Ein Klick genügt für den Einblick in jede Krankheitsgeschichte: Ein Gesamtbetriebsrat fordert vor Gericht den permanenten Lesezugriff auf die unverschlüsselten Arbeitszeitdaten und Krankheitsdaten tausender Versicherungsangestellter. Fraglich bleibt, ob Arbeitnehmervertreter zum Zwecke der Kontrolle selbst die Grenze zur lückenlosen digitalen Überwachung überschreiten dürfen.
Ein permanenter Lesezugriff auf sensible Gesundheitsdaten in der Zeiterfassung verstößt oft gegen geltendes Datenschutzrecht. Symbolfoto: KIZum vorliegenden Urteilstext springen: 9 TaBV 22/25 – Beschluss vom 09.01.2026
Das Wichtigste im Überblick
Gericht: Landesarbeitsgericht Köln
Datum: 09.01.2026
Aktenzeichen: 9 TaBV 22/25
Verfahren: Beschwerde im Beschlussverfahren
Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Datenschutz
Revision zugelassen: Ja – Rechtsfrage noch nicht höchstrichterlich geklärt.
Der Gesamtbetriebsrat darf keinen dauerhaften Online-Lesezugriff erzwingen, wenn Datenschutzrechte der Mitarbeiter vorgehen.
Permanentes Mitlesen verletzt den Datenschutz und geht über gesetzliche Kontrollrechte weit hinaus.
Besonders sensible Daten wie Krankheitsgründe oder Mutterschutz benötigen extrem hohen Schutz.
Arbeitgeber dürfen Zugriff sperren, wenn Betriebsräte Daten ungeschützt auf internen Laufwerken speichern.
Der Gesamtbetriebsrat darf Zugriffsrechte für örtliche Betriebsräte in diesem Fall nicht regeln.
Das Gericht lässt die Revision zur Klärung der offenen Rechtslage zu.
Warum scheitert der Gesamtbetriebsrat beim Zugriff auf Arbeitszeitdaten?
Gemäß Paragraf 50 Absatz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ist der Gesamtbetriebsrat nur für Angelegenheiten zuständig, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen örtlichen Gremien geregelt werden können. Möchte diese übergeordnete Arbeitnehmervertretung einen rechtlichen Durchführungsanspruch aus dem Paragrafen 77 Absatz 1 Satz 1 BetrVG geltend machen – also das Recht, die tatsächliche Umsetzung einer getroffenen Vereinbarung gerichtlich zu erzwingen –, setzt dies zwingend den Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung in der originären Zuständigkeit voraus. Das bedeutet konkret: Das Gesetz weist Aufgaben fest einem bestimmten Gremium zu, ohne dass dieses eine gesonderte Erlaubnis benötigt. Die Einführung von technischen Einrichtungen, die zur Verhaltens- oder Leistungsüberwachung der Beschäftigten bestimmt sind, unterliegt dabei nach dem Paragrafen 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG der betrieblichen Mitbestimmung.
Vier rechtliche Hürden: Warum der permanente Datenzugriff für den Gesamtbetriebsrat scheiterte.
Genau diese Frage musste das Landesarbeitsgericht Köln klären.
Ein Gesamtbetriebsrat von zwei Versicherungsvereinen forderte für die örtlichen Gremien den dauerhaften elektronischen Zugriff auf die Arbeitszeitdaten der Belegschaft. Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Beschwerde jedoch zurück und entschied, dass die Arbeitnehmervertretung den Prozess verliert, da weder der Haupt- noch der Hilfsantrag auf einen Datenzugriff erfolgreich waren. Ein Hilfsantrag dient dabei als rechtlicher „Plan B“, der vom Gericht erst dann geprüft wird, wenn der eigentliche Hauptwunsch (der Hauptantrag) abgelehnt wurde.
Die zwei beteiligten Versicherungsunternehmen betreiben eine gemeinsame Zentrale sowie 19 Regionaldirektionen mit jeweils eigenen örtlichen Betriebsräten. Am 19. Oktober 2018 schlossen die Arbeitgeber mit dem Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung über ein Personalmanagementsystem ab. Diese Vereinbarung räumte den örtlichen Arbeitnehmervertretungen Lesezugriffe auf die Jahres- und Monatsübersichten, die Kommen- und Gehenzeiten sowie Warnhinweise bei möglichen Regelverstößen ein. Das Landesarbeitsgericht Köln (Az. 9 TaBV 22/25) stellte in seinem Beschluss vom 9. Januar 2026 fest, dass dem antragstellenden Gesamtgremium aus dieser Vereinbarung kein durchsetzbarer Durchführungsanspruch zusteht.
Fehlende rechtliche Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats
Die Richter urteilten, dass die konkrete Einräumung von Lesezugriffsrechten schlichtweg nicht der originären Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats unterfällt. Obwohl das zugrundeliegende Zeiterfassungssystem als technische Überwachungseinrichtung an sich mitbestimmungspflichtig ist, muss die spezifische Frage der Datenzugriffe für Betriebsräte davon strikt getrennt betrachtet werden. Ein rein praktisches Bedürfnis der Arbeitgeberseite, die Zugriffsrechte unternehmensweit zu vereinheitlichen, begründet rechtlich keine übergeordnete Zuständigkeit nach dem Paragrafen 50 Absatz 1 BetrVG. Das Gericht verwarf zudem das Argument einer sogenannten Annexregelung, da die unternehmensweite Einführung des Systems und die reine Kontrolle von Arbeitszeitverstößen völlig unterschiedliche Tatbestände darstellen. Eine Annexregelung ist eine Bestimmung, die rechtlich so eng mit einem Hauptthema verknüpft ist, dass sie als notwendiges Anhängsel mitentschieden werden darf.
Ist aber eine Angelegenheit nur regelungsfähig, aber nicht regelungsbedürftig, so kann für den Gesamtbetriebsrat keine originäre Zuständigkeit zur Regelung bestehen. Die in § 50 Abs. 1 BetrVG vorgesehene Zuständigkeitsregelung versagt bei einer nicht regelungsbedürftigen Angelegenheit. – so das Landesarbeitsgericht Köln
Achten Sie darauf, dass Vereinbarungen über IT-Zugriffsrechte immer vom zuständigen Gremium – in der Regel dem örtlichen Betriebsrat – abgeschlossen werden. Ein Gesamtbetriebsrat darf diese Kompetenz nur an sich ziehen, wenn eine betriebsübergreifende technische Notwendigkeit besteht. Rein praktische Erwägungen des Arbeitgebers zur Vereinheitlichung reichen nicht aus, um Ihre Mitbestimmungsrechte wirksam nach oben zu delegieren.
Warum ist ein permanenter Lesezugriff auf Arbeitszeitdaten rechtswidrig?
Die allgemeinen Überwachungs- und Unterrichtungsrechte der Arbeitnehmervertretung ergeben sich aus dem Paragrafen 80 Absatz 1 Nummer 1 und Absatz 2 BetrVG. Werden in diesem Prozess sensible Mitarbeiterinformationen verarbeitet, muss dies gemäß Paragraf 26 Absatz 1 und Absatz 3 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) zur Erfüllung der rechtlichen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zwingend erforderlich sein. Ein permanenter Datenabruf ohne einen konkreten Anlass birgt stets die Gefahr, den strengen Grundsatz der Erforderlichkeit zu verletzen. Zudem muss ein solches weitreichendes Zugriffsrecht das gesetzliche Vorprüfungsrecht der Arbeitgeberseite zwingend wahren. Dieses Recht erlaubt es dem Arbeitgeber, Daten vor der Weitergabe zu sichten, um sicherzustellen, dass keine Datenschutzrechte Dritter verletzt werden.
Im vorliegenden Fall zeigte sich das konkret:
Die Versicherungsunternehmen entzogen die Zugriffsberechtigungen per E-Mail am 9. Januar 2024 mit sofortiger Wirkung. Auslöser war ein heikler Vorfall in einer der Regionaldirektionen: Dort hatte ein örtliches Gremium beschlossen, die im System gespeicherten Krankheitstage aller Beschäftigten in einer Excel-Liste zusammenzufassen und diese Datei völlig unverschlüsselt auf einem internen Laufwerk abzulegen. Daraufhin schritt die Datenschutzbeauftragte der Unternehmen ein und verlangte den kompromisslosen Entzug des permanenten Zugriffs sowie eine neue, datenschutzkonforme Regelung. Vor Gericht forderte der Gesamtbetriebsrat, die elektronischen Rechte sofort wieder einzuräumen, da die Daten für die Überwachungsaufgaben unabdingbar seien.
