Ein leitender Angestellter in Niedersachsen akzeptierte die einseitige Kürzung der Bestandssicherung seiner Bezüge während der gesamten Corona-Krise nicht. Während aktive Kollegen später von einer Neuverteilung der Bonuszahlungen profitierten, gingen ausgeschiedene Mitarbeiter in Altersteilzeit trotz identischer Zusage plötzlich leer aus.
Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Darf der Arbeitgeber eine zugesagte Bonuszahlung nachträglich kürzen?
- Welche rechtliche Bindung hat eine Gesamtzusage?
- Wie argumentierten der Konzern und der Mitarbeiter?
- Warum war die einseitige Kürzung der Vergütung rechtswidrig?
- Wann sind Zinsen auf die Nachzahlung fällig?
- Was bedeutet das Urteil für Bonuszahlungen?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Gilt mein Bonusanspruch auch, wenn ich mich in der passiven Phase der Altersteilzeit befinde?
- Verliere ich meinen Anspruch auf Nachzahlung, wenn ich vor der finalen Bonuskorrektur ausscheide?
- Muss ich eine Kürzung hinnehmen, wenn mein Bonus im Vertrag als freiwillige Leistung steht?
- Darf mein Arbeitgeber die Bonuszahlung wegen der wirtschaftlichen Folgen der Pandemie einseitig streichen?
- Kann ich Verzugszinsen fordern, wenn der Arbeitgeber die Nachzahlung meines Bonus zu spät leistet?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 17 Sa 678/22
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Landesarbeitsgericht Niedersachsen
- Datum: 28.08.2023
- Aktenzeichen: 17 Sa 678/22
- Verfahren: Berufung
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht
Ein Unternehmen muss ausgeschiedenen Mitarbeitern versprochene Bonus-Zahlungen wie den aktiven Kollegen voll auszahlen.
- Das Gericht verbietet eine Benachteiligung von Mitarbeitern wegen eines früheren Ausscheidens.
- Eine einseitige Kürzung der versprochenen Geld-Garantie für das Jahr 2020 ist unzulässig.
- Der Kläger erhält eine Nachzahlung von über 18.000 Euro plus Zinsen vom Arbeitgeber.
- Die Corona-Pandemie rechtfertigt keine ungleiche Behandlung der verschiedenen Mitarbeiter bei den Sonderzahlungen.
Darf der Arbeitgeber eine zugesagte Bonuszahlung nachträglich kürzen?
Die Corona-Pandemie wirbelte nicht nur die Weltwirtschaft durcheinander, sondern auch die Vergütungssysteme vieler Konzerne. Ein besonders brisanter Fall beschäftigte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen: Ein Unternehmen hatte seinen Führungskräften eine feste Bonuszahlung zugesagt, diese aber wegen der Pandemie kurzfristig gekürzt. Als später eine Korrektur dieser Kürzung vorgenommen wurde, gingen Mitarbeiter leer aus, die das Unternehmen bereits verlassen hatten. Das Gericht musste klären: Ist eine solche Ungleichbehandlung zulässig?
Der Fall dreht sich um einen langjährigen Mitarbeiter, der bereits seit dem 1. September 1980 für den Konzern tätig war. Er befand sich seit 2017 in der passiven Phase seiner Altersteilzeit – der sogenannten Freistellungsphase. Obwohl er nicht mehr aktiv arbeitete, war er weiterhin in das Vergütungssystem eingebunden. Ende 2019 kündigte das Unternehmen eine Umstellung der Management-Vergütung an. Um den Führungskräften den Übergang zu erleichtern, gab der Arbeitgeber eine weitreichende Garantie ab: Eine Bestandssicherung der Vergütung für drei Jahre.
