Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Zählt die Belegschaft vor oder nach Insolvenzbeginn?
- Redaktionelle Leitsätze
- Warum Kündigungen ohne Massenentlassungsanzeige unwirksam sind
- Betriebsgröße: Zählt der Normalzustand oder der Entlassungstag?
- Warum die Anzeige zwingende Voraussetzung für Kündigungen ist
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Gilt die Meldepflicht auch, wenn zum Kündigungszeitpunkt weniger als zwanzig Mitarbeiter im Betrieb sind?
- Ist meine Kündigung trotzdem unwirksam, wenn ich die dreiwöchige Klagefrist beim Arbeitsgericht bereits versäumt habe?
- Wie kann ich rechtssicher beweisen, dass mein Arbeitgeber die erforderliche Massenentlassungsanzeige überhaupt nicht erstattet hat?
- Kann der Insolvenzverwalter die fehlende Anzeige während des laufenden Kündigungsschutzprozesses einfach noch nachträglich wirksam einreichen?
- Zählen auch Kollegen mit Aufhebungsverträgen mit, wenn es um das Erreichen der Schwellenwerte für Massenentlassungen geht?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 6 AZR 157/22
Das Wichtigste im Überblick
Kündigungen bei Massenentlassungen sind ohne vorherige Anzeige bei der Agentur für Arbeit dauerhaft unwirksam.
- Der Arbeitgeber kündigte fast allen Mitarbeitern ohne eine erforderliche Massenentlassungsanzeige.
- Das Gericht wertet das vollständige Fehlen der Anzeige als schweren Formfehler.
- Betroffene Arbeitnehmer können erfolgreich gegen die Kündigung klagen und ihren Arbeitsplatz behalten.
- Die Wirksamkeit der Kündigung tritt auch nicht nach Ablauf einer Wartefrist ein.
- Unternehmen müssen vor Kündigungsausspruch die genaue Mitarbeiterzahl zur Prüfung der Anzeigepflicht ermitteln.
- Gericht: Bundesarbeitsgericht
- Datum: 01.04.2026
- Aktenzeichen: 6 AZR 157/22
- Verfahren: Revision
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Kündigungsschutzrecht
- Revision zugelassen: Ja – Rechtsfrage noch nicht höchstrichterlich geklärt.
- Relevant für: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Insolvenzverwalter, Gewerkschaften
Zählt die Belegschaft vor oder nach Insolvenzbeginn?
Eine gesetzliche Anzeigepflicht entsteht, sobald die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG zum Zeitpunkt einer beabsichtigten Kündigung überschritten sind. Maßgeblich für diese Berechnung ist die regelmäßige Betriebsgröße des jeweiligen Unternehmens. Die Pflicht zur vorherigen Meldung bei der Behörde ergibt sich direkt aus dem Kündigungsschutzgesetz, welches damit die europäische Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG in nationales Recht umsetzt.
„Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer […] innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt.“ (§ 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG)
Um festzustellen, ob Ihr Betrieb die Schwellenwerte erreicht, sollten Sie gezielt beim Betriebsrat nach der Personalstärke fragen oder Einsicht in die Wählerliste verlangen. Die Wählerliste für die Betriebsratswahl ist deshalb so aussagekräftig, weil sie alle wahlberechtigten Arbeitnehmer des Betriebs offiziell auflistet und somit ein objektives Bild der Belegschaftsstärke liefert. Maßgeblich ist die Anzahl der Mitarbeiter, die den Betrieb im Normalzustand kennzeichnet, nicht die reduzierte Belegschaft während einer Entlassungswelle.
Wie sich diese Schwellenwerte in der Praxis auswirken, zeigte sich bei der V Handelsgesellschaft mbH, die bis September 2020 insgesamt 25 Mitarbeiter beschäftigte. Nachdem über das Vermögen des Unternehmens am 29. September 2020 die vorläufige Insolvenzverwaltung angeordnet wurde, beendete die Firmenleitung zwischen dem 12. November und dem 29. Dezember 2020 alle verbliebenen 22 Arbeitsverhältnisse durch Kündigungen oder Aufhebungsverträge. Der eingesetzte Insolvenzverwalter argumentierte vor Gericht, dass bei der eigentlichen Insolvenzeröffnung am 1. Dezember 2020 nur noch 19 Arbeitnehmer im Betrieb tätig gewesen seien und der gesetzliche Schwellenwert somit unterschritten wäre. Das bedeutet konkret: Der Verwalter wollte die Kündigungen, die bereits während der Sicherungsphase vor dem offiziellen Verfahrensstart ausgesprochen wurden, bei der Zählung ignorieren. Das Bundesarbeitsgericht folgte dieser Sichtweise jedoch nicht und stellte fest, dass die Schwellenwerte für eine Massenentlassung überschritten waren.
