LAG Berlin-Brandenburg – Az.: 3 Sa 42/18 – Urteil vom 15.06.2018
I. Auf die Berufung der Klägerin wird unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 16. November 2017 – 4 Ca 2062/17 – teilweise abgeändert und der Beklagte verurteilt, an die Klägerin 160,38 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2017 zu zahlen.
II. Die Klägerin hat 96,88 % und der Beklagte hat 3,12 % der Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
III. Für die Klägerin wird die Revision zugelassen, für den Beklagten wird die Revision nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Klägerin verlangt Abgeltung von Urlaub aus den Jahren 2014 bis 2016.
Der Beklagte beschäftigte die Klägerin seit dem 1. Mai 2012 als Fachangestellte in steuer- und wirtschaftsberatenden Berufen. § 6 Abs. 1 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages lautet:
㤠6 Urlaub, Arbeitsbefreiung
(1) Der Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Urlaub von 25 Werktagen. Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.“
Die Parteien hatten ein monatliches Bruttogehalt der Klägerin in Höhe von 2.780,00 Euro vereinbart.
Die Klägerin wurde schwanger. Hierüber informierte die Klägerin den Beklagten. Im Januar 2014 führten die Parteien ein Gespräch, in dem auch die von der Klägerin geplanten Urlaubszeiten besprochen wurden. Der Beklagte erörterte in diesem Gespräch die Kürzung des Urlaubsanspruchs durch die Elternzeit.
Die Klägerin stellte unter dem 21. Januar 2014 und unter dem 19. Februar 2014 schriftliche Urlaubsanträge. In diesen Anträgen ging sie von einem Urlaubsanspruch von elf Tagen für das Kalenderjahr 2014 aus. Wegen des konkreten Inhalts dieser Urlaubsanträge wird auf die Anlagen B1 und B2 (Bl. 18 und 19 der Akte) Bezug genommen. Der Beklagte gewährte der Klägerin im Jahr 2014 insgesamt 17 Urlaubstage als Urlaub aus dem Jahr 2014.
Am 2. Juli 2014 brachte die Klägerin ihr erstes Kind zur Welt. Im Anschluss an die Mutterschutzfrist nahm die Klägerin in der Zeit vom 27. August 2014 bis jedenfalls zum 30. Juni 2015 Elternzeit in Anspruch. Die Klägerin wurde erneut schwanger. Ab dem 1. Juli 2015 bis zum 29. Juli 2015 war die Klägerin zunächst arbeitsunfähig krank, ab dem 30. Juli 2015 bestand ein volles Beschäftigungsverbot. Am 9. November 2015 brachte die Klägerin ihr zweites Kind zur Welt. Die Klägerin verlangte von dem Beklagten Elternzeit. Jedenfalls ab dem 11. Januar 2016 bis jedenfalls zum 6. November 2016 nahm die Klägerin Elternzeit in Anspruch. Ab dem 7. November 2016 bis zum 31. Dezember 2016 war die Klägerin arbeitsunfähig krank.
Der Beklagte kündigte das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 15. November 2016 (Anlage K1, Bl. 7 der Akte) zum 31. Dezember 2016.
In der Abrechnung für Juli 2015 war ein Urlaubsanspruch von 13 Tagen angegeben. Ferner stand auf der Abrechnung: „Der Urlaubsanspruch ist in 2015, wie im Vorjahr, während der Elternzeit entsprechend zu kürzen“. Auf die Angaben in der Abrechnung für Juli 2015 wird Bezug genommen, Anlage B3 (Bl. 20 der Akte).
Der Beklagte schrieb der Klägerin eine E-Mail vom 5. Dezember 2016. In dieser E-Mail gab der Beklagte ua. an: „Bitte beachten, dass sich der Urlaubsanspruch aufgrund der Elternzeit entsprechend kürzt“. Wegen des konkreten Wortlauts dieser E-Mail wird auf die Anlage B5 (Bl. 22 der Akte) verwiesen.
In der Abrechnung für Dezember 2016 (Anlage B4, Bl. 21 der Akte) wurde der Urlaubsanspruch mit fünf Tagen und der Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr wurde mit 13 Tagen angegeben.
