Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Gegenstandswert bei mehreren Kündigungen: LAG Berlin-Brandenburg erhöht Streitwert für Kündigungsschutzklage und Vergleich
- Ausgangslage: Zwei Kündigungen und Bonusforderungen führen zum Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Berlin
- Streitpunkt Gegenstandswert: Arbeitsgericht berücksichtigt nur eine Kündigung und setzt Wert auf rund 70.000 Euro fest
- Beschwerde des Arbeitnehmers: Forderung nach höherem Streitwert wegen unterschiedlicher Kündigungsgründe
- Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg: Gegenstandswert auf fast 100.000 Euro festgesetzt
- Begründung des LAG: Warum beide Kündigungen den Streitwert erhöhen
- Grundsätze zur Streitwertberechnung bei mehreren Kündigungen nach § 45 GKG
- Die zweite Kündigung als Hilfsantrag: Bedeutung für den Gegenstandswert im Vergleich
- Keine wirtschaftliche Identität: Unterschiedliche Kündigungsgründe entscheidend für separaten Wertansatz
- Berechnung des endgültigen Gegenstandswerts und Kostenentscheidung
- Die Schlüsselerkenntnisse
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Was bedeutet „Gegenstandswert“ im Arbeitsrecht und warum ist er wichtig für Arbeitnehmer?
- Warum können mehrere Kündigungen den Gegenstandswert einer Kündigungsschutzklage erhöhen?
- Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung und wie beeinflusst das den Streitwert?
- Wie wird der Gegenstandswert bei einer Kündigungsschutzklage üblicherweise berechnet und welche Faktoren spielen eine Rolle?
- Was kann ein Arbeitnehmer tun, wenn er mit der Festsetzung des Gegenstandswerts durch das Arbeitsgericht nicht einverstanden ist?
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 26 Ta (Kost) 6068/24 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
- Verfahrensart: Sofortige Beschwerde
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Partei, die Kündigungsschutzklage erhob, Weiterbeschäftigung und Boni forderte und argumentierte, dass beide Kündigungen den Gegenstandswert erhöhen müssten.
- Beklagte: Partei, die zwei Kündigungen aussprach (eine ordentliche und eine außerordentliche).
Worum ging es in dem Fall?
- Sachverhalt: Der Arbeitgeber sprach zwei Kündigungen mit unterschiedlichen Beendigungszeitpunkten aus. Der Arbeitnehmer klagte dagegen sowie auf Weiterbeschäftigung und Zahlung von Boni. Die Parteien schlossen einen Vergleich, woraufhin die Höhe des Gegenstandswerts für das Verfahren und den Vergleich streitig wurde.
- Kern des Rechtsstreits: Der zentrale Streitpunkt war die Berechnung des Gegenstandswerts eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens und Vergleichs. Es ging insbesondere darum, wie mehrere Kündigungen mit unterschiedlichen Beendigungszeitpunkten und Gründe bei der Wertfestsetzung zu berücksichtigen sind.
Was wurde entschieden?
- Entscheidung: Der Beschluss des Arbeitsgerichts, der den Gegenstandswert festsetzte, wurde abgeändert. Der Gegenstandswert für das Verfahren und den Vergleich wurde auf 98.899,98 Euro festgesetzt.
- Begründung: Das Gericht begründete die Entscheidung damit, dass beide Kündigungen auf unterschiedlichen Sachverhalten beruhten. Da die Anträge gegen beide Kündigungen im Vergleich mitgeregelt wurden, erhöhten beide den Gegenstandswert. Es wurden drei Monatsgehälter pro Kündigungsantrag sowie die Boni-Anträge berücksichtigt.
- Folgen: Die Folge ist ein höher festgesetzter Gegenstandswert für das Verfahren und den Vergleich. Dies wirkt sich auf die Berechnung der Gerichts- und Anwaltskosten aus. Die Entscheidung des LAG ist unanfechtbar.
Der Fall vor Gericht
Gegenstandswert bei mehreren Kündigungen: LAG Berlin-Brandenburg erhöht Streitwert für Kündigungsschutzklage und Vergleich
Ein aktueller Beschluss des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg befasst sich mit der komplexen Frage, wie der Gegenstandswert eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens zu bestimmen ist, wenn ein Arbeitnehmer gegen mehrere Kündigungen vorgeht, die auf unterschiedlichen Gründen beruhen und zu verschiedenen Zeitpunkten wirksam werden sollen. Die Entscheidung hat erhebliche Bedeutung für die Berechnung von Gerichts- und Anwaltsgebühren in Kündigungsschutzprozessen, insbesondere wenn diese durch einen Vergleich beendet werden.