Redaktionelle Leitsätze
- Für die Anzeigepflicht bei Massenentlassungen nach § 17 Abs. 1 KSchG ist die regelmäßige Betriebsgröße maßgeblich, die den Betrieb im Normalzustand kennzeichnet; auf die tatsächlich noch beschäftigte Arbeitnehmerzahl am Entlassungstag oder zum Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung kommt es nicht an.
- Eine betriebsbedingte Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung wird nicht wirksam, wenn der Arbeitgeber die zuvor erforderliche Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit vollständig unterlassen hat; dies folgt aus der unionsrechtskonformen Auslegung des § 18 Abs. 1 KSchG.
- Das vollständige Fehlen einer Massenentlassungsanzeige lässt sich nicht durch den Ablauf von Fristen oder sonstige Umstände heilen, da der Schutzzweck des Anzeigeverfahrens in einem solchen Fall unter keinen Umständen verwirklicht werden kann.
Ob für Ihre Kündigung eine Anzeige-Pflicht bestand, hängt nicht von der Mitarbeiterzahl am Tag Ihres Ausscheidens ab. Der entscheidende Faktor ist die Personalstärke, die den Betrieb normalerweise kennzeichnet. Wenn Ihr Unternehmen also vor Beginn der Entlassungswelle die gesetzlichen Schwellenwerte überschritten hat, aber durch die Kündigungen bereits unter diese Grenze gerutscht ist, bleibt die Schutzwirkung für Sie meist dennoch bestehen.
Warum Kündigungen ohne Massenentlassungsanzeige unwirksam sind
Nach der unionsrechtskonformen Auslegung des § 18 Abs. 1 KSchG – das bedeutet konkret, dass das deutsche Gesetz so interpretiert werden muss, dass es die Ziele der EU-Richtlinien vollständig erfüllt – kann ein Rauswurf im Rahmen einer Massenentlassung nicht wirksam werden, wenn die vorherige Anzeige bei der Behörde fehlt. Regulär entfalten solche Kündigungen erst mit Ablauf eines Monats nach Eingang der wirksamen Meldung bei der Agentur für Arbeit ihre rechtliche Wirkung, sofern die Behörde die Frist nicht nach § 18 Abs. 2 KSchG verlängert oder verkürzt. Die Unwirksamkeit bei einem Verstoß ergibt sich dabei unmittelbar aus § 18 KSchG, sodass ein zusätzlicher Rückgriff auf die allgemeinen Nichtigkeitsregeln des § 134 BGB nicht mehr erforderlich ist. Letzteres bedeutet konkret: Man muss nicht den Umweg über das allgemeine Zivilrecht gehen, das Verträge bei Gesetzesverstößen für nichtig erklärt, da das Arbeitsrecht hier eine eigene, spezialisierte Regelung bietet.
„Der EuGH hat […] entschieden, dass eine im Zusammenhang mit einer beabsichtigten Massenentlassung stehende Kündigung nicht wirksam werden kann, wenn der Arbeitgeber die beabsichtigte Massenentlassung nicht zuvor der zuständigen Behörde angezeigt hat.“ – so das Bundesarbeitsgericht
Diese strikte Rechtsfolge traf den Insolvenzverwalter, als er das Arbeitsverhältnis eines seit 1994 angestellten Mitarbeiters am 2. Dezember 2020 zum Ende März des Folgejahres kündigte. Das Arbeitsverhältnis wurde später durch eine weitere, hier nicht streitgegenständliche Kündigung zum 31. Juli 2021 beendet. Bei dem ersten Rauswurf im Dezember hatte die Insolvenzverwaltung weder eine Sozialauswahl durchgeführt noch unstreitig eine Massenentlassungsanzeige erstattet. Eine Sozialauswahl ist das gesetzlich vorgeschriebene Verfahren, bei dem der Arbeitgeber anhand von Kriterien wie Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten bestimmen muss, wen die Kündigung am wenigsten hart trifft. Das Bundesarbeitsgericht entschied unter dem Aktenzeichen 6 AZR 157/22, dass die Kündigung rechtlich unwirksam blieb und das langjährige Arbeitsverhältnis folglich nicht beendet hat.
