Kürzung des Urlaubsanspruchs für die Dauer der Elternzeit

Kürzung des Urlaubsanspruchs während Elternzeit

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass während der Elternzeit Urlaubsansprüche entstehen, die der Arbeitgeber für jeden vollen Monat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen kann. Die Kürzung muss jedoch im bestehenden Arbeitsverhältnis durch eine rechtsgeschäftliche Erklärung ausgeübt werden. Der Urlaubsanspruch verfällt nicht automatisch am Ende des Urlaubsjahres oder eines Übertragungszeitraums während der Elternzeit.

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Rechtliche Perspektiven auf Urlaubsansprüche während der Elternzeit

Urlaubsansprüche in der Elternzeit – ein Thema, das sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber von Bedeutung ist. Die Kernfrage: Inwiefern darf der Urlaubsanspruch während der Elternzeit gekürzt werden? Diese Frage berührt zentrale Aspekte des Arbeitsrechts und wirft ein Schlaglicht auf das Spannungsfeld zwischen arbeitsvertraglichen Rechten und elternzeitbedingten Anpassungen.

Das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) spielt dabei eine Schlüsselrolle. Es regelt unter anderem, wie sich die Elternzeit auf den Urlaubsanspruch auswirkt. Die Kürzung des Urlaubsanspruchs pro voller Kalendermonat der Elternzeit ist hierbei ein zentraler Punkt. Die Frage der Abgeltung des Urlaubsanspruchs, insbesondere bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ist ebenso von hoher Relevanz. Diese Thematik verbindet rechtliche Prinzipien wie die Gewährleistung angemessener Erholungszeiten mit den organisatorischen und wirtschaftlichen Interessen von Arbeitgebern. Es gilt, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den Arbeitspflichten und den Rechten von Arbeitnehmern in und nach der Elternzeit zu finden.

Der Kern des Streitfalls: Kürzung des Urlaubsanspruchs während der Elternzeit

Im Mittelpunkt des juristischen Konflikts steht die Frage, inwieweit Arbeitgeber berechtigt sind, den Urlaubsanspruch ihrer Angestellten für die Dauer der Elternzeit zu kürzen. Dieses Thema berührt grundlegende Aspekte des Arbeitsrechts und wirft Fragen hinsichtlich der Auslegung des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) auf.

Rechtliche Grundlagen und das Dilemma der Elternzeit

Die gesetzlichen Bestimmungen sehen vor, dass Arbeitnehmer während der Elternzeit einen verringerten Urlaubsanspruch haben können. Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG ist es Arbeitgebern gestattet, den Urlaubsanspruch für jeden vollen Monat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Diese Regelung zielt darauf ab, eine faire Balance zwischen den Interessen der Arbeitnehmer und den organisatorischen Anforderungen der Arbeitgeber zu schaffen.

Entscheidende Faktoren im vorliegenden Fall

Der vorliegende Fall dreht sich um eine Bürokauffrau, die nach ihrer Elternzeit eine Urlaubsabgeltung für die Jahre 2011 bis 2015 forderte. Die Arbeitgeberin hatte den Urlaubsanspruch für die Elternzeitjahre auf „0,00 Tage“ festgesetzt. Die Klägerin argumentierte, dass ihr trotz Elternzeit ein Anspruch auf den vollen Urlaub zustehe, während die Arbeitgeberin auf das Kürzungsrecht nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG verwies.

Urteil und dessen Begründung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied zugunsten der Klägerin. Es stellte klar, dass der Urlaubsanspruch während der Elternzeit zwar gekürzt werden kann, der Urlaub jedoch nicht automatisch gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums verfällt. Für die Kürzung ist eine ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers erforderlich. Im vorliegenden Fall konnte die Arbeitgeberin eine solche Erklärung nicht nachweisen.

Bedeutung und Tragweite des Urteils

Dieses Urteil hat weitreichende Implikationen für das Arbeitsrecht und die Handhabung von Urlaubsansprüchen während der Elternzeit. Es betont die Notwendigkeit einer transparenten Kommunikation seitens der Arbeitgeber, wenn sie von ihrem Kürzungsrecht Gebrauch machen wollen. Ebenso unterstreicht es den Schutz der Arbeitnehmerrechte in Phasen der Elternzeit.

Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil, dass sie ihre Praktiken hinsichtlich der Urlaubskürzung während der Elternzeit überdenken und sicherstellen müssen, dass alle Kürzungen klar dokumentiert und kommuniziert werden. Arbeitnehmer wiederum können aus diesem Urteil eine gewisse Sicherheit ableiten, dass ihr Urlaubsanspruch während der Elternzeit nicht automatisch verfällt und eine angemessene Kürzung erfordert eine explizite Erklärung des Arbeitgebers.

Das vorliegende Urteil

BAG – Az.: 9 AZR 495/17 – Urteil vom 19.03.2019

Amtliche Leitsätze:

1. Urlaub, der nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt werden kann, verfällt während der Elternzeit nicht gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums.

2. Die Kürzung des Urlaubs nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG führt zu einer Anpassung der Urlaubsdauer an die während der Elternzeit ausgesetzte Arbeitspflicht. Sie ist damit Ausdruck des im gesamten Urlaubsrecht anwendbaren allgemeinen Rechtsgedankens, dass der Umfang des Erholungsurlaubs während des Urlaubsjahres zur bestehenden Arbeitspflicht ins Verhältnis zu setzen ist. Bei diesem Verständnis steht § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG im Einklang mit dem Unionsrecht.

3. Der Arbeitgeber kann das Kürzungsrecht nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG nur im bestehenden Arbeitsverhältnis durch Abgabe einer (empfangsbedürftigen) rechtsgeschäftlichen Erklärung ausüben. Er kann den Urlaub vor, während und nach dem Ende der Elternzeit kürzen, nicht jedoch vor der Erklärung des Arbeitnehmers, Elternzeit in Anspruch zu nehmen.

1. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg – Kammern Freiburg – vom 7. Juli 2017 – 9 Sa 10/17 – aufgehoben, soweit es die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg – Kammern Offenburg – vom 8. Februar 2017 – 6 Ca 341/16 – zurückgewiesen hat.

2. Im Umfang der Aufhebung wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung – auch über die Kosten der Revision – an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

Die Parteien streiten noch über Urlaubsabgeltung für die Jahre 2011 bis 2015.

Die Klägerin war ab dem 1. April 2005 bei der Beklagten gegen eine Vergütung von zuletzt 2.017,20 Euro brutto als Bürokauffrau beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 31. März 2005 vereinbarten die Parteien einen Jahresurlaub von 27 Arbeitstagen. Zuletzt standen der Klägerin 30 Arbeitstage Urlaub zu. Nach Ablauf des Beschäftigungsverbots im Anschluss an die Geburt ihrer Tochter am 28. August 2010 nahm sie ab dem 24. Oktober 2010 bis zum 23. Oktober 2012 Elternzeit in Anspruch. Diese verlängerte sie bis zum 23. Oktober 2013. Für ihren am 15. Mai 2013 geborenen Sohn verlangte sie während der ersten Elternzeit eine zweite Elternzeit vom 15. Mai 2013 bis zum 14. Mai 2016.

Mit E-Mail vom 25. März 2010 erkundigte sich die Klägerin bei der Beklagten nach den Auswirkungen des ab dem 16. Juli 2010 beginnenden Beschäftigungsverbots auf ihren Urlaubsanspruch für das Jahr 2010. Der Inhalt eines daraufhin zwischen den Parteien geführten Gesprächs ist streitig. In den Entgeltabrechnungen für die Monate ab Juli 2010 bezifferte die Beklagte den Urlaubsanspruch der Klägerin für das Jahr 2010 auf 22 Urlaubstage. Für die nachfolgenden Jahre wiesen die der Klägerin erteilten Entgeltabrechnungen einen Urlaubsanspruch von „0,00 Tagen“ aus.

Auf Antrag der Klägerin stimmte die Beklagte mit Schreiben vom 6. April 2016 der Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit auf neun Stunden mit Wirkung zum 17. Mai 2016 zu. Die Klägerin kündigte das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit am 14. Mai 2016. Mit Schreiben vom 22. Juli 2016 verlangte sie von der Beklagten die Abgeltung von insgesamt 70 Arbeitstagen Urlaub für die Kalenderjahre 2014 bis 2016. Die Beklagte wies die Ansprüche am 28. Juli 2016 unter Hinweis auf die Kürzungsmöglichkeit nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG zurück.

