es ist ratsam, sich frühzeitig mit dem Thema Rechtsschutzversicherung auseinanderzusetzen. Eine solche Versicherung kann die oft erheblichen Kosten eines Arbeitsgerichtsprozesses abdecken. Alternativ besteht die Möglichkeit, bei geringem Einkommen Prozesskostenhilfe zu beantragen.
Während des gesamten Verfahrens sollten alle relevanten Dokumente sorgfältig aufbewahrt werden. Dazu gehören nicht nur das Kündigungsschreiben selbst, sondern auch alle vorherigen Abmahnungen, Zeugnisse, Arbeitsverträge und sonstige arbeitsbezogene Unterlagen. Diese können im Verlauf des Prozesses von Bedeutung sein.
Abschließend ist zu betonen, dass jeder Fall individuell zu betrachten ist. Die genannten Schritte bilden einen allgemeinen Rahmen, der je nach spezifischer Situation angepasst werden muss. Eine frühzeitige und umfassende rechtliche Beratung kann entscheidend dazu beitragen, die eigenen Rechte bestmöglich zu wahren und die Chancen auf ein positives Ergebnis zu erhöhen.
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Abmahnung: Eine Abmahnung ist eine formelle Warnung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer wegen eines Fehlverhaltens. Sie dient dazu, den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihn zur Besserung aufzufordern. Eine Abmahnung kann eine Vorstufe zur Kündigung sein. Im vorliegenden Fall erhielt der Koch eine Abmahnung, die zu einer Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber führte.
- Kündigungsschutzklage: Eine Kündigungsschutzklage ist ein Rechtsmittel, das Arbeitnehmern zur Verfügung steht, wenn sie der Meinung sind, dass ihre Kündigung unwirksam ist. Ziel der Klage ist es, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen oder eine Abfindung zu erhalten. Im vorliegenden Fall hat der Koch eine Kündigungsschutzklage eingereicht, da er die Rechtmäßigkeit seiner Kündigung anzweifelte.
- Fristlose Kündigung: Eine fristlose Kündigung ist eine außerordentliche Kündigung, die das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet. Sie ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig, z.B. bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. Im vorliegenden Fall behauptete der Arbeitgeber, dem Koch fristlos gekündigt zu haben, was dieser jedoch bestritt.
- Rückdatierte Kündigung: Eine rückdatierte Kündigung ist eine Kündigung, die auf einen früheren Zeitpunkt datiert wird, als sie tatsächlich ausgesprochen wurde. Dies kann dazu dienen, Fristen einzuhalten oder andere Vorteile zu erlangen. Im vorliegenden Fall wurde dem Koch eine auf den 2. Juni 2014 rückdatierte Kündigung zugestellt, obwohl er sie erst am 16. Juli 2014 erhielt.
- Empfangsbedürftige Willenserklärung: Eine empfangsbedürftige Willenserklärung ist eine rechtliche Erklärung, die erst wirksam wird, wenn sie dem Empfänger zugeht. Beispiele hierfür sind Kündigungen, Anfechtungen oder Rücktrittserklärungen. Im vorliegenden Fall ist die Kündigung eine empfangsbedürftige Willenserklärung, die erst mit Zugang beim Arbeitnehmer wirksam wird.
- Zugang: Der Zugang einer Willenserklärung ist der Zeitpunkt, zu dem die Erklärung in den Machtbereich des Empfängers gelangt und dieser unter normalen Umständen die Möglichkeit hat, von ihr Kenntnis zu nehmen. Im vorliegenden Fall ist der Zugang der Kündigung entscheidend für die Frage, wann das Arbeitsverhältnis beendet wurde.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 623 BGB (Schriftform der Kündigung): Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) schreibt in § 623 vor, dass eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses schriftlich erfolgen muss. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail ist demnach nicht ausreichend. Im vorliegenden Fall ist relevant, ob die angebliche mündliche Kündigung vom 18. Juni 2014 wirksam war und ob das rückdatierte Kündigungsschreiben vom 2. Juni 2014 den gesetzlichen Anforderungen entspricht.