Diese Zusage sah vor, dass die individuelle Direktvergütung im Jahr 2020 noch zu 100 Prozent auf dem Niveau von 2019 ausgezahlt werden sollte. Für 2021 waren 90 Prozent und für 2022 noch 80 Prozent garantiert. Doch dann kam die Pandemie. Im Mai 2020 schloss der Konzern mit dem Gesamtbetriebsrat eine Vereinbarung, welche die Garantie für 2020 von 100 Prozent auf 90 Prozent absenkte. Der langjährige Angestellte erhielt also weniger Geld als ursprünglich versprochen.
Das eigentliche Problem entstand jedoch erst im Sommer 2021. Das Unternehmen entschied sich zu einer Neuverteilung der Kürzungsmasse. Nun sollte für alle drei Jahre (2020 bis 2022) einheitlich ein Wert von 90 Prozent gelten. Wer im Unternehmen verblieb, profitierte über die Jahre von dieser Glättung. Der inzwischen ausgeschiedene Mitarbeiter hingegen blieb auf der Kürzung für 2020 sitzen, ohne von den späteren Anpassungen zu profitieren. Er klagte auf die Zahlung der Differenz – und bekam Recht.
Welche rechtliche Bindung hat eine Gesamtzusage?
Im Zentrum dieses Rechtsstreits steht das Instrument der sogenannten Gesamtzusage. Dabei handelt es sich um eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers, die sich an die gesamte Belegschaft oder eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern richtet. Anders als bei einem individuellen Vertrag muss der einzelne Angestellte diese Zusage nicht explizit annehmen. Nach der Rechtsprechung, insbesondere gemäß § 145 BGB, wird eine solche Zusage oft stillschweigend zum Vertragsbestandteil.
Wenn ein Unternehmen eine solche Anspruch aus einer Gesamtzusage begründet hat, kann es sich später nicht ohne Weiteres davon lösen. Ein einseitiger Widerruf ist nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich. Arbeitgeber versuchen oft, sich Hintertüren offen zu lassen, indem sie Zahlungen als „freiwillig“ deklarieren. Doch die Arbeitsgerichte prüfen hier sehr genau, ob dieser Freiwilligkeitsvorbehalt tatsächlich wirksam ist oder ob durch das Verhalten des Arbeitgebers ein Rechtsanspruch entstanden ist.
Ein weiteres zentrales Element ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser leitet sich aus Artikel 3 des Grundgesetzes ab. Er verbietet es dem Arbeitgeber, einzelne Mitarbeiter oder Gruppen von Mitarbeitern ohne sachlichen Grund schlechter zu stellen als andere vergleichbare Arbeitnehmer in einer ähnlichen Lage. Werden Gruppen gebildet – etwa „aktive Mitarbeiter“ und „ausgeschiedene Mitarbeiter“ – muss es für die unterschiedliche Behandlung einen objektiven, nachvollziehbaren Grund geben. Fehlt dieser, haben die benachteiligten Angestellten einen Anspruch auf die gleiche Leistung wie die begünstigte Gruppe.
Wie argumentierten der Konzern und der Mitarbeiter?
Vor dem Landesarbeitsgericht prallten zwei völlig unterschiedliche Sichtweisen aufeinander. Der ehemalige Manager pochte darauf, dass ihm für das Jahr 2020 ursprünglich 100 Prozent seiner Vergütung zugesagt worden waren. Durch die spätere Neuregelung im Jahr 2021 sei das Gesamtvolumen der Boni faktisch neu verteilt worden. Während seine ehemaligen Kollegen, die noch im Betrieb waren, über den Dreijahreszeitraum eine Glättung erhielten, wurde er von dieser Korrektur ausgeschlossen, nur weil sein Arbeitsverhältnis im April 2021 formal geendet hatte. Er sah darin eine Gleichbehandlung der ausgeschiedenen Arbeitnehmer verletzt.
Das Unternehmen hingegen verteidigte die Kürzung der Bestandssicherung vehement. Die Argumentation stützte sich auf zwei Säulen:
- Die Pandemie sei ein unvorhersehbares Ereignis gewesen, das eine „Störung der Geschäftsgrundlage“ darstelle. Die wirtschaftliche Unsicherheit habe die Absenkung der Boni zwingend erforderlich gemacht, um die Liquidität zu sichern.
