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Kündigungsschutzverfahren bedingt gestellter Weiterbeschäftigungsantrag

Ein Area Sales Manager klagt gegen seine Kündigung und einigt sich mit dem Arbeitgeber auf eine Freistellung bis Jahresende. Doch der Streit geht weiter: Es entbrennt ein Rechtsstreit um die Höhe der Anwaltskosten, bei dem das Gericht nun ein überraschendes Urteil fällt.

Das Wichtigste: Kurz & knapp

  • Ein Arbeitnehmer hat gegen seine Kündigung vom 08. Januar 2024 geklagt.
  • Der Arbeitgeber hat im Rahmen eines Vergleichs einer Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember 2024 zugestimmt.
  • Der Kläger forderte zusätzlich seine Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Verfahrens.
  • Das Gericht bewertete den Weiterbeschäftigungsanspruch mit einem weiteren Monatsgehalt.
  • Der Vergleich beinhaltet eine Prämienzahlung und die Nutzung des Dienstwagens bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.
  • Eine Abfindungsregelung ermöglicht dem Kläger die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
  • Der Kläger muss Firmeneigentum zurückgeben und erhält ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.
  • Das Gericht folgte dem Streitwertkatalog, um eine bundesweit einheitliche Kostenberechnung zu fördern.
  • Die Freistellung des Klägers wurde als Gegensatz zur Weiterbeschäftigung anerkannt.
  • Das Urteil stellt klar, dass der Vergleich den Weiterbeschäftigungsanspruch umfasst und entsprechend bewertet werden muss.

Rechtmäßige Kündigung oder Weiterbeschäftigung? Kündigungsschutzverfahren im Fokus

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist ein einschneidendes Ereignis, das weitreichende Folgen für den Arbeitnehmer hat. In vielen Fällen stellt sich die Frage, ob eine Kündigung rechtmäßig ist und wie der Arbeitnehmer sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wehren kann. Ein wichtiges Instrument zur Durchsetzung der Rechte des Arbeitnehmers ist das Kündigungsschutzverfahren. Im Zentrum des Kündigungsschutzverfahrens steht die Frage, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Dabei prüft das Gericht, ob der Arbeitgeber einen wichtigen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hatte und ob die Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls verhältnismäßig ist.

Ein wichtiger Schritt im Kündigungsschutzverfahren ist der Antrag auf Weiterbeschäftigung. Dieser Antrag muss vom Arbeitnehmer gestellt werden, um eine Weiterbeschäftigung zu erreichen. Doch nicht immer ist es einfach, diesen Antrag zu stellen. Es gibt verschiedene Aspekte, die berücksichtigt werden müssen, um den Antrag erfolgreich zu stellen. Dazu gehört zum Beispiel die Frage, ob der Antrag formal korrekt ist und ob alle relevanten Informationen und Unterlagen dem Antrag beigefügt sind. Wie sind die Erfolgsaussichten eines Weiterbeschäftigungsantrags, wenn dieser mit einer Bedingung gestellt wird? Diese Frage wird im Folgenden anhand eines konkreten Fallbeispiels näher beleuchtet.

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Der Fall vor Gericht


Freistellung nach Kündigung rechtfertigt Erhöhung des Streitwerts

Der Fall behandelt eine arbeitsrechtliche Auseinandersetzung zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht. Im Zentrum steht die Frage, wie der Gegenstandswert der anwaltlichen Tätigkeit in einem Kündigungsschutzverfahren zu bemessen ist, insbesondere wenn ein hilfsweise gestellter Weiterbeschäftigungsantrag durch eine Freistellungsvereinbarung im Vergleich geregelt wird.

Kündigungsschutzklage und Vergleich über Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der Kläger, ein Area Sales Manager, erhob Kündigungsschutzklage gegen eine zum 31. Juli 2024 ausgesprochene Kündigung. Zusätzlich stellte er hilfsweise einen Antrag auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens. Im Laufe des Prozesses einigten sich die Parteien auf einen Vergleich. Dieser sah vor, dass das Arbeitsverhältnis erst zum 31. Dezember 2024 enden sollte, wobei der Arbeitnehmer bis dahin unwiderruflich freigestellt wurde. Der Vergleich regelte zudem Fragen der Vergütung, der Nutzung eines Dienstwagens und der Zeugniserteilung.

Streit um die Bemessung des Gegenstandswerts

Das Arbeitsgericht setzte den Gegenstandswert der anwaltlichen Tätigkeit für das Verfahren zunächst auf drei Bruttomonatsgehälter fest, was 36.555,75 EUR entsprach. Der Prozessbevollmächtigte des Klägers legte gegen diese Festsetzung Beschwerde ein. Er argumentierte, dass der Wert auf vier Bruttomonatsgehälter (48.741,00 EUR) erhöht werden sollte, da durch die Freistellungsvereinbarung im Vergleich auch über den hilfsweise gestellten Weiterbeschäftigungsantrag eine inhaltliche Regelung getroffen worden sei.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts: Erhöhung des Gegenstandswerts

Das Hessische Landesarbeitsgericht gab der Beschwerde statt und erhöhte den Gegenstandswert auf vier Bruttomonatsgehälter. Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass die im Vergleich vereinbarte Freistellung eine inhaltliche Regelung des hilfsweise gestellten Weiterbeschäftigungsantrags darstelle. Sie argumentierten, dass die Freistellung das „kontradiktorische Gegenteil des Beschäftigungsanspruchs“ sei und somit eine Regelung über den Weiterbeschäftigungsantrag erfolgt sei.

