Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Wie kann ein Mann innerhalb von acht Tagen gleich zweimal seinen Job verlieren?
- Was führte zu den Abmahnungen, die den Kündigungen vorausgingen?
- Warum sollte der Arbeitsplatz des Mitarbeiters plötzlich nicht mehr existieren?
- Weshalb folgte auf die erste Kündigung eine zweite, die um die halbe Welt reiste?
- Waren die Vorwürfe in den Abmahnungen vor Gericht haltbar?
- Warum scheiterten beide Kündigungen vor Gericht?
- Musste der Arbeitgeber den Lohn für die Zeit der Kurzarbeit und Krankheit nachzahlen?
- Wichtigste Erkenntnisse
- Benötigen Sie Hilfe?
- Das Urteil in der Praxis
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Welche formalen Anforderungen müssen an eine wirksame Kündigung im Arbeitsverhältnis gestellt werden?
- Unter welchen Voraussetzungen ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig und welche Alternativen muss der Arbeitgeber prüfen?
- Welche Funktion hat eine Abmahnung im Arbeitsrecht und wann ist sie unwirksam?
- Welchen Beweiswert hat eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und wann kann dieser erschüttert werden?
- Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei einer Kündigung und wie kann er Einfluss nehmen?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 1 Ca 163/21 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen
- Datum: 07.10.2021
- Aktenzeichen: 1 Ca 163/21
- Verfahren: Klageverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Kündigungsschutzrecht, Lohnfortzahlungsrecht
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Ein 50-jähriger Mitarbeiter im Bereich Vormontage. Er klagte gegen seine Kündigungen, zwei Abmahnungen und forderte Lohnnachzahlungen.
- Beklagte: Das ehemalige Arbeitgeberunternehmen des Klägers. Es verteidigte die Rechtmäßigkeit seiner Kündigungen und Abmahnungen.
Worum ging es genau?
- Sachverhalt: Ein Mitarbeiter wehrte sich gegen zwei Kündigungen und zwei Abmahnungen seines Arbeitgebers. Er forderte außerdem ausstehenden Lohn für Kurzarbeit und Krankheitszeiten.
Welche Rechtsfrage war entscheidend?
- Kernfrage: Waren die Kündigungen und Abmahnungen des Arbeitgebers gültig? Und stand dem Mitarbeiter noch Lohn für Kurzarbeit und Krankheitszeiten zu?
Entscheidung des Gerichts:
- Urteil im Ergebnis: Das Gericht gab der Klage des Mitarbeiters weitestgehend statt.
- Zentrale Begründung: Die Kündigungen waren unwirksam, da eine die Schriftform nicht einhielt und bei der anderen der Arbeitgeber den Mitarbeiter in anderen Bereichen hätte einsetzen können; die Abmahnungen waren unbegründet.
- Konsequenzen für die Parteien: Das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters blieb bestehen; er erhielt eine Nachzahlung und einen Großteil der Prozesskosten wurden dem Arbeitgeber auferlegt.
Der Fall vor Gericht
Wie kann ein Mann innerhalb von acht Tagen gleich zweimal seinen Job verlieren?
Die Geschichte beginnt im Frühjahr 2021, als sich die Lage für einen 50-jährigen Mitarbeiter in der Vormontage eines Unternehmens dramatisch zuspitzt. Seit 2018 war er dort beschäftigt, ein erfahrener Metallfeinbearbeiter. Doch nach Monaten der Kurzarbeit aufgrund der Corona-Pandemie erhielt er am 30. März eine Betriebsbedingte Kündigung. Sein Arbeitsplatz, so der Arbeitgeber, sei ersatzlos weggefallen. Nur acht Tage später, am 7. April, folgte die nächste Kündigung, diesmal außerordentlich und fristlos, hilfsweise ordentlich, wegen angeblichen Fehlverhaltens. Zwei Kündigungen, zwei unterschiedliche Begründungen, ein Ziel: die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Doch der Mitarbeiter wehrte sich und zog vor das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen. Er war überzeugt, dass weder sein Arbeitsplatz verschwunden war, noch er sich etwas hatte zuschulden kommen lassen.
Was führte zu den Abmahnungen, die den Kündigungen vorausgingen?
