Ein 62-jähriger Bankkaufmann pochte nach 40 Dienstjahren auf seinen Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz, da er nach einer psychischen Erkrankung ohne Gehalt und Aufgabe blieb. Weil im Betrieb keine Stelle frei war, rückte die rechtlich brisante Pflicht zur Schaffung neuer Arbeitsplätze in den Fokus.
Übersicht:
- Wer hat Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz?
- Wann besteht ein Anspruch auf Vergütung ohne Arbeit?
- Was stritten die Parteien über die Einsatzmöglichkeiten?
- Besteht ein Anspruch auf Schadensersatz wegen der verletzten Rücksichtnahmepflicht?
- Welche Folgen hat das Urteil für chronisch erkrankte Arbeitnehmer?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Besteht Lohnanspruch wenn ich meine bisherige Tätigkeit gesundheitlich nicht mehr schaffe?
- Wer zahlt Gehalt wenn das Krankengeld endet aber der Arbeitsplatz nicht passt?
- Muss der Arbeitgeber für erkrankte Mitarbeiter einen neuen Arbeitsplatz im Betrieb schaffen?
- Verliere ich meinen Lohnanspruch wenn ich die konkret zugewiesene Arbeit nicht leisten kann?
- Was tun wenn der Arbeitgeber behauptet es gäbe keine leidensgerechten freien Stellen?
- Das vorliegende Urteil
Den vorliegenden Urteilstext lesen: Urteil Az.: 4 Sa 1/23
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Köln
- Datum: 17.10.2023
- Aktenzeichen: 4 Sa 1/23
- Verfahren: Berufung zum Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzug
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Schadensersatzrecht
Bankangestellter erhält kein Gehalt, wenn er die ihm konkret zugewiesene Arbeit gesundheitlich nicht mehr schafft.
- Mitarbeiter müssen genau die Arbeit anbieten, die der Chef ihnen vorher fest zugewiesen hat.
- Ein allgemeines Angebot für irgendeine Tätigkeit im Unternehmen reicht für eine Bezahlung nicht aus.
- Arbeitgeber müssen nur bereits freie Stellen anbieten und keine völlig neuen Arbeitsplätze extra schaffen.
- Der Mitarbeiter konnte keine freien und für seine Gesundheit geeigneten Stellen im Betrieb nachweisen.
- Tarifverträge verpflichten die Bank nicht zur Schaffung neuer Stellen für gesundheitlich eingeschränkte Mitarbeiter.
Wer hat Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz?
Wenn ein langjähriger Mitarbeiter nach einer schweren Erkrankung an seinen Arbeitsplatz zurückkehren möchte, die alte Tätigkeit aber aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben kann, entsteht oft eine rechtliche Grauzone. Der Arbeitnehmer bietet seine Arbeitskraft an, der Arbeitgeber lehnt ab, weil der alte Posten nicht mehr passt. Wer zahlt das Gehalt in der Zwischenzeit, bis eine neue Aufgabe gefunden ist?
Ein solcher Fall beschäftigte das Landesarbeitsgericht Köln unter dem Aktenzeichen 4 Sa 1/23. Ein 62-jähriger Bankkaufmann forderte von seinem Arbeitgeber die Nachzahlung von Gehältern für einen Zeitraum von drei Monaten. Der Streit eskalierte bis zur zweiten Instanz und drehte sich im Kern um die Frage: Muss eine Bank für einen erkrankten Mitarbeiter extra einen neuen Arbeitsplatz schaffen, oder trägt der Angestellte das Risiko der Beschäftigungslosigkeit? Das Urteil vom 17.10.2023 liefert hierzu ernüchternde Antworten für Arbeitnehmer und stärkt die Position der Arbeitgeber bei der Ausübung ihres Direktionsrechts.