Vermeiden Sie es unter allen Umständen, aus dem System exportierte Listen mit Fehlzeiten oder Krankheitsgründen unverschlüsselt auf allgemeinen Netzlaufwerken abzulegen. Sobald solche sensiblen Informationen für Unbefugte einsehbar sind, begehen Sie einen gravierenden Datenschutzverstoß, der den Arbeitgeber zum sofortigen und rechtmäßigen Entzug Ihrer gesamten elektronischen Einsichtsrechte berechtigt.
Überschreitung des gesetzlichen Informationsrechts
Das Landesarbeitsgericht bestätigte jedoch das strikte Vorgehen der Versicherer. Die Richter stellten klar, dass ein dauerhafter Online-Zugriff weit über den gesetzlichen Umfang der notwendigen Unterrichtung hinausgeht. Die Arbeitgeberseite verteidigte den Entzug der Rechte erfolgreich mit dem Argument, dass ein anlassloses Dauer-Lesezugriffsrecht datenschutzrechtlich in keiner Weise zu rechtfertigen sei. Das Gericht verwarf den Einwand der Arbeitnehmervertreter, die Daten seien für die Überwachung von Arbeitszeitvorgaben zwingend erforderlich. Da die relevanten Informationen teilweise bereits über andere bestehende örtliche Vereinbarungen übermittelt wurden, fehlte es an der Erforderlichkeit für einen permanenten elektronischen Direktzugriff.
Achtung Falle: Permanenter Datenzugriff
Der Hebel dieses Urteils liegt im Wort „permanent“. Viele Betriebsräte fordern eine dauerhafte Online-Einsicht, um ihre Überwachungsaufgaben effizient zu erfüllen. Das Gericht wertet einen solchen anlasslosen Dauerzugriff jedoch als Datenschutzverstoß. Prüfen Sie, ob Sie Ihren Informationsbedarf auch durch regelmäßige Berichte oder Einsicht auf Anforderung decken können – ein permanenter „Direkt-Kanal“ in die Software ist rechtlich oft nicht durchsetzbar.
Wann verhindern Gesundheitsdaten den digitalen Lesezugriff des Betriebsrats?
Besondere Kategorien von personenbezogenen Daten, zu denen auch feingliedrige Gesundheitsinformationen gehören, unterliegen dem strengen Schutz aus dem Artikel 9 der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) sowie dem Paragrafen 26 Absatz 3 BDSG. Verarbeitet ein Betriebsrat solche sensiblen Informationen, fordert der Paragraf 79a Satz 1 BetrVG den Einsatz von angemessenen und spezifischen Maßnahmen zur Wahrung der Interessen der betroffenen Belegschaft. Eine derartige Datenverarbeitung ist ohnehin nur dann rechtlich zulässig, wenn die Anforderungen aus dem Artikel 88 Absatz 2 DSGVO erfüllt sind. Dabei dürfen keine schutzwürdigen Interessen der betroffenen Personen gegenüber dem Kontrollzweck überwiegen.
Ein Fall aus dem Jahr 2026 macht deutlich, wie das in der Praxis aussieht:
In den elektronischen Monatsübersichten des Zeiterfassungssystems waren äußerst sensible Abwesenheitsgründe der Mitarbeiter verzeichnet. Darunter befanden sich detaillierte Kategorien wie „Kur mit Lohnfortzahlung“ oder „Mutterschutz“, die direkte Rückschlüsse auf den Gesundheitszustand oder eine bestehende Schwangerschaft zulassen. Das Gericht stufte diese Einträge unmissverständlich als besonders geschützte Gesundheitsdaten ein, deren Preisgabe tief in die Persönlichkeitsrechte der Betroffenen eingreift.
Von der Verarbeitung sind auch besonders geschützte personenbezogene Daten iSd. Art. 9 Abs. 1 DSGVO betroffen, da die […] Abwesenheitsgründe „Kur mit LFZ“ sowie „Kur ohne LFZ“ Gesundheitsdaten iSd. Art. 9 DSGVO sind. Auch die Schwangerschaft, auf die mit der Angabe „Mutterschutz“ geschlossen werden kann, ist ein Gesundheitsdatum im datenschutzrechtlichen Sinne. – so das LAG Köln
Keine Rechtfertigung für sensible Datenverarbeitung
Die Richter rügten ausdrücklich, dass ein elektronischer Lesezugriff erhebliche sicherheitstechnische und arbeitsrechtliche Risiken birgt, was der Vorfall mit der ungeschützten Excel-Datei in der Praxis eindrucksvoll bestätigte. Den Versuch des Gesamtbetriebsrats, die Datenverarbeitungen über das Bundesdatenschutzgesetz zu legitimieren, verwarf das Gericht vollständig. Eine Rechtfertigung scheiterte, da der pauschale Zugriff nicht zwingend zur Ausübung arbeitsrechtlicher Pflichten erforderlich war. Es lagen weder die Einwilligungen der betroffenen Beschäftigten vor, noch gab es sonstige einschlägige Rechtfertigungsgründe. Soweit in der Vorinstanz vor dem Arbeitsgericht Köln (Az. 14 BV 71/24 vom 24. April 2025) noch Zweifel an den Schutzmaßnahmen geäußert wurden, sah das Landesarbeitsgericht keine Notwendigkeit, die örtlichen Gremien hierzu zwingend anzuhören. Der Anspruch war ohnehin bereits an der fehlenden Zuständigkeit und den Vorgaben des Datenschutzes gescheitert.
Prüfen Sie umgehend, ob Ihr Zeiterfassungssystem besonders geschützte Daten wie „Mutterschutz“ oder „Kur“ anzeigt. Ist dies der Fall, müssen Sie als Betriebsrat gemäß Paragraf 79a BetrVG ein dokumentiertes Schutzkonzept (z. B. Zugriffsbeschränkungen, Protokollierung) vorweisen können. Ohne solche spezifischen Maßnahmen zur Datensicherheit ist ein permanenter Lesezugriff rechtlich nicht durchsetzbar.
Muss der Arbeitgeber Software für den Betriebsrat umprogrammieren?
Ein rechtlicher Anspruch auf eine Unterrichtung beinhaltet die Bereitstellung von bereits vorhandenen Informationen, begründet jedoch keine Verpflichtung der Arbeitgeberseite, eigens neue technische Auswertungen zu erschaffen. Vor einem Gericht kann ein sogenanntes „Antragsminus“ – also der teilweise Erfolg von einem umfassenderen Antrag – nur dann gewährt werden, wenn die Voraussetzungen dafür vorliegen. Ein Antragsminus bedeutet konkret, dass das Gericht dem Kläger zwar weniger zuspricht als ursprünglich gefordert, dieser geringere Teil aber als logischer Kern im ursprünglichen Antrag enthalten war. Dieser eingeschränkte Anspruch muss in dem ursprünglichen Begehren erkennbar enthalten und vor allem rechtlich eigenständig begründet sein.
Wie juristische Instanzen derartige technische Konflikte auflösen, zeigt die Entscheidung aus Köln:
Um zumindest einen partiellen Teilerfolg zu erzielen, stellte die Arbeitnehmervertretung in der Beschwerdeinstanz einen formalen Hilfsantrag. Dieser zielte darauf ab, die Lesezugriffsrechte unter einer strengen Ausklammerung der hochsensiblen Gesundheitsdaten wiederherzustellen. Konkret forderte das Gremium, Abwesenheitsgründe wie „Arbeitsunfall mit einer Lohnfortzahlung“, „Krank ohne eine Lohnfortzahlung“ oder das Attribut „Krankes Kind“ künftig einfach aus der elektronischen Ansicht der Zeitwirtschaftssoftware herauszufiltern.
Keine Pflicht zur Umprogrammierung der Software
Das Landesarbeitsgericht wies auch diesen reduzierten Hilfsantrag vollumfänglich ab. Die Richter argumentierten unmissverständlich, dass die ursprüngliche Betriebsvereinbarung ausschließlich einen anlasslosen und dauerhaften Gesamtzugriff auf das System vorsehe. Partiell eingeschränkte Lesezugriffe auf die reduzierten Datensätze seien zwischen den Parteien in der Vergangenheit niemals vereinbart worden. Um dem gerichtlichen Hilfsantrag technisch stattzugeben, hätten die Versicherungsunternehmen ihr Zeiterfassungssystem erst aufwendig technisch neu programmieren müssen. Das Gericht stellte in seiner Urteilsbegründung klar, dass die Arbeitgeberseite weder aus der bestehenden Betriebsvereinbarung noch aus den allgemeinen Informationsrechten des Betriebsverfassungsgesetzes dazu verpflichtet ist, eine völlig neue technische Lösung für einen reduzierten Datensatz aktiv zu erschaffen.