Im Vorfeld der Kündigungen hatte das Arbeitsverhältnis bereits Risse bekommen. Zwei schriftliche Abmahnungen landeten kurz nacheinander in der Personalakte des Mitarbeiters. Eine Abmahnung ist im Arbeitsrecht eine formelle Rüge des Arbeitgebers, mit der er ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers beanstandet und ihn warnt, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung drohen könnte.
Die erste Abmahnung vom 18. Februar 2021 bezog sich auf die Urlaubsplanung. Der Arbeitgeber warf dem Mitarbeiter vor, trotz mehrfacher Aufforderung seine Urlaubswünsche für das laufende Jahr nicht eingereicht zu haben.
Nur einen Tag später, am 19. Februar, folgte die zweite Abmahnung. Der Vorwurf hier: Der Mitarbeiter habe sich geweigert, eine Dokumentation seiner Arbeitszeit während der Kurzarbeit zu unterzeichnen. Dieses Dokument sei, so der Arbeitgeber, für die Abrechnung mit der Bundesagentur für Arbeit notwendig gewesen. Der Mitarbeiter hingegen stellte den Vorfall anders dar: Er habe die Unterschrift nicht verweigert, sondern lediglich darauf bestanden, das Dokument vor der Unterzeichnung in Ruhe zu prüfen und nicht „ungesehen“ abzuzeichnen.
Warum sollte der Arbeitsplatz des Mitarbeiters plötzlich nicht mehr existieren?
Die erste Kündigung vom 30. März stützte der Arbeitgeber auf dringende betriebliche Erfordernisse. Eine betriebsbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitsplatz eines Mitarbeiters dauerhaft wegfällt, zum Beispiel durch Auftragsmangel oder eine Umstrukturierung. Das Unternehmen argumentierte, die Corona-Pandemie habe zu einem drastischen Einbruch der Aufträge in der Vormontage geführt. Schon seit Sommer 2020 habe es kaum noch Arbeit für den Mitarbeiter gegeben, weshalb man ihn monatelang in Kurzarbeit schicken musste. Ab März 2021 sei die Situation endgültig untragbar geworden: Es gebe auf absehbare Zeit keinerlei Arbeit mehr für ihn. Seine Stelle werde nicht nachbesetzt.
Der gekündigte Mitarbeiter widersprach dieser Darstellung vehement. Er sei keineswegs nur auf die Vormontage beschränkt. Dank seiner Ausbildung und Erfahrung könne er auch in anderen Bereichen wie der Endmontage, im Ersatzteilservice oder bei Reparaturarbeiten eingesetzt werden. Zudem sei die sogenannte Sozialauswahl fehlerhaft. Dieses im Kündigungsschutzgesetz verankerte Prinzip verlangt vom Arbeitgeber, bei einer betriebsbedingten Kündigung den sozial schutzwürdigsten Mitarbeiter zu behalten. Kriterien sind dabei Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten. Der Mitarbeiter meinte, man hätte ihn mit einem Kollegen vergleichen müssen, der aber im Betrieb verblieb.
Weshalb folgte auf die erste Kündigung eine zweite, die um die halbe Welt reiste?
Bevor das Gericht überhaupt über die betriebsbedingte Kündigung entscheiden konnte, legte der Arbeitgeber nach. Die zweite Kündigung vom 7. April war als Verhaltensbedingte Kündigung formuliert, die ein schwerwiegendes Fehlverhalten des Mitarbeiters voraussetzt. Diese Kündigung hatte eine Besonderheit: Sie wurde vom Geschäftsführer persönlich unterzeichnet, der sich zu diesem Zeitpunkt in den USA aufhielt. Der Arbeitgeber schilderte einen aufwendigen Prozess: Das Kündigungsschreiben sei als Word-Dokument in die USA geschickt, dort ausgedruckt, vom Geschäftsführer eigenhändig unterschrieben und als Original per Post zurück nach Deutschland gesandt worden. Eine Mitarbeiterin vor Ort habe das Original dann persönlich in den Briefkasten des Gekündigten geworfen.
Der Mitarbeiter zweifelte jedoch genau an dieser Darstellung. Er behauptete, die Unterschrift sei keine Originalunterschrift, sondern lediglich ein eingescannter oder ausgedruckter Schriftzug. Damit wäre die Kündigung formal unwirksam, denn das Gesetz verlangt für eine Kündigung zwingend die Schriftform. Das bedeutet, sie muss auf Papier verfasst und mit einer echten, handschriftlichen Unterschrift versehen sein. Eine Kopie, ein Scan oder eine E-Mail reichen nicht aus.