Das Gericht betonte, dass grundsätzlich nur ein unbedingt gestellter Weiterbeschäftigungsanspruch werterhöhend wirke. Bei einem hilfsweise gestellten Antrag sei eine Werterhöhung nur dann gerechtfertigt, wenn über ihn entschieden oder im Vergleich eine Regelung getroffen werde. Im vorliegenden Fall sahen die Richter diese Voraussetzung als erfüllt an, da die Parteien mit der Freistellungsvereinbarung explizit regelten, dass der Kläger gerade nicht weiterbeschäftigt werden sollte.

Die Schlüsselerkenntnisse


Die Entscheidung zeigt, dass auch ein hilfsweise gestellter Weiterbeschäftigungsantrag den Gegenstandswert erhöhen kann, wenn er im Vergleich inhaltlich geregelt wird. Die vereinbarte Freistellung wird als kontradiktorisches Gegenteil des Beschäftigungsanspruchs gewertet und rechtfertigt somit eine Werterhöhung. Dies hat direkte Auswirkungen auf die Bemessung der Anwaltsgebühren und unterstreicht die Bedeutung präziser Formulierungen in arbeitsrechtlichen Vergleichen.


Was bedeutet das Urteil für Sie?

Als gekündigter Arbeitnehmer sollten Sie wissen, dass dieses Urteil zwar hauptsächlich die Anwaltskosten betrifft, aber auch Ihre Rechte im Kündigungsschutzverfahren beleuchtet. Wenn Sie neben der Kündigungsschutzklage einen Antrag auf Weiterbeschäftigung stellen, kann dies die Verhandlungsposition stärken. Selbst wenn Sie am Ende freigestellt werden, zeigt das Urteil, dass dieser Aspekt in einem Vergleich berücksichtigt wird. Das kann sich positiv auf mögliche Abfindungen oder die Gestaltung der Kündigungsbedingungen auswirken. Es unterstreicht die Wichtigkeit, alle rechtlichen Möglichkeiten auszuschöpfen und sich dabei von einem erfahrenen Anwalt beraten zu lassen.


FAQ – Häufige Fragen

Sie stehen vor einer Kündigungsschutzklage und haben Fragen? Wir möchten Ihnen mit unserer FAQ-Rubrik wertvolle Informationen und praktische Tipps an die Hand geben, um Ihnen Sicherheit in dieser komplexen rechtlichen Situation zu bieten.


Welche Schritte kann ich nach einer Kündigung unternehmen, um meine Rechte zu schützen?

Nach Erhalt einer Kündigung stehen Arbeitnehmern verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung, um ihre Rechte zu schützen. Die wichtigste und dringendste Maßnahme ist die Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist. Innerhalb dieser Frist muss eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden, um die Wirksamkeit der Kündigung anzufechten. Diese Frist beginnt mit dem Zugang des Kündigungsschreibens und ist unbedingt einzuhalten, da sonst die Kündigung als wirksam gilt, selbst wenn sie rechtswidrig sein sollte.
Ein weiterer wichtiger Schritt ist die genaue Prüfung des Kündigungsschreibens. Hierbei sollte auf das Kündigungsdatum, die Kündigungsfrist und eventuelle Begründungen geachtet werden. Formfehler oder fehlende Angaben können die Kündigung unwirksam machen.
Parallel dazu empfiehlt es sich, sich beim Arbeitsamt als arbeitssuchend zu melden. Dies sollte innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis der Kündigung erfolgen, um eventuelle Nachteile bei Leistungsansprüchen zu vermeiden. Die frühzeitige Meldung ermöglicht auch eine schnellere Unterstützung bei der Jobsuche.
Ein oft übersehener, aber rechtlich bedeutsamer Schritt ist die Stellung eines Weiterbeschäftigungsantrags. Dieser Antrag sollte idealerweise zusammen mit der Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Er zielt darauf ab, dass der Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterhin beschäftigt und bezahlt wird. Die rechtzeitige Stellung dieses Antrags kann entscheidend für den Erhalt des Arbeitsplatzes und des Einkommens während des Verfahrens sein.
Arbeitnehmer sollten auch ihr Recht auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis geltend machen. Dieses sollte zeitnah nach der Kündigung angefordert werden, da es für zukünftige Bewerbungen von großer Bedeutung ist. Das Zeugnis muss wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein und darf den beruflichen Werdegang des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigen.
Eine sorgfältige Dokumentation aller Vorgänge und Kommunikation mit dem Arbeitgeber ist ebenfalls ratsam. Dazu gehören E-Mails, Gesprächsnotizen und alle schriftlichen Unterlagen im Zusammenhang mit der Kündigung. Diese Dokumentation kann in einem möglichen Gerichtsverfahren von entscheidender Bedeutung sein.
Schließlich sollten Arbeitnehmer prüfen, ob sie eventuell besonderen Kündigungsschutz genießen, etwa aufgrund einer Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder Betriebsratstätigkeit. In solchen Fällen gelten oft strengere Voraussetzungen für eine Kündigung, die der Arbeitgeber beachten muss.
Die Einhaltung dieser Schritte kann die Rechtsposition des Arbeitnehmers erheblich stärken und die Chancen auf eine erfolgreiche Anfechtung der Kündigung oder zumindest eine faire Abfindung deutlich erhöhen. Jeder Fall ist individuell zu betrachten, und die rechtliche Situation kann je nach den spezifischen Umständen variieren.