Der Beklagte zahlte der Klägerin eine Urlaubsabgeltung für 13 Urlaubstage aus dem Kalenderjahr 2015 und eine Urlaubsabgeltung für fünf Urlaubstage aus dem Kalenderjahr 2016.
Die Klägerin, die vorgetragen hat, 2016 habe eine Elternzeit vom 1. Januar bis zum 8. November 2016 bestanden, hat die Rechtsauffassung vertreten, der Beklagte müsse weitere Urlaubstage abgelten, und zwar weitere acht Urlaubstage aus dem Jahr 2014, weitere 12 Urlaubstage aus dem Jahr 2015 und weitere 20 Urlaubstage aus dem Jahr 2016. Der Abgeltungsanspruch errechne sich demnach auf 5.132,31 Euro brutto (2.780,00 Euro x 3/65×40=5.132,31 Euro). Die von dem Beklagten gemäß § 17 BEEG vorgenommene Kürzung des Urlaubs sei rechtswidrig. Der Mindesturlaub dürfe nur gekürzt werden, soweit die Elternzeit den Zeitraum von vier Monaten überschreite.
Die Klägerin hat beantragt, den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 5.132,31 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2017 zu zahlen.
Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Der Beklagte, der vorgetragen hat, dass sich die Klägerin ab dem 11. Januar 2016 bis zum 8. November 2016 in Elternzeit befunden habe, hat die Ansicht vertreten, er habe den Urlaub in den Jahren 2014, 2015 und 2016 wegen der Elternzeit in zulässiger Weise gekürzt. Die Kürzungsregelung in § 17 Abs. 1 BEEG sei unionsrechtskonform.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 16. November 2017 die Klage abgewiesen und zur Begründung zusammengefasst ausgeführt: Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für die Zeiträume, in denen sie Elternzeit genommen habe. Denn der Beklagte habe den Urlaub gemäß § 17 Abs. 1 BEEG gekürzt. Der Beklagte habe gegenüber der Klägerin mehrfach erklärt, dass er den Erholungsurlaub für die Dauer der Elternzeit kürzen wolle. Dies gelte sowohl für die erste als auch für die zweite Elternzeit. Hinsichtlich der Vereinbarkeit von § 17 Abs. 1 BEEG mit europäischem Recht habe die Kammer keine Bedenken.
Gegen das dem Prozessbevollmächtigten der Klägerin am 8. Dezember 2017 zugestellte Urteil hat dieser mit einem bei dem Landesarbeitsgericht am 8. Januar 2018 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem bei dem Landesarbeitsgericht am 8. Februar 2018 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Die Klägerin ist weiter der Rechtsauffassung, ihr stehe ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Höhe von 5.132,31 Euro zu. Die Rechtsgrundlage für die von dem Beklagten erklärte Kürzung des Urlaubsanspruchs sei § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG, diese Norm sei aber unvereinbar mit zwingenden Vorgaben des Rechts der Europäischen Union. Die unionsrechtlich garantierten Mindestansprüche auf Elternurlaub und Jahresurlaub dürften nicht derart ins Verhältnis gesetzt werden, dass die Inanspruchnahme des einen Urlaubs zur Verringerung des Anspruchs auf den anderen Urlaub führe. Der nationale Gesetzgeber erfülle mit der Gewährung eines Anspruchs auf Elternzeit sowie eines bezahlten Mindestjahresurlaubs zwingende Forderungen des EU-Rechts. Es sei unzulässig, wenn der Arbeitgeber gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG eine Kürzung des Jahresurlaubs für den gesamten Zeitraum der Elternzeit und damit auch hinsichtlich des gesetzlich und unionsrechtlich garantierten Mindesturlaubs von vier Wochen vornehmen könne. Elternzeit und der Mindestjahresurlaub dienten unterschiedlichen Zwecken. Aus der Rechtsprechung des EuGH sei zu folgern, dass ein durch das Gemeinschaftsrecht gewährleisteter Urlaub nicht den Anspruch auf einen anderen gemeinschaftsrechtlich gewährleisteten Urlaub beeinträchtigen könne, soweit die Urlaube unterschiedlichen Zwecken dienen würden. Daher sei eine Kürzung des Jahresurlaubs für Zeiten der Elternzeit bis zur Dauer von vier Monaten europarechtlich unzulässig. § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG dürfe aber insgesamt nicht angewendet werden. Denn die Voraussetzungen für eine richtlinienkonforme Auslegung würden nicht vorliegen. Denn diese Vorschrift biete angesichts des ausdrücklichen Wortlautes keinen Interpretationsspielraum.
Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 16. November 2017 – 4 Ca 2062/17 – wird abgeändert. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 5.132,31 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2017 zu zahlen.
Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Der Beklagte hält § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG nicht für europarechtswidrig. Im Übrigen sei, wenn eine Kürzung auf einen Zeitraum von vier Monaten aus europarechtlichen Gründen unwirksam wäre, § 17 BEEG richtlinienkonform auszulegen. Die Vorschrift könne dann im Wege der teleologischen Reduktion auf den darüberhinausgehenden Zeitraum Anwendung finden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung und die Sitzungsniederschriften beider Instanzen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist gemäß § 8 Abs. 2, § 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft und gemäß § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG, § 519 Abs. 1 und Abs. 2, § 520 Abs. 1 und Abs. 3 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden.
B. Die Berufung ist nur zu einem geringen Teil begründet und überwiegend unbegründet.
I. Die Klage und damit auch die Berufung der Klägerin ist in Höhe von 160,38 Euro brutto begründet.
1. Die Klägerin hat gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG gegen den Beklagten einen Anspruch auf Zahlung von 160,38 Euro brutto als Abgeltung für noch 1,25 Urlaubstage aus dem Kalenderjahr 2016.
a) Der Urlaub für das Kalenderjahr 2016 ist in vollem Umfang entstanden. Die Inanspruchnahme von Elternzeit wirkt sich nicht auf das Entstehen des Urlaubsanspruchs aus (vgl. BAG 23. Januar 2018 – 9 AZR 200/17 – Rn. 17; 19. Mai 2015 – 9 AZR 725/13 – Rn. 11, BAGE 151, 360; 17. Mai 2011 – 9 AZR 197/10 – Rn. 24, BAGE 138, 58). Das Arbeitsverhältnis endete erst zum 31. Dezember 2016 und damit in der zweiten Hälfte des Jahres 2016.
b) Der Beklagte konnte gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG den Urlaub für das Kalenderjahr 2016 nur in einem Umfang von neun Zwölftel kürzen. Nach dieser Vorschrift kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen.
aa) Das Gesetz räumt dem Arbeitgeber ein Kürzungsrecht ein. Will der Arbeitgeber seine Befugnis gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG ausüben, ist eine (empfangsbedürftige) rechtsgeschäftliche Erklärung erforderlich, um den Anspruch auf Erholungsurlaub herabzusetzen (vgl. BAG 19. Mai 2015 – 9 AZR 725/13 – Rn. 12 mwN, BAGE 151, 360). Da § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG selbst nicht den konkreten Zeitpunkt für die Abgabe der Kürzungserklärung vorgibt, kann die Kürzungserklärung jedenfalls während des bestehenden Arbeitsverhältnisses vor oder nach dem Ende der Elternzeit erklärt werden (vgl. auch BAG 19. Mai 2015 – 9 AZR 725/13 – Rn. 14 mit Nachweisen zum Schrifttum, BAGE 151, 360; LAG Niedersachsen 16. September 2014 – 15 Sa 533/14 – Juris-Rn. 33).
bb) Der Beklagte hat in seiner E-Mail vom 5. Dezember 2016 bezogen auf die zweite Elternzeit eine eindeutige Kürzungserklärung gegenüber der Klägerin abgegeben.