Waren die Vorwürfe in den Abmahnungen vor Gericht haltbar?
Das Arbeitsgericht nahm sich zunächst die beiden Abmahnungen vor. Das Ergebnis war für den Arbeitgeber ernüchternd: Beide wurden für unwirksam erklärt und mussten aus der Personalakte entfernt werden.
Bei der ersten Abmahnung wegen der fehlenden Urlaubsplanung stellten die Richter klar: Ein Arbeitnehmer hat keine rechtliche Pflicht, seine Urlaubswünsche zu einem vom Arbeitgeber festgesetzten, frühen Zeitpunkt im Jahr zu äußern. Das Gesetz sehe vor, dass der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen muss, nicht, dass der Arbeitnehmer sie auf Befehl planen muss. Eine Pflichtverletzung lag also gar nicht vor.
Auch die zweite Abmahnung hielt der gerichtlichen Prüfung nicht stand. Der Mitarbeiter hatte erklärt, er wollte das Dokument zur Kurzarbeit nur prüfen, bevor er es unterschreibt. Der Arbeitgeber bestritt diesen Vortrag nicht. Das Gericht sah darin ein völlig legitimes Verhalten. Es sei keine Arbeitsverweigerung, ein wichtiges Dokument vor der Unterschrift lesen zu wollen. Somit war auch dieser Vorwurf unbegründet.
Warum scheiterten beide Kündigungen vor Gericht?
Nach den Abmahnungen wandte sich das Gericht den beiden Kündigungen zu – und erklärte ebenfalls beide für unwirksam. Die Gründe dafür lagen jedoch in zwei völlig unterschiedlichen rechtlichen Bereichen.
Die zweite Kündigung, die aus den USA kam, scheiterte an einer einfachen Formalie: der fehlenden Originalunterschrift. Die Richter nahmen das Kündigungsschreiben persönlich in Augenschein. Ihr Befund war eindeutig: Die Unterschrift des Geschäftsführers wies keinerlei Merkmale einer handschriftlichen Signatur auf, wie etwa eine Druckspur des Stiftes auf dem Papier. Sie sah aus wie eine Kopie oder ein Scan. Damit war die gesetzliche Schriftform nicht erfüllt, und die Kündigung war von Anfang an nichtig. Die aufwendige Geschichte des Arbeitgebers über den Postweg aus Amerika half ihm nicht, denn am Ende zählt nur das, was auf dem Papier ankommt.
Die erste, betriebsbedingte Kündigung war komplizierter, aber im Ergebnis genauso unwirksam. Das Gericht prüfte die Argumente des Arbeitgebers genau. Es akzeptierte zwar, dass es in der Vormontage weniger Arbeit gab. Es stellte aber auch fest, dass der Arbeitgeber einen entscheidenden Schritt übersprungen hatte: die Prüfung, ob der Mitarbeiter nicht an anderer Stelle im Unternehmen weiterbeschäftigt werden könnte. Dies nennt man die Suche nach einem milderen Mittel. Eine Kündigung ist immer die letzte Option.
Das Gericht folgte hier dem Vortrag des Mitarbeiters:
- Er war aufgrund seiner Qualifikation und bisherigen Tätigkeiten flexibel einsetzbar, auch in der Endmontage oder bei Reparaturen.
- Sein Arbeitsvertrag enthielt sogar eine Versetzungsklausel, die es dem Arbeitgeber ausdrücklich erlaubte, ihm andere zumutbare Tätigkeiten zuzuweisen.
Der Arbeitgeber hatte nicht ausreichend dargelegt, warum eine solche Versetzung unmöglich gewesen sein sollte. Der pauschale Hinweis auf einen Einstellungsstopp reichte dem Gericht nicht. Ein Einstellungsstopp verbietet Neueinstellungen, aber nicht die interne Umbesetzung eines bereits vorhandenen Mitarbeiters, um eine Kündigung zu vermeiden. Da der Arbeitgeber diese mildere Möglichkeit nicht geprüft hatte, war die betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam.
Musste der Arbeitgeber den Lohn für die Zeit der Kurzarbeit und Krankheit nachzahlen?