Was bedeutet eine Freistellung im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens für mich?

Eine Freistellung im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens hat weitreichende Auswirkungen auf die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers. Grundsätzlich bedeutet eine Freistellung, dass der Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht entbunden wird, während das Arbeitsverhältnis formal noch besteht.
Während der Freistellung besteht in der Regel weiterhin ein Anspruch auf Vergütung. Der Arbeitgeber muss das vereinbarte Gehalt weiterzahlen, auch wenn keine Arbeitsleistung erbracht wird. Dies basiert auf dem Annahmeverzug des Arbeitgebers gemäß § 615 BGB. Allerdings kann der Arbeitgeber unter bestimmten Umständen Urlaubs- oder Überstundenansprüche mit der Freistellungszeit verrechnen.
Ein wichtiger Aspekt ist, dass das Wettbewerbsverbot während der Freistellung weiterhin gilt. Der Arbeitnehmer darf also keine Tätigkeiten aufnehmen, die in Konkurrenz zum bisherigen Arbeitgeber stehen. Dies kann die Suche nach einer neuen Beschäftigung erschweren, insbesondere in spezialisierten Branchen.
Die Freistellung kann entweder widerruflich oder unwiderruflich sein. Bei einer widerruflichen Freistellung behält sich der Arbeitgeber das Recht vor, den Arbeitnehmer zurück an den Arbeitsplatz zu rufen. Eine unwiderrufliche Freistellung hingegen schließt diese Möglichkeit aus und gibt dem Arbeitnehmer mehr Planungssicherheit.
Im Kontext eines Kündigungsschutzverfahrens dient die Freistellung oft dazu, den Betriebsfrieden zu wahren und sensible Unternehmensdaten zu schützen. Der Arbeitgeber möchte verhindern, dass ein möglicherweise ausscheidender Mitarbeiter Zugang zu aktuellen Informationen erhält.
Für den Arbeitnehmer bietet die Freistellung die Möglichkeit, sich auf die Jobsuche zu konzentrieren. Hierbei ist zu beachten, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer für Vorstellungsgespräche oder Termine bei der Arbeitsagentur freizustellen – dies gilt unabhängig von einer generellen Freistellung.
Ein wichtiger Punkt ist die Auswirkung auf das Arbeitslosengeld. Eine Freistellung zählt nicht als Arbeitslosigkeit im Sinne des Sozialrechts. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer während der Freistellung keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat, solange das Arbeitsverhältnis formal noch besteht.
Es ist ratsam, die genauen Bedingungen der Freistellung schriftlich festzuhalten. Dazu gehören Aspekte wie die Dauer der Freistellung, die Regelung bezüglich des Urlaubs und etwaiger Überstunden, sowie die Frage, ob und in welchem Umfang Nebentätigkeiten erlaubt sind.
In Bezug auf Nebentätigkeiten während der Freistellung gilt: Sofern diese nicht gegen das Wettbewerbsverbot verstoßen und im Arbeitsvertrag nicht explizit untersagt sind, sind sie grundsätzlich erlaubt. Allerdings kann der Arbeitgeber unter Umständen eine Anrechnung des Verdienstes aus der Nebentätigkeit auf die fortgezahlte Vergütung vornehmen.
Im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens kann die Freistellung auch taktische Bedeutung haben. Wenn der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung trotz eines entsprechenden Urteils verhindern möchte, kann eine bezahlte Freistellung als Kompromiss dienen. Dies ermöglicht es dem Arbeitgeber, die Vollstreckung eines Weiterbeschäftigungsurteils abzuwenden, ohne dass der Arbeitnehmer finanzielle Einbußen erleidet.
Es ist wichtig zu verstehen, dass die Freistellung das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Alle vertraglichen Pflichten, mit Ausnahme der Arbeitspflicht, bleiben bestehen. Dazu gehören beispielsweise Verschwiegenheitspflichten und die Pflicht zur Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber.
Für den Arbeitnehmer bedeutet eine Freistellung im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens also eine komplexe Situation, die sowohl Chancen als auch Herausforderungen mit sich bringt. Sie bietet die Möglichkeit, sich auf die berufliche Zukunft zu konzentrieren, erfordert aber auch eine sorgfältige Beachtung der rechtlichen Rahmenbedingungen.

Wie wird der Gegenstandswert in einem Kündigungsschutzverfahren berechnet und warum ist er wichtig?