cc) § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG ermöglicht die Kürzung des Erholungsurlaubs um ein Zwölftel aber nur für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit. Ein Kalendermonat ist ein im Kalender festgelegter Monat vom Ersten bis zum Letzten (vgl. www.duden.de Stichwort Kalendermonat, Bedeutungsübersicht). Die Klägerin befand sich im Kalenderjahr 2016 nur in neun vollen Kalendermonaten in Elternzeit, nämlich in den Monaten Februar 2016 bis einschließlich Oktober 2016. Die Klägerin hat zwar vorgetragen, 2016 habe die Elternzeit vom 1. Januar 2016 bis zum 8. November 2016 bestanden, während der Beklagte selber vorgetragen hat, die Klägerin habe sich in der Zeit vom 11. Januar 2016 bis zum 6. November 2016 in Elternzeit befunden. Da die Klägerin am 9. November 2015 entbunden hatte, bestand gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 MuSchG aF ein Beschäftigungsverbot für die Klägerin bis zum 4. Januar 2016. Selbst wenn die Klägerin daher gegenüber dem Beklagten eine Elternzeit ab dem 1. Januar 2016 verlangt hätte, musste der Beklagte aufgrund des bestehenden Beschäftigungsverbotes wegen des Mutterschutzes die Erklärung der Klägerin dahin verstehen, dass sie die Elternzeit erst im Anschluss an die Mutterschutzfrist beanspruchen will. Da aufgrund des Beschäftigungsverbotes gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 MuSchG aF die Verpflichtung der Klägerin zur Erbringung der Arbeitsleistung entfallen war, konnte der Beklagte nicht annehmen, dass die Klägerin für den Zeitraum der Mutterschutzfrist eine Suspendierung der Hauptleistungspflichten durch Inanspruchnahme einer Elternzeit begehrt. Der Vortrag des Beklagten bestätigt zudem, dass er nicht von einer Elternzeit ab dem 1. Januar 2016 ausgegangen ist.
dd) Demnach konnte der Beklagte den Erholungsurlaub von 25 Urlaubstagen nur um neun Zwölftel, also um 18,75 Tage, kürzen. Es verbleiben für das Kalenderjahr 2016 noch 6,25 Urlaubstage. Es ist weder eine Aufrundung auf sieben Urlaubstage noch eine Abrundung auf sechs Urlaubstage vorzunehmen. Ein Resturlaubstag, der weniger als einen halben Urlaubstag beträgt, ist nämlich weder auf einen vollen Urlaubstag auf- noch auf einen vollen Urlaubstag abzurunden (vgl. BAG 23. Januar 2018 – 9 AZR 200/17 – Rn. 32; LAG Schleswig-Holstein 12. Januar 2016 – 1 Sa 88a/15 –Juris-Rn. 29).
c) Im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestand der Urlaub aus dem Kalenderjahr 2016 noch. Die Klägerin war im unmittelbaren Anschluss an die Elternzeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember 2016 arbeitsunfähig krank. Damit erlosch der Urlaubsanspruch nicht gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG mit Ablauf des 31. Dezember 2016 und ist gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Da der Beklagte eine Urlaubsabgeltung für fünf Urlaubstage bereits gezahlt hat, kann die Klägerin noch für 1,25 Urlaubstage eine Urlaubsabgeltung beanspruchen. Bei einem vereinbarten Bruttomonatsentgelt in Höhe von 2.780,00 Euro errechnet sich für 1,25 Urlaubstage ein Betrag von 160,38 Euro (2.780,00 Euro x 3 ./. 13 ./.5 x 1,25 = 160,38).
2. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286, 288 BGB.
II. Die Berufung der Klägerin ist im Übrigen unbegründet. Die Klägerin hat keinen weiteren Urlaubsabgeltungsanspruch gegen den Beklagten gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG. Denn der Beklagte hat gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG rechtswirksam den Erholungsurlaub für das Jahr 2014 um acht Tage, den Erholungsurlaub für das Jahr 2015 um 12 Tage und den Erholungsurlaub für das Jahr 2016 um 18,75 Tage gekürzt.
1. Der Beklagte hat in dem Gespräch im Januar 2014 gegenüber der Klägerin zum Ausdruck gebracht, dass er den Erholungsurlaub aufgrund der beabsichtigten Elternzeit kürzen wird. Er hat ferner mit der Verdienstabrechnung für Juli 2015 gegenüber der Klägerin die Kürzung des Erholungsurlaubs erklärt, indem er dort schrieb, dass der Urlaubsanspruch in 2015, wie im Vorjahr, während der Elternzeit entsprechend zu kürzen ist. In der Verdienstabrechnung war der gekürzte Urlaubsanspruch mit 13 Tagen ausgewiesen worden. In der E-Mail vom 5. Dezember 2016 erklärte der Beklagte gegenüber der Klägerin auch bezogen auf das Jahr 2016 die Kürzung des Erholungsurlaubs aufgrund der Elternzeit.