Dazu müssten die Arbeitgeber eine dauerhafte Einsichtnahme in nur reduzierte Datensätze erst noch programmieren, was über seine Verpflichtungen aus der GBV LOGA und aus § 80 Abs. 2 BetrVG hinausginge. Denn der Gesamtbetriebsrat kann nur Einsicht in Unterlagen verlangen, die der Arbeitgeber zumindest in Form einer elektronischen Datei tatsächlich besitzt. – so das Gericht
So machen Sie Lesezugriffe auf Arbeitszeitdaten datenschutzfest
Diese Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln verdeutlicht die strikten Grenzen des Datenschutzes im Betriebsratsbüro und ist aufgrund ihrer Signalwirkung auf nahezu alle Unternehmen mit zentralen IT-Systemen übertragbar. Sie stellt klar: Ein permanenter elektronischer Lese-Kanal ohne konkreten Überwachungsanlass ist rechtlich kaum haltbar. Handeln Sie daher proaktiv: Prüfen Sie Ihre bestehenden Betriebsvereinbarungen auf DSGVO-Konformität und stellen Sie sicher, dass Zugriffsrechte anlassbezogen und auf das absolut notwendige Maß beschränkt sind.
In eigener Sache sollten Sie zudem den technischen Ist-Zustand klären: Wenn die Software keine Filterung sensibler Daten erlaubt, stellen Sie Ihren Informationsanspruch auf regelmäßige Berichte oder Einsichtnahmen vor Ort um. Werden Sie nicht erst aktiv, wenn der Arbeitgeber den Zugriff sperrt – ein einmal gerichtlich festgestellter Datenschutzverstoß oder eine geforderte, aber technisch unmögliche Umprogrammierung des Systems führt zum dauerhaften Verlust Ihrer digitalen Kontrollmöglichkeiten.
Praxis-Hürde: Technische Machbarkeit
Das Urteil zeigt eine klare Grenze: Wenn das System keine Filterung sensibler Daten erlaubt, muss der Arbeitgeber keine neue Software-Lösung programmieren oder Funktionen umbauen lassen. Bevor Sie auf einen eingeschränkten Zugriff klagen, klären Sie, ob die Software diese „bereinigte“ Ansicht technisch bereits hergibt. Muss der Arbeitgeber erst technische Funktionen neu erschaffen, wird das Gericht den Anspruch regelmäßig abweisen.
Zugriff auf Arbeitszeitdaten? So sichern Sie Ihre Mitbestimmung
Die rechtssichere Gestaltung von Lesezugriffen erfordert präzise Kenntnisse des Betriebsverfassungs- und Datenschutzrechts. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützt Sie dabei, rechtssichere Vereinbarungen zu treffen und Kompetenzstreitigkeiten zwischen Gremien rechtzeitig zu klären. Lassen Sie Ihre bestehenden Regelungen prüfen, um technische Sperren oder Beweisverwertungsverbote proaktiv zu verhindern.
Ein gefundeneres Fressen als einen solchen Datenschutz-Patzer gibt es für Arbeitgeber kaum. Wenn lokale Gremien sensible Krankenstände unverschlüsselt auf dem Netzwerklaufwerk ablegen, wird der Datenschutzbeauftragte oft gezielt vorgeschoben, um unliebsame Betriebsratskontrollen endgültig abzustellen. Die Unternehmensleitung nutzt diesen einen Fehler in der Praxis gnadenlos als Hebel, um das gesamte Gremium dauerhaft blind zu machen.
Ich rate Betriebsräten daher dringend, nicht nur juristisch um Zugriffsrechte zu streiten, sondern die eigenen Leute knallhart in IT-Sicherheit zu schulen. Wer der Geschäftsführung durch derartige Leichtsinnsfehler den Stecker in die Hand gibt, bekommt ihn vor Gericht fast nie wieder zurück. Klären Sie den technischen Umgang mit Datenexporten intern zwingend, bevor überhaupt jemand auf Speichern drückt.
Warum reicht die zentrale Vereinheitlichung der IT-Systeme nicht für eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats aus?
Weil praktische Erwägungen des Arbeitgebers zur Effizienzsteigerung keine gesetzliche Kompetenzzuweisung darstellen, reicht die zentrale Vereinheitlichung der IT-Systeme für eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gemäß § 50 Abs. 1 BetrVG nicht aus. Es bedarf stattdessen einer zwingenden rechtlichen oder technischen Notwendigkeit für eine betriebsübergreifende Regelung.
Gemäß dem Betriebsverfassungsgesetz ist der Gesamtbetriebsrat nur für Angelegenheiten zuständig, die das Gesamtunternehmen betreffen und objektiv nicht durch die einzelnen örtlichen Gremien geregelt werden können. Die Absicht des Arbeitgebers, IT-Zugriffsrechte zur besseren Harmonisierung unternehmensweit zu vereinheitlichen, stellt lediglich ein praktisches Bedürfnis dar und ersetzt nicht die fehlende rechtliche Zuständigkeit. Da die Kontrolle von Arbeitszeitdaten als ortsnahe Überwachungsaufgabe grundsätzlich durch die lokalen Betriebsräte in ihrer originären Zuständigkeit (gesetzlich zugewiesene Grundkompetenz) wahrgenommen werden kann, bleibt deren Mitbestimmungsrecht zwingend erhalten. Eine Verlagerung der Entscheidungsbefugnis findet rechtlich nur statt, wenn eine Regelung auf lokaler Ebene technisch unmöglich oder aufgrund des Regelungsgegenstandes ausgeschlossen ist.
Eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats besteht ausnahmsweise nur dann, wenn eine zwingende technische Notwendigkeit vorliegt, die eine identische Lösung an allen Standorten unausweichlich macht. Ohne diese zwingende technische Voraussetzung überschreitet das Gesamtgremium seine rechtlichen Kompetenzen bei der eigenständigen Regelung lokaler Kontrollrechte.
Wieso führt die Speicherung von Krankheitsgründen in der Software zum Verlust meines digitalen Lesezugriffs?
Der Verlust des digitalen Lesezugriffs resultiert daraus, dass die Speicherung konkreter Krankheitsgründe den Schutzbereich hochsensibler Gesundheitsdaten nach Artikel 9 der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) eröffnet. Durch die ungefilterte Anzeige dieser sensiblen Informationen wird ein dauerhafter und anlassloser Softwarezugriff rechtlich unverhältnismäßig, da er das erforderliche Maß der Arbeitszeitkontrolle regelmäßig überschreitet.
Die rechtliche Bewertung stützt sich auf den Grundsatz der Erforderlichkeit gemäß Paragraf 26 Absatz 3 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG), wonach der Zugriff auf besonders geschützte Daten nur bei zwingender Notwendigkeit zulässig ist. Sobald Kategorien wie Mutterschutz oder Kuraufenthalte im System sichtbar werden, handelt es sich um Gesundheitsdaten, die einen spezifischen Schutz gemäß Paragraf 79a des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) erfordern. Ohne ein dokumentiertes Schutzkonzept oder technische Filtermaßnahmen, welche die Preisgabe dieser tiefgreifenden Informationen verhindern, darf der Arbeitgeber den Zugriff zur Vermeidung von Datenschutzverstößen rechtmäßig entziehen. Ein permanenter digitaler Einblick gilt hierbei als unzulässiger Eingriff in die Privatsphäre, sofern die Überwachungsaufgabe durch weniger einschneidende Mittel wie anonymisierte Berichte erfüllt werden kann.
Ein Anspruch auf Wiederherstellung scheitert zudem oft an der technischen Realität, da der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, seine bestehende Software zur Ausblendung sensibler Felder aufwendig umzuprogrammieren oder neue Auswertungsfunktionen zu erschaffen.
Wie muss ich exportierte Listen sichern, damit der Arbeitgeber mir den Systemzugriff nicht sperrt?
Sichern Sie exportierte Listen durch eine starke Verschlüsselung und speichern Sie diese ausschließlich in geschützten Bereichen, zu denen nur autorisierte Mitglieder des Betriebsrats Zugriff haben. Damit der Arbeitgeber den Systemzugriff nicht sperrt, müssen Sie den unbefugten Zugriff durch Dritte oder die IT-Abteilung technisch sicher ausschließen.