- § 130 BGB (Zugang von Willenserklärungen): Nach § 130 BGB wird eine Willenserklärung, wie beispielsweise eine Kündigung, erst wirksam, wenn sie dem Empfänger zugeht. Das bedeutet, dass die Kündigung in den Machtbereich des Empfängers gelangt sein muss, sodass dieser unter normalen Umständen die Möglichkeit hat, von ihr Kenntnis zu nehmen. Im vorliegenden Fall ist strittig, wann dem Kläger die Kündigung zugegangen ist und ob eine rückdatierte Kündigung wirksam sein kann.
- § 622 BGB (Kündigungsfristen): Das BGB regelt in § 622 die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse. Diese Fristen können durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag abgeändert werden. Im vorliegenden Fall ist relevant, ob die Kündigungsfrist von drei Monaten zum Quartalsende, wie im Arbeitsvertrag vereinbart, eingehalten wurde.
- § 4 KSchG (Kündigungsschutzklage): Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gibt Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen das Recht, gegen eine Kündigung gerichtlich vorzugehen. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Im vorliegenden Fall ist relevant, ob der Kläger die Klagefrist gewahrt hat und ob die Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat.
- § 134 BGB (Nichtigkeit wegen Gesetzesverstoßes): Nach § 134 BGB ist ein Rechtsgeschäft nichtig, wenn es gegen ein gesetzliches Verbot verstößt. Im vorliegenden Fall könnte relevant sein, ob eine rückdatierte Kündigung gegen ein gesetzliches Verbot verstößt und somit nichtig ist.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 6 Sa 133/15 – Urteil vom 13.10.2015
* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.
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I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 12. Februar 2015 – 8 Ca 1293/14 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Beendigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses durch Kündigung der Beklagten.
Der Kläger wurde von der Beklagten kraft schriftlichen Arbeitsvertrages vom 01. Februar 2014 (im Folgenden: AV) mit Wirkung zum 01. März 2014 als Koch und Küchenmeister zu einer monatlichen Bruttovergütung von 3.200,00 Euro eingestellt. Die Parteien vereinbarten unter § 12 Abs. 2 AV eine Kündigungsfrist für beide Seiten von drei Monaten zum Quartalsende.
Zwischen den Parteien kam es am 18. Juni 2014 zu einer Auseinandersetzung, nachdem die Beklagte dem Kläger mit E-Mail vom gleichen Tag (Bl. 26 f. d. A.) eine Abmahnung erteilt hatte, in der sie dem Kläger verschiedene – von ihm bestrittene – Vorhaltungen wegen seiner Arbeitsweise machte, ua. Lebensmittel in nicht erforderlichem Ausmaß zu bestellen, diese verderben zu lassen, den Gästen verdorbene bzw. nicht ordnungsgemäß zubereitete Speisen servieren zu lassen und die Küche nicht sauber zu halten. Am frühen Abend des 18. Juni 2014 kam es wegen der Abmahnung zu einem Streit, dessen Einzelheiten zwischen den Parteien umstritten sind, insbesondere, ob dem Kläger – wie von der Beklagten behauptet – ein Kündigungsschreiben mit einer fristlosen Kündigung überreicht worden ist.
Der Kläger übersandte der Beklagten mit Schreiben vom 20. Juni 2014 unter Bezugnahme auf einen am gleichen Tag wahrgenommenen Termin bei der Agentur für Arbeit eine Arbeitsbescheinigung mit der Bitte um Ausfüllung und bat die Beklagte mit Hinweis auf einen Abgabetermin bei der Arbeitsagentur am 17. Juli 2014 um baldmögliche Übersendung eines offizielles Kündigungsschreibens, eines qualifizierten Zeugnisses und einer Lohn- und Gehaltsabrechnung für den Monat Juni 2014. Ferner kündigte der Kläger an, bei nächster Gelegenheit einen Termin zu Abholung seiner persönlichen Dinge im Betrieb zu vereinbaren. Mit Email vom 14. Juli 2014 erinnerte der Kläger die Beklagte an die Übersendung der erbetenen Unterlagen. Das Arbeitsverhältnis wurde bis 30. Juni 2014 abgerechnet.