- Die Unterscheidung zwischen aktiven und ausgeschiedenen Mitarbeitern sei gerechtfertigt. Wer im neuen Vergütungssystem verblieben sei, trage auch zukünftige Risiken. Der Kläger sei hingegen aus dem Risiko ausgeschieden und habe daher keinen Anspruch auf eine Nachzahlung der Differenzbeträge.
Zudem betonte der Arbeitgeber, dass die Zahlung ohnehin als freiwillige Leistung gekennzeichnet war und durch eine Betriebsvereinbarung legitimiert wurde.
Warum war die einseitige Kürzung der Vergütung rechtswidrig?
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen folgte der Argumentation des Unternehmens nicht und fällte ein klares Urteil zugunsten des Mitarbeiters. Die Richter analysierten den Fall Schritt für Schritt und deckten die Schwächen in der Verteidigungsstrategie des Arbeitgebers auf. Das Kernproblem lag nicht allein in der ersten Kürzung durch die Corona-Krise, sondern in der Art und Weise, wie das Unternehmen später mit der Situation umging.
Die Bindungswirkung der ursprünglichen Zusage
Zunächst stellten die Richter fest, dass die ursprüngliche Mitteilung an die Führungskräfte eine verbindliche Gesamtzusage war. Der langjährige Angestellte durfte sich darauf verlassen, dass seine Vergütung für 2020 zu 100 Prozent gesichert war. Die Tatsache, dass er eine Frist verstreichen ließ, um in das alte System zurückzukehren, wertete das Gericht als Akzeptanz der neuen Bedingungen – inklusive der Garantiezusage.
Keine Rechtfertigung durch „Freiwilligkeit“
Das Argument des Arbeitgebers, die Leistung sei freiwillig gewesen, ließen die Richter nicht gelten. Die Bezeichnung als „freiwillig“ ändert nichts an der rechtlichen Natur einer Zusage, wenn die Umstände auf einen Bindungswillen schließen lassen. Wer detaillierte Prozentsätze für drei Jahre garantiert, kann sich später nicht einfach auf eine vermeintliche Freiwilligkeit berufen, um die Zahlung zu verweigern.
Die unzulässige Ungleichbehandlung
Der entscheidende Punkt für das Urteil war jedoch der Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Das Gericht erkannte, dass das Unternehmen im Sommer 2021 eine Neuverteilung vorgenommen hatte. Das ursprünglich zugesagte „Volumen“ der Bestandssicherung wurde neu gestaffelt. Diejenigen, die bis 2022 blieben, erhielten durch die Anpassung (3x 90 Prozent) im Endeffekt einen Ausgleich für die Härten des Jahres 2020.
Der Kläger hingegen wurde von dieser Kompensation ausgeschlossen. Er hatte die Härte der Kürzung (nur 90 Prozent statt 100 Prozent im Jahr 2020) voll zu spüren bekommen, wurde aber bei der späteren Korrektur ignoriert. Das Gericht fand deutliche Worte für dieses Vorgehen:
Die Beklagte hat die Gruppenzuordnung und die Gründe für die Differenzierung nicht substantiiert hinreichend dargetan. Die Gesamtbetriebsvereinbarung […] und der weitere Vortrag der Beklagten lassen nach Auffassung des Gerichts nicht den Schluss zu, dass eine sachliche, zweckorientierte Rechtfertigung für die Ausschlusswirkung gegenüber Arbeitnehmern, die vor 2022 ausgeschieden sind, vorliegt.
Das Gericht sah keinen sachlichen Grund, warum das bloße Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis dazu führen sollte, dass man von einer rückwirkenden Korrektur ausgeschlossen wird. Wenn der Zweck der Maßnahme war, die Volatilität des neuen Bonussystems abzufedern, dann bestand dieses Bedürfnis auch für den ausgeschiedenen Mitarbeiter für den Zeitraum, in dem er noch beschäftigt war.