Mit der am 5. September 2016 eingegangenen Klage hat die Klägerin für die Kalenderjahre 2014 und 2015 die Abgeltung von jeweils 30 Arbeitstagen Urlaub und für das Jahr 2016 die Abgeltung von 10 Arbeitstagen Teilurlaub geltend gemacht. Sie hat ihre Klage am 23. September 2016 um die Abgeltung von jeweils 30 Arbeitstagen Urlaub für die Jahre 2011 bis 2013 erweitert.

Die Klägerin hat beantragt,

1.

die Beklagte zu verurteilen, an sie für die Jahre 2014, 2015 und 2016 6.517,70 Euro brutto als Urlaubsabgeltung zu bezahlen nebst fünf Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 15. Mai 2016;

2.

die Beklagte zu verurteilen, an sie für die Jahre 2011, 2012 und 2013 8.379,90 Euro brutto als Urlaubsabgeltung zu bezahlen nebst fünf Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 15. Mai 2016.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat behauptet, der arbeitsvertraglich vereinbarte Urlaub der Klägerin sei im Jahr 2010 auf 29 Arbeitstage und im Jahr 2015 auf 30 Arbeitstage erhöht worden. Bereits im Nachgang zur E-Mail der Klägerin vom 25. März 2010 habe sie eine Kürzungserklärung nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG abgegeben. Im Übrigen könne die Kürzung auch noch nach der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt werden. Unabhängig davon seien die Urlaubsansprüche der Klägerin für volle Kalenderjahre der Elternzeit jedenfalls am 31. März des auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres verfallen.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, an die Klägerin zur Abgeltung des Teilurlaubs für das Jahr 2016 einen Betrag iHv. 931,10 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 28. Juli 2016 zu zahlen, und die Klage im Übrigen abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin und die Anschlussberufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin die von ihr begehrte Abgeltung des Urlaubs aus den Jahren 2011 bis 2015 weiter.

Entscheidungsgründe

Die Revision der Klägerin ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung (§ 562 Abs. 1 ZPO) und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts durfte die Klage – soweit für die Revision von Bedeutung – nicht abgewiesen werden. Der Senat kann aufgrund der bislang getroffenen Feststellungen nicht abschließend beurteilen, ob die Klägerin von der Beklagten gemäß § 17 Abs. 3 BEEG, § 7 Abs. 4 BUrlG die Abgeltung des Urlaubs für die Jahre 2011 bis 2015 in der geltend gemachten Höhe verlangen kann.

I. Während der Elternzeit, die zu einer Suspendierung der Hauptleistungspflichten des Arbeitsverhältnisses führt, entstehen nach §§ 1, 3 Abs. 1, § 4 BUrlG Urlaubsansprüche (BAG 19. Mai 2015 – 9 AZR 725/13 – Rn. 11, BAGE 151, 360). Dies ergibt sich aus § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG, denn nur ein entstandener Urlaubsanspruch kann gekürzt werden (vgl. BAG 19. Mai 2011 – 9 AZR 197/10 – Rn. 24, BAGE 138, 58).

II. Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber gemäß § 17 Abs. 3 BEEG den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten. Dies entspricht der Bestimmung in § 7 Abs. 4 BUrlG, der zufolge der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann.

III. Das Landesarbeitsgericht ist zu Unrecht davon ausgegangen, die Urlaubsansprüche der Klägerin aus den Jahren 2011 bis 2015 hätten zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr bestanden, weil der Urlaub für Kalenderjahre, in denen sich ein Arbeitnehmer durchgehend in Elternzeit befunden habe, nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG am 31. März des Folgejahres verfalle. Die Bestimmung des § 7 Abs. 3 BUrlG regelt die Befristung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub, dessen Übertragung auf das nächste Kalenderjahr sowie den Verfall des Urlaubs am Ende des Urlaubsjahres bzw. eines Übertragungszeitraums. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts findet das Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG während der Elternzeit keine Anwendung. Die gesetzlichen Sonderregelungen in § 17 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 BEEG gehen § 7 Abs. 3 BUrlG vor (vgl. zu § 17 Abs. 2 BErzGG BAG 28. Juli 1992 – 9 AZR 340/91 – zu 1 b der Gründe, BAGE 71, 50). Dies ergibt die Auslegung des § 17 BEEG.

1. Hat der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber gemäß § 17 Abs. 2 BEEG den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren. Die Vorschrift regelt eine Ausnahme von dem Grundsatz, dass der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. § 17 Abs. 2 BEEG trifft bezüglich der Erfüllung und des Verfalls des Urlaubs eine eigenständige, von § 7 Abs. 3 BUrlG abweichende Regelung des Urlaubsjahres (vgl. BAG 23. Januar 2018 – 9 AZR 200/17 – Rn. 19, BAGE 161, 347; 15. Dezember 2015 – 9 AZR 52/15 – Rn. 21, BAGE 154, 1).

2. Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Die Vorschrift entkoppelt den grundsätzlich der Kürzung unterliegenden Urlaubsanspruch vom Urlaubsjahr und nimmt ihn somit von einem Verfall nach § 7 Abs. 3 BUrlG während der Elternzeit aus. Der Senat muss im Streitfall nicht entscheiden, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen der nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG der Kürzung unterliegende und nicht bereits von § 17 Abs. 2 BEEG erfasste Urlaubsanspruch nach Beendigung der Elternzeit befristet ist.

a) Darauf lässt bereits der Wortlaut des § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG schließen. Danach kann der Arbeitgeber „den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit“ um ein Zwölftel kürzen. Das Gesetz stellt auf „jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit“ ab. Für die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene einschränkende Auslegung, dass die Ansprüche auf Erholungsurlaub bereits am Jahresende oder am Ende des Übertragungszeitraums nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen sind, gibt der Wortlaut des § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG keinen Anhaltspunkt. Vielmehr ist davon auszugehen, dass der Urlaub unabhängig vom Ablauf des Urlaubsjahres und des Übertragungszeitraums gekürzt werden kann.

b) Dieses Verständnis entspricht auch der Gesetzessystematik. Der Gesetzgeber hat für den Fall des Zusammentreffens von Elternzeit und Urlaub ein nach Zeitabschnitten differenzierendes Regelungssystem geschaffen. § 17 Abs. 2 BEEG bezieht sich auf den vor Beginn der Elternzeit noch nicht oder nicht vollständig erhaltenen Urlaub. Durch die eigenständige, von § 7 Abs. 3 BUrlG abweichende Regelung des Urlaubsjahres wird Arbeitnehmern die Möglichkeit eingeräumt, ihren vor der Elternzeit nicht (vollständig) erhaltenen Urlaub auf ein volles Kalenderjahr zu verteilen (vgl. BAG 15. Dezember 2015 – 9 AZR 52/15 – Rn. 22, BAGE 154, 1). § 17 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ermöglicht dem Arbeitgeber, den (anteilig) auf die Zeit der Inanspruchnahme der Elternzeit entfallenden Urlaub an die suspendierten Hauptleistungspflichten anzupassen. Die Vorschrift räumt dem Arbeitgeber das Recht ein, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Zusammen stellen die Bestimmungen des § 17 BEEG eine abschließende Sonderregelung für die mit der Elternzeit im Zusammenhang stehenden Urlaubsansprüche dar. Für das Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG besteht während der Elternzeit kein Raum.

c) Diese Auslegung entspricht auch dem Sinn und Zweck des § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG, der sich von dem des § 7 Abs. 3 BUrlG unterscheidet. Das Kürzungsrecht des Arbeitgebers trägt dem Umstand Rechnung, dass die Arbeitspflicht während der Elternzeit ruht und der in der Elternzeit befindliche Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht in Anspruch nehmen kann. Die gesetzliche Kürzungsbefugnis vermeidet ein Ansammeln von Urlaub gegen den Willen des Arbeitgebers für Zeiten, in denen die Arbeitspflicht elternzeitbedingt ruht (vgl. bereits zu § 8d MuSchG aF BAG 15. Februar 1984 – 5 AZR 192/82 – zu II 2 b der Gründe, BAGE 45, 155). Mit der Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfolgt der Gesetzgeber demgegenüber ein Ziel, das während der Elternzeit aufgrund der für einen feststehenden Zeitraum ausgesetzten Arbeitspflicht seine Wirkung von vornherein verfehlt. Die Bestimmung soll in erster Linie dazu beitragen, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr erfüllt wird, damit der Arbeitnehmer in einem einigermaßen regelmäßigen Rhythmus eine gewisse Zeit der Erholung und Entspannung von der geschuldeten Arbeitsleistung erhält (vgl. BAG 19. Februar 2019 – 9 AZR 423/16 – Rn. 25 mwN).