Am 16. Juli 2014 erhielt der Kläger ein mit „Kündigung“ betiteltes Schreiben, welches vom 02. Juni 2014 datierte und in dem die Beklagte wörtlich erklärte:
„Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zum 30.06.2014.“
Der Kläger hat am 21. Juli 2014 bei der Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung vom 02. Juni 2014, zugegangen am 16. Juli 2014, nicht zum 30. Juni 2014 beendet worden ist, sondern mit Ablauf des 31. Dezember 2014 endet.
Im Gütetermin vom 11. August 2014 hat der nunmehrige Prozessbevollmächtigte der Beklagten dem nunmehrigen Klägervertreter einen Schriftsatz vom gleichen Tag überreicht, in dem er namens und in Vollmacht der Beklagten „erneut schriftlich die fristlose Kündigung“ aussprach unter Bezugnahme auf die für das Gericht eingereichte Originalvollmacht. Das Arbeitsgericht hat den Kläger mit Beschluss vom 27. November 2014 darauf hingewiesen, dass er – da in der Klageschrift kein allgemeiner Feststellungsantrag enthalten sei – hinsichtlich der Kündigung vom 11. August 2014 die Drei-Wochen-Frist nach § 4 Satz 1, 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG nicht gewahrt habe.
Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, das auf den 02. Juni 2014 rückdatierte Kündigungsschreiben wahre die vereinbarte Kündigungsfrist nicht. Es sei bereits vor dem 18. Juni 2014 durchaus zu Meinungsverschiedenheiten zwischen den Parteien gekommen, weil die wirtschaftliche Ausstattung und die Organisation des Betriebs unzureichend gewesen sei und es keine ausreichenden Kühlmöglichkeiten gegeben habe, so dass Lebensmittel wegen nicht eingehaltener Kühlkette schneller verdorben seien. Nach Erhalt der Abmahnung, über die er überrascht und verärgert gewesen sei, habe er wie üblich die Küche durchgeschaut und – turnusgemäß – den Gasherd gereinigt. Die Beklagte habe ihm gegen 17.00 bis 17.30 Uhr deutlich gemacht und – nachdem er von Anfang an abgelehnt habe, das Arbeitsverhältnis zu kündigen – ihm angekündigt, dass sie ihm so kündigen werde, dass er Arbeitslosengeld erhalte. Ein Kündigungsschreiben sei ihm am 18. Juni 2014 nicht überreicht worden. Die Behauptung der Beklagten, er sei mit einer einvernehmlichen Aufhebung zum 30. Juni 2014 einverstanden gewesen, sei mangels Schriftform ohne Relevanz, im Übrigen aber auch falsch. Eine rückwirkende Kündigung habe er sofort abgelehnt. Er sei zu diesem Zeitpunkt davon ausgegangen, dass er ab 01. Juli 2014 Arbeitslosengeld erhalten könne. Erst am 16. Juli 2014 habe er das rückdatierte Kündigungsschreiben erhalten. Im Übrigen sei sein mit Hilfe der Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts formulierter Antrag als allgemeiner Feststellungsantrag auszulegen und deshalb auch die Kündigung vom 11. August 2014, hinsichtlich derer ihm keine Originalvollmacht vorgelegt worden sei, Gegenstand des Verfahrens.