Die „Corona-Verteidigung“ scheitert
Auch der Versuch des Arbeitgebers, sich auf eine Störung der Geschäftsgrundlage im Arbeitsrecht zu berufen, schlug fehl. Zwar erkannten die Richter an, dass die Pandemie massive Auswirkungen hatte. Doch für einen solchen Eingriff in vertragliche Rechte muss der Arbeitgeber konkret darlegen, warum gerade diese spezifische Maßnahme existenznotwendig war. Pauschale Verweise auf die Krise reichen nicht aus, um eine einseitige Kürzung der Vergütung für eine bestimmte Gruppe zu rechtfertigen, während andere Gruppen später kompensiert werden.
Die konkrete Berechnung
Das Gericht rechnete präzise nach. Dem Mitarbeiter waren ursprünglich 100 Prozent seiner 2019er Vergütung garantiert worden. Dies entsprach einem Betrag von 189.716 Euro. Tatsächlich ausgezahlt wurden ihm für das Jahr 2020 jedoch nur 170.745 Euro (inklusive aller Bestandteile). Die Differenz betrug exakt 18.971 Euro. Da keine rechtmäßige Begründung für die Kürzung vorlag, sprach das Gericht ihm genau diese Summe als Anspruch auf Nachzahlung zu.
Wann sind Zinsen auf die Nachzahlung fällig?
Neben der Hauptforderung ging es auch um die Verzinsung. Hier wandte das Gericht die gesetzlichen Regelungen der §§ 286, 288 BGB an. Da die ursprüngliche Auszahlung Ende Mai 2021 erfolgt war und zu diesem Zeitpunkt der volle Betrag fällig gewesen wäre, befand sich der Arbeitgeber seit dem 1. Juni 2021 im Verzug. Daher muss das Unternehmen nicht nur die rund 19.000 Euro nachzahlen, sondern auch Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz für den gesamten Zeitraum des Rechtsstreits entrichten. Bei einer Verfahrensdauer von über zwei Jahren kommt hier eine spürbare Summe hinzu.
Was bedeutet das Urteil für Bonuszahlungen?
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen stärkt die Position von Arbeitnehmern massiv, insbesondere wenn es um das Thema Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis während laufender Bonusprogramme geht. Arbeitgeber können nicht willkürlich Stichtagsregelungen einführen, die Mitarbeiter benachteiligen, die das Unternehmen verlassen haben, wenn es um die Korrektur oder Auszahlung bereits erdienter Vergütungsbestandteile geht.
Für Unternehmen bedeutet dies, dass bei jeder Anpassung von Vergütungssystemen – sei es durch Betriebsvereinbarungen oder einseitige Maßnahmen – genau geprüft werden muss, ob ausgeschiedene Mitarbeiter benachteiligt werden. Eine bloße Berufung auf „Liquiditätssicherung“ oder „Zukunftsorientierung“ reicht nicht aus, um Ansprüche für die Vergangenheit zu kappen. Der Anspruch auf die volle Bestandssicherung bleibt oft auch dann bestehen, wenn der Mitarbeiter beim finalen Kassensturz nicht mehr an Bord ist.
Das Urteil zeigt auch, dass der Begriff der „Freiwilligkeit“ in Arbeitsverträgen und Bonuszusagen oft weniger wert ist, als Arbeitgeber hoffen. Werden feste Zusagen gemacht, entsteht eine Vertrauensbasis, die rechtlich geschützt ist. Eine nachträgliche Kürzung der Vergütung wegen Corona oder anderer Krisen ist nur unter extrem engen Voraussetzungen und unter strikter Wahrung der Gleichbehandlung möglich.
Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen. Damit ist das Urteil rechtskräftig, sofern keine Nichtzulassungsbeschwerde Erfolg hat. Für den betroffenen Rentner bedeutet dies einen späten, aber lukrativen Sieg über seinen ehemaligen Arbeitgeber.