Gemäß § 79a BetrVG ist der Betriebsrat verpflichtet, bei der Verarbeitung personenbezogener Daten angemessene technische und organisatorische Maßnahmen zur Datensicherheit zwingend umzusetzen. Wenn Sie sensible Listen mit Fehlzeiten oder Gesundheitsdaten unverschlüsselt auf allgemeinen Netzlaufwerken ablegen, verletzen Sie diese gesetzliche Schutzpflicht gegenüber der Belegschaft massiv. Ein solcher schwerwiegender Datenschutzverstoß berechtigt den Arbeitgeber nach aktueller Rechtsprechung dazu, die elektronischen Lesezugriffe zum Schutz der Betroffenen sofort zu entziehen. Achten Sie daher darauf, dass jede exportierte Datei mit einem starken Kennwort versehen wird und für unbefugte Dritte technisch niemals einsehbar ist.
Eine Ausnahme von diesen strengen Sicherungspflichten besteht nur dann, wenn die exportierten Listen keinerlei Personenbezug aufweisen oder die Daten vor der Speicherung vollständig anonymisiert wurden. Sobald jedoch Rückschlüsse auf einzelne Mitarbeiter möglich sind, entfällt jeglicher rechtliche Spielraum bei der Verschlüsselungspflicht der exportierten Datensätze.
Was kann ich tun, wenn die Software technisch keine Filterung sensibler Gesundheitsdaten erlaubt?
Wenn die Software keine Filterung erlaubt, müssen Sie Ihren Informationsanspruch auf den Erhalt manuell bereinigter Berichte oder die persönliche Einsichtnahme vor Ort umstellen. Ein rechtlicher Anspruch auf die technische Umprogrammierung bestehender Software zur Ermöglichung eines datenschutzkonformen Lesezugriffs besteht gegenüber dem Arbeitgeber nicht. So wahren Sie Ihre gesetzlichen Überwachungsrechte ohne das Risiko datenschutzwidriger Direktzugriffe.
Die gesetzliche Verpflichtung zur Unterrichtung nach § 80 Abs. 2 BetrVG bezieht sich nur auf Informationen, die beim Arbeitgeber in der geforderten Form bereits vorhanden sind. Er ist nicht verpflichtet, neue Filterfunktionen programmieren zu lassen, um dem Betriebsrat einen digitalen Zugriff unter Aussparung sensibler Gesundheitsdaten nach Art. 9 DSGVO zu ermöglichen. Ohne diese Filterung stünde ein permanenter Lesezugriff im Widerspruch zum Grundsatz der Erforderlichkeit aus § 26 Abs. 1 BDSG. Der Wechsel hin zu aufbereiteten Listen oder Ausdrucken ist daher die einzige rechtssichere Lösung zur Wahrung der Informationsrechte. In diesen Formaten kann der Arbeitgeber seiner Vorprüfungspflicht durch manuelle Schwärzungen der sensiblen Datenfelder vor der Übergabe nachkommen.
Die Grenze der Mitwirkungspflicht liegt jedoch dort, wo der Arbeitgeber vorhandene Software-Standardfunktionen lediglich aktivieren müsste, ohne in den Quellcode einzugreifen oder externe Dienstleister mit einer Neuentwicklung zu beauftragen. In solchen Fällen kann die pauschale Weigerung des Arbeitgebers unter Berufung auf technische Hürden als Verstoß gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG gewertet werden.
Wie sichere ich meine Überwachungsrechte, wenn ein permanenter digitaler Lesezugriff rechtlich unzulässig ist?
Sie sichern Ihre Überwachungsrechte durch den strategischen Wechsel von einer permanenten IT-Einsicht hin zu vereinbarten anlassbezogenen Prüfereignissen oder der regelmäßigen Übermittlung aggregierter Datenberichte. Durch diese gezielte Umstellung auf punktuelle Kontrollmechanismen wahren Sie Ihre gesetzliche Überwachungspflicht nach § 80 BetrVG auf eine rechtssichere und datenschutzkonforme Weise. So bleiben Sie als Gremium auch ohne den komfortablen digitalen Dauerzugriff gegenüber dem Arbeitgeber jederzeit voll handlungsfähig.
Der Grund für diese notwendige Umstellung liegt in der aktuellen Rechtsprechung, die einen dauerhaften Online-Lesezugriff oft als unverhältnismäßigen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten wertet. Gemäß § 26 BDSG dürfen personenbezogene Daten nur verarbeitet werden, wenn dies zur Erfüllung der Aufgaben zwingend erforderlich ist, was bei einer anlasslosen Rund-um-die-Uhr-Überwachung meist verneint wird. Stattdessen sollten Sie in der Betriebsvereinbarung konkrete Schwellenwerte definieren, wie etwa das Überschreiten von Überstundengrenzen, die ein kurzzeitiges Einsichtsrecht in die Rohdaten sofort auslösen. Ergänzend können Sie das Recht auf Unterrichtung durch anonymisierte Monatsberichte stärken, welche die Einhaltung von Pausenzeiten oder Höchstarbeitsgrenzen im gesamten Betrieb ohne Identifizierung einzelner Personen belegen. Dieser zweigleisige Weg erfüllt die Kontrollaufgabe des Betriebsrats effektiv und wahrt gleichzeitig das gesetzliche Vorprüfungsrecht des Arbeitgebers zur Sicherstellung der Datensicherheit.
Beachten Sie jedoch die Grenze der technischen Machbarkeit, da der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, für den Betriebsrat neue Filterfunktionen oder Softwarelösungen aufwendig umzuprogrammieren. Existiert keine technische Möglichkeit zur Bereinigung sensibler Daten wie Gesundheitsinformationen, müssen Sie auf die klassische Einsichtnahme in vorhandene Listen oder die manuelle Schwärzung durch die Personalabteilung ausweichen.
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Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Köln – – Beschluss vom 09.01.2026
* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.→ Lesen Sie hier den vollständigen Urteilstext…
Die Beschwerde des Gesamtbetriebsrats gegen den am 24.04.2025 verkündeten Beschluss des Arbeitsgerichts Köln – 14 BV 71/24 – wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.
G r ü n d e
I.
Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung der Arbeitgeber gegenüber dem Gesamtbetriebsrat, den einzelnen Betriebsräten elektronische Zugriffsrechte auf personenbezogene Daten in einem Zeiterfassungssystem einzuräumen.
Die Arbeitgeber, zwei Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit, unterhalten gemeinsam 19 Regionaldirektionen und eine Zentrale in K, in denen jeweils eigene Betriebsräte gebildet sind.
Die Arbeitgeber schlossen mit dem Gesamtbetriebsrat im Hinblick auf das unternehmensweit eingeführte Personalmanagementsystem LOGA unter dem 19.10.2018 die „Betriebsvereinbarung über das Personalmanagementsystem LOGA“ (GBV LOGA), wegen deren näheren Inhalts auf Bl. 10 bis 22 der arbeitsgerichtlichen Akte Bezug genommen wird. Das Modul LOGA Zeitwirtschaft dient der Führung der Zeitkonten sowie der Erfassung und Darstellung der An- und Abwesenheitszeiten der Arbeitnehmer an den jeweiligen Standorten auf Grundlage der jeweils gültigen Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit.
Gemäß Nr. 2 des in der Anlage 2 zur GBV LOGA vereinbarten Berechtigungsverzeichnisses sind den Betriebsräten elektronische Lesezugriffe bezüglich der Arbeitnehmer ihrer jeweiligen Betriebe auf die Monatsübersicht, die Jahresübersicht, die Kommen- und Gehenzeiten sowie auf etwaige Warnhinweise bei Ungereimtheiten bzw. potentiellen Verstößen gegen bestehende Regelungen eingeräumt.
In den Übersichten waren personenbezogenen Arbeitszeitdaten der Arbeitnehmer – Beginn und Ende der tagtäglichen Arbeitszeit unter Benennung der Art der gebuchten Zeit, tagesbezogene Abwesenheitsgründe, tagtägliche Soll- und Ist-Arbeitszeit sowie tägliches Saldo, tagtäglicher Stand Saldo- und Freizeitkonto, wöchentliche Soll- und Ist-Arbeitszeit sowie wöchentliches Saldo, Übertrag Saldo- und Freizeitkonto in Folgemonat sowie tagesbezogene Zeitlohnarten – aufgeführt.