2. Da sich die Klägerin im Jahr 2014 vier volle Kalendermonate in Elternzeit befand (September bis Dezember), konnte der Beklagte den Erholungsurlaub um vier Zwölftel kürzen, also um 8,33 Tage. Im Kalenderjahr befand sich die Klägerin sechs volle Kalendermonate in Elternzeit (Januar bis Juni), so dass der Erholungsurlaub um sechs Zwölftel, also um 12,5 Tage, gekürzt werden konnte. Wie bereits ausgeführt, konnte der Erholungsurlaub für das Jahr 2016 um 18,75 Tage gekürzt werden.
3. Die in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG dem Arbeitgeber eingeräumte Befugnis, den Erholungsurlaub zu kürzen, verstößt nach Auffassung der Berufungskammer nicht gegen höherrangiges Recht und ist unionsrechtskonform.
a) Das Bundesarbeitsgericht hat – soweit ersichtlich – bislang nicht entschieden, ob Unionsrecht der in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG geregelten Befugnis des Arbeitgebers, den Erholungsurlaub zu kürzen, entgegensteht (offengelassen zB in den Entscheidungen BAG 23. Januar 2018 – 9 AZR 200/17 – Rn. 22; 19. Mai 2015 – 9 AZR 725/13 – Rn. 26, BAGE 151, 360).
b) Die Bestimmung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG verstößt nicht gegen die Richtlinie 2010/18/EU.
aa) Die Regelung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG hindert die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer nicht, eine Elternzeit von mindestens vier Monaten in Anspruch zu nehmen. Ein Verstoß gegen § 2 Nr. 2 des Anhangs der Richtlinie 2010/18/EU liegt damit nicht vor.
bb) Gemäß § 5 Nr. 3 des Anhangs der Richtlinie 2010/18/EU bestimmen die Mitgliedstaaten und/oder die Sozialpartner den Status des Arbeitsvertrags oder Beschäftigungsverhältnisses für den Zeitraum des Elternurlaubs. § 5 Nr. 2 des Anhangs der Richtlinie 2010/18/EU ordnet an, dass die Rechte, die der Arbeitnehmer zu Beginn des Elternurlaubs erworben hatte oder dabei war zu erwerben, bis zum Ende des Elternurlaubs bestehen bleiben. Im Anschluss an den Elternurlaub finden diese Rechte mit den Änderungen Anwendung, die sich aus den nationalen Rechtsvorschriften, Tarifverträgen und/oder Gepflogenheit ergeben.
(1) In der Richtlinie 2010/18 bzw. in der hierzu überarbeiteten Rahmenvereinbarung wird nicht bestimmt, dass während der Elternzeit bzw. des Elternurlaubs ein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub entstehen muss (vgl. auch die Ausführungen des Generalanwaltes M. vom 20. März 2018 in der Rechtssache C-12/17 unter Rn. 24). Diese Richtlinie überlässt es demnach den Mitgliedstaaten bzw. deren Sozialpartnern, Regelungen zur Elternzeit festzulegen, also auch dazu, ob und unter welchen Umständen während dieser Zeiten Urlaubsansprüche erworben werden (vgl. auch LAG Niedersachen 16. September 2014 – 15 Sa 533/14 – Juris-Rn. 42).