Zuletzt musste das Gericht über die Geldforderungen des Mitarbeiters entscheiden. Hier fiel das Urteil geteilt aus. Für die Monate der Kurzarbeit von November 2020 bis Februar 2021 bekam der Mitarbeiter keine Lohnnachzahlung. Das Gericht befand die Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag für wirksam. Sie war klar und verständlich formuliert, regelte eine Ankündigungsfrist und den möglichen Umfang der Arbeitszeitreduzierung. Da die Kurzarbeit korrekt angekündigt und genehmigt wurde, war die Lohnkürzung rechtens.
Anders sah es für den Zeitraum vom 1. bis 12. April 2021 aus. Für diese Tage hatte der Mitarbeiter eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt. Der Arbeitgeber hatte die Lohnzahlung verweigert und behauptet, die Krankheit sei nur vorgetäuscht. Das Gericht widersprach deutlich: Eine solche Bescheinigung hat einen sehr hohen Beweiswert. Ein Arbeitgeber kann diesen nur erschüttern, wenn er konkrete Tatsachen vorlegt, die ernsthafte Zweifel an der Erkrankung begründen. Bloße Vermutungen, weil die Krankmeldung nach einer Auseinandersetzung erfolgte, genügen nicht. Der Arbeitgeber musste den Lohn für diese Krankheitstage also vollständig nachzahlen.
Wichtigste Erkenntnisse
Formfehler können auch bei aufwendig organisierten Kündigungen zum Scheitern führen, während inhaltliche Mängel selbst plausible betriebliche Begründungen zunichte machen.
- Schriftform duldet keine Kompromisse: Kündigungen benötigen eine handschriftliche Originalunterschrift mit erkennbaren Druckspuren auf dem Papier – eingescannte oder kopierte Unterschriften machen die gesamte Kündigung nichtig, unabhängig von den organisatorischen Bemühungen des Arbeitgebers.
- Betriebsbedingte Kündigungen erfordern vollständige Alternativenprüfung: Arbeitgeber müssen vor einer betriebsbedingten Kündigung konkret darlegen, warum sie den Mitarbeiter nicht an anderer Stelle im Unternehmen einsetzen können – pauschale Verweise auf Einstellungsstopps genügen nicht, da interne Versetzungen etwas anderes sind als Neueinstellungen.
- Ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen besitzen hohen Beweiswert: Arbeitgeber können den Nachweis einer Erkrankung nur mit konkreten Tatsachen erschüttern, die ernsthafte Zweifel begründen – bloße Vermutungen wegen des zeitlichen Zusammenhangs mit arbeitsrechtlichen Streitigkeiten reichen nicht aus.
Selbst mehrfache Kündigungsversuche mit unterschiedlichen Begründungen scheitern, wenn Arbeitgeber die grundlegenden formellen und materiellen Anforderungen des Kündigungsschutzes missachten.
Benötigen Sie Hilfe?
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Das Urteil in der Praxis
Ein Unternehmen, das innerhalb von acht Tagen gleich zwei Kündigungen aussprechen muss, offenbart nicht nur Not, sondern auch gravierende Rechtsblindheit. Dieser Fall zeigt gnadenlos auf, dass selbst unter Druck elementare arbeitsrechtliche Grundsätze nicht ignoriert werden dürfen. Ob die fehlende Originalunterschrift oder die unterlassene Suche nach internen Einsatzmöglichkeiten – hier wurde auf ganzer Linie versagt, wo Sorgfalt oberste Priorität hätte haben müssen. Das Urteil ist eine klare Mahnung: Arbeitsrecht ist kein Wunschkonzert, sondern erfordert präzises Handeln und die Ausschöpfung mildernder Mittel, bevor eine Kündigung überhaupt in Betracht gezogen wird.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Welche formalen Anforderungen müssen an eine wirksame Kündigung im Arbeitsverhältnis gestellt werden?
Eine Kündigung im Arbeitsverhältnis muss zwingend schriftlich erfolgen – das bedeutet, sie muss auf Papier verfasst und mit der eigenhändigen Originalunterschrift des Kündigenden versehen sein. Eine Kündigung, die diese gesetzliche Schriftform nicht einhält, ist von Anfang an unwirksam und entfaltet keinerlei Rechtswirkung.