Beachten Sie die strikte Drei-Wochen-Frist: Auch wenn die Massenentlassungsanzeige fehlt, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumen Sie diese Frist, wird die Kündigung trotz des Fehlers rechtlich wirksam und unanfechtbar (§ 7 KSchG). Das bedeutet konkret: Nach Ablauf dieser 21 Tage gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, selbst wenn sie eigentlich schwere rechtliche Mängel aufwies.
Betriebsgröße: Zählt der Normalzustand oder der Entlassungstag?
Bei der Bestimmung der Betriebsgröße besteht oft Streit darüber, ob diese rückblickend anhand der bisherigen Personalstärke oder durch eine harte Stichtagsregelung am Entlassungstag ermittelt wird. Besonders bei einer vollständigen Betriebsstilllegung ist die korrekte Feststellung der regelmäßigen personellen Betriebsstärke das entscheidende Kriterium für die gesetzliche Anzeigepflicht. Arbeitgeber berufen sich in solchen Debatten häufig auf Artikel 1 Absatz 1 Buchstabe a der europäischen Massenentlassungsrichtlinie.
Der Insolvenzverwalter versuchte in dem Verfahren vor dem Sechsten Senat – einer spezialisierten Richtergruppe des Bundesarbeitsgerichts für Insolvenzfragen – die bisherige Rechtsprechung zur rückblickenden Bestimmung der Betriebsgröße als unionsrechtswidrig anzugreifen. Er stützte sich darauf, dass zum Zeitpunkt der offiziellen Insolvenzeröffnung lediglich noch 19 Arbeitnehmer in der Handelsgesellschaft beschäftigt waren. Die Richter verwarfen diese Gegenargumente jedoch vollständig, da sie die maßgeblichen Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG für die Meldepflicht dennoch als überschritten ansahen.
Warum die Anzeige zwingende Voraussetzung für Kündigungen ist
Das gesetzliche Anzeigeverfahren erfüllt einen spezifischen Schutzzweck, der tief in der europäischen Massenentlassungsrichtlinie verankert ist. Die zuständige Agentur für Arbeit muss zwingend vorab informiert werden, damit eine Kündigung überhaupt Rechtskraft erlangen kann. Fehlt diese behördliche Meldung vollständig, kann der eigentliche Zweck des Schutzverfahrens unter keinen Umständen verwirklicht werden.
EuGH bestätigt: Ohne Anzeige keine wirksame Kündigung
Der betroffene Angestellte hatte sich gegen seinen Rauswurf gewehrt und bereits am 10. Dezember 2020 eine Kündigungsschutzklage eingereicht. Der Rechtsstreit war zwischenzeitlich ausgesetzt worden, da der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts in einem Anfrageverfahren nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG den Europäischen Gerichtshof zur Auslegung der Massenentlassungsrichtlinie angerufen hatte. Ein solches Anfrageverfahren dient dazu, eine einheitliche Rechtsprechung sicherzustellen, wenn eine Richtergruppe von der bisherigen Meinung einer anderen Gruppe innerhalb desselben Gerichts abweichen möchte. Bei seiner finalen Entscheidung stützte sich der Sechste Senat nun maßgeblich auf die Antworten des EuGH vom 30. Oktober 2025 in den Rechtssachen Tomann (C-134/24) und Sewel (C-402/24). Da die Insolvenzverwaltung die erforderliche Anzeige komplett unterlassen hatte, entfaltete die ausgesprochene Kündigung keine Wirksamkeit.