Die Vorgeschichte: Ein Arbeitsleben in der Bank
Der betroffene Mitarbeiter war kein Neuling. Geboren im Jahr 1960, hatte er bereits 1981 seine Ausbildung in der Bankenbranche begonnen. Seit dem 1. Januar 1984 stand er ununterbrochen in den Diensten des beklagten Geldinstituts beziehungsweise dessen Rechtsvorgängerin. Über fast vier Jahrzehnte hinweg arbeitete sich der Mann im Unternehmen hoch. Zuletzt bekleidete er die Position eines Vermögensspezialisten im Private Banking und war im Firmenkundencenter tätig. Sein Bruttomonatsverdienst belief sich auf stattliche 5.730,88 Euro.
Doch die anspruchsvolle Tätigkeit forderte ihren Tribut. Ab dem 19. Oktober 2020 war der erfahrene Bankkaufmann arbeitsunfähig erkrankt. Über ein Jahr lang fiel er aus. Als er Anfang 2022 seine Rückkehr ankündigte, war klar: Es würde nicht so weitergehen wie bisher.
In einem Personalgespräch am 31. Januar 2022, an dem auch der Betriebsrat teilnahm, legte der 62-Jährige die Karten auf den Tisch. Er berichtete von hohem Kontroll- und Leistungsdruck sowie der Belastung durch die alleinige Verantwortlichkeit in seiner bisherigen Position. Ein ärztliches Attest vom 28. Januar 2022 untermauerte seine Schilderungen. Der Mediziner empfahl dringend, für mindestens ein Jahr Tätigkeiten zu vermeiden, die unter erheblichem Zeitdruck oder täglichen leistungsbezogenen Kontrollen stattfanden. Stattdessen seien Aufgaben in der Kundenbetreuung ohne alleinige Verantwortung, Teamarbeit oder administrative Tätigkeiten wie das Erstellen von Statistiken „leidensgerecht“.
Der Konflikt: Die Suche nach dem passenden Stuhl
Der langjährige Angestellte zeigte sich kompromissbereit. Mit einem Schreiben vom 28. März 2022 schlug er seinem Arbeitgeber konkrete Einsatzmöglichkeiten vor. Er könne sich eine Verwendung als „Mitarbeiterbetreuer Vermögen“ vorstellen oder eine Position im „Back-Office Wertpapiere“, um den Vertrieb zu unterstützen.
Die Antwort der Bank folgte am 7. April 2022 und fiel negativ aus. Die Stelle in der Mitarbeiterbetreuung sei aufgrund des Anforderungsprofils – ebenfalls alleinige Kundenverantwortung und Zielvereinbarungen – gesundheitlich nicht geeignet. Die Stelle im Back-Office sei schlichtweg nicht vakant. Sie sei nach dem Ausscheiden eines Kollegen nicht neu besetzt worden; die Aufgaben seien umverteilt worden.
Dennoch erschien der Mann am 12. April 2022 pünktlich um 09:00 Uhr in der Hauptverwaltung und bot seine Arbeitskraft förmlich an. Die Bank nahm dieses Angebot nicht an und wies ihm keine Arbeit zu. Erst drei Monate später, ab dem 15. Juli 2022, fanden die Parteien eine Lösung: Der Mitarbeiter wurde im Team „Geschäftskundenberatung“ am Standort B eingesetzt.
Für die Zeit dazwischen – vom 12. April 2022 bis zum 14. Juli 2022 – zahlte das Geldinstitut jedoch keinen Cent. Der Bankkaufmann sah sich im Recht und klagte auf Zahlung von insgesamt 17.574,41 Euro brutto.
Wann besteht ein Anspruch auf Vergütung ohne Arbeit?
Um die Entscheidung des Gerichts zu verstehen, muss man die rechtlichen Mechaniken des sogenannten Annahmeverzugs betrachten. Das deutsche Arbeitsrecht folgt dem Prinzip: „Ohne Arbeit kein Lohn“. Doch es gibt eine wichtige Ausnahme, geregelt in § 615 Satz 1 BGB. Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit ordnungsgemäß anbietet, der Arbeitgeber diese aber nicht annimmt, muss der Chef trotzdem zahlen. Der Arbeitnehmer muss die Zeit nicht nacharbeiten.