(2) Durch § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG werden Rechte eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmerin, die er/sie zu Beginn des Elternurlaubs erworben hatte oder dabei war zu erwerben, nicht während der Elternzeit beendet. Da ein Erholungsurlaub aufgrund der Suspendierung der Hauptleistungspflichten nicht während der Elternzeit genommen werden kann, wirkt sich die Kürzungsbefugnis nur auf Zeiten außerhalb der Elternzeit aus. Im Anschluss an die Elternzeit können die Rechte aber aufgrund der nationalen Rechtsvorschriften geändert werden.
c) Die Bestimmung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG verstößt weder gegen Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union noch gegen Artikel 7 der Richtlinie 2003/88/EG. § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG stellt vielmehr eine zulässige einzelstaatliche Rechtsvorschrift dar, die bestimmt, nach welchen Bedingungen der Mindestjahresurlaub in Anspruch genommen werden kann. Nach Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG treffen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG erfordert aber bereits nicht, dass der Zeitraum, in dem sich eine Arbeitnehmerin/ein Arbeitnehmer in Elternzeit befindet, bei der Berechnung der Dauer des Jahresurlaubs berücksichtigt wird. Demnach ist es aber auch zulässig, wenn eine nationale Rechtsvorschrift dem Arbeitgeber lediglich die Befugnis einräumt, den Jahresurlaub für den Zeitraum der Inanspruchnahme der Elternzeit zu kürzen.
aa) Der Erholungsurlaub und die Elternzeit verfolgen unterschiedliche Zwecke. Der Elternurlaub wird den Eltern gewährt, damit sie sich um ihr Kind kümmern können (vgl. EuGH 14. April 2005 – C-519/03 – Rn. 32). Der Jahresurlaub hat vor allem den Zweck, dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zu erholen und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen (vgl. EuGH 29. Januar 2009 – C-350/06 und C-520/06 Rn. 25). Der EuGH hat entschieden, dass ein durch das Gemeinschaftsrecht gewährleisteter Urlaub nicht einen anderen durch dieses Recht gewährleisteten Urlaub beeinträchtigen kann (EuGH 18. März 2004 C-342/01 – Rn. 41). Demnach kann die Inanspruchnahme von Mutterschutzurlaub nicht das Recht auf den vollen Jahresurlaub beeinträchtigen (EuGH 18. März 2004 – C-342/01- ) und die Inanspruchnahme der Elternzeit kann nicht durch einen Mutterschaftsurlaub oder einen anderen Urlaub, der einem anderen Zweck dient als die Elternzeit, ersetzt werden (EuGH 14. April 2005 – C-519/03 –, Rn. 33). Die Regelung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG führt aber nicht dazu, dass die Möglichkeit der Inanspruchnahme der Elternzeit verkürzt wird oder ein anderer Urlaub auf die Elternzeit angerechnet wird. Ebenfalls wird nach dieser Bestimmung nicht die Elternzeit auf die Zeit des Erholungsurlaubs angerechnet.
bb) Den zitierten Urteilen des EuGH lässt sich zwar entnehmen, dass Zeiträume einer Urlaubsart nicht an die Stelle von Zeiträumen einer anderen Urlaubsart treten können – mit anderen Worten wird nicht davon ausgegangen, dass ein Arbeitnehmer, der sich im Mutterschaftsurlaub oder im Krankheitsurlaub befindet, allein aus diesem Grund tatsächlich in den Genuss seines bezahlten Jahresurlaubs gekommen ist, weil diese drei Urlaubsarten unterschiedliche Zwecke verfolgen –. Der EuGH hat sich in den zitierten Urteilen aber nicht dazu geäußert, ob der Zeitraum, in dem sich ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin im Krankheitsurlaub oder im Mutterschaftsurlaub befindet, bei der Berechnung des bezahlten Jahresurlaubs selbst zu berücksichtigen ist (vgl. hierzu die Ausführungen des Generalanwaltes M. vom 20. März 2018 in der Rechtssache C-12/17 unter Rn. 20).
