Ein Speditionsfahrer forderte die Lohnfortzahlung nach sechs Wochen Krankheit weiterhin vom Arbeitgeber, während er im Ausland widersprüchliche Atteste vorlegte. Der Arbeitgeber weigerte sich zu zahlen, da der Fahrer nicht schlüssig beweisen konnte, dass die erste Erkrankung tatsächlich beendet war.
Übersicht:
- Lohnfortzahlung nach sechs Wochen Krankheit: Wann endet die Pflicht des Arbeitgebers bei unklarer Diagnose im Ausland?
- Was genau war passiert?
- Welche Gesetze spielten hier die entscheidende Rolle?
- Warum entschied das Gericht so – und nicht anders?
- Welche Lehren lassen sich aus diesem Urteil ziehen?
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Wann beginnt mein Anspruch auf Lohnfortzahlung bei einer neuen Krankheit wieder von vorne?
- Was bedeutet die ‚Einheit des Verhinderungsfalles‘ für meinen Anspruch nach sechs Wochen Krankheit?
- Welche Anforderungen muss ein ärztliches Attest aus dem Ausland erfüllen, damit es in Deutschland anerkannt wird?
- Was muss ich tun, wenn mein Arbeitgeber die Lohnfortzahlung bei kontinuierlicher Krankheit einstellt?
- Wer zahlt mein Einkommen, wenn die Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber nach sechs Wochen endet?
- Glossar
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 6 SLa 574/24 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Köln
- Datum: 15.05.2025
- Aktenzeichen: 6 SLa 574/24
- Verfahren: Berufung
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Entgeltfortzahlung
- Das Problem: Ein Kraftfahrer verlangte von seinem Arbeitgeber Lohnfortzahlung für die Monate Februar und März 2024. Der Arbeitgeber hatte die Zahlung eingestellt, weil die Arbeitsunfähigkeit bereits länger als sechs Wochen dauerte.
- Die Rechtsfrage: Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung über sechs Wochen hinaus? Darf er sich dabei auf widersprüchliche Angaben und unübersetzte Atteste aus dem Ausland stützen?
- Die Antwort: Nein, der Arbeitnehmer erhält keinen weiteren Lohn. Das Gericht bestätigte, dass die Lohnfortzahlung spätestens nach sechs Wochen durchgehender Krankheit endete. Der Kläger konnte den Krankheitsverlauf nicht plausibel und schlüssig beweisen.
- Die Bedeutung: Arbeitnehmer müssen den Krankheitsverlauf lückenlos und detailliert belegen. Bei einer durchgehenden Erkrankung zahlt der Arbeitgeber maximal sechs Wochen lang Lohn. Unübersetzte fremdsprachige Dokumente reichen als Nachweis vor Gericht nicht aus.
Lohnfortzahlung nach sechs Wochen Krankheit: Wann endet die Pflicht des Arbeitgebers bei unklarer Diagnose im Ausland?
Ein Arbeitnehmer wird krank, fliegt während der Krankschreibung in den Urlaub und bleibt monatelang im Ausland – mit einer Kette von fremdsprachigen Attesten. Muss der Arbeitgeber unbegrenzt weiterzahlen, wenn sich die Diagnosen angeblich ändern? Mit dieser Frage befasste sich das Landesarbeitsgericht Köln in einem Urteil vom 15. Mai 2025 (Az.: 6 SLa 574/24) und schuf Klarheit über die Grenzen der Entgeltfortzahlung. Die Entscheidung illustriert eindrücklich, dass die Beweislast im Krankheitsfall nicht allein durch die Vorlage von Bescheinigungen erfüllt ist, sondern eine schlüssige und widerspruchsfreie Darstellung des gesamten Krankheitsverlaufs erfordert.
Was genau war passiert?
Im Zentrum des Falles stand ein seit 2019 bei einem Logistikunternehmen beschäftigter Kraftfahrer. Sein Arbeitsverhältnis war bereits in der Vergangenheit durch eine Besonderheit geprägt: Im Jahr 2022 hatte er seinen Winterurlaub in seinem Heimatland ebenfalls wegen einer plötzlichen Erkrankung erheblich verlängert.