Ausgangslage: Zwei Kündigungen und Bonusforderungen führen zum Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Berlin
Der Fall begann mit einem Konflikt zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber sprach kurz nacheinander zwei Kündigungen aus. Zunächst erhielt der Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung vom 23. April 2024, die das Arbeitsverhältnis zum 31. Juli 2024 beenden sollte. Nur wenige Tage später, am 30. April 2024, folgte eine weitere Kündigung, datiert auf den 29. April 2023. Hierbei handelte es sich um eine außerordentliche Kündigung, die offenbar darauf abzielte, das Arbeitsverhältnis zu einem früheren Zeitpunkt als die ordentliche Kündigung zu beenden.
Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen beide Kündigungen und reichte eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Berlin (Az.: 20 Ca 5522/24) ein. Neben der Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigungen forderte er seine Weiterbeschäftigung und die Zahlung ausstehender Boni für die Jahre 2022 und 2023.
Im Laufe des Verfahrens konnten sich die Parteien einigen und schlossen einen gerichtlichen Vergleich. Dieser Vergleich, dessen Zustandekommen das Arbeitsgericht am 17. Juli 2024 offiziell feststellte, regelte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich zu einem deutlich späteren Zeitpunkt, nämlich erst zum Ablauf des 31. Dezember 2024. Weitere Punkte des Vergleichs umfassten die monatliche Bruttovergütung bis zum Austritt, die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht, die Zahlung einer Abfindung und die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.
Streitpunkt Gegenstandswert: Arbeitsgericht berücksichtigt nur eine Kündigung und setzt Wert auf rund 70.000 Euro fest
Nach Abschluss des Vergleichs musste das Arbeitsgericht Berlin den Gegenstandswert für das Verfahren und den Vergleich festsetzen. Dieser Wert ist entscheidend für die Höhe der Anwalts- und Gerichtsgebühren. Mit Beschluss vom 5. September 2024 legte das Arbeitsgericht den Wert auf 70.149,99 Euro fest.
Bei seiner Berechnung berücksichtigte das Gericht den Antrag gegen die außerordentliche Kündigung (die am 30. April 2024 zugestellte) mit einem Wert von drei Bruttomonatsgehältern. Den Antrag gegen die ordentliche Kündigung ließ es jedoch unberücksichtigt und argumentierte, dass hier eine wirtschaftliche Identität mit dem Antrag gegen die außerordentliche Kündigung vorliege. Eine werterhöhende Anrechnung fand daher nicht statt. Die Ansprüche auf Zahlung der Boni wurden vom Arbeitsgericht unstrittig mit jeweils 20.700 Euro, also insgesamt 41.400 Euro, bewertet.
Beschwerde des Arbeitnehmers: Forderung nach höherem Streitwert wegen unterschiedlicher Kündigungsgründe
Die Anwältin des Arbeitnehmers war mit dieser Wertfestsetzung nicht einverstanden. Sie legte am 8. Oktober 2024, unmittelbar nach Zustellung des Beschlusses am Vortag, sofortige Beschwerde beim Landesarbeitsgericht ein.
Ihre Begründung: Beide Kündigungsschutzanträge – sowohl der gegen die außerordentliche als auch der gegen die ordentliche Kündigung – hätten den Gegenstandswert erhöhen müssen. Sie argumentierte, dass die außerordentliche Kündigung mit einem Vierteljahreseinkommen (entsprechend drei Bruttomonatsgehältern, mutmaßlich 28.749,99 Euro) zu bewerten sei. Die ordentliche Kündigung, die auf einen späteren Zeitpunkt abzielte, müsse ebenfalls mit einem weiteren Vierteljahreseinkommen angesetzt werden.
Zur Rechtfertigung verwies sie darauf, dass die beiden Kündigungen auf unterschiedlichen Streitgegenständen bzw. Sachverhalten beruhten. Sie seien nicht aus demselben Grund ausgesprochen worden. Daraus ergebe sich für jeden der beiden Kündigungsschutzanträge ein Wert von 28.749,99 Euro. Zusammen mit dem unstrittigen Wert der Bonusforderungen von 41.400 Euro beantragte sie die Festsetzung eines Gesamtwerts von 98.899,98 Euro. Das Arbeitsgericht half der Beschwerde nicht ab, sodass das Landesarbeitsgericht entscheiden musste.
Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg: Gegenstandswert auf fast 100.000 Euro festgesetzt
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab der sofortigen Beschwerde der Anwältin des Arbeitnehmers statt. Es änderte den Beschluss des Arbeitsgerichts ab und setzte den Gegenstandswert für das Verfahren und den Vergleich auf 98.899,98 Euro fest. Damit folgte es vollständig dem Antrag der Beschwerdeführerin.
Begründung des LAG: Warum beide Kündigungen den Streitwert erhöhen
Das LAG begründete seine Entscheidung ausführlich und legte dar, warum beide Kündigungsschutzanträge bei der Wertberechnung zu berücksichtigen sind.
Grundsätze zur Streitwertberechnung bei mehreren Kündigungen nach § 45 GKG
Zunächst erläuterte das Gericht die allgemeinen Regeln zur Wertberechnung bei mehreren Kündigungen im selben Verfahren. Grundsätzlich ist für den Kündigungsschutzantrag gegen die Kündigung, die das Arbeitsverhältnis zum frühesten Zeitpunkt beenden soll, ein Wert von drei Bruttomonatsgehältern anzusetzen (ein Vierteljahreseinkommen).
Anträge gegen weitere Kündigungen, die auf spätere Beendigungszeitpunkte abzielen, werden rechtlich meist als Hilfsanträge betrachtet. Das bedeutet, sie kommen nur dann zum Tragen, wenn die früher wirkende Kündigung unwirksam ist. Nach § 45 Abs. 1 Satz 2 des Gerichtskostengesetzes (GKG) erhöht sich der Wert um den Wert des Hilfsantrags, wenn über diesen entschieden wird. Gemäß § 45 Abs. 4 GKG gilt dies auch, wenn der Hilfsantrag in einem Vergleich sachlich mitgeregelt wird. Das Gericht verwies hierbei auf seine eigene ständige Rechtsprechung und die Empfehlungen der Streitwertkommission für die Arbeitsgerichtsbarkeit.
Die zweite Kündigung als Hilfsantrag: Bedeutung für den Gegenstandswert im Vergleich
Das Gericht stellte klar, dass die Einstufung als Haupt- oder Hilfsantrag nicht allein von der formalen Bezeichnung in der Klageschrift abhängt, sondern vom erkennbaren Interesse des klagenden Arbeitnehmers. Ein Antrag gegen eine später wirkende Kündigung sei in der Regel auflösend bedingt für den Fall gestellt, dass der Antrag gegen die früher wirkende Kündigung scheitert. Dies entspreche dem wohlverstandenen Interesse des Arbeitnehmers, primär die früheste Beendigung abzuwehren.
Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer zwar beide Anträge formal als Hauptanträge gestellt. Da die außerordentliche Kündigung jedoch auf einen früheren Beendigungszeitpunkt abzielte als die ordentliche Kündigung, war der Antrag gegen die ordentliche Kündigung der Sache nach als Hilfsantrag zu verstehen.
Entscheidend für die Wertfestsetzung war jedoch, dass dieser Hilfsantrag im Rahmen des gerichtlichen Vergleichs miterledigt wurde. Das LAG betonte, dass bei einem Vergleich, der das Arbeitsverhältnis beendet, im Regelfall davon auszugehen ist, dass sämtliche im Verfahren anhängigen Beendigungstatbestände – also alle Kündigungen – mitgeregelt werden. Sie fließen als wertbildende Faktoren in das „Gesamtpaket“ des Vergleichs ein. Damit gelten sie materiell als im Sinne von § 45 Abs. 1 Satz 2 in Verbindung mit Abs. 4 GKG mitgeregelt, was eine Werterhöhung rechtfertigt.
Besonders deutlich wurde dies im konkreten Fall dadurch, dass die Parteien im Vergleich einen Beendigungstermin (31. Dezember 2024) vereinbarten, der sogar nach dem Termin der ordentlichen Kündigung (31. Juli 2024) lag. Dies spreche eindeutig dafür, dass beide Kündigungen Gegenstand der Vergleichsverhandlungen waren und in die Einigung eingeflossen sind.
Keine wirtschaftliche Identität: Unterschiedliche Kündigungsgründe entscheidend für separaten Wertansatz
Den entscheidenden Punkt sah das LAG – im Gegensatz zum Arbeitsgericht – darin, dass zwischen den beiden Kündigungsschutzanträgen keine wirtschaftliche Identität bestand. Das Arbeitsgericht hatte die Berücksichtigung des zweiten Antrags mit dem Argument der wirtschaftlichen Identität abgelehnt.