Nachdem der Betriebsrat einer Regionaldirektion eines seiner Mitglieder per Beschlussfassung beauftragt hatte, mit Hilfe der in LOGA Zeitwirtschaft gespeicherten personenbezogenen Arbeitszeitdaten die Krankheitstage aller Arbeitnehmer der Regionaldirektion in einer Excel-Liste zusammenzufassen, und nachdem diese Datei unverschlüsselt auf ein betriebsinternes Laufwerk abgelegt worden war, verlangte die Datenschutzbeauftragte der Arbeitgeber, den permanenten Zugriff der Betriebsräte auf LOGA Zeitwirtschaft zu entziehen und eine neue, datenschutzkonforme Regelung zu treffen. Infolgedessen informierten die Arbeitgeber den Gesamtbetriebsrat mit E-Mail vom 09.01.2024, den Betriebsräten die Zugriffsberechtigungen mit sofortiger Wirkung zu entziehen.
Nach vergeblicher außergerichtlicher Geltendmachung verlangt der Gesamtbetriebsrat von den Arbeitgebern, den Betriebsräten das elektronische Lesezugriffsrecht wieder einzuräumen. Er hat die Ansicht vertreten, als Partei der in Ausübung seiner originären Zuständigkeit abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung von den Arbeitgebern deren Durchführung hinsichtlich der vereinbarten elektronischen Lesezugriffsrechte der Betriebsräte verlangen zu können. Den Lesezugriffsrechten der Betriebsräte stünden keine datenschutzrechtlichen Erwägungen entgegen. Die Zeitwirtschaftsdaten stellten erforderliche und notwendige Informationen dar, welche die Betriebsräte zur Wahrnehmung und Erfüllung ihrer Betriebsratsaufgaben benötigten.
Der Gesamtbetriebsrat hat beantragt,
den Arbeitgebern aufzugeben,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion B der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion D der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion E der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion Es der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion F der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion H der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion Ha der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion Ka der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion Kas der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion K der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion M der
dem Betriebsrat der Regionaldirektion Mü der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion Mün der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion N der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion R der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion S der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion Sc der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion St der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion W der ,
dem Betriebsrat der Zentrale K der
elektronische Lesezugriffsrechte auf die bei den Arbeitgebern im Zeiterfassungssystem LOGA Zeitwirtschaft erfassten personenbezogenen Arbeitszeitdaten – Beginn und Ende der tagtäglichen Arbeitszeit unter Benennung der Art der gebuchten Zeit, tagesbezogene Abwesenheitsgründe, tagtägliche Soll- und Ist-Arbeitszeit sowie tägliches Saldo, tagtäglicher Stand Saldo- und Freizeitkonto, wöchentliche Soll- und Ist-Arbeitszeit sowie wöchentliches Saldo, Übertrag Saldo- und Freizeitkonto in Folgemonat sowie tagesbezogene Zeitlohnarten – der Arbeitnehmenden, mit Ausnahme der leitenden Angestellten, einzuräumen, die unter den Zuständigkeitsbereich des jeweiligen Betriebsrates fallen.
Die Arbeitgeber haben beantragt,
den Antrag abzuweisen.
Sie haben die Auffassung vertreten, die Zugriffsrechte hätten den örtlichen Betriebsräten aus datenschutzrechtlichen Gründen entzogen werden müssen.
Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Gesamtbetriebsrats mit einem am 24.04.2025 verkündeten Beschluss als unbegründet abgewiesen und dies im Wesentlichen wie folgt begründet:
Dem Durchführungsanspruch des Gesamtbetriebsrats stünden datenschutzrechtliche Gründe entgegen. Die Zugriffsrechte seien nicht nach § 26 Abs. 3 BDSG gerechtfertigt. § 80 Abs. 2 BetrVG gebe Betriebsräten keinen gesetzlichen Anspruch, auf die Arbeitszeitdaten permanent elektronisch zugreifen zu können. Denn bei der Erfüllung des Anspruchs des Betriebsrats auf Information durch Vorlage von Unterlagen dürfe der Arbeitgeber vorher prüfen, ob aus der verlangten Unterlage Angaben hervorgingen, die in keinem Zusammenhang mit der geltend gemachten Überwachungsaufgabe oder einer anderen Betriebsratsaufgabe stünden. Jedenfalls fehle es an der Erforderlichkeit eines permanenten elektronischen Lesezugriffsrechts. Denn in den Betrieben gebe es Betriebsvereinbarungen, ua. zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement, die Unterrichtungsansprüche regelten. Insoweit seien stetige, anlasslose Auskünfte nicht zusätzlich erforderlich. Es bestehe zudem Grund zur Annahme, dass schutzwürdige Interessen der betroffenen Personen an dem Ausschluss der Verarbeitungen überwögen. Es sei nicht erkennbar, dass die Betriebsräte angemessene und spezifische Maßnahmen zur Wahrung der Interessen der betroffenen Personen vorgesehenen hätten.
Gegen diesen ihm am 25.04.2025 zugestellten Beschluss richtet sich die am 23.05.2025 bei dem Landesarbeitsgericht eingelegte Beschwerde des Gesamtbetriebsrats, die er nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 25.07.2025 mit einem an diesem Tag bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet hat.
Der Gesamtbetriebsrat meint, das Arbeitsgericht hätte seinem Antrag stattgegeben müssen.
Zunächst stünden der Begründetheit der Anträge nicht entgegen, dass die GBV LOGA Informationsansprüche der örtlichen Betriebsräte regele. Zuständigkeitsfragen würden nur dann relevant, wenn durch auf übergeordneter Ebene getroffenen Regelungen örtliche Betriebsräte in einer ihnen zukommenden Rechtsposition beschnitten würden, was aber hier nicht der Fall sei. Durch das in der GBV LOGA zugunsten der örtlichen Betriebsräte eingeräumte elektronische Online-Zugriffsrecht werde die Substanz des ihnen zukommenden Informations- und Unterrichtungsrechts nicht beeinträchtigt, sondern erweitert.
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes stünden einem Durchführungsanspruch keine datenschutzrechtlichen Gründe entgegen. Bei den in seinem Antrag aufgeführten und nach der GBV LOGA vorgesehenen Daten handele es sich um solche, die zur Ausübung des den örtlichen Betriebsräten zukommenden Überwachungsrechts bezüglich der Einhaltung gesetzlicher, betrieblicher und tariflicher Arbeitszeitvorgaben erforderlich seien. Etwaige Betriebsvereinbarungen zu Betrieblichen Eingliederungsmanagementverfahren eröffneten keine den in Rede stehenden Abwesenheitsgründen ansatzweise entsprechenden Informationsansprüche.
Um einen hinreichenden Grund zur Annahme, dass die örtlichen Betriebsräte angemessene und spezifische Maßnahmen zur Wahrung der Interessen der betroffenen Personen nicht vorgesehen hätten, überhaupt annehmen zu können, hätte das Arbeitsgericht die örtlichen Betriebsräte beteiligen und ihnen die Gelegenheit einräumen müssen, sich hierzu äußern zu können.
Aber selbst wenn im Hinblick auf die Datenverarbeitung von Abwesenheitsgründen mit Gesundheitsdatenbezug datenschutzrechtliche Einwände bestünden, hätte das Arbeitsgericht dem Antrag im Umfang der sonstigen dort aufgeführten Daten und damit in Form eines „Antragsminus“ (also ohne die tagesbezogenen Abwesenheitsgründe mit Gesundheitsdatenbezug) zwingend entsprechen müssen.
Der Gesamtbetriebsrat beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 24.04.2025 – 14 BV 71/24 – abzuändern,
den Arbeitgebern aufzugeben,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion B der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion D der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion E der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion Es der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion F der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion H der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion Ha der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion Ka der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion Kas der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion K der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion M der
dem Betriebsrat der Regionaldirektion Mü der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion Mün der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion N der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion R der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion S der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion Sc der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion St der ,
dem Betriebsrat der Regionaldirektion W der ,
dem Betriebsrat der Zentrale K der
elektronische Lesezugriffsrechte auf die bei den Arbeitgebern im Zeiterfassungssystem „Loga Zeitwirtschaft“ erfassten personenbezogenen Arbeitszeitdaten – Beginn und Ende der tagtäglichen Arbeitszeit unter Benennung der Art der gebuchten Zeit, tagesbezogene Abwesenheitsgründe, tagtägliche Soll- und Ist-Arbeitszeit sowie tägliches Saldo, tagtäglicher Stand Saldo- und Freizeitkonto, wöchentliche Soll- und Ist-Arbeitszeit sowie wöchentliches Saldo, Übertrag Saldo- und Freizeitkonto in Folgemonat sowie tagesbezogene Zeitlohnarten – der Arbeitnehmenden, mit Ausnahme der leitenden Angestellten, einzuräumen, die unter den Zuständigkeitsbereich des jeweiligen Betriebsrates fallen,
hilfsweise für den Fall der Abweisung des Antrages zu 2. diese elektronischen Lesezugriffsrechte ohne die Abwesenheitsgründe „Arbeitsunfall mit LFZ“, „Arbeitsunfall ohne LFZ“, „Krank mit LFZ“, „Krank ohne LFZ“, „Krankes Kind“, „Kur mit LFZ“, „Kur ohne LFZ“ und „Mutterschutz“,
einzuräumen.