Für das Jahr 2024 war ihm erneut Urlaub vom 8. bis zum 22. Januar bewilligt worden. Doch die Ereignisse nahmen einen anderen Verlauf. Der Kraftfahrer war unstreitig bereits seit dem 11. Dezember 2023 arbeitsunfähig. Für die Zeit bis zum 10. Januar 2024 lagen dem Arbeitgeber auch ordnungsgemäße deutsche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Während dieser bereits bescheinigten Krankheit flog der Mann in sein Heimatland. Von dort teilte er mit, dass er nach dem Ende seines geplanten Urlaubs am 22. Januar nicht zur Arbeit zurückkehren könne.
Was folgte, war eine monatelange Abwesenheit. Der Kraftfahrer reichte eine Serie von fremdsprachigen Schreiben ein, die weitere Krankheitszeiträume bis Anfang April 2024 bescheinigen sollten. Erst zu diesem Zeitpunkt kehrte er nach Deutschland zurück und erschien schließlich im August 2024 wieder zur Arbeit.
Das Logistikunternehmen zahlte das vereinbarte Bruttomonatsentgelt von rund 3.170 Euro bis einschließlich zum 10. Februar 2024. Dabei ging es von einem Beginn der relevanten Arbeitsunfähigkeit am 27. Dezember 2023 aus und berechnete davon ausgehend den gesetzlichen Sechs-Wochen-Zeitraum. Für die Monate Februar und März 2024 stellte es die Zahlungen ein.
Der Kraftfahrer zog daraufhin vor das Arbeitsgericht Köln. Er forderte die volle Lohnfortzahlung für Februar und März 2024 sowie die Erstattung von Schulungskosten in Höhe von über 500 Euro. Seine Argumentation: Seine ursprünglichen Rückenprobleme von Dezember seien spätestens Mitte Januar ausgeheilt gewesen. Ab dem 12. Januar habe er jedoch an einer neuen, unabhängigen Serie von Atemwegserkrankungen gelitten. Daher beginne der Anspruch auf Lohnfortzahlung neu. Das Arbeitsgericht wies seine Klage ab, woraufhin der Fahrer in Berufung ging.
Welche Gesetze spielten hier die entscheidende Rolle?
Das Herzstück dieses Falles ist das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Dessen § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG regelt den fundamentalen Anspruch eines Arbeitnehmers auf Fortzahlung seines Lohns im Krankheitsfall für die Dauer von bis zu sechs Wochen.
Entscheidend für das Verständnis der richterlichen Logik ist jedoch ein ungeschriebener, aber von der Rechtsprechung entwickelter Grundsatz: die „Einheit des Verhinderungsfalles“. Dieser besagt, dass eine ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit als ein einziger Verhinderungsfall gilt, selbst wenn sie auf verschiedenen Krankheitsursachen beruht. Leidet ein Arbeitnehmer also zunächst an einer Grippe und bricht sich direkt im Anschluss ein Bein, ohne zwischendurch auch nur einen Tag arbeitsfähig gewesen zu sein, läuft der Sechs-Wochen-Zeitraum einfach weiter. Ein neuer Anspruch auf Lohnfortzahlung entsteht erst, wenn die erste Arbeitsunfähigkeit beendet war und zu einem späteren Zeitpunkt eine neue, auf einer anderen Ursache beruhende Krankheit eintritt.
Für die Erstattung der Schulungskosten zog das Gericht die Regelungen zum Aufwendungsersatz aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (§§ 677, 670 BGB) heran. Ein zentrales Kriterium hierfür ist, dass die Ausgaben „erforderlich“ gewesen sein müssen – der Arbeitnehmer musste also vernünftigerweise davon ausgehen dürfen, dass die Investition im Interesse des Arbeitgebers lag.
Warum entschied das Gericht so – und nicht anders?
Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung des Kraftfahrers zurück und bestätigte damit die Entscheidung der Vorinstanz. Die Richter sahen die Voraussetzungen für eine weitere Lohnfortzahlung als nicht erfüllt an. Ihre Argumentation stützte sich auf mehrere, ineinandergreifende Pfeiler.