IV. Die Sache ist nicht zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO), sodass diese zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen ist. Der Senat kann nicht abschließend beurteilen, ob die Beklagte die Urlaubsansprüche der Klägerin aus den Jahren 2011 bis 2015 nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG wirksam gekürzt hat.

1. § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG steht im Einklang mit dem Unionsrecht. Die darin vorgesehene Kürzungsmöglichkeit verstößt weder gegen Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG noch gegen § 5 Nr. 2 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub vom 18. Juni 2009 im Anhang der Richtlinie 2010/18/EU (ABl. EU L 68 vom 18. März 2010 S. 13; im Folgenden Rahmenvereinbarung). Dies kann der Senat entscheiden, ohne den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV um eine Vorabentscheidung zu ersuchen.

a) Der Gerichtshof hat entschieden, dass Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG einer Bestimmung des nationalen Rechts nicht entgegensteht, nach der bei der Berechnung des unionsrechtlich gewährleisteten Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub in einem Bezugszeitraum die Dauer eines vom Arbeitnehmer in diesem Zeitraum genommenen Elternurlaubs nicht als Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung angesehen wird (vgl. EuGH 4. Oktober 2018 – C-12/17 – [Dicu] Rn. 38). Der Zweck des unionsrechtlich gewährleisteten Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zum einen von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und zum anderen über einen Zeitraum der Entspannung und Freizeit zu verfügen, beruht auf der Prämisse, dass der Arbeitnehmer im Laufe des Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet hat. Der Erholungszweck setzt voraus, dass der Arbeitnehmer eine Tätigkeit ausgeübt hat, die es zu dem in der Richtlinie 2003/88/EG vorgesehenen Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit rechtfertigt, dass er über einen Zeitraum der Erholung, der Entspannung und der Freizeit verfügt (vgl. EuGH 4. Oktober 2018 – C-12/17 – [Dicu] Rn. 27 f.). Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG schreibt danach nicht vor, dass Zeiten der Inanspruchnahme von Elternzeit bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs berücksichtigt werden müssen. Der nationale Gesetzgeber kann somit eine Regelung treffen, nach der die Anzahl der Urlaubstage von vornherein um die Dauer der Elternzeit anteilig gekürzt wird. Dementsprechend steht Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG auch dann nicht entgegen, wenn der nationale Gesetzgeber über die Vorgaben der Richtlinie hinaus die Zeiten der Inanspruchnahme von Elternzeit zunächst bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs berücksichtigt, dem Arbeitgeber jedoch das Recht einräumt, den Urlaubsumfang für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit im Wege der Kürzung an die ausgesetzte Arbeitspflicht des Arbeitnehmers anzupassen (vgl. Düwell jurisPR-ArbR 45/2018 Anm. 3; Oberthür ArbRB 2019, 13, 16).

b) Durch § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG wird auch nicht iSv. § 5 Nr. 2 Satz 1 der Rahmenvereinbarung in Rechte eingegriffen, die der Arbeitnehmer zu Beginn des Elternurlaubs erworben hatte oder dabei war zu erwerben.

aa) Nach § 5 Nr. 2 Satz 1 der Rahmenvereinbarung müssen die Rechte, die der Arbeitnehmer zu Beginn des Elternurlaubs erworben hatte oder dabei war zu erwerben, bis zum Ende des Elternurlaubs bestehen bleiben. Von der Formulierung „Rechte, die der Arbeitnehmer … erworben hatte oder dabei war zu erwerben“ werden alle unmittelbar oder mittelbar aus dem Arbeitsverhältnis abgeleiteten Rechte und Vorteile hinsichtlich Bar- und Sachleistungen erfasst, auf die der Arbeitnehmer bei Antritt des Elternurlaubs einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber hat. Hierzu zählt auch der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub (vgl. EuGH 22. April 2010 – C-486/08 – [Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols] Rn. 53 f. mwN). § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung steht einer nationalen Bestimmung entgegen, nach der Arbeitnehmer im Anschluss an ihren Elternurlaub den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verlieren, den sie vor der Geburt ihres Kindes erworben haben (vgl. EuGH 22. April 2010 – C-486/08 – [Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols] Rn. 56).

bb) § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung verpflichtet die Mitgliedstaaten jedoch nicht, den Arbeitnehmern während der Zeit des Elternurlaubs zu garantieren, dass sie Rechte auf künftige Leistungen des Arbeitgebers in demselben Umfang erwerben, als ob sie weiterhin ihre bisher vertraglich geschuldete Tätigkeit ausgeübt hätten (vgl. EuGH 16. Juli 2009 – C-537/07 – [Gómez-Limón Sanchéz-Camacho] Rn. 40, 43; BAG 27. Januar 2011 – 6 AZR 526/09 – Rn. 41, BAGE 137, 80). Es muss lediglich sichergestellt werden, dass die Rechte, die der Arbeitnehmer bei Antritt des Elternurlaubs bereits erworben hatte oder dabei war zu erwerben, bis zum Ende des Elternurlaubs bestehen bleiben und sich der Arbeitnehmer im Anschluss an den Elternurlaub im Hinblick auf diese Rechte in derselben Situation befindet wie vor dem Elternurlaub (vgl. EuGH 22. April 2010 – C-486/08 – [Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols] Rn. 51 mwN; 22. Oktober 2009 – C-116/08 – [Meerts] Rn. 38 f.). Alle übrigen Regelungen des Status des Arbeitsverhältnisses während des Elternurlaubs überlässt § 5 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung den Mitgliedstaaten und/oder den Sozialpartnern. Sie können festlegen, inwieweit Zeiten der Inanspruchnahme von Elternzeit, in denen das Arbeitsverhältnis nach nationalem Recht ruht, bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs berücksichtigt werden (vgl. EuGH 4. Oktober 2018 – C-12/17 – [Dicu] Rn. 35).

cc) Die in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG vorgesehene Möglichkeit zur Kürzung des während der Elternzeit erworbenen Erholungsurlaubs führt nicht zu einem Rechtsverlust des betroffenen Arbeitnehmers. Die Kürzung bewirkt lediglich die Anpassung der Urlaubsdauer an die während der Elternzeit ausgesetzte Arbeitspflicht und verwirklicht damit den im gesamten Urlaubsrecht anwendbaren allgemeinen Rechtsgedanken, dass der Umfang des Erholungsurlaubs während des Urlaubsjahres zur bestehenden Arbeitspflicht ins Verhältnis zu setzen ist.

(1) Nach Erfüllung der Wartezeit steht dem Arbeitnehmer zwar gemäß §§ 1, 3 Abs. 1, § 4 BUrlG bereits am 1. Januar des Urlaubsjahres der volle Jahresurlaub zu, der bezogen auf eine Arbeitsleistung an sechs Tagen in der Woche kalenderjährlich 24 Werktage beträgt. Bei einer abweichenden Verteilung der Arbeitszeit wird die Gleichwertigkeit der Urlaubsdauer erreicht, indem die maßgebliche Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht mit der Anzahl der Urlaubstage in der Sechstagewoche ins Verhältnis gesetzt wird (vgl. BAG 21. Juli 2015 – 9 AZR 145/14 – Rn. 17; 15. März 2011 – 9 AZR 799/09 – Rn. 25, BAGE 137, 221). Der dem Arbeitnehmer am Jahresanfang zustehende Erholungsurlaub ist damit aber noch nicht in diesem Umfang iSv. § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung endgültig „erworben“. Vielmehr kann sich der Umfang des Urlaubsanspruchs bei einem Wechsel der Anzahl der Arbeitstage während des Urlaubsjahres ändern mit der Folge, dass der Jahresurlaubsanspruch für das betreffende Kalenderjahr unter Berücksichtigung der einzelnen Zeiträume der Beschäftigung unterjährig neu zu berechnen ist (vgl. zu den Umrechnungsformeln BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17 – Rn. 28 ff.). Durch diesen allgemeinen – auch außerhalb der Elternzeit geltenden – Grundsatz soll eine Gleichwertigkeit der Urlaubsdauer sichergestellt werden (vgl. BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17 – Rn. 23, 29; vgl. auch ErfK/Gallner 19. Aufl. BUrlG § 3 Rn. 15; MüKoBGB/Müller-Glöge 7. Aufl. § 611 Rn. 926). Auch wenn ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr in einen unbezahlten Sonderurlaub wechselt, ist bei der dadurch gebotenen Neuberechnung des Jahresurlaubsanspruchs zu berücksichtigen, in welchem Zeitraum die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vorübergehend ausgesetzt haben (vgl. BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17 – Rn. 20). Beginnt die Elternzeit im laufenden Kalenderjahr, führt dementsprechend auch die Kürzung des Erholungsurlaubs zu einer Neuberechnung des Jahresurlaubsanspruchs im laufenden Urlaubsjahr. Zwar bedarf es hierfür zusätzlich einer (Kürzungs-)Erklärung des Arbeitgebers. Solange dem Arbeitgeber aber dieses gesetzliche Kürzungsrecht zusteht, hat der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch noch nicht iSv. § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung „erworben“.