cc) Nach der Rechtsprechung des EuGH steht der Zweck des Jahresurlaubs nicht einer zeitanteiligen Kürzung des Jahresurlaubs wegen Kurzarbeit und dem damit verbundenen Ruhen des Arbeitsverhältnisses entgegen. So hat der EuGH in der Entscheidung vom 8. November 2012 – C-229/11 und C 230/11 – zwar darauf hingewiesen, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der jedem Arbeitnehmer gewährt wird, als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union anzusehen ist, der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht restriktiv ausgelegt werden darf, der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht von der Voraussetzung abhängig gemacht werden kann, dass der Arbeitnehmer während des von diesem Staat festgelegten Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet hat und daher Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen ist, dass er nationalen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen für nicht genommenen Jahresurlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses keine finanzielle Vergütung gezahlt wird, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums und/oder Übertragungszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben bzw. im Krankheitsurlaub war und deshalb seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte (vgl. EuGH 8. November 2012 – C-229/11 und C 230/11 – Rn. 22ff). Der EuGH hat aber entschieden, dass diese Rechtsprechung nicht auf den Fall eines Kurzarbeiters – wie er in dem dortigen Ausgangsverfahren zugrunde lag – angewandt werden kann. Dies hat der EuGH damit begründet, dass die Situation eines Arbeitnehmers, der wegen einer Erkrankung nicht in der Lage ist, zu arbeiten, und die Situation eines Kurzarbeiters grundlegend verschieden sind. Hierzu hat der EuGH ausgeführt, dass die Kurzarbeit auf einem Sozialplan beruhte, der vorsah, dass die gegenseitigen Leistungspflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers nach Maßgabe der Arbeitszeitverkürzung suspendiert sind. Ferner könne der betroffene Arbeitnehmer während der Kurzarbeit, die sich aus dem genannten Sozialplan ergibt und für ihn folglich vorhersehbar ist, sich entweder ausruhen oder Freizeittätigkeiten nachgehen. Da er unter keinen durch eine Erkrankung hervorgerufenen physischen oder psychischen Beschwerden leide, befinde er sich daher in einer anderen Lage, als wenn er aufgrund seines Gesundheitszustands arbeitsunfähig wäre. Des Weiteren wurde auf den Zweck des Sozialplans verwiesen, der die Kurzarbeit vorgesehen habe, um eine Entlassung der betroffenen Arbeitnehmer aus wirtschaftlichen Gründen zu verhindern und die Nachteile, die sich für diese Arbeitnehmer aus einer derartigen Entlassung ergeben, zu verringern (vgl. EuGH 8. November 2012 – C-229/11 und C 230/11 – Rn. 26ff).
dd) Ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin, der/die gemäß §§ 15 ff. BEEG Elternzeit in Anspruch nimmt, befindet sich nicht in einer vergleichbaren Situation mit einem Arbeitnehmer, der entweder tatsächlich seine Arbeitsleistung erbringt oder aufgrund einer Erkrankung gehindert ist, seine Arbeitsleistungen zu erbringen. Die Situation entspricht vielmehr derjenigen eines Kurzarbeiters, bei dem die gegenseitigen Leistungspflichten suspendiert sind (vgl. hierzu auch die Ausführungen des Generalanwaltes M. vom 20. März 2018 in der Rechtssache C-12/17 unter Rn. 22ff.)
(1) Die Inanspruchnahme der Elternzeit nach den Bestimmungen des BEEG führt zu einer Suspendierung der Hauptleistungspflichten (vgl. BAG 19. Mai 2015 – 9 AZR 725/13 – Rn. 11, BAGE 151, 360). Nach der Richtlinie 2010/18 unterliegen die Voraussetzungen und Modalitäten für die Inanspruchnahme des Elternurlaubs weitgehend den nationalen Rechtsvorschriften. Die Mitgliedstaaten und gegebenenfalls die Sozialpartner bleiben für die Bestimmung des Status des Arbeitsvertrags oder des Beschäftigungsverhältnisses für den Zeitraum des Elternurlaubs sowie für sozialversicherungsrechtliche Fragen und „einkommensrelevante Fragen im Zusammenhang mit verantwortlich (§ 5 Nr. 4, Nr. 3, Nr. 5 Abs. 1 und 2 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung zur Richtlinie 2010/18). Die Suspendierung der Hauptleistungspflichten während der Elternzeit steht damit im Einklang mit den Vorschriften der überarbeiteten Rahmenvereinbarung (vgl. auch die Ausführungen des Generalanwaltes M. vom 20. März 2018 in der Rechtssache C-12/17 unter Rn. 26).