Der Kläger hat beantragt, es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung vom 02. Juni 2014, zugegangen am 16. Juli 2014, nicht zum 30. Juni 2014 beendet wurde, sondern mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zum 31. Dezember 2014 endet.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, ihre Geschäftsführerin habe den Kläger mehrfach aus im Einzelnen geschilderten Gründen am 28. März 2014, 04. April 2014, 20. April 2014, 07. Mai 2014 und 22. Mai 2014, 29. Mai 2014, 08. Juni 2014 und 15. Juni 2014 abgemahnt. Der sich anschließenden Überprüfung von Küche, Kühlschränken, Kühlhäusern und Gefriertruhen sei dann die schriftliche Abmahnung vom 18. Juni 2014 gefolgt und hieraus habe sich die fristlose Kündigung ergeben. Am 18. Juni 2014 habe sie dem Kläger, der nach der Email vom gleichen Tag eine Stunde zu früh bei der Arbeit erschienen sei, um etliche Töpfe und Behälter zu entleeren und wiederum in großem Umfang verdorbene Speisen wegzuwerfen, die fristlose Kündigung ausgesprochen und ihm diese schriftliche Kündigung auch übergeben. Nachdem der Kläger dann in Tränen ausgebrochen sei, habe man sich entgegen der fristlosen Kündigung auf eine Aufhebung des Arbeitsvertrages zum 30. Juni 2014 geeinigt. Die vom Kläger erbetene schriftliche Kündigung zum 30. Juni 2014 sei ihm erteilt worden. Die Kündigung vom 11. August 2014 habe der Kläger nicht angegriffen, sie sei wirksam.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 12. Februar 2015 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung vom 02. Juni 2014, zugegangen am 16. Juli 2014, nicht zum 30. Juni 2014 beendet worden ist, sondern fortbestanden hat bis 11. August 2014; im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die zulässige Klage sei nur teilweise begründet. Die Kündigung vom 02. Juni 2014 sei dem Kläger erst am 16. Juli 2014 zugegangen und habe das Arbeitsverhältnis unter Wahrung der arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist von drei Monaten zum Quartalsende erst zum 31. Dezember 2014 beenden können, nachdem eine etwaige einvernehmliche Beendigung zum 30. Juni 2014 jedenfalls mangels Schriftform gemäß § 623 BGB nicht wirksam sei. Das Arbeitsverhältnis sei jedoch vorzeitig zum 11. August 2014 beendet worden, da der Kläger die Schriftsatzkündigung des Beklagtenvertreters nicht rechtzeitig innerhalb von drei Wochen nach Zugang angegriffen habe. Der Klageantrag beinhalte keine allgemeine Feststellungsklage, denn ein Feststellungsinteresse sei nicht dargelegt. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 82 ff. d. A. verwiesen.
Die Beklagte hat gegen das am 18. Februar 2015 zugestellte Urteil mit am 16. März 2015 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 15. März 2015 Berufung eingelegt und diese mit am gleichen Tag bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 18. Mai 2015 begründet.
Die Beklagte trägt zweitinstanzlich nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 18. Mai 2015, hinsichtlich deren weiteren Inhaltes auf Bl. 100 ff. d. A. ergänzend Bezug genommen wird, im Wesentlichen vor, die tatsächlichen Feststellungen des Arbeitsgerichts würden angegriffen, da die Beklagte das Arbeitsverhältnis nach mehreren Abmahnungen am 18. Juni 2014 fristlos gekündigt habe. Der Kläger habe immer wieder in zu großem Umfang Einkäufe getätigt, die Küche mehrfach in einem unsauberen Zustand zurückgelassen und Ware in großem Umfang verderben lassen, weshalb ihr ein großer Schaden entstanden sei. Nachdem ihre Geschäftsführerin den Kläger am 18. Juni 2014 nach Erhalt der Abmahnung bei einer erneuten Verfehlung ertappt habe, weil er diverse abgelaufene Lebensmittel entsorgt habe, um nicht weitere seiner Verfehlungen entdecken zu lassen, habe sie ihm eine in Anwesenheit des Klägers geschriebene schriftliche Kündigung übergeben (Zeugnis B). Wegen der zu erwartenden Sperrzeiten sei er dann in Tränen ausgebrochen und habe um eine rückdatierte Kündigung gebeten, was auf seinen Wunsch geschehen sei. Keineswegs sei die fristlose Kündigung zurückgenommen worden. Die fristgerechte rückdatierte Kündigung sei nur eine reine Formalie gewesen und nicht das, was sie tatsächlich gewollt habe.
Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen – 8 Ca 1293/14 – 12. Februar 2015, zugestellt am 18. Februar 2015, wird abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen.
Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt das von der Beklagten angefochtene Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung vom 22. Juni 2015, auf die Bezug genommen wird (Bl. 120 ff. d. A.), unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags zweitinstanzlich im Wesentlichen wie folgt,
ihm sei am 18. Juni 2014 von der Zeugin B vorgeschlagen worden, dass man ihm so kündigen könne, dass er Arbeitslosengeld erhalte. Falsch sei, dass ihm eine schriftliche Kündigung übergeben worden sei. Die Beklagte habe ihm klar gemacht, dass eine Zusammenarbeit nicht mehr in Betracht komme, was er als mündliche Kündigung aufgefasst habe. Bei der Agentur für Arbeit habe man ihm dann erklärt, er müsse zumindest eine schriftliche Kündigung und eine Arbeitsbescheinigung vorlegen. Erstmals habe er eine solche auf mehrfache Aufforderung am 16. Juli 2014 erhalten.