(2) Ein Verstoß gegen § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung ergibt sich auch nicht daraus, dass ein erst in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres mit der Elternzeit beginnender Arbeitnehmer gegenüber einem in der zweiten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidenden Arbeitnehmer benachteiligt würde (vgl. Daum RdA 2019, 49, 54; aA Klein jurisPR-ArbR 35/2018 Anm. 2).

(a) Gemäß § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Daraus hat die Rechtsprechung den Umkehrschluss hergeleitet, dass eine Zwölftelung des gesetzlichen Mindesturlaubs nach §§ 1, 3 BUrlG bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der zweiten Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit unzulässig ist (BAG 9. August 2016 – 9 AZR 51/16 – Rn. 16 mwN). Somit bleibt einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni eines Kalenderjahres rechtlich beendet wird, der ungekürzte Urlaubsanspruch erhalten, während einem Arbeitnehmer, dessen Elternzeit nach dem 30. Juni eines Jahres beginnt, nach einer Kürzungserklärung des Arbeitgebers nur der an das Ruhen des Arbeitsverhältnisses angepasste Urlaub zusteht (vgl. Klein jurisPR-ArbR 35/2018 Anm. 2).

(b) Hierin liegt keine Benachteiligung von Arbeitnehmern in der Elternzeit. Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen, und solche, die in der zweiten Jahreshälfte ausscheiden, befinden sich hinsichtlich der Berechnung des Urlaubsanspruchs nicht in einer vergleichbaren Situation. Der Anwendungsbereich des § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG und des daraus hergeleiteten Umkehrschlusses ist auf die besondere Situation der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zugeschnitten. Der Gesetzgeber wollte vermeiden, dass der Arbeitnehmer durch die Anwendung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der zweiten Jahreshälfte „den vollen Urlaubsanspruch verliert, auch wenn er erst gegen Ende des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet“ (vgl. den schriftlichen Bericht des Ausschusses für Arbeit vom 30. November 1962, BT-Drs. IV/785 S. 3). Damit korrespondierend verhindert § 6 Abs. 1 BUrlG bei aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen, dass ein Arbeitnehmer, dem der volle Jahresurlaub bereits von seinem früheren Arbeitgeber gewährt worden ist, für denselben Zeitraum zweimal Urlaub verlangen kann (vgl. BT-Drs. IV/785 S. 3; BAG 16. Dezember 2014 – 9 AZR 295/13 – Rn. 37, BAGE 150, 207; 21. Februar 2012 – 9 AZR 487/10 – Rn. 16, BAGE 141, 27). Die besondere Situation der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der etwaigen Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses ist mit der Elternzeit nicht vergleichbar. Während der Elternzeit besteht das Arbeitsverhältnis fort. Ein Ausgleich des Urlaubs zwischen dem alten und einem neuen Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht erforderlich. § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG ermöglicht es unabhängig davon, den Urlaubsumfang für das gesamte Urlaubsjahr ins Verhältnis zu der im selben Zeitraum bestehenden Arbeitspflicht zu setzen, dh. um volle Kalendermonate des Ruhens des Arbeitsverhältnisses zu kürzen.

c) § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG verletzt auch nicht den Grundsatz, dass ein unionsrechtlich gewährleisteter Urlaub (hier die Elternzeit) nicht das Recht beeinträchtigen darf, einen anderen unionsrechtlich gewährleisteten Urlaub (hier den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub) zu nehmen, der einen anderen Zweck als der erstgenannte verfolgt (vgl. EuGH 20. Januar 2009 – C-350/06 und C-520/06 – [Schultz-Hoff ua.] Rn. 26 mwN; vgl. auch Boecken FS Düwell 2011 S. 53; Kamanabrou RdA 2014, 321, 326). Der Gerichtshof hat festgestellt, dass sich daraus nicht herleiten lässt, dass der Elternurlaub bei der Berechnung des Anspruchs eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub als Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung anzusehen ist (vgl. EuGH 4. Oktober 2018 – C-12/17 – [Dicu] Rn. 37).

2. Die Anpassung des Urlaubsanspruchs nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG an die durch die Elternzeit ausgesetzte Arbeitspflicht wird weder automatisch noch durch einen Realakt des Arbeitgebers bewirkt. Sie setzt voraus, dass der Arbeitgeber von der ihm eingeräumten Kürzungsbefugnis durch die Abgabe einer (empfangsbedürftigen) rechtgeschäftlichen Erklärung Gebrauch macht.

a) Möchte der Arbeitgeber den Anspruch auf Erholungsurlaub kürzen, muss er sein Kürzungsrecht ausüben. Dazu ist eine hierauf gerichtete rechtsgeschäftliche Erklärung erforderlich, die dem Arbeitnehmer zugehen muss (vgl. BAG 19. Mai 2015 – 9 AZR 725/13 – Rn. 12, BAGE 151, 360). Die Kürzungserklärung kann ausdrücklich oder stillschweigend abgegeben werden. Dazu ist es ausreichend, dass dem Arbeitnehmer – abweichend von seinem Urlaubsverlangen – nur der gekürzte Urlaub gewährt wird oder für ihn erkennbar ist, dass der Arbeitgeber sein Kürzungsrecht ausüben will (vgl. zu § 17 Abs. 1 Satz 1 BErzGG BAG 28. Juli 1992 – 9 AZR 340/91 – zu 1 c der Gründe, BAGE 71, 50).

b) Die Regelung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG setzt voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub bei Zugang der Kürzungserklärung noch besteht. Daran fehlt es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat (mit ausf. Begründung BAG 19. Mai 2015 – 9 AZR 725/13 – Rn. 10, 13 ff., BAGE 151, 360). Das Gesetz unterstellt allein den „Erholungsurlaub“ der Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers, nicht dagegen den Abgeltungsanspruch.

aa) Zwar wandelt sich nach der neueren Senatsrechtsprechung mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses der aus Freistellung von der Arbeitspflicht und Bezahlung zusammengesetzte Urlaubsanspruch nach § 1 BUrlG in einen Anspruch auf Abgeltung des noch nicht erfüllten Urlaubs gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG um, ohne dass der finanzielle Aspekt des originären Urlaubsanspruchs zunächst erlischt (vgl. BAG 22. Januar 2019 – 9 AZR 45/16 – Rn. 23).

bb) Gleichwohl unterliegt der Abgeltungsanspruch nicht der Kürzung nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG. Trotz des gemeinsamen Ursprungs besteht zwischen dem Urlaubs- und dem Urlaubsabgeltungsanspruch keine Zweckidentität, die ein Kürzungsrecht auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedingen könnte. Der Beendigungszeitpunkt bildet eine Zäsur, die nicht nur die gegenseitigen Hauptleistungspflichten, sondern auch den Anspruch auf den bezahlten Jahresurlaub betrifft. Ab der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer nicht mehr zu Erholungszwecken unter Fortzahlung seines Arbeitsentgelts von der Arbeitspflicht freigestellt werden. Zudem können weder neue Urlaubsansprüche entstehen noch bestehende nach § 7 Abs. 3 BUrlG erlöschen. Der innere Zusammenhang zwischen der auf der Grundlage des Arbeitsvertrags tatsächlich geleisteten bzw. zu leistenden Arbeit und dem Urlaub wird durch die Ablösung des Freistellungsanspruchs von der Vergütungskomponente und deren Umwandlung in einen Abgeltungsanspruch aufgelöst (vgl. BAG 22. Januar 2019 – 9 AZR 45/16 – Rn. 23). Als reiner Geldanspruch hängt die Erfüllbarkeit des Abgeltungsanspruchs nicht von der Arbeitsfähigkeit oder einer bestimmten Arbeitspflicht des Arbeitnehmers ab; zudem unterliegt er nicht dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes (vgl. BAG 19. Juni 2012 – 9 AZR 652/10 – Rn. 15, BAGE 142, 64). Ist danach das für den originären Erholungsurlaub geltende Regelungsregime auf den Abgeltungsanspruch nicht mehr anwendbar, ist auch das Kürzungsrecht nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG betroffen.

c) Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitgeber sein Kürzungsrecht vor, während und nach dem Ende der Elternzeit ausüben (vgl. BAG 19. Mai 2015 – 9 AZR 725/13 – Rn. 14 mwN, BAGE 151, 360), nicht jedoch vor der Erklärung des Arbeitnehmers, Elternzeit in Anspruch zu nehmen (ErfK/Gallner 19. Aufl. BEEG § 17 Rn. 4; Arnold/Tillmanns/Tillmanns BUrlG 3. Aufl. § 17 BEEG Rn. 10; aA NK-GA/Osnabrügge § 17 BEEG Rn. 8). Letzteres ist Ausfluss der dem Arbeitgeber eingeräumten Dispositionsbefugnis, von dem Kürzungsrecht nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG Gebrauch zu machen oder hiervon abzusehen. Der Arbeitgeber kann sein Wahlrecht erst dann sinnvoll ausüben, wenn er weiß, dass und für welchen Zeitraum Elternzeit in Anspruch genommen werden soll. Die Kürzungsbefugnis setzt somit ein Elternzeitverlangen nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG voraus, durch das der Umfang und die zeitliche Lage der Elternzeit festgelegt werden. Dieses Verständnis ist im Wortlaut des § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG angelegt, der auf jeden vollen Kalendermonat „der“ Elternzeit abstellt. Die Verwendung des bestimmten Artikels legt nahe, dass der Arbeitgeber den Urlaub nicht für „irgendeine“ sich noch nicht abzeichnende, sondern nur für eine konkret in Rede stehende Elternzeit kürzen kann.

3. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze konnte die Beklagte den Urlaub der Klägerin aus den Jahren 2011 bis 2015 nicht mehr durch eine Erklärung nach der zum 14. Mai 2016 eingetretenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien kürzen. Das Landesarbeitsgericht hat keine Feststellungen dazu getroffen, ob und ggf. wann die Beklagte den Urlaub der Klägerin noch im bestehenden Arbeitsverhältnis wirksam nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG gekürzt hat, sondern diese Frage ausdrücklich offengelassen. Im erneuten Berufungsverfahren wird das Landesarbeitsgericht dies nachzuholen und dabei Folgendes zu beachten haben:

a) Soweit die Beklagte behauptet, die Kürzung von Urlaub in einem Gespräch im Nachgang zur E-Mail der Klägerin vom 25. März 2010 erklärt zu haben, hat das Landesarbeitsgericht zu prüfen, wann und mit welchem Inhalt das behauptete Gespräch stattgefunden hat und ob die Klägerin ihre Elternzeit bereits zu diesem Zeitpunkt verlangt hatte.

b) In dem Ausweisen einer bestimmten Anzahl von Urlaubstagen in Entgeltabrechnungen liegt ohne Vorliegen weiterer Anhaltspunkte regelmäßig keine Kürzungserklärung iSv. § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG. Nach § 108 Abs. 1 Satz 1 GewO ist dem Arbeitnehmer bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Die Abrechnung bezweckt die Information über die erfolgte Zahlung. Die Regelung dient der Transparenz. Der Arbeitnehmer soll erkennen können, warum er gerade den ausgezahlten Betrag erhält (BAG 13. Oktober 2015 – 1 AZR 130/14 – Rn. 29; 10. Januar 2007 – 5 AZR 665/06 – Rn. 18 mwN, BAGE 120, 373). Angaben in einer Entgeltabrechnung stellen grundsätzlich keine rechtsgeschäftlichen Erklärungen, sondern lediglich Wissenserklärungen dar (vgl. BAG 19. März 2019 – 9 AZR 881/16 – Rn. 16; 18. April 2012 – 5 AZR 307/11 – Rn. 16).

c) Sollte das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangen, dass die Beklagte keine Kürzungserklärung abgegeben hat oder sich eine erklärte Kürzung nicht auf sämtliche im Streit stehenden Urlaubsansprüche bezogen hat, wird es bei der Ermittlung der Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage zu überprüfen haben, ob der Klägerin – wie von ihr unterstellt – für die Kalenderjahre 2011 bis 2014 jeweils 30 Arbeitstage oder nur 29 Arbeitstage Urlaub zustanden. Soweit die Klägerin für diesen Zeitraum einen jährlichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen behauptet, fehlt es bisher an der Darlegung einer Anspruchsgrundlage. Nach dem Vorbringen der Beklagten ist der im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 31. März 2005 vereinbarte Jahresurlaub von 27 Arbeitstagen ab dem Jahr 2010 auf 29 Arbeitstage und erst ab dem Jahr 2015 auf 30 Arbeitstage erhöht worden. Der Klägerin ist Gelegenheit zu geben, hierzu Stellung zu nehmen.

d) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Berechnung der Anzahl der Urlaubstage und/oder des darauf entfallenden Entgelts entgegen der Auffassung der Beklagten nicht auf der Grundlage der mit Wirkung zum 17. Mai 2016 vereinbarten Teilzeitbeschäftigung der Klägerin vorzunehmen ist. Nach den den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts endete das Arbeitsverhältnis der Parteien bereits mit Ablauf des 14. Mai 2016. Die veränderte Arbeitszeit kam somit nicht mehr zum Tragen. Im Übrigen darf die Verringerung des Beschäftigungsumfangs nicht dazu führen, dass der von einem Arbeitnehmer vor der Arbeitszeitverringerung erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub reduziert wird oder der Arbeitnehmer mit einem reduzierten Urlaubsentgelt vergütet wird (vgl. EuGH 22. April 2010 – C-486/08 – [Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols] Rn. 35; vgl. auch BAG 20. März 2018 – 9 AZR 486/17 – Rn. 15 ff., BAGE 162, 137; 10. Februar 2015 – 9 AZR 53/14 (F) – Rn. 24, BAGE 150, 345).

Wiederholung einer Beweisaufnahme

LAG Berlin-Brandenburg – Az.: 26 Sa 1655/17 – Urteil vom 07.06.2018

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 07.11.2017 -34 Ca 3521/17 – wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Klägerin die gesamten Kosten des Rechtsstreits zu tragen hat.

2. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob die Urlaubsansprüche der Klägerin während ihrer Elternzeit ab dem 9. November 2011 und ab dem 10. Mai 2013 wirksam gekürzt worden sind.

Die Klägerin war bei dem Zeugen G. und später bei dem Beklagten in der Zeit von November 2006 bis Ende Dezember 2016 als Zahnarzthelferin angestellt. Ab dem 9. November 2011 befand sich die Klägerin in Elternzeiten, die nur während Beschäftigungsverboten unterbrochen waren.

Die Klägerin heiratete im Mai 2014. Sie nahm den Namen ihres Mannes (B.) an. Diesen teilte sie dem Zeugen G. mit.

Der Zeuge G. informierte mit Schreiben vom 29. September 2014 sämtliche Belegschaftsmitglieder darüber, dass die Zahlarztpraxis ab dem 1. Januar 2015 durch den Beklagten fortgeführt werde. Die Parteien legen insoweit Schreiben mit etwas unterschiedlichen Inhalten und Formaten vor. In dem seitens der Klägerin vorgelegten Schreiben ist ihr neuer Name (B.) angegeben. Darin ist der Vorname des Beklagten falsch geschrieben. In dem durch den Beklagten vorgelegten Schreiben ist sein Name richtig geschrieben, aber der der Klägerin lautet noch auf L.. Alle übrigen Belegschaftsmitglieder erhielten Schreiben, die dem Format entsprechen, das der Beklagte auch bezüglich der Klägerin vorgelegt hat. In den an die übrigen Belegschaftsmitglieder gerichteten Schreiben ist auch der Vorname des Beklagten richtig geschrieben.

Unter den Parteien ist streitig, ob der Zeuge G. der Klägerin am 22. November 2014 ein Schreiben in den Briefkasten geworfen hat, in dem die Urlaubsansprüche während der Elternzeit gekürzt worden sind. Im Anschriftenfeld des durch den Beklagten vorgelegten Schreibens befindet sich der Name L., obwohl die Klägerin damals bereits B. hieß.