Der entscheidende Grundsatz: Die Einheit des Verhinderungsfalles
Das Gericht stellte klar, dass der Kraftfahrer seit dem 11. Dezember 2023 durchgehend arbeitsunfähig gemeldet war. Selbst wenn man wohlwollend der Darstellung des Arbeitgebers folgt und den Beginn der Sechs-Wochen-Frist auf den 27. Dezember 2023 legt, endete der Anspruch auf Entgeltfortzahlung spätestens am 10. Februar 2024. Für die Zeit danach hätte der Fahrer beweisen müssen, dass ein neuer, eigenständiger Verhinderungsfall eingetreten war. Dies hätte vorausgesetzt, dass er zwischenzeitlich mindestens einen Tag arbeitsfähig war. Genau das konnte er nicht darlegen. Seine eigene Schilderung einer nahtlos ineinander übergehenden Krankheitsgeschichte aus Rückenleiden und Atemwegsinfekten sprach gegen ihn und für die Anwendung des Grundsatzes der Einheit des Verhinderungsfalles.
Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer
Die Richter machten unmissverständlich deutlich: Wer Lohnfortzahlung über sechs Wochen hinaus fordert, trägt die volle Darlegungs- und Beweislast. Der Kraftfahrer hätte lückenlos und plausibel aufzeigen müssen, warum für ihn ein neuer Anspruch entstanden sein sollte. Laut § 138 der Zivilprozessordnung (ZPO) ist jede Partei verpflichtet, ihre Erklärungen über Tatsachen vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben. Dieser Pflicht kam der Fahrer nach Ansicht des Gerichts nicht nach. Seine Angaben zum Krankheitsverlauf waren vage, wechselhaft und teils widersprüchlich. So nannte er für das Ende seiner Rückenprobleme einmal „Anfang Januar“ und ein anderes Mal den „14. Januar“.
Warum die vorgelegten Nachweise nicht überzeugten
Der Einwand des Klägers, er sei medizinischer Laie und könne die Krankheiten nicht besser beschreiben, überzeugte das Gericht nicht. Es verlangte keine medizinischen Fachbegriffe, aber eine nachvollziehbare, laienhafte Schilderung der Symptome und des Verlaufs. Das bloße Einreichen zahlreicher fremdsprachiger Dokumente ohne beglaubigte Übersetzung reichte ebenfalls nicht aus. Solche Schriftstücke haben für ein deutsches Gericht nur einen geringen Beweiswert und können eine schlüssige persönliche Darstellung nicht ersetzen. Das Gericht merkte zudem an, dass die wiederholte lange Abwesenheit aus dem Ausland bereits im Jahr 2022 die generelle Glaubwürdigkeit der vorgelegten Bescheinigungen schwächte. Das Argument, es handle sich um einen „Spezialfall Auslands-AU“, begründe keine geringeren Anforderungen an die Beweisführung.
Kein Anspruch auf Erstattung der Schulungskosten
Auch die Forderung nach Ersatz der Schulungskosten wiesen die Richter zurück. Der Kraftfahrer konnte nicht darlegen, warum die eigenständige Buchung externer Kurse erforderlich gewesen sein sollte. Sein pauschaler Hinweis, andere Kollegen bekämen ihre Kosten ebenfalls erstattet, war dem Gericht zu unkonkret. Er hätte detailliert vortragen müssen, um welche Kollegen, welche Schulungen und welche Umstände es sich dabei handelte. Gegen die Erforderlichkeit sprach zudem eine E-Mail des Arbeitgebers, aus der hervorging, dass die betreffende Schulung standardmäßig als kostengünstigere Inhouse-Veranstaltung angeboten wird. Damit fehlte der Nachweis, dass der Kraftfahrer die Ausgaben im mutmaßlichen Interesse seines Arbeitgebers für erforderlich halten durfte (§ 670 BGB).
Welche Lehren lassen sich aus diesem Urteil ziehen?
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln geht über den konkreten Einzelfall hinaus und verdeutlicht zwei zentrale Prinzipien des Arbeitsrechts, die Sie kennen sollten. Sie stellt jedoch ausdrücklich keine Rechtsberatung dar, sondern dient dem Verständnis der richterlichen Logik.
Die Sechs-Wochen-Frist ist bei durchgehender Krankheit eine harte Grenze. Das Urteil schärft das Bewusstsein für den Grundsatz der „Einheit des Verhinderungsfalles“. Für Arbeitnehmer bedeutet dies: Eine neue Diagnose während einer bestehenden Krankschreibung führt nicht automatisch zu einem neuen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Entscheidend ist allein, ob die Arbeitsfähigkeit zwischenzeitlich wiederhergestellt war. Für Arbeitgeber bekräftigt das Urteil, dass sie bei einer ununterbrochenen Krankheitsdauer von mehr als sechs Wochen die Lohnfortzahlung grundsätzlich einstellen dürfen, selbst wenn sich die gemeldeten Krankheitsursachen ändern.