Ähnlich wie bei einem wichtigen Vertrag, der seine Gültigkeit verlieren kann, wenn er nicht eigenhändig unterschrieben ist, verlangt das Gesetz bei einer Kündigung die volle Schriftform. Ein Scan, eine Kopie oder eine E-Mail reichen nicht aus, da die Echtheit der Unterschrift nicht direkt am Dokument erkennbar ist.
Die strikte Einhaltung dieser Formvorschrift ist entscheidend für die Gültigkeit einer Kündigung. Gerichte prüfen genau, ob die Unterschrift tatsächlich handschriftlich geleistet wurde und die typischen Merkmale einer Originalsignatur aufweist, wie beispielsweise eine Druckspur des Stiftes auf dem Papier. Fehlt dies, gilt die Kündigung als nicht geschehen. Es spielt dabei keine Rolle, wie das Dokument übermittelt wurde oder welche Bemühungen unternommen wurden, um die Kündigung zuzustellen; allein das am Ende vorliegende Schriftstück muss die Anforderungen an die Originalunterschrift erfüllen.
Diese strenge Formvorschrift schützt beide Seiten, indem sie Rechtssicherheit schafft und das Vertrauen in die Ernsthaftigkeit und Verbindlichkeit solcher weitreichenden Erklärungen im Arbeitsrecht sichert. Arbeitnehmer sollten daher bei Erhalt einer Kündigung stets die Schriftform genau prüfen, und Arbeitgeber müssen diese Anforderung peinlich genau einhalten, um die Wirksamkeit der Kündigung nicht zu gefährden.
Unter welchen Voraussetzungen ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig und welche Alternativen muss der Arbeitgeber prüfen?
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur unter sehr strengen Voraussetzungen zulässig und darf vom Arbeitgeber nur als letztes Mittel eingesetzt werden. Bevor ein Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, muss er umfassend prüfen, ob der betroffene Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann.
Stellen Sie sich eine betriebsbedingte Kündigung wie eine Notfallmaßnahme in einem Unternehmen vor. Sie ist nur erlaubt, wenn alle anderen, weniger einschneidenden Wege – wie interne Umstrukturierungen, Versetzungen auf andere Stellen oder Umschulungen – ausgeschöpft sind und keine Alternative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht.
Diesen Grundsatz nennt man das „mildere Mittel“. Er bedeutet, dass der Arbeitsplatz nicht nur tatsächlich und dauerhaft wegfallen muss, sondern der Arbeitgeber auch belegen können muss, dass keine Möglichkeit bestand, den Mitarbeiter auf einer vergleichbaren oder sogar anderen, zumutbaren Position im Betrieb einzusetzen. Oftmals sehen Arbeitsverträge Versetzungsklauseln vor, die es dem Arbeitgeber ausdrücklich erlauben, Mitarbeitern andere zumutbare Tätigkeiten zuzuweisen. Selbst ein Einstellungsstopp im Unternehmen befreit den Arbeitgeber nicht von dieser Pflicht, da eine interne Umbesetzung keine Neueinstellung darstellt.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie ihre vielfältigen Qualifikationen und möglichen Einsatzbereiche im Unternehmen aktiv kommunizieren und dokumentieren sollten. Arbeitgeber wiederum müssen die Prüfung dieser milderen Mittel umfassend und nachvollziehbar dokumentieren, um die Zulässigkeit einer Kündigung im Streitfall beweisen zu können. Diese strenge Regelung schützt die Arbeitsplätze dort, wo eine Weiterbeschäftigung möglich ist.
Welche Funktion hat eine Abmahnung im Arbeitsrecht und wann ist sie unwirksam?
Eine Abmahnung ist im Arbeitsrecht eine formelle Rüge des Arbeitgebers, die auf eine konkrete Pflichtverletzung des Arbeitnehmers hinweist und als Warnung für eine mögliche Kündigung im Wiederholungsfall dient. Sie ist unwirksam, wenn keine tatsächliche Pflichtverletzung vorlag oder der Vorwurf unbegründet ist.
Man kann eine Abmahnung mit einer gelben Karte im Fußball vergleichen: Sie zeigt an, dass ein Regelverstoß begangen wurde und warnt vor schwerwiegenderen Konsequenzen, wie einer roten Karte, die hier einer Kündigung gleichkäme. Doch wie im Sport ist eine gelbe Karte nur dann rechtmäßig, wenn tatsächlich ein Foul vorlag, das bei Wiederholung zur roten Karte führen könnte.