Die entscheidende Hürde ist hier das „ordnungsgemäße Angebot“. Nach § 294 BGB muss die Leistung so angeboten werden, wie sie zu bewirken ist. Und genau hier lag der juristische Hund begraben. Was genau war die geschuldete Leistung? War es „irgendeine Tätigkeit als Bankkaufmann“ oder die konkret zugewiesene Tätigkeit als „Vermögensspezialist“?
Die Rolle des Direktionsrechts
Der Arbeitsvertrag des 62-Jährigen bezeichnete ihn als Bankkaufmann. Doch im Laufe der Jahre hatte die Bank ihr Direktionsrecht nach § 106 GewO ausgeübt und ihm die spezifische Stelle im Private Banking zugewiesen. Damit, so die Logik der Juristen, hatte sich die Arbeitspflicht auf genau diese Tätigkeit konkretisiert.
Das Gericht musste nun prüfen, ob der Mitarbeiter diese konkretisierte Tätigkeit überhaupt noch anbieten konnte. Aufgrund des ärztlichen Attests stand fest: Er konnte nicht. Der hohe Leistungsdruck und die alleinige Verantwortung waren ihm ärztlich untersagt.
Was stritten die Parteien über die Einsatzmöglichkeiten?
Vor dem Landesarbeitsgericht prallten zwei Sichtweisen aufeinander. Der 62-Jährige argumentierte, die Bank befinde sich im Annahmeverzug. Er sei schließlich nicht auf die spezielle Tätigkeit als Vermögensspezialist festgelegt. Als ausgebildeter Bankkaufmann schulde er lediglich „Dienste mittlerer Art und Güte“ in diesem Berufsfeld. Da er ab dem 15. Juli 2022 in einer anderen Position arbeitete, hätte man ihn dort auch schon im April einsetzen können.
Zudem warf er seinem Arbeitgeber vor, gegen die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen zu haben. Die Bank sei verpflichtet gewesen, ihm einen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Er verwies auf tarifvertragliche Regelungen im Manteltarifvertrag (MTV) und im Vergütungstarifvertrag (VTV), die ältere Mitarbeiter schützen sollen.
Die Bank hielt dagegen: Das Angebot des Mitarbeiters sei wertlos gewesen, da er die zugewiesene Tätigkeit als Vermögensspezialist gar nicht mehr ausüben konnte. Ein pauschales Angebot „Ich arbeite als Bankkaufmann“ genüge nicht, um den Arbeitgeber in Verzug zu setzen.
Hinsichtlich der alternativen Stellen argumentierte das Unternehmen kühl und präzise: Die vom Mitarbeiter vorgeschlagene Stelle in der Mitarbeiterbetreuung sei wegen des Stressfaktors ebenso ungeeignet. Die Back-Office-Stelle existiere schlicht nicht mehr. Man sei nicht verpflichtet, extra einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen („freizumachen“), nur um den Mitarbeiter unterzubringen. Dass man im Juli eine Lösung fand, sei ein Entgegenkommen gewesen, für das erst organisatorische Voraussetzungen geschaffen werden mussten – eine Rechtspflicht für die Vergangenheit leite sich daraus nicht ab.
Das Arbeitsgericht Köln hatte in der ersten Instanz noch zugunsten des Mitarbeiters entschieden. Das Landesarbeitsgericht sah dies jedoch gänzlich anders.
Besteht ein Anspruch auf Schadensersatz wegen der verletzten Rücksichtnahmepflicht?
Das Urteil des LAG Köln ist eine Lehrstunde in juristischer Präzision und prozessualer Strenge. Die Kammer wies die Klage vollständig ab und zerlegte die Argumentation des Bankangestellten in zwei Hauptstränge: den Annahmeverzug und den Schadensersatz.
Warum der Annahmeverzug scheiterte
Das Gericht stellte klar: Wer die konkret zugewiesene Arbeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr leisten kann, kann sie auch nicht wirksam anbieten. Ein „Leistungsangebot“ im juristischen Sinne setzt Leistungsfähigkeit voraus (§ 297 BGB). Da der 62-Jährige laut eigenem Attest die Tätigkeit als Vermögensspezialist nicht mehr ausüben konnte, war sein Angebot am 12. April 2022 rechtlich wirkungslos.
