Lohnerhöhung nach einem Verbandsaustritt: Wann Tarifverträge nicht mehr gelten

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 1.103,18 € festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht zugelassen, soweit sie nicht kraft Gesetzes statthaft ist.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Anwendbarkeit eines Entgelttarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin.

Die Klägerin ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern seit dem 14.04.1997 als Verkäuferin mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden beschäftigt. Der letzte Arbeitsvertrag der Klägerin datiert vom 24.09.1998. Dieser lautet auszugsweise wie folgt:

„§ 14 Tarifliche Regelungen, Betriebsvereinbarungen, betriebliche Altersversorgung: 1. Es wird vereinbart, daß auf das Arbeitsverhältnis ergänzend die Bestimmungen des Manteltarifvertrages sowie des Lohn- und Gehaltstarifvertrages, jeweils in der letzten gültigen Fassung, Anwendung finden. Gleiches gilt für Betriebsvereinbarungen; sie gelten ebenfalls in der jeweils gültigen Fassung.“

Bei Abschluss dieses Arbeitsvertrages war der Rechtsvorgänger der Beklagten tarifgebunden.

Mit Wirkung zum 31.12.2023 endete die Mitgliedschaft der Beklagten im tarifabschließenden Arbeitgeberverband.

Letzterer schloss mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) unter dem 28.06.2024 rückwirkend zum 01.06.2023 einen Tarifvertrag über Gehälter, Löhne und Ausbildungsvergütungen für den Einzel- und Versandhandel im Freistaat Sachsen, in Sachsen-Anhalt und im Freistaat Thüringen. Dieser sieht gegenüber dem hierdurch abgelösten Tarifvertrag eine Lohnsteigerung sowie die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie vor. Wegen des genauen Inhalts des Tarifvertrags wird auf die zur Akte gereichte Abschrift (Bl. 9 -27 d. A.) verwiesen.

Die Klägerin machte mit Schreiben vom 06.03.2025 gegenüber der Beklagten sowohl die Zahlung der tariflichen Entgelterhöhung ab November 2024 als auch die der Inflationsausgleichsprämie unter Fristsetzung zum 31.03.2025 geltend, was die Beklagte mit Schreiben vom selben Tag zurückwies.

Die Klägerin meint, ihr stünde neben der Inflationsausgleichsprämie auch die Zahlung der Differenzvergütung für den Zeitraum November 2024 bis Juni 2025 zu, denn dem streitgegenständlichen Tarifvertrag komme im Arbeitsverhältnis der Klägerin normative Geltung zu. Die Beklagte könne dabei nicht einwenden, dass ihre Verbandsmitgliedschaft zum 31.12.2023 geendet habe, denn die Tarifbindung der Beklagten bleibe aufgrund der in § 3 Abs. 3 TVG verankerten Nachbindung bestehen, bis der Tarifvertrag ende. Der Tarifvertrag habe aufgrund seiner Novellierung aber nicht tatsächlich sein Ende gefunden. Doch auch nach einem etwaigen Ende des Tarifvertrags seien die Parteien im Rahmen der Nachwirkung des § 4 Abs. 5 TVG bis zu einer anderweitigen Abmachung noch weiter an die Normen des Tarifvertrags gebunden. Jedenfalls aber finde der streitgegenständliche Tarifvertrag über die in § 14 des Arbeitsvertrags vereinbarte Bezugnahmeklausel Anwendung auf das Arbeitsverhältnis. Diese sei als sog. dynamische Verweisungsklausel auszulegen, die die jeweils aktuelle Fassung des einschlägigen Tarifvertrags zum Vertragsinhalt mache. Hätten die Arbeitsvertragsparteien bei Abschluss des Vertrages gewollt, dass der Tarifvertrag nur in der zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags geltenden Fassung – und damit gleichsam statisch – auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sein solle, so hätte dies einer ausdrücklichen Regelung bedurft.

Die Klägerin hat zunächst nur die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie sowie der Vergütungsdifferenz für die Monate November 2024 – April 2025 beantragt und ihre Klage sodann hinsichtlich des Zeitraums Mai 2025 – Juni 2025 erweitert.