Bonus gekürzt oder gestrichen? Jetzt Ansprüche prüfen
Eine zugesagte Bonuszahlung darf nicht willkürlich gekürzt werden, selbst wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht analysiert Ihre vertragliche Situation und prüft, ob Ihnen Nachzahlungen oder Zinsansprüche zustehen. Wir unterstützen Sie dabei, Ihre berechtigten Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber rechtssicher durchzusetzen.
Experten Kommentar
Hinter solchen Fällen steckt oft ein kühles Kalkül der Unternehmen: Wer schon weg ist, wird wegen ein paar tausend Euro wohl kaum klagen. Doch diese Wette ist riskant. Der Gleichbehandlungsgrundsatz wirkt nämlich auch über das Vertragsende hinaus, besonders wenn – wie hier – nachträglich Budgets neu verteilt werden und Ehemalige leer ausgehen sollen.
Tückisch ist für Arbeitgeber zudem der Glaube, eine Betriebsvereinbarung sei ein Freifahrtschein. Selbst die Unterschrift des Betriebsrats schützt nicht vor individuellen Klagen, wenn die Differenzierung sachlich nicht hält. Eine bloße „Liquiditätssicherung“ reicht als Argument kaum aus, um rückwirkend in garantierte Zusagen einzugreifen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Gilt mein Bonusanspruch auch, wenn ich mich in der passiven Phase der Altersteilzeit befinde?
JA, ein bestehender Bonusanspruch bleibt grundsätzlich auch während der passiven Phase der Altersteilzeit erhalten, sofern die vertragliche Zusage bereits vor Beginn der Freistellung erteilt wurde. Bonusansprüche gelten auch in der passiven Altersteilzeit fort, solange das Arbeitsverhältnis formal besteht und die Zusage vor der Freistellung wirksam erteilt wurde. Da das Beschäftigungsverhältnis rechtlich nicht endet, sondern lediglich die Arbeitspflicht ruht, partizipieren Arbeitnehmer weiterhin an den allgemeinen Vergütungssystemen des Unternehmens.
Die rechtliche Begründung liegt darin, dass die passive Phase der Altersteilzeit lediglich die Erbringung der Arbeitsleistung aussetzt, während das Arbeitsverhältnis mit allen gegenseitigen Rechten und Pflichten fortbesteht. Wenn ein Arbeitgeber während dieser Zeit ein neues Vergütungssystem einführt oder bestehende Boni bestätigt, erfolgt dies meist durch eine Gesamtzusage, welche die Arbeitnehmer gemäß § 145 BGB stillschweigend annehmen. Der Arbeitgeber darf die Auszahlung nicht mit dem Argument verweigern, dass keine aktive Tätigkeit mehr vorliege, wenn die Zusage allein an den Bestand des Arbeitsverhältnisses geknüpft ist. Gerichte betonen hierbei regelmäßig die Bestandssicherung der Vergütung, da die Freistellung eine besondere Form der Vertragsgestaltung darstellt, welche den Entgeltanspruch für die zuvor geleistete Arbeit in der Aktivphase zeitversetzt realisiert.
Einschränkungen können sich jedoch ergeben, wenn der Bonus ausdrücklich an eine gegenwärtige, überdurchschnittliche Arbeitsleistung oder die Erreichung individueller Ziele gebunden ist, die in der Freistellungsphase nicht mehr erbracht werden können. Es kommt daher maßgeblich auf die konkrete Formulierung in der Bonusvereinbarung an, ob die Zahlung als Belohnung für Betriebstreue oder als reiner Leistungsanreiz rechtlich ausgestaltet ist.
Unser Tipp: Prüfen Sie Ihren Altersteilzeitvertrag sowie aktuelle Gehaltsmitteilungen sorgfältig auf Klauseln zur Einbindung in das Vergütungssystem und dokumentieren Sie alle schriftlichen Bonuszusagen des Arbeitgebers lückenlos. Vermeiden Sie es, mündlichen Aussagen über einen automatischen Wegfall Ihrer Ansprüche blind zu vertrauen, ohne die rechtliche Grundlage durch einen Experten prüfen zu lassen.