Das Gericht führte hierzu aus:
„Hat der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung gemäß § 106 Satz 1 GewO konkretisiert, ist diese Tätigkeit die iSv. § 294 BGB zu bewirkende Arbeitsleistung. Ein Angebot einer anderen als der festglegten Tätigkeit genügt nicht, um den Arbeitgeber in Annahmeverzug zu versetzen.“
Der Angestellte konnte sich nicht darauf berufen, dass er „allgemein als Bankkaufmann“ arbeitsfähig sei. Die Konkretisierung der Arbeitspflicht ist Sache des Arbeitgebers. Solange die Bank ihm keine neue, leichtere Tätigkeit zugewiesen hatte, blieb die (unmögliche) Tätigkeit als Vermögensspezialist die geschuldete Leistung. Da er diese nicht erbringen konnte, hatte er keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung nach § 615 BGB.
Die Hürden beim Schadensersatzanspruch
Wenn der Lohnanspruch über den Annahmeverzug scheitert, bleibt oft nur der Weg über den Schadensersatz. Die Logik: Der Arbeitgeber hat schuldhaft seine Rücksichtnahmepflicht verletzt, indem er dem kranken Mitarbeiter keinen leidensgerechten Arbeitsplatz zuwies. Wäre dies geschehen, hätte der Mitarbeiter arbeiten und Geld verdienen können.
Das Gericht prüfte diesen Anspruch nach § 280 Abs. 1 BGB akribisch. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, im Rahmen seiner Möglichkeiten Rücksicht auf die Gesundheit des Arbeitnehmers zu nehmen. Kann der Mitarbeiter die bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben, muss der Arbeitgeber prüfen, ob er ihn auf einem anderen, freien und geeigneten Arbeitsplatz beschäftigen kann.
Hier schnappte die prozessuale Falle zu. Die Bank hatte im Prozess detailliert vorgetragen, warum die vom Mitarbeiter vorgeschlagenen Alternativen nicht funktionierten:
- Stelle Mitarbeiterbetreuung: Auch hier herrsche Ziel- und Zeitdruck (nicht leidensgerecht).
- Stelle Back-Office: Diese Stelle sei nach dem Abgang eines Kollegen ersatzlos gestrichen worden (nicht existent).
Der entscheidende Punkt: Der Anwalt des Mitarbeiters hatte diesen Vortrag der Bank nicht substantiiert bestritten. Im Zivilprozess gilt das, was die Gegenseite vorträgt und was man selbst nicht qualifiziert bestreitet, als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO).
Das Gericht stellte fest:
„Der Kläger ist dem Vortrag der Beklagten, die Stelle im Bereich Back-Office Wertpapiere sei nicht vakant, sondern die Aufgaben seien umverteilt worden, nicht entgegengetreten. Damit steht prozessual fest, dass diese Beschäftigungsmöglichkeit nicht bestand.“
Da prozessual davon auszugehen war, dass kein geeigneter freier Arbeitsplatz existierte, konnte der Bank auch keine Pflichtverletzung vorgeworfen werden.
Muss der Arbeitgeber einen neuen Job schaffen?
Eine zentrale Frage war, ob die Bank verpflichtet gewesen wäre, den Arbeitsplatz, den der Mitarbeiter ab Juli 2022 innehatte, schon früher für ihn einzurichten. Hier zog das Gericht eine klare Grenze zum Schutz der unternehmerischen Freiheit.
Das Direktionsrecht und die Organisationshoheit des Arbeitgebers sind durch Artikel 12 Grundgesetz geschützt. Ein Arbeitgeber ist zwar verpflichtet, einen vorhandenen freien Platz anzubieten. Er ist aber grundsätzlich nicht verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen oder die betriebliche Organisation extra so umzugestalten, dass ein passender Arbeitsplatz entsteht.
Dass die Bank ab dem 15. Juli 2022 eine Lösung fand, wertete das Gericht als kulantes Entgegenkommen oder organisatorische Neuerung, aber nicht als Eingeständnis einer schon im April bestehenden Rechtspflicht.