Die Klägerin machte ihre Ansprüche außergerichtlich in Höhe von 14.206,15 Euro brutto geltend. Der Beklagte erkannte mit Schreiben vom 8. Februar 2017 daraufhin außergerichtlich einen Betrag in Höhe von 5.553,84 Euro brutto an. Der Betrag betrifft Zeiträume, die nicht von der Kürzung erfasst waren. Der Beklagte zahlte den anerkannten Betrag nicht sofort aus. Daraufhin reichte die Klägerin am 15. März 2017 Klage beim Arbeitsgericht ein, die dem Beklagten am 18. März 2017 zugestellt worden ist, über den gesamten Betrag. Im April 2017 rechnete der Beklagte den anerkannten Betrag dann ab und zahlte der Klägerin den sich daraus ergebenden Nettobetrag aus. Die Klägerin nahm daraufhin die Klage zunächst in Höhe des ausgezahlten Nettobetrags und später auch bis zur Höhe des abgerechneten Bruttobetrages zurück. Der verbliebene Betrag betrifft den Zeitraum, für den die Urlaubsansprüche durch das Schreiben des Zeugen G. gekürzt worden sein sollen.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, ihre Urlaubsansprüche seien nicht wirksam gekürzt worden. Aus dem durch sie vorgelegten Schreiben vom 29. September 2014 ergebe sich, dass ihr neuer Name dem Zeugen G. bekannt gewesen sei. Dann hätte es nahe gelegen, diesen auch in einem Schreiben vom 22. November 2014 zu verwenden, wenn ein solches angefertigt worden wäre.

Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, den Beklagten zu verurteilen, an sie 8.652,31 Euro brutto zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 31. Januar 2017 zu zahlen.

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat behauptet, der Zeuge G. habe am 22. November 2014 ein Schreiben in den Briefkasten der Klägerin geworfen, in dem dieser die Urlaubsansprüche für die am 9. November 2011 und am 10. Mai 2013 begonnenen Elternzeiten gekürzt habe. Wegen des Inhalts des Schreibens vom 22. November 2014 wird Bezug genommen auf die Anlage K 5 zur Klageschrift.

Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung des Zeugen G.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird Bezug genommen auf das Protokoll der Verhandlung vom 7. November 2017.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und das im Wesentlichen damit begründet, der Zeuge G. habe glaubhaft und glaubwürdig den Zugang des Schreibens vom 22. November 2014 bekundet.

Die Klägerin hat gegen das ihr 24. November 2017 zugestellte Urteil am 18. Dezember 2017 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 26. Februar 2018 – mit einem am 22. Februar 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Sie greift die Art der Beweisaufnahme durch den Vorsitzenden und die Beweiswürdigung durch das Arbeitsgericht an. Der erstinstanzliche Vorsitzende habe gegenüber dem Zeugen ua. kumpelhaft erklärt, es sei doch interessant, wie unterschiedlich Frauen und Männer seien, als die ehrenamtliche Richterin danach gefragt gehabt habe, warum er das Schreiben nicht persönlich übergeben habe. Er habe weiter gesagt, dass Frauen klingeln und den Brief persönlich übergeben würden, aber „wir Männer machen so etwas nicht, nicht wahr?“ Das ist unter den Parteien unstreitig, soweit es um die Erklärung des Vorsitzenden geht, Frauen und Männer verhielten sich in solchen Situationen unterschiedlich. Als ihre Prozessbevollmächtigte den Zeugen befragt habe, auf welchem Weg er denn in die Straße der Klägerin eingefahren sei, habe der erstinstanzliche Vorsitzende einen vermeintlichen Weg beschrieben. Der Zeuge habe sich zwar an die für die Beweisfrage wichtigen Details erinnert, so zB. auch, wo sich die Briefkastenanlage im Haus befinde, nicht aber, in welchen Briefkasten er den Brief eingeworfen habe, obwohl sich der Briefkasten an einer markanten Stelle unterhalb des Lichtschalters befunden habe. Er habe auch nicht mehr gewusst, auf welchem Weg bzw. aus welcher Richtung er in die Straße der Klägerin gefahren sei und um was für eine Person es sich gehandelt habe, die aus der Tür gekommen sei. Seine Ehefrau tauche in der Aussage erst auf Nachfrage auf. Demgegenüber habe sich der Zeuge noch daran erinnern können, in zweiter Reihe geparkt zu haben. Angesichts der Adressierung des Schreibens mit dem Namen L. hätte ihm auffallen müssen, dass der Name B. auf dem Briefkasten gestanden habe. Auch sei es unwahrscheinlich, dass der Zeuge durch seinen Steuerberater auf die Rechtslage hingewiesen worden sei. Zweifel seien auch dadurch begründet, dass der Beklagte über diese Umstände kurz vor der Praxisübernahme nicht informiert gewesen sein soll. Zudem habe das Arbeitsgericht verfahrensfehlerhaft die Ehefrau des Zeugen G. nicht vernommen. Das Gericht – so die Klägerin – hätte sich selbst einen Eindruck vom Gesundheitszustand der Ehefrau machen müssen. Das Arbeitsgericht habe auch nicht ausreichend berücksichtigt, dass der Beklagte und der Zeuge G. befreundet gewesen seien, was unter den Parteien streitig ist. Gegen den Wahrheitsgehalt der Aussage des Zeugen spreche zudem, dass er seine Unterschrift unter dem seitens der Klägerin vorgelegten Schreiben vom 29. September 2014 bestritten habe. Angesichts des fast identischen Unterschriftsbildes hätte sich der Verdacht einer Falschaussage aufdrängen müssen. Der Zeuge habe seine Antwort zu der Frage, ob er das seitens der Klägerin vorgelegte Schreiben unterzeichnet habe, abgegeben, obwohl er es nur flüchtig angeschaut gehabt habe. Das spreche gegen den Wahrheitsgehalt seiner Aussage. Es sei auch nicht auszuschließen, dass der Zeuge ein persönliches Eigeninteresse am Ausgang des Rechtsstreits habe. Die Beweisaufnahme müsse wiederholt werden. Jedenfalls müsse sich das Gericht jetzt auch hinsichtlich des Gesundheitszustandes der Ehefrau des Zeugen ein eigenes Bild machen. Darauf angesprochen, hat die Klägervertreterin in der Berufungsverhandlung erklärt, dass es sich dabei nicht um einen eigenen Beweisantritt der Klägerin handeln sollte.

Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 7. November 2017 – 34 Ca 3521/17 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 8.652,31 Euro brutto zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 31. Januar 2017 zu zahlen.

Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er setzt sich mit dern Beweiswürdigungen durch das Arbeitsgericht und die Klägerin auseinander und wiederholt im Übrigen ebenfalls im Wesentlichen seinen erstinstanzlichen Vortrag. Er bestreitet, dass das Arbeitsgericht im Rahmen der Beweisaufnahme so vorgegangen sei, wie es die Klägerin behauptet. Zwar habe der Vorsitzende angemerkt, dass Frauen und Männer in der konkreten Situation unter Umstände unterschiedliche Herangehensweisen hätten. Die Erklärung sei aber nicht kumpelhaft gewesen und ersichtlich dem Umstand geschuldet, dass die angesprochene Frage für das Beweisthema ohne Bedeutung gewesen sei. Es sei auch schon erstinstanzlich erörtert worden, dass das Vorgehen des Zeugen angesichts des eher unerfreulichen Inhalts des Schreibens durchaus nachvollziehbar sei. Der Zeuge habe zudem bereits erklärt gehabt, warum er nicht mehr geklingelt habe, nämlich weil er in der zweiten Reihe geparkt habe. Der erstinstanzliche Vorsitzende habe auch entgegen der Darstellung der Klägerin nicht den Fahrweg beschrieben. Das habe der Zeuge allein geschafft. Die Erklärung des Zeugen zur Echtheit des seitens der Klägerin vorgelegten Schreibens vom 29. September 2014 habe dieser entgegen der Darstellung der Klägerin nach genauer Betrachtung abgegeben. Das Schreiben sei dem Zeugen zudem zuvor bekannt gewesen, weil der Beklagte es ihm gezeigt gehabt habe. Im Übrigen sei es wegen der abweichenden Formatierung und seines falsch geschriebenen Namens auch nicht schwer gewesen, die Unechtheit zu erkennen. Zudem sei er (der Beklagte) auch nicht mit dem Zeugen befreundet gewesen. Sie seien Kollegen gewesen.

Wegen der Einzelheiten wird Bezug genommen auf die Schriftsätze der Parteien vom 22. Februar und vom 9. Mai 2018.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II. Die Berufung ist aber unbegründet, da die Klage unbegründet ist.

Der Klägerin steht der geltend gemachte Anspruch unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu. Der Zeuge G. hat die Urlaubsansprüche der Klägerin wirksam nach § 17 BEEG gekürzt. Zu diesem Ergebnis ist das Arbeitsgericht zutreffend gelangt.

1. Der mit der Klage noch verfolgte Urlaubsanspruch ist entstanden. Urlaubsansprüche entstehen auch in dem Zeitraum, in dem eine Arbeitnehmerin in Elternzeit ist. Das folgt schon aus § 17 Abs. 1 BEEG, der die Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers begründet, also das Entstehen des Urlaubsanspruchs voraussetzt (vgl. BAG v. 17.05.2011 – 9 AZR 197/10, Rn 24).