Verliere ich meinen Anspruch auf Nachzahlung, wenn ich vor der finalen Bonuskorrektur ausscheide?
NEIN, Sie verlieren Ihren Anspruch nicht, sofern eine Bonuskorrektur rückwirkend für Zeiträume Ihrer aktiven Beschäftigung erfolgt und andere Mitarbeiter im Unternehmen von dieser Maßnahme profitieren. Nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (Art. 3 GG) darf der Arbeitgeber Sie nicht allein deshalb von einer nachträglichen Besserstellung ausschließen, weil Ihr Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung bereits beendet war.
Der rechtliche Hintergrund liegt darin, dass bereits erdiente Entgeltansprüche durch eine nachträgliche Neuverteilung des gesamten Vergütungsvolumens nicht willkürlich gekürzt oder ehemaligen Mitarbeitern vorenthalten werden dürfen. Wenn ein Unternehmen eine ursprüngliche Kürzung durch eine spätere Glättung ausgleicht, haben alle betroffenen Mitarbeiter einen rechtlichen Anspruch auf diese Korrektur für ihre jeweilige individuelle Beschäftigungsdauer. Die oft genutzte Argumentation der Arbeitgeber, dass bereits ausgeschiedene Personen kein Zukunftsrisiko mehr tragen, ist rechtlich für bereits vergangene Leistungszeiträume und erdiente Boni nicht haltbar. Da die Bonuszahlung die vertragliche Gegenleistung für die tatsächlich erbrachte Arbeit darstellt, muss die Vergütung nach einheitlichen Maßstäben für alle aktiven und ehemaligen Mitarbeiter berechnet werden. Ein Ausschluss lediglich aufgrund des Status als ausgeschiedener Mitarbeiter stellt eine unzulässige Diskriminierung dar, die vor den deutschen Arbeitsgerichten in der Regel keinen Bestand hat.
Diese Regelung gilt jedoch nur für Korrekturen, die sich explizit auf Zeiträume beziehen, in denen Sie noch vertraglich für das Unternehmen tätig waren. Für künftige Bonusperioden nach Ihrem rechtmäßigen Ausscheiden besteht kein Anspruch mehr, da hier keine Gegenleistung in Form von Arbeitskraft für den Arbeitgeber mehr erbracht wurde.
Unser Tipp: Fordern Sie beim ehemaligen Arbeitgeber schriftlich die Herausgabe aller relevanten Betriebsvereinbarungen zur Bonuskorrektur an und vergleichen Sie diese mit Ihren Abrechnungen. Vermeiden Sie es, pauschale Verzichtserklärungen im Rahmen von Aufhebungsverträgen zu unterschreiben, ohne zuvor Ihre Ansprüche auf nachträgliche Korrekturen prüfen zu lassen.
Muss ich eine Kürzung hinnehmen, wenn mein Bonus im Vertrag als freiwillige Leistung steht?
NEIN, nicht zwangsläufig. Ein im Arbeitsvertrag vereinbarter Freiwilligkeitsvorbehalt entfaltet keine Wirkung mehr, sobald der Arbeitgeber für einen konkreten Zeitraum eine präzise Zusage über die Höhe oder Berechnung des Bonus abgibt. In diesen Fällen überlagert die konkrete Zusage die allgemeine Vertragsklausel, wodurch ein rechtlich verbindlicher Anspruch für den Arbeitnehmer entsteht.
Ein Freiwilligkeitsvorbehalt soll den Arbeitgeber eigentlich davor schützen, dass durch regelmäßige Zahlungen eine betriebliche Übung und damit ein dauerhafter Rechtsanspruch für die Zukunft entsteht. Wenn das Unternehmen jedoch detaillierte Prozentsätze oder feste Beträge für ein bestimmtes Jahr zusagt, signalisiert es einen klaren Bindungswillen im Sinne des § 145 BGB. Die Rechtsprechung schützt hierbei das berechtigte Vertrauen des Arbeitnehmers, da eine pauschale Klausel nicht dazu führen darf, dass bereits konkret in Aussicht gestellte Leistungen willkürlich gestrichen werden können. Sobald eine solche Gesamtzusage mit verbindlichem Charakter erfolgt, findet eine stillschweigende Annahme durch den Mitarbeiter statt, die den Arbeitgeber rechtlich an sein Versprechen bindet. Maßgeblich ist hierbei nicht allein der Wortlaut des ursprünglichen Vertrages, sondern das tatsächliche Gesamtverhalten des Unternehmens gegenüber der Belegschaft.