Im Übrigen wird wegen des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A
Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich.
I.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 17. Februar 2015 mit am 17. März 2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 16. März 2015 form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und innerhalb nachgelassener Frist mit Schriftsatz vom 18. Mai 2014, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, 5, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO).
II.
Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet und war zurückzuweisen. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht vor dem 11. August 2014 beendet worden ist.
1. Einem Erfolg der Berufung der Beklagten steht nicht bereits die teilweise Rechtskraft des erstinstanzlichen Urteils entgegen. Auch wenn infolgedessen davon auszugehen ist, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht über den 11. August 2014 fortbestanden hat, steht damit nicht zugleich rechtskräftig fest, dass bei Zugang der Kündigung vom 02. Juni 2014 am 16. Juli 2014 zwischen den Parteien noch ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
1.1. Der Umfang der Rechtskraft einer gerichtlichen Entscheidung im Kündigungsschutzprozess bestimmt sich nach dem Streitgegenstand. Streitgegenstand einer Kündigungsschutzklage mit einem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG ist, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aus Anlass einer bestimmten Kündigung zu dem in ihr vorgesehenen Termin aufgelöst worden ist. Die begehrte Feststellung erfordert nach dem Wortlaut der gesetzlichen Bestimmung eine Entscheidung über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Kündigung. Mit der Rechtskraft des der Klage stattgebenden Urteils steht deshalb fest, dass jedenfalls im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung zwischen den streitenden Parteien ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (BAG 22. November 2012 – 2 AZR 732/11 – Rn. 19, 27. Januar 2011 – 2 AZR 826/09 – Rn. 13; 26. März 2009 – 2 AZR 633/07 – Rn. 16). Auch enthält ein rechtskräftiges Urteil, wonach das Arbeitsverhältnis der Parteien durch eine bestimmte Kündigung zu dem vorgesehenen Termin nicht aufgelöst worden ist, grundsätzlich die konkludente Feststellung, dass dieses Arbeitsverhältnis nicht zuvor durch andere Ereignisse aufgelöst worden ist (BAG 25. März 2004 – 2 AZR 399/03 – Rn. 21, zitiert nach juris). Die Rechtskraft schließt gemäß § 322 ZPO im Verhältnis der Parteien zueinander eine hiervon abweichende gerichtliche Feststellung in einem späteren Verfahren aus (BAG 22. November 2012 – 2 AZR 732/11 – Rn. 19, 27. Januar 2011 – 2 AZR 826/09 – Rn. 13, jeweils aaO).
1.2. Vorliegend hat der Kläger mit dem Antrag aus seiner Klageschrift vom 21. Juli 2014 zunächst die Feststellung beantragt, dass das Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung vom 02. Juni 2014, zugegangen am 16. Juli 2014, nicht zum 30. Juni 2014 beendet worden ist. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts über diesen Antrag ist infolge der Berufung durch die Beklagte ebenso wenig in Rechtskraft erwachsen, wie seine Entscheidung, dass das Arbeitsverhältnis über den 30. Juni 2014 hinaus bis 11. August 2014 fortbestanden hat. Trotz der weitergehenden rechtskräftigen Feststellung des Arbeitsgerichts, dass das Arbeitsverhältnis – jedenfalls – nicht über den 11. August 2014 hinaus bestanden hat, ist es der Beklagten daher nicht verwehrt, sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor diesem Zeitpunkt zu berufen.
2. Der nach §§ 4 Satz 1, 7 KSchG, § 256 Abs. 1 ZPO zulässige Feststellungsantrag des Klägers im zuletzt nach teilweiser Rechtskraft des erstinstanzlichen Urteils noch streitigen Umfang ist auch in der Sache erfolgreich. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis durch die dem Kläger am 16. Juli 2014 zugegangene, vom 02. Juni 2014 datierende Kündigung nicht mit dem 30. Juni 2014 beendet wurde, sondern zumindest bis zum 11. August 2014 fortbestanden hat. Die Angriffe der Berufung rechtfertigen ein anderes Ergebnis nicht.