Das LAG stellte jedoch fest, dass den beiden Kündigungen unterschiedliche Lebenssachverhalte zugrunde lagen. Es handelte sich also nicht um eine Situation, in der beispielsweise eine außerordentliche Kündigung wegen eines bestimmten Pflichtverstoßes ausgesprochen wird und gleichzeitig hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus demselben Grund. Nur in einem solchen Fall, wenn also beide Kündigungen auf demselben Kündigungsgrund basieren, kann von wirtschaftlicher Identität gesprochen werden, die eine Addition der Werte ausschließt.
Da hier aber unterschiedliche Gründe für die ordentliche und die außerordentliche Kündigung vorlagen, sei es gerechtfertigt, beide Kündigungsschutzanträge werterhöhend zu berücksichtigen. Die nachgeschobene außerordentliche Kündigung, die das Arbeitsverhältnis früher beenden sollte als die ordentliche, und die auf einem anderen Sachverhalt beruhende ordentliche Kündigung rechtfertigten jeweils den Ansatz von drei Bruttomonatsgehältern.
Berechnung des endgültigen Gegenstandswerts und Kostenentscheidung
Folglich ergab sich der korrekte Gegenstandswert wie folgt:
- Antrag gegen die außerordentliche Kündigung: 3 Bruttomonatsgehälter (28.749,99 Euro)
- Antrag gegen die ordentliche Kündigung: 3 Bruttomonatsgehälter (28.749,99 Euro)
- Anträge auf Bonus-Zahlungen: 41.400 Euro
Gesamter Gegenstandswert = 98.899,98 Euro
Eine Kostenentscheidung für das Beschwerdeverfahren musste das LAG nicht treffen, da für das Verfahren über die sofortige Beschwerde gegen die Streitwertfestsetzung gemäß § 33 Abs. 9 Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) keine Gerichtsgebühren anfallen und Kosten nicht erstattet werden. Der Beschluss des Landesarbeitsgerichts ist unanfechtbar.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das LAG Berlin-Brandenburg stellt klar, dass bei mehreren Kündigungen mit unterschiedlichen Gründen auch jede einzelne Kündigung den Streitwert einer Kündigungsschutzklage erhöht, was erhebliche Auswirkungen auf die Anwalts- und Gerichtskosten hat. Entscheidend für die Wertberechnung ist, dass keine wirtschaftliche Identität zwischen den Kündigungen besteht, wenn sie auf verschiedenen Sachverhalten beruhen. In einem gerichtlichen Vergleich, der das Arbeitsverhältnis beendet, werden grundsätzlich alle anhängigen Kündigungen mitgeregelt, selbst wenn ein späterer Beendigungstermin als in den Kündigungen vereinbart wird.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was bedeutet „Gegenstandswert“ im Arbeitsrecht und warum ist er wichtig für Arbeitnehmer?
Im Arbeitsrecht spricht man oft vom sogenannten Gegenstandswert, auch Streitwert genannt. Stellen Sie sich das wie eine Art finanziellen Wert des Problems vor, um das es in einem Gerichtsverfahren geht. Es ist nicht der Betrag, den Sie vielleicht am Ende tatsächlich erhalten oder zahlen, sondern ein Rechenwert, der die Bedeutung und den Umfang des Rechtsstreits aus finanzieller Sicht darstellt.
Warum ist der Gegenstandswert wichtig?
Der Gegenstandswert ist für Arbeitnehmer besonders wichtig, weil er die Grundlage für die Berechnung der Gerichtsgebühren und der Anwaltskosten bildet. Je höher dieser Wert ist, desto höher sind in der Regel die Kosten, die bei einem Gerichtsverfahren anfallen können.
Wie wird der Gegenstandswert festgelegt?
Wie der Gegenstandswert genau berechnet wird, hängt von der Art des Streits ab:
- Geht es um eine Kündigungsschutzklage, also darum, ob eine Kündigung wirksam ist, wird der Gegenstandswert meist auf das Dreifache des monatlichen Bruttogehalts festgesetzt. Wenn Ihr Bruttogehalt also 3.000 Euro beträgt, läge der Gegenstandswert bei 9.000 Euro.
- Fordern Sie ausstehenden Lohn oder Gehalt, ist der Gegenstandswert in der Regel die Summe der eingeforderten Beträge. Wenn Sie 2.000 Euro ausstehenden Lohn einklagen, beträgt der Gegenstandswert 2.000 Euro.