(2) In der Richtlinie 2010/18 bzw. in der hierzu überarbeiteten Rahmenvereinbarung ist von einem etwaigen anzuerkennenden und während des Elternurlaubs des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin entstehenden Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub keine Rede ist (vgl. auch die Ausführungen des Generalanwaltes M. vom 20. März 2018 in der Rechtssache C-12/17 unter Rn. 24).
(3) Aufgrund der Suspendierung der gegenseitigen Hauptleistungspflichten während der Elternzeit entspricht diese Situation derjenigen eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitszeit vorübergehend reduziert wird. Eine Nichtberücksichtigung des Elternurlaubs bei der Berechnung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub bzw. die dem Arbeitgeber eingeräumte Befugnis, den Jahresurlaub für den Zeitraum der Elternzeit zu kürzen, ist lediglich die Konsequenz der Suspendierung der gegenseitigen Hauptleistungspflichten. Das Unionsrecht gewährleistet gerade keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub für einen Zeitraum, in dem die gegenseitigen Verpflichtungen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers ausgesetzt sind und der nicht als Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung angesehen wird (vgl. auch die Ausführungen des Generalanwaltes M. vom 20. März 2018 in der Rechtssache C-12/17 unter Rn. 28). Demnach kann der nationale Gesetzgeber auch als weniger einschneidende Maßnahme dem Arbeitgeber die Befugnis einräumen, den Jahresurlaub für den Zeitraum der Inanspruchnahme der Elternzeit zu kürzen.
(4) Zu beachten ist ferner, dass die besondere Bedeutung, die der EuGH dem Anspruch auf Jahresurlaub zuerkennt, mit dessen Zweck zusammenhängt, „dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zu erholen und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen“. Es handelt sich dabei nach den Ausführungen im vierten Erwägungsgrund der Richtlinie 2003/88(16) um einen für die Gesundheit und die Sicherheit des Arbeitnehmers wesentlichen Schutzzweck. Diese Verbindung zwischen der tatsächlichen Erholung des Arbeitnehmers und dem wirksamen Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit ist vom Gerichtshof ebenfalls hervorgehoben worden (vgl. EuGH 20. Januar 2009 – C-350/06 und C-520/06). Ein Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung muss mit anderen Worten einen Anspruch auf einen Zeitraum ebenso tatsächlicher Erholung eröffnen (vgl. auch die Ausführungen des Generalanwaltes M. vom 20. März 2018 in der Rechtssache C-12/17 unter Rn. 17). Aufgrund der Suspendierung der Hauptleistungspflichten während der Elternzeit ist gerade nicht eine Erholung im Zusammenhang mit dem bestehenden Arbeitsverhältnis erforderlich. Ausgehend vom Schutzzweck des Erholungsurlaubs ist damit auch nicht die Gewährung eines solchen für die Zeit der Elternzeit erforderlich. Zudem besteht ein grundlegender Unterschied zwischen der Lage eines erkrankten Arbeitnehmers und eines Arbeitnehmers im Elternurlaub, nämlich aufgrund des Umstands, dass es sich im zweiten Fall nicht um eine erwiesene und vom Willen des Arbeitnehmers unabhängige Arbeitsunfähigkeit handelt (vgl. auch die Ausführungen des Generalanwaltes M. vom 20. März 2018 in der Rechtssache C-12/17 unter Rn. 22). Auch hieraus folgt, dass eine Kürzung des Jahresurlaubs für die Zeiten der Inanspruchnahme der Elternzeit zulässig ist und zwar auch bezogen auf die nach der Richtlinie 2010/18 gewährleistete Mindestdauer der Elternzeit von vier Monaten.
C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Kosten sind verhältnismäßig verteilt worden.
D. Soweit auf die Berufung der Klägerin das Urteil abgeändert und der Beklagte zu der sich aus dem Tenor ergebende Zahlung verurteilt worden ist, war die Revision für den Beklagten nicht zuzulassen. Es liegt insoweit kein Zulassungsgrund gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG vor. Es handelt sich um eine am Einzelfall orientierte Entscheidung ohne grundsätzliche rechtliche Bedeutung. Eine Divergenz zu anderen obergerichtlichen Entscheidungen ist nicht erkennbar.
E. Soweit die Berufung der Klägerin zurückgewiesen wurde, war für die Klägerin die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.