2. Der im Streit stehende Anspruch ist infolge der Kürzung durch das Schreiben vom 22. September 2014 nach § 17 Abs. 1 BEEG entfallen. Nach § 17 Abs. 1 BEEG kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12 kürzen.

a) Von dieser Kürzungsbefugnis hat der Zeuge G. mit Schreiben vom 22. November 2014 für den hier in Rede stehenden Erholungsurlaub der Klägerin Gebrauch gemacht. Er hat in diesem Schreiben ausdrücklich mitgeteilt, dass für jeden vollen Monat der Elternzeiten von dem Kürzungsrecht Gebrauch gemacht werde.

b) Dieses Schreiben ist der Klägerin auch zugegangen.

Das Arbeitsgericht ist mit vertretbarer Argumentation im Rahmen der Beweiswürdigung zu dem Ergebnis gelangt, dass der Klägerin das als Anlage K 5 zur Klageschrift beigefügte Schreiben vom 22. September 2014 zugegangen ist.

aa) Nach § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO muss das Berufungsgericht seiner Entscheidung grundsätzlich die vom erstinstanzlichen Gericht festgestellten Tatsachen zugrunde legen, soweit nicht konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten. Im Fall des Zeugenbeweises ist dann in aller Regel eine erneute Vernehmung erforderlich. Insbesondere muss das Berufungsgericht einen bereits in erster Instanz vernommenen Zeugen nochmals nach § 398 ZPO vernehmen, wenn es dessen Aussage „anders würdigen“ bzw. „anders verstehen oder werten“ will als die Vorinstanz. Eine erneute Vernehmung kann in diesen Fällen „allenfalls dann“ unterbleiben, wenn das Berufungsgericht seine abweichende Würdigung auf solche Umstände stützt, die weder die Urteilsfähigkeit, das Erinnerungsvermögen oder die Wahrheitsliebe des Zeugen noch die Vollständigkeit und Widerspruchsfreiheit seiner Aussage betreffen. Auch im Hinblick auf objektive Umstände, die bei der Beweiswürdigung eine Rolle spielen können und von der ersten Instanz nicht beachtet worden sind, darf das Berufungsgericht nicht ohne erneute Vernehmung des Zeugen und abweichend von der Vorinstanz zu dem Ergebnis gelangen, dass der Zeuge in einem prozessentscheidenden Punkt mangels Urteilsfähigkeit, Erinnerungsvermögens oder Wahrheitsliebe objektiv die Unwahrheit gesagt hat (vgl. BVerfG 14. September 2010 – 2 BvR 2638/09, Rn. 14).

§ 398 Abs. 1 ZPO stellt die erneute Vernehmung eines bereits gehörten Zeugen in das Ermessen des Gerichts. Eine Ermessensüberschreitung liegt nur dann vor, wenn das Berufungsgericht die Glaubwürdigkeit eines erstinstanzlichen Zeugen anders beurteilen will als das Erstgericht, wenn es der Aussage eine andere Tragweite, ein anderes Gewicht oder eine vom Wortsinn abweichende Auslegung geben will oder wenn es die protokollierten Angaben des Zeugen für zu vage und präzisierungsbedürftig hält (vgl. BAG 9. Oktober 2002 – 5 AZR 443/01, zu II 3 a der Gründe; 20. Mai 2008 – 9 AZN 1258/07, Rn. 9). Die Wiederholung der Zeugenvernehmung muss nicht angeordnet werden bei abweichender Würdigung der Zeugenaussage nur wegen unterschiedlicher Bewertung objektiver, außerhalb der Aussage liegender Umstände, die weder Urteilsfähigkeit, Erinnerungsvermögen, Wahrheitsliebe des Zeugen noch Vollständigkeit und Widerspruchsfreiheit seiner Aussage betreffen. Auch darf das Berufungsgericht den objektiven Erklärungswert ausgehend vom Empfängerhorizont selbständig ermitteln, wenn es bei der der Auslegung vorausgehenden Feststellung des Erklärungstatbestands dasselbe Beweisergebnis wie die Vorinstanz zugrunde legt (vgl. BAG 9. Oktober 2002 – 5 AZR 443/01, Rn. 68).

Es ist dem Berufungsgericht nicht einschränkungslos verwehrt, die Aussage eines erstinstanzlich gehörten Zeugen ohne wiederholte Vernehmung entgegen der Würdigung des Erstrichters für die Beweisführung als nicht ausreichend zu erachten. Dies setzt jedoch voraus, dass keine Zweifel über die Vollständigkeit und Richtigkeit der protokollierten Aussage bestehen. Demgegenüber ist eine erneute Vernehmung geboten, wenn das Berufungsgericht die protokollierte Aussage anders verstehen will als die Richter der Vorinstanz, und zwar insbesondere dann, wenn die Aussage des Zeugen widersprüchlich oder mehrdeutig ist und es für die Auffassung des Erstrichters nicht an jedem Anhaltspunkt in der protokollierten Aussage fehlt (vgl. BGH 22. Juli 2015 – V ZR 245/14, Rn. 8).

bb) Die Kammer konnte danach von einer erneuten Beweisaufnahme absehen. Sie schließt sich dem gut vertretbaren Ergebnis des Arbeitsgerichts an.

Das Arbeitsgericht hat den Gesichtspunkt, dass der Zeuge sich nicht mehr an alle Details (zB. den genauen Briefkasten) erinnern konnte, richtigerweise als verständlich angesehen, weil nach so langer Zeit Erinnerungslücken durchaus nachvollziehbar sind. Der Zeuge habe noch gewusst, dass die Briefkastenanlage nicht direkt neben der Haustür angebracht war und er einige Stufen überwinden musste. Dem tue es auch keinen Abbruch, wenn er zwar nicht mehr die Namen der am Abend geladenen Gäste, aber noch den Umstand in Erinnerung gehabt habe, dass er für sie im Frischeparadies eingekauft habe. Auch dies spreche dafür, dass er das bekundet habe, an was er sich tatsächlich noch habe erinnern können. Das Arbeitsgericht hat sich auch mit der Glaubwürdigkeit des Zeugen befasst. So habe dieser stolz bekundet, den Rat seines Steuerberaters ernst genommen und zudem den Zugang des Schreibens rechtssicher bewirkt zu haben. Ein persönliches Eigeninteresse sei nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr anzunehmen. Als diesem Ergebnis nicht entgegenstehend hat es das Arbeitsgericht als vertretbar angesehen, dass der Zeuge seine Ehefrau „fast komplett außen vorgelassen habe“. Im Rahmen der Beweisaufnahme sei es der Zeuge gewesen, um dessen Wahrnehmung es gegangen sei. Unbedenklich ist es auch, wenn das Arbeitsgericht es als unrelevant angesehen hat, ob der Zeuge sich noch an den genauen Anfahrtsweg zum Wohnort der Klägerin erinnern konnte. Auch der Umstand, dass sich der Zeuge nicht mehr an die Person erinnern konnte, die aus dem Haus gekommen ist, spricht nicht gegen den Wahrheitsgehalt seiner Aussage. Es wäre eher auffällig gewesen, wenn er das noch hätte erinnern können. Davon hätte man evtl. ausgehen können, wenn es sich um jemand gehandelt hätte, den der Zeuge kannte. Dafür gibt es aber keinerlei Anhaltspunkte. Derartige Begegnungen sind derart flüchtig, dass ein Erinnern eher unwahrscheinlich ist. Der Zeuge hat zudem auch durchaus nachvollziehbar dargestellt, warum er nicht bei der Klägerin geklingelt habe, nämlich zum einen, weil gerade jemand aus der Tür gekommen sei, und zum anderen, weil er in zweiter Reihe geparkt habe. All das ist in sich schlüssig und durch das Arbeitsgericht im Ergebnis zutreffend gewertet worden. Der Würdigung durch das Arbeitsgericht steht es auch nicht entgegen, dass der Zeuge sich an den genauen Briefkasten nicht erinnern konnte, obwohl der Name auf dem Kuvert L. und der auf dem Briefkasten nach Darstellung der Klägerin schon auf B. lautete. Die Klägerin trägt selbst vor, dass dem Zeugen ihr neuer Name bekannt gewesen sei. Die Klägerin beruft sich darauf ausdrücklich im Zusammenhang mit dem angeblich an ihren richtigen Namen adressierten Schreiben vom 29. September 2014. Dann ist es aber auch nicht verwunderlich, dass der Zeuge sich keine besonderen Gedanken dabei gemacht hat, als dieser am Briefkasten auftauchte. Eine Diskrepanz zur Anschrift auf dem Umschlag muss ihm daher gar nicht bewusst gewesen sein. Er musste nicht auf den Umschlag sehen, um den richtigen Briefkasten zu finden.