Die Verantwortung für einen lückenlosen Nachweis liegt immer beim Arbeitnehmer. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, insbesondere aus dem Ausland, ist kein Blankoscheck. Das Gericht hat klargestellt, dass die Beweislast weit mehr umfasst als das bloße Vorlegen von Dokumenten. Ein Arbeitnehmer muss in der Lage sein, seinen Krankheitsverlauf schlüssig, widerspruchsfrei und nachvollziehbar darzulegen. Vage oder wechselnde Angaben sowie unübersetzte fremdsprachige Atteste können dazu führen, dass ein Gericht den Beweis als nicht erbracht ansieht. Dies unterstreicht die Notwendigkeit einer sorgfältigen und transparenten Kommunikation im Krankheitsfall.
Die Urteilslogik
Die Pflicht zur Entgeltfortzahlung endet nach sechs Wochen, sobald der Arbeitnehmer keine lückenlose Beweiskette für die Unterbrechung der Arbeitsunfähigkeit vorlegen kann.
- [Die Sechs-Wochen-Frist läuft durch]: Die Dauer der Entgeltfortzahlung wird nicht automatisch verlängert, wenn ein Arbeitnehmer während einer bestehenden Krankschreibung eine neue Diagnose erhält.
- [Krankheitsnachweise müssen überzeugen]: Wer Arbeitsunfähigkeit über die Sechs-Wochen-Frist hinaus geltend macht, trägt die volle Beweislast und muss den Krankheitsverlauf widerspruchsfrei und plausibel schildern; fremdsprachige oder vage Atteste mindern den Beweiswert erheblich.
- [Erforderlichkeit von Schulungskosten nachweisen]: Arbeitnehmer erhalten nur dann Ersatz für selbstgebuchte Schulungen, wenn sie detailliert belegen, dass die Maßnahme objektiv notwendig war und dem mutmaßlichen Interesse des Arbeitgebers entsprach.
Die fortlaufende Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers hängt stets von der Transparenz und der unzweifelhaften Darlegung des tatsächlichen Gesundheitszustandes durch den Arbeitnehmer ab.
Benötigen Sie Hilfe?
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Experten Kommentar
Wer im Ausland krank wird und dort Atteste sammelt, denkt schnell, er hätte damit automatisch seine Pflicht zur Beweisführung erfüllt. Dieses Urteil zieht hier eine klare rote Linie: Der Beweiswert fremdsprachiger Dokumente ist gering, wenn der Arbeitnehmer den Krankheitsverlauf nicht selbst schlüssig erklären kann. Es bekräftigt konsequent den Grundsatz der „Einheit des Verhinderungsfalles“ – ein nahtloser Übergang von einer Krankheit zur nächsten verlängert die Sechs-Wochen-Frist nicht. Ohne einen nachweisbaren Tag der Genesung zwischen zwei Diagnosen bleibt die Lohnfortzahlung nach sechs Wochen gestrichen, egal wie viele Papiere aus dem Ausland vorgelegt werden.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Wann beginnt mein Anspruch auf Lohnfortzahlung bei einer neuen Krankheit wieder von vorne?
Ihr Anspruch auf eine neue, volle sechs Wochen Lohnfortzahlung beginnt nur, wenn die erste Arbeitsunfähigkeit (AU) offiziell beendet war. Entscheidend ist nicht die neue Diagnose, sondern eine lückenlose Zäsur zwischen den Krankheitsphasen. Sie müssen nachweisen, dass Sie zwischen den beiden Erkrankungen mindestens einen vollen Arbeitstag lang wieder arbeitsfähig waren. Eine unterschiedliche Diagnose allein reicht für den Neubeginn der Frist nicht aus.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz begrenzt die Zahlung durch den Arbeitgeber auf maximal sechs Wochen pro Verhinderungsfall (§ 3 Abs. 1 S. 1 EFZG). Die Rechtsprechung wendet hier den Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalles an. Dieser ungeschriebene Grundsatz besagt, dass eine Kette von Krankschreibungen, die lückenlos ineinander übergehen, als ein einziger Fall gilt. Selbst wenn sich die medizinische Ursache ändert, läuft der Sechs-Wochen-Zeitraum daher ununterbrochen weiter.