- Bei anderen Streitigkeiten, wie z.B. der Forderung nach einem Arbeitszeugnis oder der Korrektur einer Abmahnung, gibt es spezielle Regeln oder der Wert wird vom Gericht geschätzt.
Dieser Wert wird vom Gericht festgesetzt oder kann auch zwischen den Parteien und ihren Vertretungen vereinbart werden.
Bedeutung für Arbeitnehmer
Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das Verständnis des Gegenstandswerts, dass Sie die potenziellen finanziellen Risiken eines Rechtsstreits besser einschätzen können. Ein hoher Gegenstandswert kann zwar zu höheren Kosten führen, spiegelt aber auch die wirtschaftliche Bedeutung des Anspruchs wider, um den es geht – zum Beispiel, ob Sie Ihren Arbeitsplatz behalten können, was oft sehr wichtig ist. Die Kosten steigen nicht linear zum Gegenstandswert, aber das Prinzip „höherer Wert = höhere Kostenbasis“ ist grundsätzlich richtig.
Warum können mehrere Kündigungen den Gegenstandswert einer Kündigungsschutzklage erhöhen?
Wenn Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten, können Sie dagegen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. In diesem Gerichtsverfahren geht es darum zu klären, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht.
Der „Gegenstandswert“ (auch Streitwert genannt) ist der Wert, den das Gerichtsverfahren für die beteiligten Parteien hat. Dieser Wert ist wichtig, denn er beeinflusst zum Beispiel die Höhe der Gerichtskosten und in der Regel auch die Gebühren, die Anwälte für ihre Tätigkeit berechnen (falls Anwälte beauftragt werden).
Eine Kündigung, ein Wert – Mehrere Kündigungen, oft mehr Wert
Für eine einzelne Kündigung beträgt der Gegenstandswert in der Regel das Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers multipliziert mit drei.
Manchmal spricht der Arbeitgeber jedoch mehrere Kündigungen gleichzeitig oder kurz nacheinander aus. Das kann zum Beispiel eine ordentliche Kündigung mit einer bestimmten Frist sein und zusätzlich eine außerordentliche (fristlose) Kündigung. Oder es werden mehrere ordentliche Kündigungen mit unterschiedlichen Kündigungsgründen ausgesprochen.
Warum jede Kündigung ein eigenes Problem sein kann
Das Gericht muss jede ausgesprochene Kündigung einzeln darauf prüfen, ob sie rechtlich wirksam ist. Stellen Sie sich vor, Ihr Arbeitgeber kündigt Ihnen aus zwei ganz unterschiedlichen Gründen: einmal, weil er sagt, Sie hätten im letzten Jahr zu wenig gearbeitet (Leistungsgründe), und ein anderes Mal, weil er behauptet, Sie hätten etwas gestohlen (Verhaltensgründe).
Das sind zwei voneinander unabhängige Vorwürfe und damit zwei rechtlich getrennte Probleme, die das Gericht lösen muss. Es muss prüfen, ob die Leistungsgründe eine Kündigung rechtfertigen und ob der angebliche Diebstahl eine Kündigung rechtfertigt.
Weil das Gericht hier im Grunde zwei verschiedene rechtliche Fragen klären muss, die auf unterschiedlichen Sachverhalten beruhen, werden diese Kündigungen oft als separate Gegenstände der Klage betrachtet. Jede dieser Kündigungen kann dann einen eigenen Gegenstandswert haben.
Wenn also das Gericht zu dem Schluss kommt, dass es sich um rechtlich und tatsächlich voneinander unabhängige Kündigungen handelt, werden die Gegenstandswerte der einzelnen Kündigungen addiert. Dies führt dazu, dass der gesamte Gegenstandswert der Kündigungsschutzklage höher ausfällt, als wenn nur eine einzige Kündigung angegriffen würde.
Wann Kündigungen nicht extra zählen
Es gibt aber auch Fälle, in denen das Gericht die Gegenstandswerte mehrerer Kündigungen nicht addiert. Das ist oft der Fall, wenn die Kündigungen eine „wirtschaftliche Identität“ haben.
„Wirtschaftliche Identität“ bedeutet vereinfacht gesagt, dass die Kündigungen im Wesentlichen auf demselben Lebenssachverhalt oder demselben Problem beruhen oder eine Kündigung nur ausgesprochen wurde, falls die andere nicht wirksam ist (wie eine „Ersatzkündigung“). Wenn zum Beispiel eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird und hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus demselben Grund, dann liegt oft wirtschaftliche Identität vor. Das Gericht muss dann letztlich nur ein zentrales Problem prüfen (ist der Kündigungsgrund an sich ausreichend?).