Die Klägerin beantragt zuletzt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 216,33 € brutto nebst Zinsen aus diesem Betrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.04.2025 zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere 216,33 € brutto nebst Zinsen aus diesem Betrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

3. Die Beklagte wird weiter verurteilt, an die Klägerin 526,30 € netto nebst Zinsen aus diesem Betrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.04.2025 zu zahlen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere 144,22 € brutto nebst Zinsen aus diesem Betrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie meint, mit dem Austritt aus dem Arbeitgeberverband habe zugleich auch ihre Tarifbindung geendet. Bei der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel handele es sich um eine statische Verweisungsklausel. Diese sei aus Vertrauensschutzgesichtspunkten jedenfalls als Gleichstellungsabrede auszulegen, sodass eine etwaige Bezugnahmedynamik jedenfalls zu dem Zeitpunkt ende, zu dem die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers entfalle.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schrift-sätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift verwiesen.

Die Klage ist der Beklagten am 26.05.2025 und die Klageerweiterung am 31.07.2025 zugestellt worden.

Entscheidungsgründe

Die Klage hat keinen Erfolg und war daher abzuweisen. Sie ist zwar zulässig, aber unbegründet.

I. Die Klage ist zulässig.

1. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a), Abs. 5 ArbGG im Urteilsverfahren eröffnet. Das Arbeitsgericht S ist gem. §§ 12, 17 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG örtlich zuständig, weil der Sitz der Beklagten im Gerichtsbezirk des Arbeitsgerichts S liegt.

2. Der Klägerin stand es frei, ihre Klage durch den Antrag zu 4) zu erweitern und hierdurch einen neuen Streitgegenstand in das laufende Verfahren einzuführen. Einer ausdrücklichen Einwilligung durch die Beklagte bedurfte es hierzu nicht. Denn nach §§ 267, 263, 495 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG wird die Einwilligung der Beklagten in die Klageänderung vermutet, wenn sich die Beklagte – wie hier – in der mündlichen Verhandlung auf die geänderte Klage eingelassen hat, ohne der Änderung zu widersprechen.

3. Die Zulässigkeit der Verbindung mehrerer Anträge in einer Klage folgt aus §§ 260, 495 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG.

II. Die Klage hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

1. Die Klägerin hat weder Anspruch auf die im Tarifvertrag über Gehälter, Löhne und Ausbildungsvergütungen für den Einzel- und Versandhandel im Freistaat Sachsen, in Sachsen-Anhalt und im Freistaat Thüringen in der Fassung vom 28.06.2024 geregelte Tariflohnerhöhung noch auf die dort normierte Inflationsausgleichsprämie, denn dieser Tarifvertrag gilt weder normativ für das Arbeitsverhältnis der Parteien (dazu a)) noch findet dieser kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung auf selbiges (dazu b)).

a) Der streitgegenständliche Tarifvertrag gilt zwischen den Parteien nicht normativ.

aa) Insbesondere besteht mangels Tarifbindung der Beklagten keine originäre Tarifgeltung nach §§ 4 Abs. 1, 3 Abs. 1 TVG. Hiernach gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrages unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen. Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrages ist. Die Beklagte ist mit Wirkung zum 31.12.2023 aus dem tarifabschließenden Arbeitgeberverband ausgetreten, wodurch dessen Gebundenheit an künftige Tarifabschlüsse nach § 3 Abs. 1 TVG entfallen ist.