Der Wechsel von einem Bandscheibenleiden zu einem Magen-Darm-Infekt löst bei nahtloser Krankschreibung keinen neuen Anspruch aus. Die Beweislast liegt dabei vollständig beim Arbeitnehmer. Er muss aktiv und schlüssig darlegen, dass er tatsächlich arbeitsfähig war, bevor die zweite Krankheit begann. Vage oder widersprüchliche Angaben zum Krankheitsverlauf können dazu führen, dass Gerichte diesen wichtigen Beweis als nicht erbracht ansehen.
Wenn die Krankheit wechselt, dokumentieren Sie präzise den Tag, an dem Ihr Arzt die vollständige Genesung von der ersten Krankheit offiziell feststellt.
Was bedeutet die ‚Einheit des Verhinderungsfalles‘ für meinen Anspruch nach sechs Wochen Krankheit?
Die Einheit des Verhinderungsfalles ist ein zentraler Grundsatz der Rechtsprechung im deutschen Arbeitsrecht. Er legt fest, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber auf maximal sechs Wochen (42 Kalendertage) begrenzt ist. Dieser Grundsatz bewertet jede ununterbrochene Kette von Arbeitsunfähigkeiten als einen einzigen rechtlichen Verhinderungsfall. Entscheidend ist die Kontinuität der Krankschreibung, nicht die zugrunde liegende Diagnose.
Dieser Grundsatz, der aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 3 Abs. 1 EFZG) abgeleitet wird, dient der klaren Begrenzung der Arbeitgeberpflicht. Ist die Arbeitsunfähigkeit nahtlos, läuft die gesetzliche Sechs-Wochen-Frist ohne Unterbrechung weiter. Es spielt keine Rolle, ob die zweite Krankheit völlig anders und unabhängig von der ersten ist. Nehmen wir an, Sie leiden zunächst unter einer Grippe und sind direkt am Folgetag wegen eines Unfalls arbeitsunfähig. Die Pflicht zur Entgeltfortzahlung endet trotzdem nach 42 Tagen. Die Kontinuität der Arbeitsunfähigkeit ist somit das entscheidende Kriterium.
Arbeitgeber wenden diesen Grundsatz häufig an, wenn Mitarbeiter wechselnde Diagnosen einreichen, aber die Arbeitsunfähigkeit lückenlos bescheinigt wurde. Ein Beispiel: Wenn auf einen Beinbruch sofort ein Burnout folgt, liegt weiterhin ein einziger Verhinderungsfall vor, solange kein einziger Tag der Arbeitsfähigkeit dazwischen lag. Erst wenn der Arbeitnehmer zwischenzeitlich seine volle Arbeitsfähigkeit wiedererlangt hat, entsteht ein neuer Anspruch auf volle sechs Wochen Lohnfortzahlung. Konzentrieren Sie sich deshalb nicht auf die ärztliche Ursache, sondern auf die durchgehende Kette der Krankschreibungen, die den Zeitraum von 42 Tagen überschreitet.
Überprüfen Sie Ihren Krankheitsverlauf präzise auf Unterbrechungen; liegt eine lückenlose Bescheinigungskette vor, endet die Zahlungspflicht des Arbeitgebers nach sechs Wochen.
Welche Anforderungen muss ein ärztliches Attest aus dem Ausland erfüllen, damit es in Deutschland anerkannt wird?
Ausländische ärztliche Atteste sind in Deutschland nicht automatisch vollwertige Beweismittel. Ein solches Dokument hat vor deutschen Gerichten nur einen geringen Beweiswert, wenn es keine beglaubigte Übersetzung ins Deutsche enthält. Zusätzlich verlangen Gerichte, dass Arbeitnehmer den Krankheitsverlauf selbst schlüssig und widerspruchsfrei darlegen. Das bloße Einreichen eines fremdsprachigen Dokuments ersetzt niemals die persönliche Darlegungspflicht.
Die Beweislast für die Arbeitsunfähigkeit liegt vollumfänglich beim Arbeitnehmer. Gerichte müssen die Möglichkeit haben, die Angaben in den Attesten schnell und rechtssicher zu prüfen. Ohne eine Übersetzung durch einen vereidigten Übersetzer fehlt die notwendige formale Grundlage, damit ein deutsches Gericht den Inhalt überhaupt würdigen kann. Die Annahme, dass eine ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung geringere Anforderungen erfülle, entschärft die strengen deutschen Beweisanforderungen nicht.