Helfen Tarifverträge weiter?
Der 62-Jährige versuchte, sich auf den Manteltarifvertrag (MTV) und den Vergütungstarifvertrag (VTV) zu stützen, die Schutzvorschriften für ältere Mitarbeiter enthalten. Doch auch dieser Rettungsanker hielt nicht.
Das Gericht analysierte die Klauseln genau. § 4 Abs. 1 VTV regele lediglich die Gehaltssicherung („Vergütungssicherung“), wenn ein Mitarbeiter auf eine schlechter bezahlte Stelle versetzt wird. Die Norm begründe aber keinen Anspruch auf eine Versetzung. Ähnliches galt für § 17 MTV, der Kündigungsschutzregeln enthält, aber keine Zwangszuweisung von Arbeitsplätzen vorsieht. Tarifliche Regelungen zur Vergütungshöhe helfen nicht, wenn dem Grunde nach kein Arbeitsplatz zur Verfügung steht.
Welche Folgen hat das Urteil für chronisch erkrankte Arbeitnehmer?
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln hat harte Konsequenzen für den 62-Jährigen. Er erhält für die drei Monate keine Vergütung. Da auch der Hauptanspruch abgewiesen wurde, entfielen alle Zinsforderungen. Zudem muss er die gesamten Kosten des Rechtsstreits tragen – für beide Instanzen.
Die Entscheidung verdeutlicht ein erhebliches Risiko für Arbeitnehmer, die nach langer Krankheit nur noch eingeschränkt leistungsfähig sind:
- Das Risiko der „Lücke“: Kann der alte Job nicht mehr gemacht werden und ist kein neuer Job frei, entsteht eine Vergütungslücke. Es gibt kein Krankengeld mehr (da nicht mehr arbeitsunfähig für alles, sondern nur für den alten Job), aber auch keinen Lohn.
- Beweislast: Der Arbeitnehmer muss im Streitfall beweisen, dass ein leidensgerechter Arbeitsplatz im Unternehmen frei war. Das ist für Außenstehende ohne Einblick in die Personalplanung oft extrem schwierig.
- Prozessuale Sorgfalt: Das Urteil zeigt drastisch, wie wichtig es ist, im Prozess jedem Argument des Arbeitgebers detailliert entgegenzutreten. Das Schweigen zum Wegfall der Back-Office-Stelle brach dem Mitarbeiter hier das juristische Genick.
Das Gericht ließ die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zu. Damit ist das Urteil rechtskräftig. Für den Bankkaufmann bleibt die bittere Erkenntnis, dass moralische Ansprüche auf Fürsorge nach 40 Jahren Betriebszugehörigkeit und juristische Ansprüche auf Schadensersatz zwei völlig verschiedene Dinge sind.
Zusammenfassung der Rechtslage
Das Urteil bestätigt die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts:
- Ein Angebot der Arbeitsleistung muss sich auf die konkret zugewiesene Tätigkeit beziehen.
- Ist diese Tätigkeit gesundheitlich unmöglich, scheidet Annahmeverzug aus.
- Schadensersatz wegen unterlassener Versetzung setzt voraus, dass nachweislich ein freier und geeigneter Arbeitsplatz vorhanden war.
- Es gibt keine generelle Pflicht des Arbeitgebers, Arbeitsplätze für kranke Mitarbeiter passend zu machen oder neu zu schaffen.
Leidensgerechter Arbeitsplatz? Sichern Sie Ihre Ansprüche
Die Rückkehr in den Beruf nach einer schweren Erkrankung birgt hohe rechtliche Hürden und finanzielle Risiken, falls der Arbeitgeber keinen passenden Ersatzplatz anbietet. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft für Sie, ob Ihr Anspruch auf eine leidensgerechte Beschäftigung rechtlich durchsetzbar ist und welche organisatorischen Maßnahmen Ihr Arbeitgeber ergreifen muss. Wir unterstützen Sie dabei, Ihre Vergütungsansprüche abzusichern und eine fundierte Strategie für Ihre berufliche Zukunft zu entwickeln.