Der Gegenstandswert in einem Kündigungsschutzverfahren spielt eine entscheidende Rolle für die finanziellen Aspekte des Rechtsstreits. Er bestimmt maßgeblich die Höhe der Gerichts- und Anwaltskosten und beeinflusst auch potenzielle Entschädigungen.
Bei der Berechnung des Gegenstandswerts wird in der Regel das Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers zugrunde gelegt. Üblicherweise beträgt der Gegenstandswert das Dreifache des monatlichen Bruttogehalts. Dies entspricht einem Vierteljahresgehalt und stellt die Obergrenze gemäß § 42 Abs. 3 des Gerichtskostengesetzes (GKG) dar.
Allerdings kann der Gegenstandswert in bestimmten Fällen auch niedriger angesetzt werden. Dies hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Bei einer Beschäftigungsdauer von bis zu sechs Monaten wird oft nur ein einfaches Bruttomonatsgehalt als Gegenstandswert festgelegt. Bei einer Beschäftigungsdauer zwischen sechs und zwölf Monaten wird häufig das Zweifache des Bruttomonatsgehalts angesetzt.
Die Bedeutung des Gegenstandswerts liegt vor allem darin, dass er als Berechnungsgrundlage für die Kosten des Verfahrens dient. Je höher der Gegenstandswert, desto höher fallen in der Regel die Gerichts- und Anwaltskosten aus. Dies ist ein wichtiger Aspekt, den Arbeitnehmer bei der Entscheidung für oder gegen eine Kündigungsschutzklage berücksichtigen sollten.
Zusätzlich zum Gegenstandswert für die Kündigungsschutzklage selbst kann es zu einer Erhöhung kommen, wenn weitere Anträge gestellt werden. Ein häufiges Beispiel ist der Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung, der den Gegenstandswert in der Regel um ein weiteres Bruttomonatsgehalt erhöht.
Bei der Berechnung des Gegenstandswerts werden neben dem Grundgehalt auch andere regelmäßige Leistungen berücksichtigt. Dazu können Weihnachts- und Urlaubsgeld, Provisionen oder die private Nutzung eines Dienstwagens gehören. Diese Zusatzleistungen werden anteilig in die Berechnung einbezogen.
Sollte der Kündigungsschutzantrag abgelehnt werden, stehen dem Arbeitnehmer verschiedene Möglichkeiten offen. Eine Option ist die Einlegung einer Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts. Hierfür gilt eine Frist von einem Monat ab Zustellung des vollständigen Urteils. Die Berufung muss beim zuständigen Landesarbeitsgericht eingereicht werden.
Eine weitere Möglichkeit besteht darin, mit dem Arbeitgeber in Verhandlungen über eine Abfindung zu treten. Auch wenn der Kündigungsschutzantrag abgelehnt wurde, kann der Arbeitgeber an einer einvernehmlichen Lösung interessiert sein, um weitere rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.
In manchen Fällen kann es sinnvoll sein, andere arbeitsrechtliche Ansprüche geltend zu machen. Dazu könnten ausstehende Gehaltszahlungen, nicht gewährter Urlaub oder Überstundenvergütungen gehören. Diese Ansprüche bleiben von der Ablehnung des Kündigungsschutzantrags unberührt und können separat eingeklagt werden.
Es ist auch möglich, die Kündigung unter anderen rechtlichen Gesichtspunkten anzufechten. Beispielsweise könnte eine Kündigung wegen Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) angegriffen werden, selbst wenn der allgemeine Kündigungsschutz nicht greift.
In jedem Fall ist es ratsam, die Gründe für die Ablehnung des Kündigungsschutzantrags genau zu analysieren. Oft ergeben sich aus der Urteilsbegründung wertvolle Hinweise für das weitere Vorgehen oder für zukünftige arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen.
Unabhängig von rechtlichen Schritten kann es für den Arbeitnehmer sinnvoll sein, sich auf die Suche nach einer neuen Beschäftigung zu konzentrieren. Die Zeit und Energie, die in einen möglicherweise langwierigen Rechtsstreit investiert würden, können oft effektiver für die berufliche Neuorientierung genutzt werden.

Welche Möglichkeiten habe ich, wenn mein Kündigungsschutzantrag abgelehnt wird?