Warum Insolvenzverwalter mit Heilungsversuchen vor Gericht scheitern
Im Verfahren wandte der Insolvenzverwalter ein, dass es möglicherweise Fehler im Anzeigeverfahren geben könne, die den Zweck des Verfahrens gar nicht beeinträchtigten, sodass Kündigungen nach Ablauf der Frist dennoch wirksam würden. Das Gericht wies dies zurück: Jedenfalls bei einem vollständigen Fehlen der Anzeige werde der Schutzzweck unter keinen Umständen erreicht. Auch die Forderung nach einer nochmaligen Anfrage beim Zweiten Senat lehnte das Gericht ab. Der Zweite Senat hatte bereits mit Beschluss vom 19. März 2026 (Az. 2 AS 22/23) mitgeteilt, dass er trotz der EuGH-Urteile an seiner Auffassung festhalte, wonach eine fehlende Anzeige zur Unwirksamkeit führt. Letztlich wies das Bundesarbeitsgericht die Revision gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg (Az. 3 Sa 16/21) zurück. Eine Revision ist ein Rechtsmittel, bei dem das höchste Gericht nur prüft, ob das Gesetz richtig angewendet wurde, ohne den Sachverhalt erneut durch Zeugen zu untersuchen. Damit hat der Arbeitnehmer den Rechtsstreit final gewonnen.
„Jedenfalls in Fällen wie dem vorliegenden, in denen der Arbeitgeber überhaupt keine Massenentlassungsanzeige erstattet hat und daher der Zweck des Anzeigeverfahrens unter keinen Umständen verwirklicht werden kann, entfaltet die Kündigung keine Wirksamkeit und beendet damit das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf der Kündigungsfrist.“ – so das Bundesarbeitsgericht
BAG-Urteil: Fehlende Meldung kippt Kündigungen sicher
Dieses Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) schafft höchste Rechtssicherheit für Arbeitnehmer. Da das BAG die strengen Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs bestätigt, ist die Entscheidung auf alle Massenentlassungen in Deutschland übertragbar: Fehlt die Anzeige bei der Arbeitsagentur vollständig, ist der Rauswurf unwirksam. Für Sie bedeutet das: Prüfen Sie bei jeder Kündigungswelle sofort, ob die Meldepflicht eingehalten wurde. Ist dies nicht der Fall, haben Sie beste Aussichten, Ihren Arbeitsplatz zu behalten oder eine Abfindung zu erstreiten, sofern Sie rechtzeitig Klage einreichen.
Dieses Urteil ist besonders schlagkräftig, wenn der Arbeitgeber die Anzeige bei der Arbeitsagentur überhaupt nicht erstattet hat. Während über die Folgen kleinerer Fehler in einer vorhandenen Anzeige oft rechtlich gestritten werden kann, führt das komplette Unterlassen laut Bundesarbeitsgericht zwingend zur Unwirksamkeit der Kündigung. Prüfen Sie daher, ob Ihr Arbeitgeber den Eingang der Anzeige bei der Behörde nachweisen kann.
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Experten Kommentar
Oft versuchen Arbeitgeber, die strengen Meldepflichten durch einen gezielten Trick zu umgehen. Kurz vor der eigentlichen Kündigungswelle drängen sie Teile der Belegschaft in schnelle Aufhebungsverträge. Die Kalkulation dahinter ist simpel: Wer scheinbar freiwillig geht, soll die offizielle Betriebsgröße noch vor dem Stichtag künstlich unter die kritische Schwelle drücken.
Genau hier liegt der taktische Hebel für Betroffene, die wenig später ihre Papiere bekommen. Auch diese Aufhebungsverträge zählen bei der Schwellenwertberechnung zwingend mit, wenn sie vom Unternehmen veranlasst wurden. Ich rate dazu, sich im Kollegenkreis sehr genau auszutauschen, wer in den Wochen zuvor unter welchen Umständen den Betrieb verlassen hat.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Gilt die Meldepflicht auch, wenn zum Kündigungszeitpunkt weniger als zwanzig Mitarbeiter im Betrieb sind?
JA, die Meldepflicht für Massenentlassungen bleibt auch dann bestehen, sofern der Betrieb im Normalzustand regelmäßig mehr als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigt hat und die aktuelle Reduzierung lediglich krisenbedingt erfolgt. Maßgeblich für die Schwellenwerte nach § 17 KSchG ist die regelmäßige Betriebsgröße und nicht die tatsächliche Mitarbeiterzahl am Tag des Kündigungsausspruchs. Eine krisenbedingte Reduzierung der Belegschaft kurz vor der Entlassungswelle entbindet den Arbeitgeber somit nicht von seiner gesetzlichen Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit.