2.1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die dem Kläger unstreitig am 16. Juli 2014 zugegangene, rückdatierte Kündigung vom 02. Juni 2014 zum 30. Juni 2014 beendet worden.
2.1.1. Zwischen den Parteien bestand zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs am 16. Juli 2014 noch ein Arbeitsverhältnis.
a) Das Arbeitsverhältnis ist auch dann nicht durch die von der Beklagten behauptete schriftliche, fristlose Kündigung vom 18. Juni 2014 beendet worden, wenn man mit der Beklagten davon ausgeht, dass dem Kläger ein entsprechendes Kündigungsschreiben an diesem Tag übergeben worden ist. Einer Beweisaufnahme zum Kündigungszugang durch Vernehmung der von der Beklagten angebotenen Zeugin B bedurfte es daher nicht.
aa) Zwar hätte der Kläger eine in Schriftform am 18. Juni 2014 zugegangene fristlose Kündigung auch dann nicht fristgerecht gemäß § 4 Satz 1 KSchG angegriffen, wenn man zu seinen Gunsten annimmt, dass bereits aufgrund seines die Kündigung vom 02. Juni 2014 betreffenden Antrags nach § 4 Satz 1 KSchG erkennbar war, dass er auch andere Beendigungstatbestände nicht gegen sich gelten lassen wollte, die eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses noch vor oder bis zu dem mit dieser Kündigung angestrebten Termin bewirken könnten. Selbst wenn man unterstellt, dass sein Kündigungsschutzantrag vor diesem Hintergrund hätte geeignet sein können, die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG auch bezüglich einer fristlosen Kündigung vom 18. Juni 2014 zu wahren (vgl. hierzu BAG 18. Dezember 2014 – 2 AZR 163/14 – Rn. 21, zitiert nach juris), ist der Antrag des Klägers erst am 21. Juli 2014 und damit später als drei Wochen nach unterstelltem Zugang der fristlosen Kündigung vom 18. Juni 2014 bei Gericht eingegangen. Die Wirksamkeit einer dem Kläger am 18. Juni 2014 zugegangenen schriftliche Kündigung wäre dementsprechend nach §§ 4, 7 KSchG fingiert.
bb) Der Beklagten ist die Berufung auf eine dem Kläger am 18. Juni 2014 übergebene fristlose Kündigung jedoch verwehrt, da sich nach ihrem eigenem Vortrag die Parteien darauf geeinigt haben, dass die außerordentliche Kündigung keine Wirkung haben und das Arbeitsverhältnis zunächst über den 18. Juni 2014 fortgesetzt werden sollte. Die Beklagte hat bereits erstinstanzlich mit Schriftsatz vom 11. August 2014 (Bl. 23 d. A.) vorgetragen, dass man sich – nachdem der Kläger wegen der fristlosen Kündigung in Tränen ausgebrochen sei – darauf geeinigt habe, dass das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2014 beendet werden sollte. Auch mit Schriftsatz vom 13. Oktober 2014 hat sie ausgeführt, die Beteiligten hätten sich schließlich darauf geeinigt, entgegen der fristlosen Kündigung den Arbeitsvertrag zum 30. Juni 2014 aufzuheben (Bl. 43 d. A.). Selbst in ihrer Berufungsbegründung hat die Beklagte eine einvernehmliche Beendigung zum 30. Juni 2014 behauptet, auch wenn der Kläger ihren Vortrag bestritten hat, er habe um eine rückdatierte Kündigung gebeten. Damit ist bereits nach dem Vortrag der Beklagten davon auszugehen, dass die Parteien sich jedenfalls darauf verständigt haben, dass das Arbeitsverhältnis nicht am 18. Juni 2014 mit sofortiger Wirkung sein Ende finden, sondern über diesen Termin hinaus fortgesetzt werden sollte, nach dem Vortrag der Beklagten bis 30. Juni 2014. Dass die Beklagte hiervon auch selbst ausgegangen ist, zeigt sich daran, dass sie das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni 2014 abgerechnet hat. Was vor diesem Hintergrund die Annahme der Beklagten rechtfertigt, dass die fristlose Kündigung dennoch aufrecht erhalten bleiben sollte, war nicht ersichtlich. Auch das Arbeitsgericht hat der außerordentlichen Kündigung vom 18. Juni 2014 erkennbar keine Bedeutung mehr beigemessen, da die Entscheidungsgründe sich hierzu in keiner Weise verhalten, sondern lediglich eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand der Prüfung gemacht wird.
