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Kündigungsverbot bei Mutterschutz

ArbG Kassel – Az.: 3 Ca 46/18 – Urteil vom 03.05.2018

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Beklagten vom 30. Januar 2018 beendet wurde.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Der Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 3.059,00 € festgesetzt.

Tatbestand

Die am xx.xx.1982 geborene Klägerin wurde vom Beklagten mit Arbeitsvertrag vom 09./14. Dezember 2017 als Rechtsanwaltsfachangestellte in Teilzeit bei einer monatlichen Bruttovergütung von zunächst € 1.019,11 eingestellt. Das Arbeitsverhältnis sollte zum 01. Februar 2018 beginnen.

Mit Schreiben vom 18. Januar 2018 (Blatt 11 d. A.) teilte die Klägerin dem Beklagten mit, dass bei ihr eine Schwangerschaft festgestellt wurde und auf Grund einer chronischen Vorerkrankung ein ärztliches Beschäftigungsverbot attestiert sei. Daraufhin kündigte der Beklagte mit Schreiben vom 30. Januar 2018 das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit mit gesetzlicher Frist von 2 Wochen zum 14. Februar 2018 (Blatt 10 d. A.).

Die Klägerin erhob am 13. Februar 2018 Kündigungsschutzklage. Die Kündigung sei unwirksam; es bestehe das Kündigungsverbot gem. § 17 Abs. 1 Nr. 1 MuSchG. Die zuständige Behörde habe die Kündigung auch nicht ausnahmsweise als zulässig erklärt; eine Entscheidung der zuständigen Behörde liege derzeit überhaupt nicht vor.

Die Klägerin beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Beklagten vom 31. Januar 2018, ihr zugegangen am 31. Januar 2018, beendet wurde, sondern zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 09./14. Dezember 2017 über den 14. Februar 2018 hinaus fortbesteht; festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Tatbestände beendet wird.

Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Nach Auffassung des Beklagten läge ein – unionsrechtlich zugelassener – Ausnahmefall vom Kündigungsverbot vor. Der Beklagte beschäftige derzeit nicht mehr als 10 Arbeitnehmer. Er beabsichtige für eine kurz vor dem Altersruhestand stehende Mitarbeiterin in Vollzeit die Stelle neu zu besetzen; er habe zum 15. Februar 2018 eine weitere Mitarbeiterin in Teilzeit eingestellt; eine weitere Mitarbeiterin beabsichtige ihre Arbeitszeit aufzustocken, sodass im Betrieb 10 Arbeitnehmer rechnerisch beschäftigt würden. Unter Hinzurechnung eines Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin wäre der Schwellenwert des § 23 Abs. 1 KSchG überschritten. Der Beklagte genieße auch nach seinen verfassungsmäßigen Grundrechten den Schutz der „Kleinbetriebsklausel“. Ein Eingriff in den Schutzbereich des § 23 Abs. 1 KSchG durch § 17 Abs. 1 MuSchG könne nur gerechtfertigt sein, wenn der Mutterschutz gegenüber dem Grundrechtsschutz Vorrang genieße. Davon könne nicht ausgegangen werden, da die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin nicht auf Gründe beruhe, die wesentlich mit der Schwangerschaft zusammenhängen würden.

Wegen des weiteren Vortrages der Parteien wird auf die eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen, ebenso auf die Erklärungen der Parteien zu Protokoll.

Entscheidungsgründe

Kündigungsverbot bei Mutterschutz
(Symbolfoto: Von G-Stock Studio/Shutterstock.com)

Soweit die Klägerin einen sog. Allgemeinen Beschäftigungsantrag stellt, ist die Klage unzulässig. Es fehlt an einem Feststellungsinteresse i.S.d. § 256 Abs. 1 ZPO. Andere Beendigungstatbestände sind weder behauptet, noch ersichtlich.

Die im Übrigen zulässige Klage führt in der Sache auch zum Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht durch die streitgegenständliche Kündigung mit Schreiben vom 30. Januar 2018 geendet. Die Kündigung verstößt gegen das Kündigungsverbot in § 17 Abs. 1 MuSchG. Danach ist die Kündigung gegenüber einer Frau u.a. während ihrer Schwangerschaft unzulässig.

Die Voraussetzungen des Kündigungsverbots liegen vor. Die Schwangerschaft bestand zeitlich bereits vor dem Kündigungsausspruch; der Beklagte hatte bei Abgabe der Kündigungserklärung auch positive Kenntnis von der Schwangerschaft.

Bei der Regelung in § 17 Abs. 1 MuSchG handelt es sich um ein absolutes Kündigungsverbot, welches in Absatz 2 mit einem Erlaubnisvorbehalt versehen wurde. Das Verbot greift, wenn der Zugang der Kündigung in den geschützten Zeitraum – der Schwangerschaft – fällt; insofern auch bei einem Zugang der Kündigung bereits vor Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Die Regelung in § 17 MuSchG hält auch der unionsrechtlichen Vorgabe nach Art. 10 Nr. 1 der RL 92/85/EWG des Rates vom 19.10.1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (10. Einzelrichtlinie eSd Art. 16 I der RL 89/391/EWG stand (vgl. hierzu EuGH v. 22.02.2018 – C 103/16 – NZA 2018 Seite 432). Danach treffen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen um die Kündigung von Arbeitnehmerinnen während der Zeit von Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschutzurlaubs zu verbieten; davon ausgenommen sind die nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle, die entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zulässig sind, wobei ggf. die zuständige Behörde ihre Zustimmung erteilen muss. Unabhängig davon, dass aus Sicht des Gerichts in diesem Zusammenhang ein etwaiger Ausnahmefall nicht vorliegt, entspricht die Umsetzung der Richtlinie in § 17 MuSchG deren Vorgabe. Nach § 17 Abs. 2 MuSchG hat die hierfür zuständige Behörde vor Zugang der Kündigung diese für zulässig zu erklären, anderenfalls ist die Kündigung unzulässig und damit unwirksam. Die anderweitige Rechtsauffassung des Beklagten überzeugt nicht.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.

Als unterlegene Partei hat der Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Dabei hat das Gericht dem – unzulässigen – Allgemeinen Feststellungsantrag keinen eigenen Wert beigemessen, und auch keine dementsprechende Kostenfolge.

Der Wert des Streitgegenstandes ist in Höhe der 3fachen Bruttomonatsvergütung der Klägerin im Urteil festgesetzt.

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