Damit eine Abmahnung ihre Funktion erfüllen kann, muss sie klar und präzise benennen, welches konkrete Verhalten gerügt wird, wann und wo es stattfand und welche Konsequenzen, insbesondere eine mögliche Kündigung, bei Wiederholung drohen. Wie im genannten Fall deutlich wurde, sind Abmahnungen unwirksam, wenn es keine tatsächliche Pflichtverletzung gab oder das gerügte Verhalten, wie das Prüfen eines Dokuments vor Unterschrift, als völlig legitim anzusehen ist.
Ein Arbeitgeber kann nicht einfach ein Verhalten beanstanden, das rechtlich unbedenklich ist. Auch wenn der Arbeitgeber dies als Verfehlung ansieht, liegt keine Grundlage für eine Abmahnung vor, wenn das Gesetz oder vertragliche Vereinbarungen keine Pflichtverletzung erkennen lassen. Dieser Grundsatz stellt sicher, dass Arbeitnehmer nur für tatsächliche und belegbare Pflichtverletzungen verwarnt werden und fördert so die Rechtssicherheit im Arbeitsverhältnis. Arbeitnehmer sollten erhaltene Abmahnungen stets genau prüfen und können gegebenenfalls eine schriftliche Gegendarstellung zur Personalakte reichen. Arbeitgeber hingegen sollten Abmahnungen präzise formulieren und nur bei belegbaren Pflichtverletzungen aussprechen.
Welchen Beweiswert hat eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und wann kann dieser erschüttert werden?
Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung), umgangssprachlich als „Krankschreibung“ bekannt, besitzt einen sehr hohen Beweiswert für das Vorliegen einer Erkrankung und sichert den Lohnanspruch einer Person während ihrer Krankheit. Ein Arbeitgeber kann diesen Beweiswert nur dann erfolgreich in Frage stellen, wenn konkrete und gewichtige Tatsachen ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Erkrankung begründen.
Man kann sich eine ärztliche AU-Bescheinigung wie ein offizielles Zertifikat vorstellen, das die Echtheit einer Erkrankung bestätigt. Um die Gültigkeit dieses Zertifikats anzufechten, benötigt es handfeste Beweise, die über bloße Annahmen hinausgehen.
Das Gesetz betrachtet die ärztliche Beurteilung als maßgeblich für das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit. Eine bloße Vermutung, dass eine Krankheit nur vorgetäuscht sein könnte – etwa weil eine Krankmeldung kurz nach einer Auseinandersetzung erfolgte – reicht nicht aus, um die Beweiskraft der Bescheinigung zu widerlegen. Vielmehr muss ein Arbeitgeber Fakten vorlegen, die objektiv und nachvollziehbar die attestierte Arbeitsunfähigkeit infrage stellen. Erst wenn solche konkreten Anhaltspunkte vorliegen, ist eine weitere Prüfung der ärztlichen Bescheinigung durch ein Gericht möglich. Ohne diese gewichtigen Zweifel bleibt der hohe Beweiswert der AU-Bescheinigung bestehen.
Diese rechtliche Einordnung schützt Arbeitnehmer im Krankheitsfall und stellt sicher, dass ihr Anspruch auf Lohnfortzahlung nicht leichtfertig untergraben werden kann.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei einer Kündigung und wie kann er Einfluss nehmen?
Der Betriebsrat hat das Recht, vor jeder Kündigung gehört zu werden. Arbeitgeber sind verpflichtet, ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen und ihm die Möglichkeit zur Stellungnahme zu geben. Ignoriert der Arbeitgeber diese Pflicht, kann die Kündigung unwirksam werden.
Die Rolle des Betriebsrats bei einer Kündigung ist wie eine Verhandlungsrunde beim Kauf eines Autos: Ohne das Einverständnis des Verkäufers (hier des Betriebsrats) kann der Verkaufsprozess nicht rechtmäßig durchgeführt werden. Ein Verkäufer, der die Stimme des Käufers ignoriert, läuft Gefahr, den Verkauf zu verlieren.