Die rechtliche Beurteilung folgt dem Grundsatz, dass eine vorübergehende oder durch die Entlassungswelle selbst herbeigeführte Unterschreitung der Mitarbeitergrenze den Kündigungsschutz der verbliebenen Angestellten nicht aushebeln darf. Das Bundesarbeitsgericht stellt hierbei auf die personelle Stärke ab, die den Betrieb im Normalzustand kennzeichnet, um Umgehungsstrategien durch schrittweise Entlassungen oder Insolvenzszenarien effektiv zu verhindern. Wenn ein Unternehmen also üblicherweise fünfundzwanzig Mitarbeiter führt und diese Zahl erst im Zuge einer Krise auf neunzehn sinkt, wird die Quote für die Massenentlassungsanzeige weiterhin auf Basis der ursprünglichen Belegschaftsstärke berechnet. Arbeitgeber oder Insolvenzverwalter können sich daher nicht erfolgreich darauf berufen, dass der Betrieb zum Zeitpunkt der Kündigung bereits zu klein für die Anwendung der gesetzlichen Schutzvorschriften gewesen sei.
Betroffene Arbeitnehmer sollten die tatsächliche Personalstärke vor Beginn der Entlassungswelle prüfen, indem sie Informationen beim Betriebsrat einholen oder Einsicht in die letzte offizielle Wählerliste für die Betriebsratswahl verlangen. Da die Unwirksamkeit einer Kündigung bei fehlender Anzeige zwingend eintritt, stellt die korrekte Ermittlung der regelmäßigen Betriebsgröße oft den entscheidenden Hebel für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage dar.
Ist meine Kündigung trotzdem unwirksam, wenn ich die dreiwöchige Klagefrist beim Arbeitsgericht bereits versäumt habe?
NEIN. Wenn Sie die dreiwöchige Klagefrist versäumen, wird die Kündigung trotz einer fehlenden Massenentlassungsanzeige rechtlich wirksam und kann im Regelfall nicht mehr erfolgreich angefochten werden. Durch den Ablauf dieser gesetzlichen Frist wird der ursprüngliche Rechtsfehler geheilt und das Arbeitsverhältnis endet zum vorgesehenen Termin.
Das Arbeitsrecht sieht vor, dass Arbeitnehmer eine Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang gerichtlich angreifen müssen, um deren Unwirksamkeit verbindlich feststellen zu lassen. Versäumen Sie diesen Zeitraum, greift die sogenannte Fiktionswirkung des § 7 KSchG, wonach die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam behandelt wird. Selbst schwerwiegende Mängel, wie das vollständige Fehlen einer erforderlichen Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 KSchG, führen nach Ablauf dieser 21 Tage nicht mehr zur Nichtigkeit der Entlassung. Das Gesetz priorisiert hier die Rechtssicherheit für den Arbeitgeber gegenüber dem individuellen Kündigungsschutz, sodass der Fehler durch das bloße Verstreichen der Zeit rechtlich geheilt wird.
Eine Ausnahme besteht nur, wenn Sie ohne Verschulden an der rechtzeitigen Klageerhebung gehindert waren und einen Antrag auf nachträgliche Zulassung gemäß § 5 KSchG stellen. Da die Hürden hierfür extrem hoch sind, sollten Sie die Frist niemals ohne rechtliche Prüfung verstreichen lassen.
Wie kann ich rechtssicher beweisen, dass mein Arbeitgeber die erforderliche Massenentlassungsanzeige überhaupt nicht erstattet hat?
Den Beweis führen Sie am effektivsten im Rahmen einer Kündigungsschutzklage, da der Arbeitgeber dort gesetzlich verpflichtet ist, die ordnungsgemäße Erstattung der Anzeige nachzuweisen. In diesem Verfahren trägt das Unternehmen die volle Darlegungslast für die rechtzeitige und vollständige Einhaltung der gesetzlichen Meldepflicht.
Im arbeitsgerichtlichen Verfahren muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 KSchG vor dem Ausspruch der Kündigung wirksam bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Sie können jedoch bereits im Vorfeld wichtige Informationen sammeln, indem Sie beim Betriebsrat nach der Korrespondenz fragen oder eine direkte Auskunftsanfrage bei der zuständigen Behörde stellen. Die Agentur für Arbeit kann Ihnen auf Grundlage des Informationsfreiheitsgesetzes bestätigen, ob und wann eine entsprechende Meldung des Arbeitgebers tatsächlich eingereicht wurde. Sollte das Unternehmen im Prozess keine amtliche Eingangsbestätigung vorlegen können, gilt die Anzeige als nicht erstattet, was die Unwirksamkeit Ihrer Kündigung zur Folge hat.