Nehmen wir den Fall des Kraftfahrers: Das Gericht forderte von ihm eine nachvollziehbare, laienhafte Schilderung der Symptome und des Verlaufs seiner Erkrankungen. Er musste persönlich vortragen, wie sich die Krankheiten entwickelt hatten. Unübersetzte Bescheinigungen aus dem Ausland gelten lediglich als einfacher Sachvortrag. Sie können die Beweiskraft nur entfalten, wenn sie durch eine glaubwürdige und widerspruchsfreie Darstellung des Arbeitnehmers untermauert werden.
Lassen Sie ausländische ärztliche Dokumente umgehend von einem vereidigten Übersetzer ins Deutsche übertragen, bevor Sie diese beim Arbeitgeber oder Gericht einreichen.
Was muss ich tun, wenn mein Arbeitgeber die Lohnfortzahlung bei kontinuierlicher Krankheit einstellt?
Wenn Ihr Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung nach den gesetzlichen sechs Wochen stoppt, müssen Sie sofort juristisch aktiv werden. Legen Sie der Einstellung umgehend schriftlich und begründet Widerspruch ein. Der nächste Schritt zur Sicherung Ihres Einkommens ist die Einreichung einer Lohnklage beim zuständigen Arbeitsgericht. Sie tragen in diesem Streitfall die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein neuer Anspruch entstanden ist.
Wer Lohnfortzahlung über die sechs Wochen hinaus fordert, muss schlüssig beweisen, dass die Kette der Arbeitsunfähigkeit unterbrochen war. Erstellen Sie eine lückenlose, chronologische Darstellung Ihres gesamten Krankheitsverlaufs. Sie müssen präzise den Tag belegen, an dem die erste Arbeitsunfähigkeit als beendet galt und Sie zwischenzeitlich wieder voll arbeitsfähig waren. Gelingt dies nicht, nimmt das Gericht die Einheit des Verhinderungsfalles an, wodurch kein neuer Anspruch entsteht.
Vermeiden Sie unbedingt vage, wechselhafte oder widersprüchliche Angaben zu Symptomen oder Zeiträumen vor Gericht. Das Gericht prüft genau, ob Sie Ihrer Darlegungspflicht nachgekommen sind. Liegen Ihnen fremdsprachige Atteste vor, reichen Sie diese zwingend mit einer beglaubigten Übersetzung ein. Vage Schilderungen oder unübersetzte Dokumente führen dazu, dass das Gericht Ihren Beweis als nicht erbracht ansieht.
Fassen Sie alle medizinischen Unterlagen zusammen und erstellen Sie sofort ein detailliertes Protokoll Ihres Krankheitsverlaufs, fokussiert auf den Tag der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit.
Wer zahlt mein Einkommen, wenn die Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber nach sechs Wochen endet?
Wenn der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung nach sechs Wochen (42 Kalendertagen) einstellt, übernimmt die gesetzliche Krankenkasse die finanzielle Sicherung. Sie erhalten dann das sogenannte Krankengeld, welches einen Großteil Ihres entgangenen Nettoeinkommens ersetzen soll. Diese Leistung ist dazu gedacht, die Zahlungslücke zu schließen, wenn Ihre Arbeitsunfähigkeit weiterhin besteht.
Die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung ist für Arbeitgeber im Entgeltfortzahlungsgesetz auf exakt sechs Wochen begrenzt. Anschließend wechselt die Verantwortung zur Solidargemeinschaft der Krankenversicherung. Das Krankengeld basiert auf Ihrem regulären Verdienst und soll die Versorgung des Versicherten sicherstellen. Es beträgt in der Regel 70 Prozent des Bruttoeinkommens, darf jedoch 90 Prozent des Nettoverdienstes nicht überschreiten. Damit liegt die Leistungshöhe meist unter dem bisherigen Nettogehalt.