Diese Anhörung des Betriebsrats ist ein grundlegender Schritt im Kündigungsprozess. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat nicht nur die Person des betroffenen Arbeitnehmers nennen, sondern auch detailliert die Kündigungsgründe darlegen. Dies gibt dem Betriebsrat die Möglichkeit, die Situation zu prüfen und gegebenenfalls Bedenken oder Vorschläge vorzubringen, wie die Kündigung vermieden oder die Auswirkungen gemildert werden könnten. Er kann beispielsweise auf mildere Mittel hinweisen oder auf soziale Aspekte des Arbeitnehmers aufmerksam machen.
Diese gesetzliche Regelung dient dazu, die Interessen der Arbeitnehmer zu schützen und sicherzustellen, dass Kündigungen nicht vorschnell oder ohne Berücksichtigung aller Umstände ausgesprochen werden. Für Arbeitnehmer ist es daher ratsam, sich bei Erhalt einer Kündigung umgehend an ihren Betriebsrat zu wenden, um Unterstützung zu erhalten. Arbeitgeber sollten den Betriebsrat frühzeitig in ihre Überlegungen einbeziehen, um rechtliche Risiken und potenzielle Unwirksamkeit der Kündigung zu vermeiden.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Abmahnung
Eine Abmahnung ist eine formelle Rüge des Arbeitgebers, die dem Arbeitnehmer ein konkretes Fehlverhalten vorwirft und ihn davor warnt, dass bei Wiederholung eine Kündigung drohen könnte. Sie funktioniert wie eine gelbe Karte im Fußball und muss sich auf eine tatsächliche Pflichtverletzung stützen. Eine Abmahnung ist unwirksam, wenn das beanstandete Verhalten gar keine Pflichtverletzung darstellt.
Beispiel: Der Arbeitgeber mahnte den Mitarbeiter ab, weil er seine Urlaubswünsche nicht rechtzeitig eingereicht hatte. Das Gericht erklärte diese Abmahnung für unwirksam, da Arbeitnehmer keine gesetzliche Pflicht haben, ihre Urlaubswünsche zu einem vom Arbeitgeber festgesetzten frühen Zeitpunkt zu äußern.
Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitsplatz eines Mitarbeiters dauerhaft wegfällt und keine andere Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen besteht. Der Arbeitgeber muss vor einer solchen Kündigung alle milderen Mittel prüfen, wie etwa eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz. Nur wenn diese Alternativen ausgeschöpft sind, ist die Kündigung gerechtfertigt.
Beispiel: Das Unternehmen kündigte dem Mitarbeiter betriebsbedingt, weil angeblich keine Arbeit mehr in der Vormontage vorhanden war. Das Gericht erklärte die Kündigung für unwirksam, da der Arbeitgeber nicht geprüft hatte, ob der qualifizierte Mitarbeiter in anderen Bereichen wie der Endmontage oder bei Reparaturen hätte eingesetzt werden können.
Milderes Mittel
Ein milderes Mittel ist eine weniger einschneidende Alternative zur Kündigung, die ein Arbeitgeber vor jeder betriebsbedingten Kündigung prüfen muss. Dazu gehören beispielsweise Versetzungen auf andere Arbeitsplätze, Umschulungen oder veränderte Arbeitsbedingungen. Nur wenn alle milderen Mittel ausgeschöpft sind, darf der Arbeitgeber kündigen.
Beispiel: Der Arbeitsvertrag des Mitarbeiters enthielt eine Versetzungsklausel, die dem Arbeitgeber erlaubte, ihm andere zumutbare Tätigkeiten zuzuweisen. Das Gericht stellte fest, dass der Arbeitgeber diese mildere Alternative zur Kündigung nicht ausreichend geprüft hatte, obwohl der Mitarbeiter aufgrund seiner Qualifikation auch in anderen Bereichen einsetzbar gewesen wäre.
Schriftform
Die Schriftform bei einer Kündigung bedeutet, dass sie auf Papier verfasst und mit einer echten, handschriftlichen Originalunterschrift versehen sein muss. Eine Kopie, ein Scan oder eine eingefügte digitale Unterschrift reichen nicht aus. Dieser Formfehler macht die gesamte Kündigung unwirksam, unabhängig davon, wie berechtigt die Kündigungsgründe sein mögen.
Beispiel: Der Geschäftsführer behauptete, er habe das Kündigungsschreiben in den USA eigenhändig unterschrieben und per Post zurückgeschickt. Das Gericht stellte jedoch fest, dass die Unterschrift keine Merkmale einer handschriftlichen Signatur aufwies und wie eine Kopie aussah, weshalb die gesamte Kündigung nichtig war.