Die Bindungswirkung entfällt jedoch meist dann, wenn der Arbeitgeber den Bonus für die Zukunft unter den Vorbehalt einer neuen Entscheidung stellt, ohne dabei konkrete Zahlen zu nennen. Wirksam sind Freiwilligkeitsvorbehalte zudem nur, wenn sie klar und verständlich formuliert sind und keine unangemessene Benachteiligung im Sinne der gesetzlichen Inhaltskontrolle nach § 307 BGB darstellen.
Unser Tipp: Sichern Sie alle E-Mails, Protokolle oder Intranet-Meldungen, in denen Ihr Arbeitgeber konkrete Bonusversprechungen oder Berechnungsformeln für das laufende Jahr kommuniziert hat. Vermeiden Sie es, eine Kürzung kommentarlos hinzunehmen, wenn Ihnen zuvor bereits eine feste Garantiesumme schriftlich in Aussicht gestellt wurde.
Darf mein Arbeitgeber die Bonuszahlung wegen der wirtschaftlichen Folgen der Pandemie einseitig streichen?
NEIN, eine einseitige Streichung ist nicht zulässig. **Der Arbeitgeber darf zugesagte Boni nicht pauschal aufgrund der Pandemie kürzen, da hierfür eine konkrete existenzielle Notwendigkeit sowie die Einhaltung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zwingend erforderlich sind.** Eine rein allgemeine Berufung auf die schwierige Wirtschaftslage genügt rechtlich nicht.
Eine einseitige Anpassung vertraglicher Leistungen ist rechtlich nur unter den sehr engen Voraussetzungen der Störung der Geschäftsgrundlage gemäß § 313 BGB möglich. Hierfür muss der Arbeitgeber im Einzelfall detailliert belegen, dass die Fortführung des gesamten Betriebs ohne diese spezifische Kürzung unmittelbar gefährdet wäre und zudem keine milderen Mittel zur Kosteneinsparung bereitstanden. Pauschale Verweise auf die Corona-Krise reichen nicht aus, da der Arbeitgeber das normale Wirtschaftsrisiko trägt und vertragliche Bindungen auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten grundsätzlich bestehen bleiben. Nur wenn die Beibehaltung der ursprünglichen Regelung zu einem untragbaren Ergebnis führen würde, kann eine Anpassung in Ausnahmefällen erwogen werden, wobei stets die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des gesamten Unternehmens im Fokus stehen muss.
Zudem muss der Arbeitgeber bei solchen Maßnahmen zwingend den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten, welcher eine willkürliche Benachteiligung einzelner Beschäftigtengruppen gegenüber anderen Kollegen ausdrücklich untersagt. Wenn beispielsweise eine Gruppe von Mitarbeitern auf ihren Bonus verzichten soll, während andere Abteilungen oder Führungskräfte später Kompensationen erhalten, liegt eine unzulässige Ungleichbehandlung vor, die zur Unwirksamkeit der gesamten Kürzung führt.
Unser Tipp: Fordern Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich auf, die angebliche existenzielle Notlage durch konkrete betriebswirtschaftliche Zahlen nachzuweisen und darzulegen, warum gerade Ihre Bonuszahlung für den Fortbestand des Unternehmens zwingend entfallen muss. Vermeiden Sie die kurzfristige Unterzeichnung von pauschalen Verzichtserklärungen oder Solidaritätsvereinbarungen, solange keine Transparenz über die finanzielle Situation und die Belastung aller Mitarbeitergruppen besteht.