Experten Kommentar
Der prozessuale Fehler ist hier die eigentliche Falle: Da der Anwalt den Wegfall der Back-Office-Stelle nicht konkret bestritten hat, war das Verfahren faktisch gelaufen. Im Zivilprozess gilt alles, was man nicht ausdrücklich angreift, als wahr – eine bittere Lektion über die Bedeutung der Substantiierungslast. Dieses Schweigen hat dem Kläger letztlich das juristische Genick gebrochen.
Was oft übersehen wird: Die bloße Rückkehrankündigung reicht bei gesundheitlichen Einschränkungen niemals aus. Wer nicht mehr voll einsatzfähig ist, muss den Arbeitgeber frühzeitig zwingen, freie Alternativstellen im Rahmen eines BEM-Verfahrens offenzulegen. Ohne den Nachweis einer konkret vakanten Stelle bleibt man am Ende auf dem finanziellen Risiko der Beschäftigungslosigkeit sitzen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Besteht Lohnanspruch wenn ich meine bisherige Tätigkeit gesundheitlich nicht mehr schaffe?
NEIN. Ein Lohnanspruch besteht in dieser Situation in der Regel nicht. Können Sie die vertraglich vereinbarte Tätigkeit gesundheitlich nicht mehr ausüben, entfällt die Zahlungspflicht des Arbeitgebers. Ihr Arbeitswille allein reicht rechtlich nicht aus. Der Arbeitgeber muss nur zahlen, wenn er ein wirksames Angebot unberechtigt ablehnt.
Juristisch liegt kein Annahmeverzug nach § 615 BGB vor. Voraussetzung für Lohn ohne Arbeit ist die Leistungsfähigkeit gemäß § 297 BGB. Sie müssen die im Arbeitsvertrag konkretisierte Arbeit tatsächlich leisten können. Wer als spezialisierter Mechaniker eingestellt wurde, kann dieses Angebot bei Rückenproblemen nicht wirksam unterbreiten. Ohne Angebot gerät der Chef nicht in Verzug. Er muss kein Gehalt zahlen, da rechtlich Unmöglichkeit der Leistungserbringung vorliegt.
Unser Tipp: Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag auf die Tätigkeitsbeschreibung. Oft lässt sich durch eine Vertragsanpassung oder Versetzung an einen leidensgerechten Arbeitsplatz der Lohnanspruch dauerhaft sichern.
Wer zahlt Gehalt wenn das Krankengeld endet aber der Arbeitsplatz nicht passt?
In dieser Konstellation droht eine absolute Vergütungslücke, bei der weder die Krankenkasse noch Ihr Arbeitgeber Zahlungen leisten. Das Krankengeld endet mit der allgemeinen Arbeitsfähigkeit. Der Lohnanspruch beim Arbeitgeber lebt jedoch erst wieder auf, wenn Sie Ihre vertraglich geschuldete Tätigkeit tatsächlich ausüben können.
Solange kein leidensgerechter freier Arbeitsplatz im Unternehmen existiert, trägt der Arbeitnehmer das Risiko des Verdienstausfalls selbst. Ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn besteht mangels Leistungsfähigkeit nicht. Im Fall eines Bankkaufmanns führte dies dazu, dass er für drei Monate keinerlei Bezüge erhielt. Die Krankenkasse verweigerte Leistungen wegen der allgemeinen Arbeitsfähigkeit. Der Chef zahlte nicht, da der konkrete Einsatz gesundheitlich scheiterte. Ohne freien Alternativposten entfällt die Lohnpflicht.
Unser Tipp: Melden Sie sich frühzeitig arbeitssuchend und beantragen Sie Arbeitslosengeld unter Berufung auf die Nahtlosigkeitsregelung. Klären Sie Ihre Absicherung bereits Wochen vor Auslaufen des Krankengeldes.
Muss der Arbeitgeber für erkrankte Mitarbeiter einen neuen Arbeitsplatz im Betrieb schaffen?