Soweit die Klägerin dem entgegenhält, das Arbeitsgericht habe bei seiner Glaubwürdigkeitsbeurteilung den Gesichtspunkt unberücksichtigt gelassen, dass der Beklagte die Authentizität eines ihm vorgelegten Schreibens bestritten habe, obwohl sich unter dem Schreiben eine Unterschrift befinde, die mit seiner übereinstimme, hätte das überhaupt nur dann von Bedeutung sein können, wenn dieser Gesichtspunkt (Bestreiten der Echtheit trotz Unechtheit) unstreitig oder bewiesen gewesen wäre. Die Klägerin hat es aber dabei belassen, diesen Gesichtspunkt zu behaupten. Unter Beweis gestellt hat sie die Behauptung nicht. Unabhängig davon sprechen für die Wahrheit der Aussage des Zeugen in diesem Punkt die parallel gefertigten Schreiben vom 29. September 2014 an die übrigen Belegschaftsmitglieder, die inhaltlich dem Schreiben entsprechen, welches der Zeuge auch an die Klägerin geschickt haben will (mit richtig geschriebenen Namen des Beklagten und gleichem Format). Das sind alles eher Argumente für die Richtigkeit der Darstellung des Beklagten. Jedenfalls lassen sich daraus aber keine Schlüsse auf eine mangelnde Glaubwürdigkeit des Zeugen ziehen. Zugunsten der Glaubwürdigkeit der Aussage des Zeugen hat das Arbeitsgericht es richtig gewertet, dass er von einer zweireihigen Briefkastenanlage sprach, während es sich tatsächlich um eine dreireihige Anlage handelte. Das spricht dafür, dass sich der Zeuge – entgegen der Annahme der Klägerin – nicht noch nachträglich das Treppenhaus angesehen hat. Im Übrigen ist unklar, welcher Beweiswert dem Schreiben vom 29. September 2014 zukommen soll. Daraus ergäbe sich allenfalls, dass dem Zeugen der neue Name der Klägerin zum damaligen Zeitpunkt bekannt war. Das ist aber unter den Parteien gar nicht streitig. Soweit die Klägerin meint, gegen die Glaubwürdigkeit könnten Eigeninteressen des Zeugen sprechen, wäre das nur dann der Fall, wenn feststünde, dass der Zeuge im Ergebnis für die Ansprüche der Klägerin haftet oder jedenfalls mithaftet. Das hat die Klägerin allerdings nicht näher dargelegt. Der Umstand, dass dies nicht auszuschließen ist, ändert am Ergebnis nichts.

Das unstreitige und teilweise bestrittene Vorgehen des Vorsitzenden des Arbeitsgerichts bei der Beweiserhebung steht bzw. stünde der Verwertbarkeit der Zeugenaussage nicht entgegen, da die Fragestellungen für das Ergebnis eher von untergeordneter Bedeutung sind. Der Beklagte weist zutreffend darauf hin, dass die Frage, warum der Zeuge bei der Klägerin nicht angeklingelt habe, bereits beantwortet gewesen sei. Auf die Frage nach dem Anfahrtsweg kam es ebenfalls im Ergebnis nicht an.

Soweit die Klägerin die Entscheidung des Arbeitsgerichts mit dem Argument angreift, das Berufungsgericht müsse eine Prüfung vornehmen, ob die durch die Beklagte benannte Zeugin wirklich krank sei, steht dem schon entgegen, dass dem Arbeitsgericht die Aussage des vernommenen Zeugen ausgereicht und die Klägerin ihrerseits insoweit keinen Beweis angetreten hat, was im Rahmen der Berufungsverhandlung auch ausdrücklich angesprochen worden ist.

c) Das Kürzungsrecht der Beklagten ist auch in § 17 Abs. 1 BEEG wirksam begründet worden. Insbesondere liegt kein Verstoß gegen die Richtlinie 2003/88/EG über die Gewährung von bezahltem Jahresurlaub vor. Diese Beurteilung der Rechtslage ist mit Unionsrecht vereinbar.

aa) Nach Art. 7 Abs. 1 Richtlinie 2003/88/EG treffen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind. Zu diesen in einzelstaatlichen Rechtvorschriften vorgesehenen Bedingungen für die Inanspruchnahme und Gewährung des Mindestjahresurlaubs gehört auch die Kürzungsbestimmung in § 17 Abs. 1 BEEG (ErfK/Gallner § 17 BEEG, Rn 2). Auch verstößt § 17 Abs. 1 BEEG nicht gegen § 2 Nr. 6 u. 7 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub (Richtlinie 96/34/BEEG) (vgl. LAG Hamm 27. Juni 2013 – 16 Sa 51/13, Rn 23 f.).

bb) Dieser Auffassung schließt sich die Kammer an. Urlaub trägt dem Erholungsbedürfnis wegen geleisteter Arbeit Rechnung. Die Richtlinie 2003/88/EG dient der Verbesserung des Arbeitsschutzes der Arbeitnehmer (vgl. Erwägung 1 u. 4 der Richtlinie). Unionsrecht gewährleistet keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub für einen Zeitraum, in dem die gegenseitigen Verpflichtungen der Arbeitnehmerin und des Arbeitgebers ausgesetzt sind und der nicht als Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung angesehen wird, also anders als im Falle der Arbeitsunfähigkeit (siehe auch Schlussanträge des Generalanwalts in der Rechtssache C-12/17, Rn. 28, mit ausführlicher Begründung, auf die ergänzend Bezug genommen wird). Dementsprechend hat der EuGH (8. November 2012 – C 229/11) auch entschieden, dass gegen eine zeitanteilige Kürzung des Erholungsurlaubs wegen Kurzarbeit keine Bedenken bestehen (ebenso LAG Hamm 27. Juni 2013 – 16 Sa 51/13, Rn 22).

3. Im Ergebnis kann danach dahinstehen, ob Urlaubsansprüche auch während der Elternzeit nach § 4 Abs. 3 BUrlG verfallen können, wovon das LAG Baden-Württemberg (7. Juli 2017 – 9 Sa 10/17, Rn. 40) mit der Argumentation ausgeht, dass sich § 17 Abs. 2 BEEG nur auf den Urlaub in dem Jahr beziehe, in dem der Urlaub wegen des Beginns der Elternzeit nicht angetreten werden konnte.

III. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 97 Abs. 1, § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO. Die Kostenentscheidung war von Amts wegen zu berichtigen. Der Klägerin waren auch die Kosten hinsichtlich des erstinstanzlich zurückgenommen Teils der Klage aufzuerlegen. Die Voraussetzungen des § 269 Abs. 3 Satz 3 ZPO für eine Entscheidung über die Kosten unter Berücksichtigung des bisherigen Sach- und Streitstandes lagen nicht vor. Der Anlass für die Einreichung der Klage ist erst nach Rechtshängigkeit weggefallen, sodass das der Sach- und Streitstand nur im Falle einer teilweisen Erledigungserklärung hätte Berücksichtigung finden können.

IV. Die Revision ist im Hinblick auf die Frage zugelassen worden, ob § 17 Abs. 1 BEEG europarechtskonform ist. Die Frage ist von grundsätzlicher Bedeutung (vgl. BAG 12. März 2013 – 9 AZN 2383/12; zuletzt wieder offengelassen im Urteil vom 23. Januar 2018 – 9 AZR 200/17, Rn. 22).

V. Die Kammer hat von einer Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union nach § 267 Abs. 3 AEUV abgesehen.

1) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH, Urteil vom 6. Oktober 1982, Rs. C-283/81, C.I.L.F.I.T., Rn. 21) muss ein nationales letztinstanzliches Gericht seiner Vorlagepflicht nachkommen, wenn sich in einem bei ihm schwebenden Verfahren eine Frage des Unionsrechts stellt, es sei denn, das Gericht hat festgestellt, dass die gestellte Frage nicht entscheidungserheblich ist, dass die betreffende unionsrechtliche Bestimmung bereits Gegenstand einer Auslegung durch den Gerichtshof war oder dass die richtige Anwendung des Unionsrechts derart offenkundig ist, dass für einen vernünftigen Zweifel keinerlei Raum bleibt (vgl auch BVerfG 28. Januar 2014 – 2 BvR 1561/12, Rn. 178).

2) Von einer Vorlage an den EuGH konnte danach schon angesichts der Möglichkeit, Revision einzulegen, abgesehen werden.