Bei Ablehnung eines Kündigungsschutzantrags stehen dem Arbeitnehmer verschiedene Möglichkeiten offen, um seine Interessen weiter zu verfolgen.
Die Berufung ist ein wichtiges Rechtsmittel gegen ein erstinstanzliches Urteil des Arbeitsgerichts. Innerhalb eines Monats nach Zustellung des vollständigen Urteils kann beim zuständigen Landesarbeitsgericht Berufung eingelegt werden. Dies ermöglicht eine erneute Überprüfung des Falls durch eine höhere Instanz. Dabei ist zu beachten, dass die Berufung begründet werden muss und nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig ist.
Eine weitere Option ist der Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs. Auch nach einer Ablehnung des Kündigungsschutzantrags können die Parteien noch eine einvernehmliche Lösung finden. Ein Vergleich bietet oft Vorteile für beide Seiten: Der Arbeitnehmer erhält möglicherweise eine Abfindung, während der Arbeitgeber Rechtssicherheit gewinnt und langwierige Gerichtsverfahren vermeidet. Häufig enthalten solche Vergleiche Regelungen zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses, zur Höhe einer etwaigen Abfindung und zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses.
Außergerichtliche Verhandlungen über eine Abfindung sind ebenfalls eine Möglichkeit. Auch wenn kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht, kann es für den Arbeitgeber vorteilhaft sein, eine solche zu zahlen, um den Rechtsstreit zu beenden. Der Arbeitnehmer sollte hierbei taktisch klug vorgehen und dem Arbeitgeber verdeutlichen, dass er grundsätzlich an einer Weiterbeschäftigung interessiert ist. Dies kann die Verhandlungsposition stärken.
In manchen Fällen kann es sinnvoll sein, einen Auflösungsantrag zu stellen. Hierbei beantragt der Arbeitnehmer die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Dies kommt insbesondere in Betracht, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar erscheint, etwa aufgrund zerrütteter Beziehungen zwischen den Parteien.
Die Prüfung weiterer rechtlicher Schritte kann ebenfalls angezeigt sein. Möglicherweise bestehen noch andere Ansprüche gegen den Arbeitgeber, wie etwa ausstehende Gehaltszahlungen oder nicht gewährter Urlaub. Diese können gegebenenfalls in einem separaten Verfahren geltend gemacht werden.
Es ist wichtig zu beachten, dass jeder Fall individuell zu betrachten ist. Die Erfolgsaussichten der verschiedenen Optionen hängen von den konkreten Umständen ab, wie etwa der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Größe des Unternehmens und den Gründen für die Kündigung. Eine sorgfältige Abwägung der Risiken und Chancen ist unerlässlich, um die beste Strategie zu wählen.
Letztlich sollte der Arbeitnehmer auch die persönlichen und beruflichen Konsequenzen seiner Entscheidung berücksichtigen. Eine Fortführung des Rechtsstreits kann zwar zu einem besseren finanziellen Ergebnis führen, aber auch Zeit und Energie binden, die möglicherweise besser in die Suche nach einer neuen Beschäftigung investiert wären. Die Entscheidung für oder gegen weitere rechtliche Schritte sollte daher wohlüberlegt sein und alle Aspekte der individuellen Situation berücksichtigen.

Was ist ein Weiterbeschäftigungsantrag und wann sollte ich ihn stellen?

Ein Weiterbeschäftigungsantrag ist ein wichtiges rechtliches Instrument für Arbeitnehmer im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens. Mit diesem Antrag fordert der gekündigte Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber ihn über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigt.
Der Antrag sollte idealerweise zusammen mit der Kündigungsschutzklage gestellt werden. Dies hat den Vorteil, dass das Gericht bei einer erfolgreichen Klage in erster Instanz auch gleich über den Weiterbeschäftigungsanspruch entscheiden kann. In der Praxis wird der Antrag häufig als Hilfsantrag zur Kündigungsschutzklage formuliert.
Es gibt zwei Arten von Weiterbeschäftigungsansprüchen: den allgemeinen und den besonderen betriebsverfassungsrechtlichen Anspruch. Der allgemeine Anspruch greift, wenn das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung überwiegt. Dies ist regelmäßig der Fall, wenn das Arbeitsgericht in erster Instanz zugunsten des Arbeitnehmers entschieden hat.
Der besondere betriebsverfassungsrechtliche Anspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG setzt voraus, dass der Betriebsrat der Kündigung form- und fristgerecht widersprochen hat. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen hin weiterbeschäftigen, es sei denn, es liegen bestimmte Ausnahmen vor.
Ein Weiterbeschäftigungsantrag bietet dem Arbeitnehmer mehrere Vorteile. Zunächst sichert er dem Arbeitnehmer Einkommen und Beschäftigung während des laufenden Rechtsstreits. Dies ist besonders wichtig, da Kündigungsschutzprozesse sich über mehrere Monate oder sogar Jahre hinziehen können. Zudem verhindert die Weiterbeschäftigung, dass der Arbeitnehmer den Anschluss an seinen Beruf verliert oder wichtige Qualifikationen einbüßt.
Ein weiterer bedeutender Vorteil liegt darin, dass der Arbeitgeber bei erfolgreicher Weiterbeschäftigung keinen Annahmeverzugslohn zahlen muss, falls er den Prozess letztendlich gewinnt. Dies kann die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers in Bezug auf einen möglichen Vergleich oder eine Abfindung stärken.
Es ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitnehmer den Weiterbeschäftigungsanspruch aktiv geltend machen muss. Ein bloßes Anbieten der Arbeitsleistung, wie es üblicherweise in einer Kündigungsschutzklage erfolgt, reicht dafür nicht aus. Der Anspruch muss ausdrücklich und rechtzeitig, spätestens vor Ablauf der Kündigungsfrist, gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden.
In bestimmten Fällen kann es für den Arbeitnehmer sinnvoll sein, den Weiterbeschäftigungsantrag im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens zu stellen. Dies kommt insbesondere dann in Betracht, wenn absehbar ist, dass sich das Hauptsacheverfahren über einen längeren Zeitraum erstrecken wird.
Arbeitgeber haben die Möglichkeit, sich gegen einen Weiterbeschäftigungsanspruch zu wehren, indem sie beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Befreiung von der Weiterbeschäftigungspflicht stellen. Dies kann erfolgreich sein, wenn die Klage des Arbeitnehmers offensichtlich aussichtslos ist, mutwillig erscheint oder wenn die Weiterbeschäftigung zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung für den Arbeitgeber führen würde.
Für Arbeitnehmer ist es ratsam, die Möglichkeit eines Weiterbeschäftigungsantrags sorgfältig zu prüfen und gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen, um die individuellen Chancen und Risiken abzuwägen. Die korrekte und rechtzeitige Stellung eines solchen Antrags kann die Position des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzverfahren erheblich stärken und zur Sicherung seiner wirtschaftlichen und beruflichen Situation beitragen.

Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt

  • Kündigungsschutzverfahren: Ein Kündigungsschutzverfahren ist ein gerichtliches Verfahren, das ein Arbeitnehmer einleiten kann, um die Rechtmäßigkeit seiner Kündigung überprüfen zu lassen. Das Gericht prüft, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, also ob sie durch personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt ist. Ziel des Verfahrens ist es, den Arbeitnehmer vor unrechtmäßigen Kündigungen zu schützen.
  • Freistellung: Eine Freistellung bedeutet, dass der Arbeitnehmer zwar weiterhin angestellt ist und Gehalt erhält, aber von der Arbeitspflicht befreit ist. Dies kann entweder widerruflich oder unwiderruflich geschehen. Bei einer unwiderruflichen Freistellung, wie im vorliegenden Fall, muss der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr arbeiten, bleibt aber weiterhin bezahlt.
  • Weiterbeschäftigungsantrag: Ein Weiterbeschäftigungsantrag wird von einem Arbeitnehmer gestellt, der während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens weiterarbeiten möchte. Der Antrag kann bedingt oder unbedingt gestellt werden. Im bedingten Fall wird der Antrag nur berücksichtigt, wenn das Gericht zugunsten des Arbeitnehmers entscheidet. Dieser Antrag soll den Arbeitnehmer vor wirtschaftlichen Nachteilen während des Verfahrens schützen.
  • Gegenstandswert: Der Gegenstandswert ist ein Wert, der im Rechtsstreit festgelegt wird und als Basis für die Berechnung der Anwaltsgebühren dient. Er wird oft anhand von Bruttomonatsgehältern des Arbeitnehmers bemessen. Ein höherer Gegenstandswert führt zu höheren Anwaltsgebühren. Im vorliegenden Fall wurde der Gegenstandswert erhöht, weil der Weiterbeschäftigungsantrag eine inhaltliche Regelung erfahren hat.
  • Gerichtlicher Vergleich: Ein gerichtlicher Vergleich ist eine Einigung zwischen den Streitparteien, die vor Gericht protokolliert wird. Diese Einigung beendet den Rechtsstreit. Im Vergleich können verschiedene Aspekte des Arbeitsverhältnisses geregelt werden, wie zum Beispiel die Freistellung oder Abfindungen. Ein Vergleich hilft, langwierige und kostspielige Gerichtsverfahren zu vermeiden.
  • Anwaltsvergütungsgesetz (RVG): Das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) regelt die Gebühren, die ein Anwalt für seine Tätigkeit verlangen darf. Diese Gebühren werden anhand des Gegenstandswerts und der Art der anwaltlichen Tätigkeit berechnet. Im vorliegenden Fall ist das RVG relevant, weil es die Grundlage für die Berechnung der Anwaltskosten im Kündigungsschutzverfahren bildet.

Wichtige Rechtsgrundlagen


  • § 4 KSchG (Kündigungsschutzgesetz): Das Kündigungsschutzgesetz regelt den Kündigungsschutz für Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern. Es schreibt vor, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, d.h. entweder personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt sein muss. Im vorliegenden Fall wurde die Kündigungsschutzklage erhoben, da der Kläger die Rechtmäßigkeit der Kündigung anzweifelte.
  • § 611 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Dieser Paragraph regelt den Arbeitsvertrag als zentralen Bestandteil des Arbeitsrechts. Er definiert die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Im vorliegenden Fall ist der Arbeitsvertrag die Grundlage für das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten, dessen Beendigung Gegenstand des Rechtsstreits ist.
  • § 622 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Dieser Paragraph regelt die Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis. Die Länge der Kündigungsfrist hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Im vorliegenden Fall ist die Kündigungsfrist relevant für die Bestimmung des Beendigungszeitpunkts des Arbeitsverhältnisses und somit für die Berechnung des Streitwerts.
  • § 33 RVG (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz): Das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz regelt die Vergütung von Rechtsanwälten. Es legt fest, wie die Gebühren für anwaltliche Tätigkeiten berechnet werden. Im vorliegenden Fall ist das RVG relevant für die Festsetzung des Gegenstandswerts der anwaltlichen Tätigkeit, der wiederum die Höhe der Anwaltsgebühren bestimmt.
  • § 278 Abs. 6 ZPO (Zivilprozessordnung): Dieser Paragraph regelt den gerichtlichen Vergleich. Ein gerichtlicher Vergleich ist eine Vereinbarung zwischen den Parteien eines Rechtsstreits, die den Streit beilegt. Im vorliegenden Fall haben die Parteien einen gerichtlichen Vergleich geschlossen, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und weitere Aspekte regelt. Dieser Vergleich ist relevant für die Festsetzung des Gegenstandswerts der anwaltlichen Tätigkeit.

Das vorliegende Urteil

Hilfsweise gestellter Weiterbeschäftigungsanspruch

Hessisches Landesarbeitsgericht – Az.: 12 Ta 101/24


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→ Lesen Sie hier den vollständigen Urteilstext…

Beschluss vom 21.06.2024

 

Auf die Beschwerde des Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 12. April 2024 wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 22. März 2024 – 2 Ca 4/24 – teilweise abgeändert und wie folgt gefasst:

 

Der Gegenstandswert der anwaltlichen Tätigkeit wird gemäß § 33 RVG wie folgt festgesetzt:

für das Verfahren auf 48.741,00 EUR,

für den Vergleich auf 147.226,25 EUR.