Der Anspruch auf Krankengeld kann für maximal 78 Wochen innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren für dieselbe Krankheit bestehen. Um Zahlungsausfälle zu verhindern, müssen Sie lückenlose ärztliche Bescheinigungen (AU) unmittelbar und fristgerecht bei Ihrer Krankenkasse einreichen. Der Kraftfahrer aus dem Fallbeispiel erhielt sein volles Gehalt bis zum 10. Februar, danach endete die Arbeitgeberpflicht. Fehlen lückenlose Dokumente, kann die Krankenkasse die Zahlung verweigern oder verzögern.
Kontaktieren Sie Ihre Krankenkasse sofort, nachdem Ihr Arbeitgeber Ihnen das Ende der Lohnfortzahlung mitgeteilt hat, um Ihren Anspruch fristgerecht anzumelden.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Aufwendungsersatz
Aufwendungsersatz ist der juristische Anspruch, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer notwendige Kosten erstattet, die dieser in mutmaßlichem Interesse des Unternehmens getätigt hat. Dieses Prinzip aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 670 BGB) stellt sicher, dass Mitarbeiter nicht auf notwendigen Auslagen sitzen bleiben, wenn sie im Eifer des Gefechts für den Chef handeln.
Beispiel: Der Kraftfahrer forderte Aufwendungsersatz für seine extern gebuchten Schulungskosten, konnte aber nicht belegen, dass die teurere externe Buchung für das Logistikunternehmen erforderlich war.
Beweiswert
Der Beweiswert beschreibt, wie überzeugend ein Gericht ein vorgelegtes Dokument, ein Attest oder eine Aussage im Prozess ansieht, um eine strittige Tatsache als wahr oder unwahr zu bewerten. Deutsche Gerichte nutzen diese Wertung, um die Glaubwürdigkeit und Verlässlichkeit von Beweismitteln zu gewichten, bevor sie eine endgültige Entscheidung treffen.
Beispiel: Das Landesarbeitsgericht Köln urteilte, dass die unübersetzten fremdsprachigen Atteste nur einen geringen Beweiswert hatten und die fehlende schlüssige Darstellung des Krankheitsverlaufs nicht ersetzen konnten.
Darlegungs- und Beweislast
Juristen legen fest, dass die Darlegungs- und Beweislast die Pflicht der jeweiligen Partei ist, die für sie günstigen Tatsachen im Prozess vollständig vorzutragen und diese anschließend auch zu beweisen (z. B. durch Dokumente oder Zeugen). Gemäß der Zivilprozessordnung muss jede Partei aktiv die Fakten liefern, die sie braucht, um ihre Ansprüche durchzusetzen; wer nichts beweist, verliert den Fall.
Beispiel: Weil der Kraftfahrer die nahtlose Unterbrechung seiner Arbeitsunfähigkeit nicht lückenlos beweisen konnte, trug er die volle Darlegungs- und Beweislast und verlor somit den Anspruch auf die weitere Lohnfortzahlung.
Einheit des Verhinderungsfalles
Die Einheit des Verhinderungsfalles ist ein ungeschriebener juristischer Grundsatz der Rechtsprechung, der besagt, dass eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit als ein einziger Fall gewertet wird, selbst wenn sich die medizinische Ursache der Krankheit ändert. Dieses Prinzip limitiert die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers gemäß Entgeltfortzahlungsgesetz strikt auf sechs Wochen pro zusammenhängender Krankheitsphase.
Beispiel: Im vorliegenden Fall wandte das Gericht die Einheit des Verhinderungsfalles an, da der Fahrer nahtlos von Rückenleiden zu Atemwegsinfekten wechselte, ohne zwischenzeitlich auch nur einen Tag arbeitsfähig gewesen zu sein.
Entgeltfortzahlung
Die Entgeltfortzahlung ist der gesetzlich verankerte Anspruch eines Arbeitnehmers, seinen regulären Lohn für eine Dauer von maximal sechs Wochen weiter zu erhalten, wenn er unverschuldet krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist. Das Entgeltfortzahlungsgesetz sichert die Existenz des Arbeitnehmers in der ersten Phase einer Krankheit, bevor die Krankenkasse mit der Zahlung des Krankengeldes beginnt.
Beispiel: Das Logistikunternehmen zahlte die Entgeltfortzahlung an den Kraftfahrer bis zum 10. Februar 2024, da damit der gesetzliche Sechs-Wochen-Zeitraum ab dem mutmaßlichen Krankheitsbeginn erfüllt war.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 6 SLa 574/24 – Urteil vom 15.05.2025
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