Beachten Sie unbedingt die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG, da die Kündigung trotz fehlender Anzeige rechtlich wirksam wird, wenn Sie nicht rechtzeitig Kündigungsschutzklage erheben. Ohne ein solches gerichtliches Verfahren bleibt Ihnen der entscheidende Zugang zur behördlichen Akteneinsicht meist verwehrt.
Kann der Insolvenzverwalter die fehlende Anzeige während des laufenden Kündigungsschutzprozesses einfach noch nachträglich wirksam einreichen?
NEIN, eine nachträgliche Anzeige während des Prozesses ist rechtlich wirkungslos, da die Meldung zwingend vor dem Ausspruch der Kündigung vorliegen muss. Ein nachträgliches Einreichen der Massenentlassungsanzeige kann die Unwirksamkeit der bereits ausgesprochenen Kündigung nicht mehr heilen.
Gemäß § 17 Abs. 1 KSchG ist der Insolvenzverwalter gesetzlich verpflichtet, die geplante Massenentlassung der Agentur für Arbeit anzuzeigen, bevor er die Kündigungen gegenüber den Arbeitnehmern ausspricht. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass diese Anzeige eine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung darstellt, die zeitlich zwingend vor dem Ausspruch der Kündigung liegen muss. Da der Schutzzweck des Verfahrens darin besteht, die Behörde rechtzeitig auf die Belastung des Arbeitsmarktes vorzubereiten, ist eine Korrektur nach dem Kündigungsausspruch ausgeschlossen. Ein vollständiges Fehlen der Anzeige führt daher zur endgültigen Unwirksamkeit der Entlassung, die durch spätere Handlungen des Verwalters nicht mehr beseitigt werden kann.
Diese strikte Unwirksamkeitsfolge gilt insbesondere beim vollständigen Fehlen der Anzeige, während bei lediglich fehlerhaften Meldungen im Einzelfall geprüft werden muss, ob der Schutzzweck der Norm dennoch erreicht wurde.
Zählen auch Kollegen mit Aufhebungsverträgen mit, wenn es um das Erreichen der Schwellenwerte für Massenentlassungen geht?
JA, Aufhebungsverträge zählen bei der Berechnung der Schwellenwerte mit, sofern die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ursprünglich vom Arbeitgeber ausging. Der Begriff der Entlassung im Sinne des § 17 KSchG umfasst neben einseitigen Kündigungen auch einvernehmliche Beendigungen zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen. Maßgeblich ist hierbei der tatsächliche Veranlassungszusammenhang durch die Firmenleitung, welcher auch bei einem Angebot zur einvernehmlichen Trennung gegen Abfindung vorliegt.
Das Bundesarbeitsgericht legt den Begriff der Entlassung weit aus, um den Schutzzweck der Massenentlassungsanzeige nicht durch Umgehungsgeschäfte zu gefährden. Entscheidend ist dabei, dass der Arbeitgeber den Anstoß für die Vertragsaufhebung gegeben hat, was bei Sanierungen oder Insolvenzen regelmäßig der Fall ist. Alle Beendigungen, die innerhalb eines rollierenden Zeitraums von 30 Kalendertagen erfolgen, müssen für die Prüfung der gesetzlichen Schwellenwerte zusammengerechnet werden. Wenn ein Betrieb beispielsweise 25 Mitarbeiter hat, genügen bereits sechs Entlassungen innerhalb dieses Zeitfensters, um die Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit auszulösen. Fehlen diese Kollegen in der Zählung, kann dies zur Unwirksamkeit aller in diesem Zeitraum ausgesprochenen Kündigungen führen.
Eine Ausnahme besteht lediglich dann, wenn die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachweislich allein vom Arbeitnehmer ausging und kein Zusammenhang mit einer geplanten Entlassungswelle besteht. Solche echten Eigenkündigungen oder rein privat motivierten Aufhebungsverträge werden bei der Ermittlung der Schwellenwerte für die Massenentlassungsanzeige nicht berücksichtigt.
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Wenn Sie einen ähnlichen Fall haben und konkrete Fragen oder Anliegen klären möchten, kontaktieren Sie uns bitte für eine individuelle Prüfung Ihrer Situation und der aktuellen Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
BAG – Az.: 6 AZR 157/22 – Urteil vom 01.04.2026
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