Gründe

I.

In dem Ausgangsverfahren wurden mit der Klageschrift ein allgemeiner Fortbestehensfeststellungsantrag und ein Kündigungsschutzantrag betreffend eine Kündigung vom 08. Januar 2024 zum 31. Juli 2024 anhängig gemacht. Weiterhin wurde hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit diesen Anträgen beantragt, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Area Sales Manager zu den bisherigen Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterzubeschäftigen.

Mit Beschluss vom 11. März 2024 stellte das Arbeitsgericht das Zustandekommen eines gerichtlichen Vergleichs nach § 278 Abs. 6 ZPO fest. Ziffer 1 des Vergleichs regelt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Kündigung vom 08. Januar 2024 zum 31. Dezember 2024, Ziffer 2 bestimmt die unwiderrufliche Freistellung des Klägers bis zum Beendigungszeitpunkt, Ziffer 3 enthält eine Prämienzahlungsverpflichtung der Beklagten sowie die Festlegung, dass weitere Prämienzahlungen oder Zahlungen aufgrund eines Aktionspaketes nicht von der Beklagten zu leisten sind, Ziffer 4 bestimmt die Berechtigung des Klägers, den ihm zur Verfügung gestellten PKW bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter nutzen zu dürfen, Ziffer 5 berechtigt den Kläger, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung vorzeitig zu beenden, nach Ziffer 6 hat der Kläger Firmeneigentum herauszugeben und Ziffer 7 verpflichtet die Beklagte, dem Kläger ein qualifiziertes Zeugnis mit inhaltlichen Vorgaben zu erteilen.

Mit Beschluss vom 22. März 2024 hat das Arbeitsgericht, ausgehend von einem Bruttomonatsgehalt des Klägers i.H.v. 12.185,25 EUR, den Gegenstandswert der anwaltlichen Tätigkeit für das Verfahren auf 36.555,75 EUR (drei Bruttomonatsgehälter für den Kündigungsschutzantrag) und auf 147.226,25 EUR für den Vergleich festgesetzt. Im Rahmen der Vergleichswertfestsetzung hat das Arbeitsgericht wegen eines Streits über die Rechtmäßigkeit der Freistellung Ziffer 2 des Vergleichs mit einem Bruttomonatsgehalt bewertet. Die in Ziffer 3 geregelte Zahlungspflicht bzw. die Festlegung, dass weitere streitige Ansprüche dem Kläger nicht zustehen, hat das Arbeitsgericht mit 86.300,- EUR bewertet und die in Ziffer 7 des Vergleichs geregelte Verpflichtung zur Zeugniserteilung mit festgelegtem Inhalt mit einem Bruttomonatsgehalt.

Gegen den Festsetzungsbeschluss nach § 33 Abs. 1 RVG, der dem Prozessbevollmächtigten des Klägers am 10. April 2024 zugestellt worden ist, hat dieser mit Schriftsatz vom 12. April 2024 Beschwerde erhoben und die Auffassung vertreten, der Gegenstandswert der anwaltlichen Tätigkeit sei für das Verfahren auf vier Bruttomonatsgehälter (= 48.741,- EUR) festzusetzen, da über den für den Obsiegensfall gestellten Weiterbeschäftigungsantrag durch die Freistellung eine inhaltliche Regelung getroffen worden sei.

Der Beschwerde hat das Arbeitsgericht nicht abgeholfen und sie dem Landesarbeitsgericht zur Entscheidung vorgelegt.

Mit richterlicher Verfügung vom 14. Mai 2024 hat die Beschwerdekammer den Beteiligten Gelegenheit gegeben, zu den Gründen der Nichtabhilfeentscheidung Stellung zu nehmen. Auf die Ausführungen der Prozessbevollmächtigten des Klägers In seiner Stellungnahme vom 15. Mai 2024 wird verwiesen.

II.

1. Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist gemäß § 33 Abs. 2 und Abs. 3 RVG statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt. Das zunächst zweifelhafte Rechtsschutzbedürfnis ist nunmehr gegeben, da der Prozessbevollmächtigte des Klägers mit Schriftsatz vom 15. Mai 2024 ausdrücklich erklärt hat, die Beschwerde sei im eigenen Namen eingelegt. Vor dieser Mitteilung war nicht erkennbar, ob der Beteiligte, welcher die Beschwerde eingelegt hat, tatsächlich von dem Beschluss des Arbeitsgerichts beschwert ist.