bb) Die Tarifbindung der Beklagten wird auch nicht nach §§ 4 Abs. 1, 3 Abs. 3 TVG fingiert (sog. Nachbindung). Hiernach bleibt die Tarifgebundenheit bestehen, bis der Tarifvertrag endet. § 3 Abs. 3 TVG überspielt die für die Tarifbindung eigentlich erforderliche fehlende Mitgliedschaft der jeweiligen Arbeitsvertragspartei im tarifschließenden Verband und verlängert damit die Tarifgebundenheit dieser Partei über den Rahmen des § 3 Abs. 1 TVG hinaus bis zum Ende des jeweiligen Tarifvertrags. Dadurch soll sichergestellt werden, dass die Rechte und Pflichten des Tarifvertrags nicht durch einen Verbandsaustritt des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers aufgehoben werden (BAG v. 29.03.1957 – AP Nr. 4 zu § 4 TVG – Tarifkonkurrenz). Der Verbandsaustritt soll nicht zum Mittel eines kurzfristigen Wegfalls der Tarifvertragswirkungen genutzt werden können. Die Nachbindung dient damit der Sicherung der Tariftreue und ist insoweit Ausdruck des Grundsatzes „pacta sunt servanda“ (Franzen in ErfK, § 3 TVG Rn. 22). Sie endet jedoch zugleich mit dem Ende des jeweiligen Tarifvertrages, denn § 3 Abs. 3 TVG legitimiert nur die Fortgeltung derjenigen Tarifverträge, die durch die Mitgliedschaft der jeweiligen Arbeitsvertragspartei im abschließenden Tarifverband auch legitimiert worden sind. Daraus folgt, dass nach der Beendigung der Mitgliedschaft neu abgeschlossene Tarifverträge für den Ausgetretenen nicht gelten (BAG v. 13.12.1995 – AP Nr. 15 zu § 1 TVG – Rückwirkung). Dem Ende eines Tarifvertrags steht aber auch jede inhaltliche Änderung desselben gleich, die damit auch die Nachbindung nach § 3 Abs. 3 TVG enden lässt (BAG v. 07.11.2001 – AP Nr. 11 zu § 3 TVG – Verbandsaustritt; BAG v. 01.07.2009 – 4 AZR 261/08). Denn für den geänderten Tarifvertrag fehlt es bezüglich der ausgetretenen Mitglieder an der erforderlichen mitgliedschaftlichen Legitimation und den bisherigen Tarifvertrag halten die Tarifvertragsparteien nicht mehr für einen angemessenen Interessensausgleich, was diese durch dessen Abänderung zum Ausdruck gebracht haben. Hiernach hat die Nachbindung der Beklagten an den bisherigen Entgelttarifvertrag durch dessen Novellierung am 28.06.2024 geendet. An den neuen – nunmehr streitgegenständlichen – Tarifvertrag entstand nach dem Vorgesagten mangels mitgliedschaftlicher Legitimation aber erst recht keine Bindung. Daran vermag auch dessen rückwirkende Änderung zum 01.06.2023 nichts zu ändern, denn abzustellen ist insofern auf die Legitimation des Tarifvertrags bei dessen Abschluss.

cc) Der streitgegenständliche Tarifvertrag in der Fassung vom 28.06.2024 gilt zwischen den Parteien auch nicht nach § 4 Abs. 5 TVG normativ. Hiernach gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrags nach dessen Ablauf weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden (sog. Nachwirkung). Der Sinn und Zweck dieser Regelung liegt darin, nach dem Ende eines Tarifvertrages die von ihm geregelten Rechtsverhältnisse nicht „inhaltsleer“ werden zu lassen, sondern sie einstweilen durch den alten Tarifvertrag zu regeln, bis eine neue Abmachung dieses Regelungsdefizit wieder auffüllt (Giesen in BeckOK Arbeitsrecht, § 4 TVG Rn. 60). § 4 Abs. 5 TVG hat deshalb Überbrückungs- und Ordnungsfunktion (BAG v. 15.11.2006 – 10 AZR 665/05). Nachwirkende Tarifnormen gelten damit zwar weiterhin normativ (BAG v. 15.10.2003 – AP Nr. 41 zu § 4 TVG – Nachwirkung), sie verlieren aber ihre zwingende Wirkung (BAG v. 29.01.1975 – AP Nr. 8 zu § 4 TVG – Nachwirkung). Die Nachwirkung tritt ein, wenn der Tarifvertrag abläuft, d.h. wenn seine Normwirkung im Wege der Beseitigung des Tarifvertrages endet. Nach dem Vorgenannten (siehe bb)) endet ein Tarifvertrag aber auch mit seiner inhaltlichen Änderung, weshalb sich die Nachwirkung des § 4 Abs. 5 TVG unmittelbar an die Nachbindung des § 3 Abs. 3 TVG anschließt (BAG v. 14.02.1991- AP Nr. 10 zu § 3 TVG). Damit wirkt der zwischen den Parteien einst kraft originärer Tarifbindung geltende Entgelttarifvertrag zwar nach § 4 Abs. 5 TVG bis zu dessen Ersetzung durch eine andere Abmachung weiter. Entsprechend der Funktion der Nachwirkung bleiben die tariflich geregelten Arbeitsbedingungen jedoch in dem Zustand erhalten, wie sie sich zur Zeit des Ablaufs des Tarifvertrags darstellten. Die Tarifnormen gelten also im Nachwirkungsstadium statisch weiter. An künftigen Änderungen des Tarifvertrages partizipieren die Arbeitsvertragsparteien damit nicht (Franzen in ErfK, § 4 TVG Rn. 51). Die Klägerin kann sich im Hinblick auf die novellierten Tarifbestimmungen mithin nicht auf die Nachwirkung des Tarifvertrags berufen, da sich diese nur auf den Normenbestand zum Zeitpunkt der Änderung des Entgelttarifvertrags, also auf den „alten“ Tarifvertrag bezieht.