b) Das über den 18. Juni 2014 hinaus fortbestehende Arbeitsverhältnis hat aufgrund des Schriftformerfordernisses nach § 623 BGB auch nicht durch einen unterstellten mündlichen Aufhebungsvertrag zum 30. Juni 2014 sein Ende gefunden. Den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts hierzu, die sich die Berufungskammer ausdrücklich zu Eigen macht (§ 69 Abs. 1 ArbGG), ist nichts hinzuzufügen.
2.1.2. Die von der Beklagten unstreitig rückdatierte Kündigung vom 02. Juni 2014, die dem Kläger erst am 16. Juli 2014 zugegangen ist, konnte das Arbeitsverhältnis nicht zum 30. Juni 2014 beenden, da einer Kündigungserklärung als einseitiger empfangsbedürftiger Willenserklärung Wirkung gemäß § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht vor ihrem Zugang zukommen kann.
2.2. Das Arbeitsverhältnis hat über den 30. Juni 2014 hinaus – wie vom Kläger in den Grenzen der Rechtskraft der erstinstanzlichen Entscheidung zuletzt noch geltend gemacht – bis zum 11. August 2014 fortbestanden.
2.2.1. Der Kläger hat – über den reinen Wortlaut einer Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG hinaus – beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zum 31. Dezember 2014 endet. Nachdem er ein Rechtmittel gegen die teilweise Klageabweisung durch das Arbeitsgericht nicht ergriffen hat, bedurfte es keiner Entscheidung, ob dieser Teil des Antrags als gesonderte allgemeine Feststellungsklage neben der vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage aufzufassen oder als Teil dieser zu betrachten war und ob – wenn letzteres der Fall gewesen sein sollte – der Antrag von vorneherein auch die weitere (Schriftsatz-) Kündigung vom 11. August 2014 umfasst hat bzw. der Kläger nach gerichtlichem Hinweis jedenfalls in entsprechender Anwendung von § 6 KSchG die Möglichkeit gehabt hätte, die Unwirksamkeit auch dieser Kündigung unter Wahrung der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG anzugreifen (vgl. insgesamt BAG 18. Dezember 2014 – 2 AZR 163/14 – Rn. 19 ff, zitiert nach juris). Da der Kläger seine Klage am 21. Juli 2014 innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vom 02. Juni 2014 am 16. Juli 2014 beim Arbeitsgericht erhoben hat und damit jedenfalls die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG gewahrt ist, kann auch offen bleiben, ob die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist in Fällen, in denen sich eine mit objektiv zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nicht als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt, nur innerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG geltend gemacht werden kann (vgl. BAG 15. Mai 2013 -5 AZR 130/12 – Rn. 15, vgl. auch BAG 09. September 2010 – 2 AZR 714/08 – Rn. 12 mwN, jeweils zitiert nach juris).
2.2.2. Das Arbeitsverhältnis hat jedenfalls bis zum 11. August 2014 fortbestanden. Die dem Kläger erst am 16. Juli 2014 zugegangene Kündigung vom 02. Juni 2014 zum 30. Juni 2014 konnte das Arbeitsverhältnis gemäß der zwischen den Parteien in § 12 Abs. 3 AV vereinbarten Frist von drei Monaten zum Quartalsende nicht vor dem 31. Dezember 2014 beenden, unabhängig davon, ob man davon ausgeht, dass die eine objektiv unzutreffende Frist enthaltende Kündigungserklärung als eine solche mit zutreffender Frist ausgelegt werden kann oder – wofür angesichts ihres Wortlauts einiges spricht – einer erforderlichen Umdeutung gemäß § 140 BGB zugänglich ist. Einer über den 11. August 2014 hinausgehenden Feststellung war jedenfalls durch die teilweise Rechtskraft der erstinstanzlichen Entscheidung die Grundlage entzogen.
B
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.