Die Arbeitgeber beantragen,
die Beschwerde des Gesamtbetriebsrats zurückzuweisen.
Sie verteidigen die Entscheidung des Arbeitsgerichts unter Vertiefung ihres Sachvortrags. Zutreffend habe das Arbeitsgericht entschieden, die örtlichen Betriebsräte nicht als Beteiligte anzuhören. Diese seien von dem Verfahrensgegenstand nicht hinreichend betroffen, da Gegenstand des Verfahrens ein durch den Gesamtbetriebsrat geltend gemachter Durchführungsanspruch aus der aufgrund originärer Zuständigkeit abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung GBV LOGA.
Das Arbeitsgericht habe den Antrag des Gesamtbetriebsrats zu Recht als unbegründet abgewiesen. Ein dauerhaftes Online-Zugriffsrecht gehe über das hinaus, was der Betriebsrat verlangen dürfe, und könne datenschutzrechtlich nicht gerechtfertigt werden.
Der Hilfsantrag sei ebenfalls unbegründet. Die GBV LOGA sehe eine Einräumung nur partieller Lesezugriffsrechte nicht vor. Ein inhaltlich eingeschränkter Lesezugriff scheide auch deshalb aus, weil sie, die Arbeitgeberseite, eine dauerhafte Einsichtnahme in nur reduzierte Datensätze erst noch programmieren müsste.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses, die im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
II.
Die nach § 87 Abs. 1 ArbGG statthafte, gemäß §§ 89 Abs. 2, 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG form- und fristgerecht eingelegte sowie begründete Beschwerde des Gesamtbetriebsrats hat in der Sache selbst keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht den geltend gemachten Durchführungsanspruch des Gesamtbetriebsrats abgelehnt und von einer Anhörung der örtlichen Betriebsräte abgesehen. Auch dem mit der Beschwerde eingeführten Hilfsantrag bleibt der Erfolg versagt.
1.) Dem Gesamtbetriebsrat steht der mit seinem Hauptantrag geltend gemachte Durchführungsanspruch aus der GBV LOGA bereits deswegen nicht zu, weil die Einräumung der Leserechte nicht seinem originären Mitbestimmungsrecht unterlag und er durch die örtlichen Betriebsräte nicht zu einer entsprechenden Regelung ermächtigt worden war. Aus demselben Grund hat er auch keinen Durchführungsanspruch in dem mit dem Hilfsantrag geltend gemachten Umfang.
a) Nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG führt der Arbeitgeber Vereinbarungen zwischen ihm und dem (Gesamt-) Betriebsrat durch. Diese Vorschrift verpflichtet den Arbeitgeber zugleich gegenüber dem (Gesamt-) Betriebsrat, diese Vereinbarungen ihrem Inhalt entsprechend im Betrieb anzuwenden und dafür zu sorgen, dass die vereinbarten Regelungen im Unternehmen tatsächlich umgesetzt werden (vgl. BAG, Beschluss vom 18. Mai 2010 – 1 ABR 6/09 -, BAGE 134, 249-254, Rn. 16). Schließt ein Gesamtbetriebsrat in originärer Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 BetrVG mit dem Arbeitgeber eine Gesamtbetriebsvereinbarung, hat er daher grundsätzlich aus eigenem Recht einen Anspruch auf Durchführung dieser Gesamtbetriebsvereinbarung (BAG, Beschluss vom 18. Mai 2010 – 1 ABR 6/09 -, BAGE 134, 249-254, Rn. 18).
b) Das elektronische Zugriffsrecht auf die im Zeiterfassungssystem Loga Zeitwirtschaft erfassten personenbezogenen Arbeitszeitdaten ist jedoch keine Angelegenheit, bezüglich derer ihm durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung ein durchsetzbarer Durchführungsanspruch eingeräumt werden durfte. Denn die Einräumung der Lesezugriffe ist durch den mit Einführung und Anwendung des Personalmanagementsystems LOGA erfüllten Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nicht gedeckt. Insoweit stand dem Gesamtbetriebsrat weder ein originäres Mitbestimmungsrecht zu, noch war er durch die Betriebsräte zu einer entsprechenden Regelung ermächtigt worden.
aa) Gemäß § 87 Abs.1 Nr. 6 BetrVG besteht ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von Datenverarbeitungssystemen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Ein datenverarbeitendes System ist zur Überwachung von Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer bestimmt, wenn es individualisierte oder individualisierbare Verhaltens- oder Leistungsdaten selbst erhebt und aufzeichnet, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die erfassten und festgehaltenen Verhaltens- oder Leistungsdaten auch auswerten oder zu Reaktionen auf festgestellte Verhaltens- oder Leistungsweisen verwenden will. Überwachung in diesem Sinne ist sowohl das Sammeln von Informationen als auch das Auswerten bereits vorliegender Informationen (BAG, Beschluss vom 14. November 2006 – 1 ABR 4/06 -, BAGE 120, 146-161, Rn. 27).
bb) Das Zeiterfassungssystem Loga Zeitwirtschaft ist eine solche technische Einrichtung iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, da es gemäß § 5 Abs. 1 GBV LOGA der Führung der Zeitkonten, der Erfassung und Darstellung der Anwesenheitszeiten bzw. Abwesenheiten der Arbeitnehmer an den jeweiligen Standorten auf Grundlage der jeweils in ihrer Fassung gültigen Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit dient. Weil es gemäß § 4 GBV LOGA in alle Betriebe der Arbeitgeber eingeführt werden sollte, einheitlich administriert wird und teilweise betriebsübergreifende Zugriffsrechte eingeräumt werden, bedurfte es gemäß § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG einer Regelung mit dem Gesamtbetriebsrat.
cc) Diese zwischen den Beteiligten unstrittige originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ist jedoch durch den konkreten Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG begrenzt (vgl. BAG, Beschluss vom 14. November 2006 – 1 ABR 4/06 -, BAGE 120, 146-161, Rn. 33). Dass der Gesamtbetriebsrat zur Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bei der Einführung des Zeiterfassungssystems berufen war, begründet nämlich keine allumfassende Zuständigkeit zur Regelung aller damit zusammenhängenden Fragen (LAG Köln, Beschluss vom 16. Februar 2017 – 8 TaBV 55/16 -, Rn. 43, juris). Denn der Gesamtbetriebsrat ist den örtlichen Betriebsräten nicht übergeordnet, sondern nur zuständig, wenn eine Angelegenheit objektiv nicht auf Betriebsebene geregelt werden kann.
dd) Das gilt insbesondere für Angelegenheiten, die überhaupt nicht der Mitbestimmung unterliegen, wie dies bei der Einräumung eines elektronischen Zugriffsrechts für Betriebsräte der Fall ist.
(1) Die Einräumung des elektronischen Lesezugriffs sollte der Unterstützung des allgemeinen Überwachungsrechts der örtlichen Betriebsräte nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG im Hinblick auf die Einhaltung arbeitszeitrechtlicher Bestimmungen dienen. Dieses Überwachungsrecht ist jedoch nicht vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte abhängig. Ein örtlicher Betriebsrat entscheidet allein, ob und auf welche Weise er seine Überwachungsaufgaben wahrnimmt. Dasselbe gilt bezüglich der Unterrichtungsrechte, die ihm zur Durchführung dieser Aufgaben nach § 80 Abs. 2 BetrVG zustehen. Diese gesetzlichen Ansprüche unterliegen weder der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats noch der des Gesamtbetriebsrats. Denn sie sind gesetzlich geregelt und ggf. im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren durchzusetzen. Die Überwachung und die Unterrichtung sind daher nicht regelungsbedürftig, sondern nur regelungsfähig in dem Sinne, dass eine Betriebsvereinbarung dem Betriebsrat eine Online-Zugriffsberechtigung einräumen kann (Fitting, 32. Aufl. 2024, § 80 BetrVG, Rn. 64).