b) Der streitgegenständliche Tarifvertrag findet auch nicht kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin Anwendung. Denn § 14 Abs. 1 ihres Arbeitsvertrages ist aus Vertrauensschutzgesichtspunkten als sogenannte Gleichstellungsabrede zu verstehen. Danach hat die Klägerin Anspruch auf Vergütung nach den tarifvertraglichen Regelungen, die bei Wegfall der Tarifgebundenheit der Beklagten durch Verbandsaustritt galten. Die spätere Tariferhöhung steht ihr aber nicht zu.

aa) Zwar ist die in § 14 Abs. 1 des Arbeitsvertrags geregelte Verweisungsklausel grundsätzlich als konstitutive (zeit-)dynamische Bezugnahmeklausel auszulegen. Eine solche unterscheidet sich von einer sogenannten statischen Verweisung dadurch, dass nicht lediglich ein konkret bestimmter Tarifvertrag in einer ganz bestimmten Fassung, sondern die jeweils geltende Fassung eines bestimmten Tarifvertrags zum Inhalt des Arbeitsvertrags erklärt wird. Im Gegensatz zu ersteren, bei denen das Arbeitsverhältnis an den Änderungen eines Tarifvertrags nicht teilnimmt (BAG v. 19.09.2007 – AP Nr. 54 zu § 133 BGB), führen letztere zu einer Nachvollziehung der (zeitlichen) Tarifdynamik.

(1) Die grundsätzliche Behandlung der streitgegenständlichen Klausel als (zeit-)dynamische Verweisungsklausel ergibt die Auslegung des Arbeitsvertrags der Parteien. Bei diesem handelt es sich um einen Formulararbeitsvertrag, dessen Regelungen von der Beklagten als Allgemeine Geschäftsbedingungen (§ 305 Abs. 1, 3 BGB; zur Anwendbarkeit des AGB-Rechts auf vor Inkrafttreten der Schuldrechtmodernisierung geschlossene Dauerschuldverhältnisse s. Art. 229 § 5 S. 1 EGBGB) in einer Vielzahl von Arbeitsverträgen gleichlautend verwendet und der Klägerin bei Vertragsschluss gestellt wurden. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ausgangspunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG v. 21.08.2013 – 5 AZR 581/11). Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist die pauschale Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf tarifliche Bestimmungen bei fehlender Angabe einer konkret nach Datum festgelegten Fassung des in Bezug genommenen Tarifvertrages (sogar ohne ausdrückliche sog. „Jeweiligkeitsklausel“, BAG v. 17.01.2006 – 9 AZR 41/05) regelmäßig dynamisch zu verstehen (BAG v. 21.08.2013 – 5 AZR 581/11). So liegt es auch hier. Zwar ist der Wortlaut des sich auf Tarifverträge beziehenden Teils des § 14 Abs. 1 des Arbeitsvertrags für sich allein genommen nicht völlig eindeutig. Denn „jeweils in der letzten gültigen Fassung“ kann grundsätzlich sowohl „in der jeweils zeitlich letzten iSv. aktuell gültigen Fassung“ als auch „in der bei Vertragsschluss letzten gültigen Fassung“ bedeuten. Der Wortsinn wird jedoch durch den zweiten Satz des Absatzes erhellt, nach dem Betriebsvereinbarungen „ebenfalls in der jeweils gültigen Fassung“ gelten sollen. Hiernach ist erkennbar ein Gleichlauf von Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen gewollt und somit eine jeweils (zeit-) dynamische Aktualisierung beabsichtigt. Im Übrigen ist auch nach der vorstehenden Zweifelsregel des BAG, die auch in § 305c Abs. 2 BGB, der dem Klauselverwender das Risiko unklarer Formulierungen auferlegt, ihre normative Stütze findet, für die Annahme einer statischen Verweisungsklausel stets die namentliche Nennung eines bestimmten Tarifvertrages mit konkreter Bezeichnung und Abschlussdatum erforderlich (BAG v. 19.09.2007 – 4 AZR 710/06).