2. Die Beschwerde, die sich alleine auf die Festsetzung des Gegenstandswerts der anwaltlichen Tätigkeit für das Verfahren bezieht, ist begründet.

a. Die Beschwerdekammer stützt ihre Entscheidung auf den von der Streitwertkommission der Arbeitsgerichtsbarkeit erarbeiteten „Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit“ in der Fassung vom 01. Februar 2024 (NZA 2024, 308). Hierbei erkennt die Kammer nicht, dass dieser Katalog keinerlei bindende Wirkung besitzt. Die Beschwerdekammer orientiert jedoch ihre Rechtsprechung im Interesse einer möglichst bundesweit einheitlichen Gestaltung der Streitwertbemessung für bestimmte, typische Fallkonstellationen an diesem Katalog, um Kostenrisiken für die Parteien und für ihre Prozessbevollmächtigten zu reduzieren. Dieser Vorgehensweise stehen aus Rechtsgründen keine Bedenken entgegen.

b. Das Arbeitsgericht hat den Gegenstandswert der anwaltlichen Tätigkeit für das Verfahren bezüglich der Kündigung vom 08. Januar 2024 zutreffend mit drei Bruttomonatsgehältern bewertet. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist jedoch der hilfsweise für den Obsiegensfall gestellte Weiterbeschäftigungsanspruch vorliegend mit einem weiteren Bruttomonatsgehalt zu bemessen, da die Parteien bezüglich seiner eine inhaltliche Regelung getroffen haben.

Grundsätzlich gilt, dass nur ein unbedingt gestellter Weiterbeschäftigungsanspruch werterhöhend wirkt (Ziffer 26. des Streitwertkatalogs). Gemäß § 45 Abs. 1 Satz 2 GKG wird ein hilfsweise geltend gemachter Anspruch mit dem Hauptanspruch nur zusammengerechnet, wenn eine Entscheidung über ihn ergeht. Nach § 45 Abs. 4 GKG sind die Absätze 1 bis 3 im Falle einer Erledigung des Rechtsstreits durch Vergleich entsprechend anzuwenden. Deshalb ist ein bedingt gestellter Weiterbeschäftigungsanspruch nicht zu bewerten, wenn über ihn weder entschieden noch hinsichtlich seiner im Vergleich eine Regelung getroffen worden ist (Hessisches Landesarbeitsgericht 22. Juli 2015 – 1 Ta 212/15 – juris m.w.N.). Wenn das Gesetz in § 45 Abs. 4 GKG von einer Erledigung des Rechtsstreits durch Vergleich und einer entsprechenden Anwendung von § 45 Abs. 1 Satz 2 GKG spricht, erfordert dies, dass im Vergleich – nur so ist auch die Parallele zu der gerichtlichen Entscheidung gemäß § 45 Abs. 1 Satz 2 GKG gewahrt – eine inhaltliche Regelung speziell der Frage der Weiterbeschäftigung notwendig ist. Die bloße Tatsache, dass ein Prozessvergleich abgeschlossen worden ist, der zum Gegenstand hat, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Tag endet und damit der Rechtsstreit erledigt ist, ohne dass explizit irgendetwas bezüglich der Frage der Weiterbeschäftigung geregelt wird, kann nicht ausreichen, um eine inhaltliche Regelung im vorstehenden Sinne anzunehmen (Hessisches Landesarbeitsgericht a.a.O.).

Der vorliegend geltend gemachte Weiterbeschäftigungsanspruch betrifft die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist. Vorliegend also die Zeit ab dem 01. August 2024. In ihrem Vergleich haben die Parteien keine Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31. Juli 2024 vereinbart, sondern eine Beendigung mit Ablauf des 31. Dezember 2024. In einer solchen Konstellation stellt sich stets die Frage einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Zeitraum zwischen dem Ablauf der Frist der ausgesprochenen Kündigung und dem vereinbarten Beschäftigungsende. Hierüber haben die Parteien vorliegend in Ziffer 2 des Vergleichs eine Regelung getroffen, nach welcher der Kläger freigestellt wird. Die Einigung der Parteien geht also dahin, dass der Kläger gerade nicht weiterbeschäftigt wird. Die Freistellung stellt mithin das kontradiktorische Gegenteil des Beschäftigungsanspruchs dar (LAG München vom 31. Juli 2023 – 3 Ta 121/23 – Juris m.w.N.). Folglich ist in dem Vergleich eine Regelung über den Weiterbeschäftigungsantrag erfolgt, so dass dieser mit einem Bruttomonatsgehalt zu bewerten ist.

c. Obgleich nicht Gegenstand der Beschwerde ist vorsorglich darauf hinzuweisen, dass sich der Gegenstandswert der anwaltlichen Tätigkeit für den Vergleich durch die Erhöhung des Verfahrenswerts nicht verändert, weil das Arbeitsgericht in seiner Vergleichswertfestsetzung die streitige Freistellung des Klägers bereits mit einem Bruttomonatsgehalt bewertet hat und zwischen dem Weiterbeschäftigungsantrag und der Freistellungsregelung eine wirtschaftliche Identität im Sinne von § 45 Abs. 1 S. 3 GKG anzuerkennen ist.

III.

Da die Beschwerde des Prozessbevollmächtigten des Klägers Erfolg hat, kommt die Verhängung eine Beschwerdegebühr nach Nr. 8614 der Anlage 1 zu § 3 Abs. 2 GKG (Kostenverzeichnis) nicht in Betracht. Eine weitergehende Kostenentscheidung ist nicht veranlasst, da Kosten nicht erstattet werden (§ 33 Abs. 9 Satz 2 RVG).

Die Zulassung der Rechtsbeschwerde ist gemäß § 33 Abs. 4 Satz 3 RVG nicht möglich. Mithin findet gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel statt.


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