Nein, der Arbeitgeber ist dazu rechtlich nicht verpflichtet. Die unternehmerische Freiheit schützt die Organisationshoheit des Betriebs. Er muss lediglich prüfen, ob bereits vakante Stellen im Unternehmen existieren. Eine Pflicht zur Neuschaffung oder zum Umbau der gesamten Firmenstruktur besteht hingegen nicht.
Das Landesarbeitsgericht betont hierbei die Grenzen der Rücksichtnahme. Der Arbeitgeber muss zwar ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Dieser Prozess verpflichtet ihn jedoch rechtlich nicht zu einem bestimmten Ergebnis. Er muss keine Aufgaben anderer Kollegen umverteilen, um künstlich eine Stelle freizumachen. Die Gerichte ziehen die Grenze beim „Umbau der Firma“. Die unternehmerische Freiheit nach Art. 12 GG überwiegt hier moralische Erwartungen. Nur tatsächlich freie Arbeitsplätze kommen als Alternative ernsthaft in Betracht.
Unser Tipp: Suchen Sie aktiv im internen Stellenmarkt nach bereits vakanten Positionen für Ihr individuelles Gesundheitsprofil. Fordern Sie keine organisatorischen Neuschöpfungen, da darauf kein einklagbarer Rechtsanspruch besteht.
Verliere ich meinen Lohnanspruch wenn ich die konkret zugewiesene Arbeit nicht leisten kann?
JA, Ihr Lohnanspruch entfällt in der Regel, wenn Sie die konkret geschuldete Tätigkeit nicht mehr ausüben können. Zwar nennt Ihr Vertrag oft nur eine allgemeine Berufsbezeichnung wie Bankkaufmann. Durch die jahrelange Ausübung einer speziellen Stelle verengt sich Ihre Arbeitspflicht rechtlich jedoch auf genau diese eine Aufgabe.
Juristen sprechen von der Konkretisierung des Direktionsrechts gemäß § 106 GewO. Wenn Sie jahrelang nur eine Position besetzt haben, wird diese zum Vertragsinhalt. Damit hatte sich die Arbeitspflicht auf genau diese Tätigkeit konkretisiert. Ein pauschales Angebot für allgemeine Dienste reicht dann rechtlich nicht mehr aus. Können Sie diese Stelle nicht ausfüllen, entfällt Ihr Vergütungsanspruch. Die Unmöglichkeit der Leistung liegt in Ihrem Risikobereich.
Unser Tipp: Prüfen Sie, ob Sie in den letzten Jahren zwischen Abteilungen rotiert sind. Regelmäßige Aufgabenwechsel verhindern meist die riskante Konkretisierung auf eine einzige Stelle.
Was tun wenn der Arbeitgeber behauptet es gäbe keine leidensgerechten freien Stellen?
Sie müssen dieser Behauptung im Prozess aktiv und detailliert widersprechen. Schweigen Sie dazu oder bestreiten Sie es nur pauschal, gilt die Behauptung des Arbeitgebers als wahr. Dies folgt aus der Regelung des § 138 ZPO. Passivität führt zur sofortigen Klageabweisung.
Im Zivilprozess gilt nicht bestrittener Vortrag der Gegenseite als prozessuale Wahrheit. Juristen nennen dies Geständnisfiktion nach § 138 ZPO. Sie müssen deshalb aktiv Indizien für freie Stellen liefern. Nutzen Sie dafür Organigramme oder interne Stellenausschreibungen. Ohne Ihren substanziierten Vortrag steht fest, dass keine Beschäftigungsmöglichkeit bestand. Das Gericht sucht nicht eigenständig nach der Wahrheit. Sie tragen die Darlegungslast für einen freien Arbeitsplatz. Benennen Sie keine konkreten Personalwechsel, scheitert die Klage.
Unser Tipp: Sammeln Sie frühzeitig Beweise wie interne Stellenausschreibungen oder E-Mails über Personalwechsel. Vertrauen Sie niemals auf eine spätere Aufklärung durch das Gericht.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 4 Sa 1/23 – Urteil vom 17.10.2023
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