(2) Dass der Rechtsvorgänger der Beklagten bei Abschluss des Arbeitsvertrags ggf. nur beabsichtigte, nicht tarifgebundene Arbeitnehmer tarifgebundenen gleichzustellen, mithin bei Ende der eigenen Tarifgebundenheit zugleich auch ein Ende der Bezugnahme auf neu abgeschlossene Tarifverträge sowohl für gewerkschaftlich organisierte als auch nichtorganisierte Arbeitnehmer ins Auge gefasst hatte, ist grundsätzlich unbeachtlich. Denn soweit ein Vertragspartner vom Wortlaut abweichende Regelungsziele verfolgt, können diese nach allgemeinen Regeln nur dann in die Auslegung eingehen, wenn sie für den anderen Vertragspartner mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck kommen. Eine vereinbarte dynamische Verweisung auf einen bestimmten Tarifvertrag ist jedenfalls dann, wenn die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den in Bezug genommenen Tarifvertrag nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist, eine konstitutive Verweisungsklausel, die durch einen Verbandsaustritt des Arbeitgebers oder einen sonstigen Wegfall der Tarifgebundenheit nicht berührt wird – „unbedingte zeitdynamische Verweisung“ (BAG v. 18.11.2009 – 4 AZR 514/08).

bb) § 14 Abs. 1 des Arbeitsvertrages führt aber dennoch nicht zu einer Anwendbarkeit des streitgegenständlichen Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis der Parteien. Denn nach ständiger Rechtsprechung des BAG, der sich die Kammer anschließt, ist die vorgenannte Bezugnahmeklausel aus Gründen des Vertrauensschutzes entgegen dem vorgefundenen Auslegungsergebnis als sog. Gleichstellungsabrede zu verstehen, die keine von der Tarifgebundenheit der Beklagten unabhängige zeitdynamische Verweisung auf die in ihr genannten Tarifverträge in der jeweiligen Fassung zum Inhalt hat. Daraus folgt, dass die tariflichen Änderungen nach dem Austritt der Beklagten aus dem Arbeitgeberverband nicht mehr auf das Arbeitsverhältnis der Parteien einwirken. Die in Bezug genommenen Tarifverträge sind in ihrer zu diesem Zeitpunkt geltenden Fassung statisch weiter auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden (zum Ganzen BAG v. 14.12.2011 – 4 AZR 79/10).