Sozialauswahl
Die Sozialauswahl ist ein Verfahren, bei dem der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen den sozial am wenigsten schutzwürdigen Mitarbeiter auswählen muss. Dabei werden Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten berücksichtigt. Fehlerhafte Sozialauswahl macht die Kündigung unwirksam.
Beispiel: Der gekündigte Mitarbeiter argumentierte, dass die Sozialauswahl fehlerhaft war, da man ihn mit einem Kollegen hätte vergleichen müssen, der aber im Betrieb verblieb. Er meinte, er sei aufgrund seiner längeren Betriebszugehörigkeit oder anderer sozialer Kriterien schutzwürdiger gewesen.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus, das das Vertrauensverhältnis so stark erschüttert, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Sie kann fristlos (sofort wirksam) oder fristgerecht ausgesprochen werden. Oft werden vorherige Abmahnungen als Grundlage herangezogen.
Beispiel: Der Arbeitgeber sprach eine zweite Kündigung aus, diesmal verhaltensbedingt und fristlos, wegen angeblichen Fehlverhaltens des Mitarbeiters. Diese Kündigung scheiterte jedoch bereits an der fehlenden Schriftform, da die Originalunterschrift des Geschäftsführers nicht vorhanden war.
Versetzungsklausel
Eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag erlaubt es dem Arbeitgeber, dem Mitarbeiter andere zumutbare Tätigkeiten innerhalb des Unternehmens zuzuweisen. Sie erweitert die Flexibilität bei der Beschäftigung und verpflichtet den Arbeitgeber gleichzeitig, vor einer betriebsbedingten Kündigung zu prüfen, ob eine Versetzung möglich ist.
Beispiel: Der Arbeitsvertrag des Mitarbeiters enthielt eine Versetzungsklausel, die es dem Arbeitgeber ausdrücklich erlaubte, ihm andere zumutbare Tätigkeiten zuzuweisen. Das Gericht stellte fest, dass der Arbeitgeber diese Möglichkeit nicht ausreichend geprüft hatte, bevor er die betriebsbedingte Kündigung aussprach.
Wichtige Rechtsgrundlagen
Schriftform der Kündigung (§ 623 BGB i.V.m. § 126 BGB)
Eine Kündigung muss zwingend schriftlich auf Papier erfolgen und eine eigenhändige Unterschrift des Kündigenden tragen.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Die zweite, verhaltensbedingte Kündigung war unwirksam, weil die Unterschrift des Geschäftsführers lediglich kopiert oder gescannt war und somit die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform nicht eingehalten wurde.
Ultima Ratio Prinzip (Milderes Mittel im Kündigungsrecht) (Kündigungsschutzgesetz)
Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn es keine mildere Maßnahme gibt, die das Arbeitsverhältnis aufrechterhalten könnte.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Die betriebsbedingte Kündigung war unwirksam, weil der Arbeitgeber nicht ausreichend geprüft hatte, ob der flexibel einsetzbare Mitarbeiter stattdessen auf einer anderen freien Stelle im Unternehmen hätte weiterbeschäftigt werden können.
Hoher Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (§ 5 Abs. 1a Entgeltfortzahlungsgesetz)
Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beweist in der Regel die Krankheit des Arbeitnehmers, es sei denn, der Arbeitgeber kann konkrete und ernsthafte Tatsachen vorlegen, die dies widerlegen.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Arbeitgeber musste den Lohn für die Krankheitstage nachzahlen, da seine bloßen Vermutungen nicht ausreichten, um den hohen Beweiswert der ärztlichen Bescheinigung zu erschüttern.
Voraussetzung der Pflichtverletzung für Abmahnungen (Kündigungsschutzgesetz)
Eine Abmahnung und eine darauf basierende Kündigung sind nur wirksam, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt hat.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Beide Abmahnungen wurden für unwirksam erklärt, weil das Gericht feststellte, dass der Mitarbeiter weder seine Urlaubswünsche pflichtwidrig nicht geäußert noch die Unterschrift unter das Dokument zur Kurzarbeit verweigert hatte.
Das vorliegende Urteil
Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen – Az.: 1 Ca 163/21 – Urteil vom 07.10.2021
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