(2) Ist aber eine Angelegenheit nur regelungsfähig, aber nicht regelungsbedürftig, so kann für den Gesamtbetriebsrat keine originäre Zuständigkeit zur Regelung bestehen. Die in § 50 Abs. 1 BetrVG vorgesehene Zuständigkeitsregelung versagt bei einer nicht regelungsbedürftigen Angelegenheit (BAG, Beschluss vom 20. Dezember 1988 – 1 ABR 63/87 -, BAGE 60, 311-323, Rn. 40). Bei ihr fehlt von vorneherein ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung. Eine betriebsübergreifende Regelung, die aus Zweckmäßigkeitserwägungen auf freiwilliger Basis durch den Gesamtbetriebsrat erfolgen soll, bedarf daher gemäß § 50 Abs. 2 BetrVG einer vorherigen Delegation der Regelungskompetenz. Entsprechende Delegationsbeschlüsse der örtlichen Betriebsräte wurden im vorliegenden Fall aber nicht gefasst.
c) Eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zur Regelung der elektronischen Lesezugriffe bestand auch nicht deswegen, weil die Arbeitgeber – einem praktischen Bedürfnis zur vereinfachten und einheitlichen Behandlung der Unterrichtungsrechte folgend – mit ihm diese Angelegenheit regen wollten. Denn dies führte nicht dazu, dass Regelungen mit den einzelnen Betriebsräten iSd. § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG unmöglich geworden wären.
aa) Zwar kann ein Arbeitgeber, der mitbestimmungsfrei darüber entscheiden darf, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, diese Leistung von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen (BAG, Urteil vom 9. November 2021 – 1 AZR 206/20 -, Rn. 21, juris; BAG, Beschluss vom 9. Dezember 2003 – 1 ABR 49/02 -, BAGE 109, 71-80, Rn. 37; BAG, Beschluss vom 30. August 1995 – 1 ABR 4/95 -, BAGE 80, 366-379, Rn. 27). Das ist etwa der Fall, wenn der Arbeitgeber ein Gesamtbudget an alle im Unternehmen beschäftigten anspruchsberechtigten Arbeitnehmer unter Berücksichtigung deren jeweiliger (Leistungs-) Bewertung ausschütten möchte und eine betriebsbezogene Aufteilung des danach insgesamt für das Geschäftsjahr zur Auszahlung anstehenden Betrags nicht möglich ist. In einem solchen Fall ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat zuständig, weil der Arbeitgeber den der Mitbestimmung unterfallenden Regelungsgegenstand mitbestimmungsfrei so vorgegeben hat, dass eine Regelung nur betriebsübergreifend erfolgen kann (BAG, Urteil vom 9. November 2021 – 1 AZR 206/20 -, Rn. 21 juris).
bb) Anders als bei einer ausschließlich unternehmensbezogenen Ausgestaltung von Prämien besteht für die Frage der Ausgestaltung von Überwachungsrechten jedoch kein zwingendes Bedürfnis für eine betriebsübergreifende einheitliche Regelung. Denn die Unterrichtung in Arbeitszeitangelegenheiten ist ohne Weiteres betriebsspezifisch ausgestaltbar. Betriebsspezifische Regelungen können im Hinblick auf bereits bestehende Betriebsvereinbarungen mir Regelungen zum Überwachungsrecht sogar sinnvoll und geboten sein.
d) Die Gewährung der Zugriffsrechte ist schließlich nicht als Annexregelung dem originären Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unterworfen. Denn unter einer Annexbestimmung kann nur eine Regelung verstanden werden, die sich nicht von der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit trennen lässt, weil beide notwendigerweise miteinander verbunden sind und die eine Regelung nicht ohne die andere getroffen werden kann. Das ist hinsichtlich der Einführung und Anwendung eines Arbeitszeiterfassungssystems einerseits und der Kontrolle von Arbeitszeitverstößen andererseits nicht der Fall (BAG, Beschluss vom 6. Dezember 1983 – 1 ABR 43/81 -, BAGE 44, 285-323, Rn. 199). Beide betreffen unterschiedliche Tatbestände und Sachverhalte.
e) Offen bleiben kann im vorliegenden Fall, ob die Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt waren, den örtlichen Betriebsräten in einer Gesamtbetriebsvereinbarung elektronische Lesezugriffe auf die Zeiterfassung einzuräumen (vgl. dazu BAG, Beschluss vom 18. Mai 2010 – 1 ABR 6/09 -, BAGE 134, 249-254, Rn. 19). Denn selbst wenn man dies als Vertrag zugunsten Dritter entsprechend § 328 Abs. 1 BGB grundsätzlich für zulässig erachtet, resultiert im vorliegenden Fall daraus kein eigener Durchführungsanspruch des Gesamtbetriebsrats.
aa) Der Rechtsgedanke des § 335 BGB kann dem Gesamtbetriebsrat insoweit nicht weiterhelfen. Gemäß dieser Bestimmung könnte er zwar in seiner Rolle als Versprechensempfänger im Zweifel die Einräumung der elektronischen Zugriffe für die örtlichen Betriebsräte auch dann fordern, wenn ihnen durch die GBV LOGA ein eigenes Recht eingeräumt werden sollte. Die Zulässigkeit eines Vertrags zugunsten Dritter besteht jedoch nicht schrankenlos. Insbesondere darf der Vertrag den Dritten ohne dessen Zustimmung keine Pflichten auferlegen. Ebenso wie durch einen Vertrag keine Lasten für nicht am Vertrag beteiligte Dritte begründet werden können (BAG, Urteil vom 20. April 2005 – 4 AZR 292/04 -, Rn. 26, juris; BAG, Urteil vom 16. Februar 2000 – 4 AZR 14/99 -, BAGE 93, 328-340, Rn. 69), kann eine Gesamtbetriebsvereinbarung einzelnen Betriebsräten ohne entsprechende Delegationsbeschlüsse außerhalb der originären Mitbestimmung des Gesamtbetriebsrats keine Verpflichtungen auferlegen.
bb) Dies war aber hier der Fall. Denn bei der Einräumung der elektronischen Lesezugriffe handelt es sich nicht um eine die örtlichen Betriebsräte ausschließlich begünstigende Regelung. Gemäß § 79a Satz 1 BetrVG hat der Betriebsrat bei der Verarbeitung personenbezogener Daten nämlich die Vorschriften über den Datenschutz einzuhalten. Er muss angemessene und spezifische Maßnahmen zur Wahrung der Interessen der betroffenen Personen nach § 26 Abs. 3 Satz 2 iVm. § 22 Abs. 2 BDSG vorsehen. Selbst ein elektronischer Lesezugriff für Betriebsräte auf Unternehmensdaten, der nicht aktiv genutzt wird, birgt erhebliche datenschutzrechtliche, sicherheitstechnische und arbeitsrechtliche Risiken. Er setzt die Betriebsträte in Bezug auf den Datenschutz, die Datensicherheit und Praktikabilität Risiken aus, die er bei einer Unterrichtung durch den Arbeitgeber jedenfalls nicht in einem vergleichbaren Maße ausgesetzt wäre. Dies belegt nicht zuletzt der Vorfall, der die Arbeitgeber im vorliegenden Fall zum Entzug der Leserechte veranlasst hatte.
2.) Dem mit dem Hauptantrag verfolgten Durchführungsanspruch stehen zudem datenschutzrechtliche Einwendungen entgegen.
a) Die durch die elektronischen Lesezugriffsrechte erfolgenden Verarbeitungen personenbezogener, zu denen auch besonders geschützte personenbezogene Daten gehören, sind nicht nach § 26 Abs. 3 BDSG gerechtfertigt.
aa) Durch die Lesezugriffsrechte auf die im Zeiterfassungssystem gespeicherten Monatsübersichten der zu ihren Betrieben gehörenden Arbeitnehmer werden Daten dieser Arbeitnehmer iSd. Art. 4 Nr. 2, Art. 88 Abs. 1 und 2, Art. 6 DSGVO verarbeitet. Denn eine Verarbeitung ist nach Art. 4 Nr. 2 DSGVO jeder mit oder ohne Hilfe automatisierter Verfahren ausgeführte Vorgang wie etwa die Offenlegung durch Übermittlung, Verbreitung oder eine andere Form der Bereitstellung.