(1) Nach der früheren Rechtsprechung des BAG galt die widerlegliche Vermutung, dass es einem an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge gebundenen Arbeitgeber nur darum gehe, durch die Bezugnahme die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten hinsichtlich der Maßgeblichkeit des in Bezug genommenen Tarifwerks für das Arbeitsverhältnis gleichzustellen. Das BAG ging davon aus, dass mit einer solchen von einem normativ an den in Bezug genommenen Tarifvertrag gebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel lediglich die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an den im Arbeitsvertrag genannten Tarifvertrag ersetzt werden solle, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrages zu kommen und damit zu dessen Geltung für alle Beschäftigten (BAG v. 23.02.2011 – 4 AZR 536/09). Daraus folge, dass auch ohne weitere Anhaltspunkte im Vertragstext oder Begleitumstände bei Vertragsschluss bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an die in Bezug genommenen Tarifverträge Bezugnahmeklauseln in aller Regel als sog. Gleichstellungsabreden auszulegen seien. Die Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung wurde deshalb einschränkend dahin ausgelegt, dass die auf diese Weise zum Ausdruck gebrachte Dynamik nur so weit reiche, wie der Arbeitgeber gegenüber einem tarifgebundenen Arbeitnehmer tarifrechtlich aus neu abgeschlossenen Tarifverträgen verpflichtet sei, also dann ende, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden sei. Ab diesem Zeitpunkt seien die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch anzuwenden (BAG v. 23.02.2011 – 4 AZR 536/09). Zwar hat das BAG diese Rechtsprechung für vertragliche Verweisungsklauseln, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 01.01.2002 vereinbart worden sind, aufgegeben. Es wendet die Auslegungsregel aus Gründen des Vertrauensschutzes jedoch weiterhin auf Bezugnahmeklauseln an, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 vereinbart worden sind (BAG v. 14.12.2005 – 4 AZR 536/04; BAG v. 18.04.2007 – 4 AZR 652/05; BAG v. 22.04.2009 – 4 ABR 14/08; BAG v. 17.11.2010 – 4 AZR 127/09). Danach handelt es sich bei der streitgegenständlichen Verweisungsklausel um eine solche Gleichstellungsabrede im Sinne der alten Rechtsprechung des BAG. Nach dieser Rechtsprechung war Voraussetzung für die Auslegung einer dynamischen Verweisung auf einen Tarifvertrag als Gleichstellungsabrede stets, dass der in Bezug genommene Tarifvertrag bei Vertragsschluss einschlägig war (BAG v. 17.11.2010 – 4 AZR 127/09) und dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Vereinbarung der Bezugnahme auf den Tarifvertrag tarifgebunden war (BAG v. 25.09.2002 – 4 AZR 294/01). So liegt es hier. Die Parteien haben im Kammertermin ausdrücklich unstreitig gestellt, dass der Rechtsvorgänger der Beklagten zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags tarifgebunden war. Auch bezieht sich die Verweisungsklausel auf einen einschlägigen Tarifvertrag. Zwar wird dieser im Arbeitsvertrag nicht genau bezeichnet. Aus der Benennung „Manteltarifvertrag sowie des Lohn- und Gehaltstarifvertrags“ kommt jedoch hinreichend bestimmbar zum Ausdruck, dass jedenfalls der zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses örtlich und sachlich einschlägige Tarifvertrag einbezogen sein sollte.

(2) Die Gewährung von Vertrauensschutz für vor dem 01.01.2002 geschlossene Verträge gilt nach ständiger Rechtsprechung des BAG auch unbeschränkt fort, ohne dass insofern eine Übergangsfrist zur Anpassung dieser Verträge zu setzten wäre (ausdrücklich und mit Ausführungen zum Verhältnis dieser Rechtsprechung zu Art. 229 § 5 EGBGB: BAG v. 14.12.2011 – 4 AZR 79/10; s. auch BAG v. 14.12.2005 – 4 AZR 536/04; bestätigend BAG v. 18.04.2007 – 4 AZR 652/05).

2. Mangels Hauptforderungen bestehen auch die geltend gemachten Zinsforderungen nicht.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG.

IV. Der Wert des Streitgegenstandes ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Dieser beläuft sich vorliegend auf 1.103,18 €. Dies entspricht dem Wert der Summe der Hauptforderungen, §§ 3, 4 Abs. 1, 5 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG.

V. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen, da keine Berufungszulassungsgründe nach § 64 Abs. 3 ArbGG bestehen.