Kann ich Verzugszinsen fordern, wenn der Arbeitgeber die Nachzahlung meines Bonus zu spät leistet?
JA, Sie haben einen gesetzlichen Anspruch auf Verzugszinsen, sofern die Zahlung Ihres Bonus nicht zum vertraglich oder betrieblich vereinbarten Termin erfolgt ist. Gemäß §§ 286, 288 BGB können Sie Verzugszinsen in Höhe von derzeit fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem Tag fordern, der auf das ursprüngliche Fälligkeitsdatum der Bonuszahlung folgt. Dieser Anspruch entsteht in der Regel automatisch ohne Mahnung, da für die Leistung meist eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist.
Der Anspruch auf Verzugszinsen dient als Ausgleich für den sogenannten Nutzungsausfall Ihres Geldes, da Sie während der Zeit der Verzögerung nicht über den Ihnen zustehenden Betrag verfügen konnten. Nach § 286 Absatz 2 BGB gerät der Arbeitgeber unmittelbar in Verzug, wenn ein fester Auszahlungstermin im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung definiert wurde, ohne dass Sie ihn zuvor gesondert zur Zahlung auffordern müssen. Die Höhe dieser Zinsen bemisst sich nach § 288 Absatz 1 BGB und liegt für Arbeitnehmer bei fünf Prozentpunkten über dem von der Deutschen Bundesbank veröffentlichten Basiszinssatz, der sich halbjährlich anpasst. Bei langwierigen juristischen Auseinandersetzungen oder mehrjährigen Verfahrensdauern summiert sich dieser Zinsanspruch oft zu einem erheblichen Betrag, der bei einer Hauptforderung von etwa 19.000 Euro über zwei Jahre hinweg durchaus im mittleren vierstelligen Eurobereich liegen kann.
Es ist jedoch zwingend erforderlich, dass Sie die Verzugszinsen bereits in Ihrem Klageantrag oder in Ihrem Forderungsschreiben ausdrücklich geltend machen, da Gerichte diese Beträge nicht von Amts wegen ohne Antrag zusprechen dürfen. Sollten Sie sich in einem Vergleichsgespräch befinden, müssen Sie darauf achten, dass die Zinsen entweder mit abgegolten werden oder die Vergleichssumme den Zinsverlust angemessen widerspiegelt, um keinen finanziellen Nachteil gegenüber dem ursprünglichen Leistungsanspruch zu erleiden.
Unser Tipp: Ermitteln Sie das exakte Fälligkeitsdatum Ihres Bonus aus Ihren Vertragsunterlagen und nutzen Sie einen Online-Verzugszinsrechner nach § 288 BGB zur exakten Kalkulation Ihres bisherigen Gesamtschadens. Vermeiden Sie es unbedingt, bei einer Klage nur die reine Hauptforderung ohne den ausdrücklichen Zusatz der Zinsen ab dem konkreten Fälligkeitstag geltend zu machen.
Hinweis/Disclaimer: Teile der Inhalte dieses Beitrags, einschließlich der FAQ, wurden unter Einsatz von Systemen künstlicher Intelligenz erstellt oder überarbeitet und anschließend redaktionell geprüft. Die bereitgestellten Informationen dienen ausschließlich der allgemeinen unverbindlichen Information und stellen keine Rechtsberatung im Einzelfall dar und können eine solche auch nicht ersetzen. Trotz sorgfältiger Bearbeitung kann keine Gewähr für Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität übernommen werden. Die Nutzung der Informationen erfolgt auf eigene Verantwortung; eine Haftung wird im gesetzlich zulässigen Umfang ausgeschlossen.
Wenn Sie einen ähnlichen Fall haben und konkrete Fragen oder Anliegen klären möchten, kontaktieren Sie uns bitte für eine individuelle Prüfung Ihrer Situation und der aktuellen Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Niedersachsen – Az.: 17 Sa 678/22 – Urteil vom 28.08.2023
* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.