bb) Es handelt sich bei den in den Monatsübersichten gespeicherten Daten zudem um personenbezogene Daten der Arbeitnehmer iSd. Art. 4 Nr. 1, Art. 88 Abs. 1 und 2, Art. 5 und Art. 6 DSGVO. Denn personenbezogene Daten im Sinne der DSGVO sind nach Art. 4 Nr. 1 DSGVO alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person („betroffene Person“) beziehen; als identifizierbar wird eine natürliche Person angesehen, die direkt oder indirekt, insbesondere mittels Zuordnung zu einer Kennung wie einem Namen, zu einer Kennnummer, zu Standortdaten, zu einer Online-Kennung oder zu einem oder mehreren besonderen Merkmalen, die Ausdruck der physischen, physiologischen, genetischen, psychischen, wirtschaftlichen, kulturellen oder sozialen Identität dieser natürlichen Person sind, identifiziert werden kann. Dies trifft auf die in den Monatsübersichten gespeicherten Daten der Arbeitnehmer zu.
cc) Von der Verarbeitung sind auch besonders geschützte personenbezogene Daten iSd. Art. 9 Abs. 1 DSGVO betroffen, da die sich aus der Anlage 5 zur GBV LOGA ergebenden Abwesenheitsgründe „Kur mit LFZ“ sowie „Kur ohne LFZ“ Gesundheitsdaten iSd. Art. 9 DSGVO sind. Auch die Schwangerschaft, auf die mit der Angabe „Mutterschutz“ geschlossen werden kann, ist ein Gesundheitsdatum im datenschutzrechtlichen Sinne.
dd) Die Datenverarbeitungen durch die elektronischen Lesezugriffe der Betriebsräte auf die im Personalmanagementsystem LOGA gespeicherten Monatsübersichten der ihren Betrieben zugehörigen Arbeitnehmer sind nicht iSd. § 26 Abs. 3 Satz 1 BDSG zur Erfüllung einer rechtlichen Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis erforderlich. Dies gilt auch für die den örtlichen Betriebsräten obliegende Überwachungspflicht nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und für die Erfüllung ihrer Unterrichtungsrechte nach § 80 Abs. 2 BetrVG. Denn ein permanenter Lesezugriff geht über den von § 80 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG geforderten Umfang der Unterrichtung hinaus und lässt das Vorprüfungsrecht der Arbeitgeber unberücksichtigt. Teilweise ist die Übermittlung der Daten mithilfe des Lesezugriff auch deswegen nicht erforderlich, weil die Daten den örtlichen Betriebsräten aufgrund anderer Unterrichtungsverpflichtungen, etwa aus bereits bestehenden örtlichen Betriebsvereinbarungen, mitgeteilt werden. Dies hat bereits das Arbeitsgericht erkannt und überzeugend dargelegt.
ee) Angesichts dessen kann offen bleiben, ob die Verarbeitung der personenbezogenen Daten auch deswegen nach § 26 Abs. 3 BDSG unzulässig ist, weil die örtlichen Betriebsräte keine angemessenen und spezifische Maßnahmen zur Wahrung der Interessen der betroffenen Personen nach § 26 Abs. 3 Satz 2 iVm. § 22 Abs. 2 BDSG vorgesehen haben.
b) Die Verarbeitungen der personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer durch die Lesezugriffe für die Betriebsräte sind entgegen der Ansicht des Gesamtbetriebsrats auch nicht durch einen Verweis auf Art. 6 DSGVO iVm. § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG für zulässig zu erachten. Denn die Verarbeitungen besonderer Kategorien personenbezogener Daten im Beschäftigungskontext sind nach § 26 Abs. 3 BDSG zu beurteilen (BAG, Beschluss vom 9. Mai 2023 – 1 ABR 14/22 -, BAGE 181, 1-24, Rn. 46). Diesen Anforderungen ist nur genügt, wenn ein sich aus dem Gesetz ergebendes Recht des Betriebsrats die Verarbeitung personenbezogener Daten erfordert, was eben hier nicht der Fall ist. Ein Rückgriff auf § 26 Abs. 1 BDSG würde demgegenüber, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, zu einer datenschutzrechtlich nicht vorgesehenen Aufspaltung eines einheitlichen Vorgangs führen, der von den Parteien der GBV LOGA weder vereinbart noch gewollt war.
c) Die mit den elektronischen Lesezugriffsrechten verbundenen Verarbeitungen personenbezogener Daten , sind schließlich nicht nach § 26 Abs. 4 BDSG gerechtfertigt. Danach ist die Verarbeitung personenbezogener Daten, einschließlich besonderer Kategorien personenbezogener Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung zwar zulässig, wenn die Verhandlungspartner Art. 88 Abs. 2 DSGVO beachten. Darüber hinaus sind jedoch die Anforderungen zu wahren, die sich etwa aus Art. 9 Abs. 2 DSGVO ergeben (EuGH, Urteil vom 19. Dezember 2024 – C-65/23 -, Rn. 43, juris). Diese Anforderungen sind hier nicht erfüllt, da weder Einwilligungen der betroffenen Arbeitnehmer iSd. Art. 9 Abs. 2 Buchst. a DSGVO vorliegen, noch die Datenverarbeitung iSd. Art. 9 Abs. 2 Buchst. b DSGVO erforderlich ist. Die Voraussetzungen der weiteren Rechtfertigungsgründe nach Art. 9 Abs. 2 DSGVO sind ebenfalls nicht gegeben.
3.) Der Hilfsantrag ist unabhängig davon, ob der Gesamtbetriebsrat überhaupt einen Durchführungsanspruch hat und ob diesem ggf. datenschutzrechtliche Einwendungen entgegenstehen, zudem deswegen unbegründet, weil der Gesamtbetriebsrat die GBV LOGA den örtlichen Betriebsräten ein anlassloses und dauerhaftes Lesezugriffsrecht einräumt und eingeschränkte Lesezugriffsrechte nicht vorsieht. Dazu müssten die Arbeitgeber eine dauerhafte Einsichtnahme in nur reduzierte Datensätze erst noch programmieren, was über seine Verpflichtungen aus der GBV LOGA und aus § 80 Abs. 2 BetrVG hinausginge. Denn der Gesamtbetriebsrat kann nur Einsicht in Unterlagen verlangen, die der Arbeitgeber zumindest in Form einer elektronischen Datei tatsächlich besitzt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, nicht vorhandene Unterlagen erst zu erstellen (BAG, Beschluss vom 7. Mai 2019 – 1 ABR 53/17 -, BAGE 166, 309-322, Rn. 16) oder einen eingerichteten Lesezugriff umzuprogrammieren.
4.) Zu Recht hat das Arbeitsgericht die örtlichen Betriebsräte am vorliegenden Verfahren nicht beteiligt.
a) Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben in einem Beschlussverfahren neben den Antragstellern diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz im einzelnen Fall beteiligt sind. Die Vorschrift regelt nicht selbst, wer Beteiligter eines Beschlussverfahrens ist. Sie ordnet lediglich an, dass die genannten Personen und Stellen zu hören sind. Die Stellung eines Beteiligten ergibt sich vielmehr unmittelbar aus dem materiellen Recht. Beteiligte in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes ist somit jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsstellung unmittelbar betroffen ist (BAG, Beschluss vom 23. März 2023 – 1 ABR 43/18 -, BAGE 180, 290-311, Rn. 26; BAG, Beschluss vom 28. April 2021 – 7 ABR 20/20 -, Rn. 9, juris; BAG, Beschluss vom 26. August 2020 – 7 ABR 24/18 -, Rn. 18, juris; BAG, Beschluss vom 27. Oktober 2010 – 7 ABR 85/09 -, BAGE 136, 114-122, Rn. 12).
b) In diesem Sinne sind die örtlichen Betriebsräte durch die vom Gesamtbetriebsrat begehrte Entscheidung, in der es allein um seinen Durchführungsanspruch geht, nicht unmittelbar betroffen. Denn dies war zu verneinen. Ob die Arbeitgeber den örtlichen Betriebsräten in einer Gesamtvereinbarung ähnlich wie bei einem Vertrag zugunsten Dritter, eigene durchsetzbare Zugriffsrechte einräumen können, war hingegen nicht entscheidungserheblich.
III.
Die Kammer hat die Rechtsbeschwerde gemäß §§ 92, 72 ArbGG zugelassen, weil sie den entscheidungserheblichen Rechtsfragen eine grundsätzliche Bedeutung beimisst.
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Mein Name ist Hans Jürgen Kotz und ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt in der Kanzlei Kotz in Kreuztal. Ich bin nicht nur ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht, sondern auch der stolze Gründer der Kanzlei Kotz, die ich am 15. November 1983 gründete. Meine tiefe Leidenschaft für das Recht und mein unermüdliches Engagement für meine Mandanten haben mir im Laufe der Jahre einen Namen gemacht, insbesondere im Bereich des Arbeitsrechts. […] mehr über Hans Jürgen Kotz.
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