In solchen Fällen, in denen die Kündigungen eng miteinander verbunden sind und im Grunde dasselbe Ziel verfolgen oder auf denselben Vorwürfen basieren, wird oft nur der Gegenstandswert für eine Kündigung angesetzt, um eine unangemessene Erhöhung der Kosten zu vermeiden.
Was das für Sie bedeuten kann
Wenn Sie mehrere Kündigungen erhalten haben und dagegen klagen wollen, ist es für den Gegenstandswert entscheidend, ob die Kündigungen vom Gericht als separate Angriffspunkte auf Ihr Arbeitsverhältnis gewertet werden oder ob sie wirtschaftlich identisch sind.
Als Arbeitnehmer können Sie dem Gericht darlegen, warum die Gründe für die einzelnen Kündigungen ganz unterschiedlich sind und daher jede Kündigung für sich betrachtet und geprüft werden muss. Ziel ist es zu zeigen, dass es sich nicht um ein einziges, sondern um mehrere voneinander getrennte rechtliche Probleme handelt, die das Gericht lösen muss.
Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung und wie beeinflusst das den Streitwert?
Wenn ein Arbeitsverhältnis endet, kann das auf unterschiedliche Weise geschehen. Zwei der häufigsten Formen der Kündigung durch den Arbeitgeber sind die ordentliche und die außerordentliche Kündigung.
Der Hauptunterschied liegt in der Einhaltung einer Kündigungsfrist.
- Bei einer ordentlichen Kündigung hält der Arbeitgeber eine gesetzlich oder vertraglich festgelegte Frist ein. Das bedeutet, das Arbeitsverhältnis endet nicht sofort, sondern erst nach Ablauf dieser Frist (z.B. nach 4 Wochen zum 15. oder Ende eines Monats oder später, je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit). Der Sinn einer solchen Frist ist, Ihnen Zeit zu geben, sich nach einer neuen Arbeitsstelle umzusehen. Eine ordentliche Kündigung muss in der Regel sozial gerechtfertigt sein, das heißt, es müssen bestimmte Gründe vorliegen (z.B. personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt).
- Eine außerordentliche Kündigung hingegen beendet das Arbeitsverhältnis fristlos, also sofort. Hier gibt es keine Übergangszeit. Eine solche Kündigung ist nur möglich, wenn ein schwerwiegender Grund vorliegt, der es dem Arbeitgeber (oder Arbeitnehmer) unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf einer regulären Kündigungsfrist fortzusetzen. Stellen Sie sich vor, es ist etwas so Gravierendes vorgefallen (wie zum Beispiel ein Diebstahl oder eine schwere Pflichtverletzung), dass eine weitere Zusammenarbeit auch nur für kurze Zeit ausgeschlossen ist.
Wie beeinflusst das den Streitwert vor Gericht?
Wenn Sie gegen eine Kündigung gerichtlich vorgehen (eine sogenannte Kündigungsschutzklage erheben), muss das Gericht für das Verfahren einen Streitwert festlegen. Dieser Streitwert ist wichtig, weil er unter anderem die Höhe der Gerichts- und Anwaltskosten beeinflusst, falls diese anfallen.
Der Streitwert bei einer Kündigungsschutzklage richtet sich in der Regel nach dem Einkommen, das durch die Kündigung möglicherweise verloren geht.
- Wird gegen eine ordentliche Kündigung geklagt, orientiert sich der Streitwert meist am Gehalt für die Dauer der Kündigungsfrist, maximal aber oft an einem Betrag von drei Monatsgehältern. Das Gericht prüft hier ja, ob die Kündigung unter Einhaltung der Frist wirksam war.
- Bei einer Klage gegen eine außerordentliche Kündigung ist der Streitwert häufig höher angesetzt. Weil diese Kündigung fristlos erfolgt und der Verlust des Arbeitsplatzes sofort eintritt, sehen die Gerichte oft den Verlust von drei Monatsgehältern als Mindest-Streitwert an, auch wenn die eigentliche Kündigungsfrist kürzer gewesen wäre. Dies soll die gravierenderen Folgen einer fristlosen Kündigung widerspiegeln, da der Arbeitnehmer schlagartig ohne Einkommen dasteht.
Kurz gesagt: Die Art der Kündigung (mit oder ohne Frist) hat direkte Auswirkungen darauf, welcher Zeitraum des potenziellen Einkommensverlustes bei der Berechnung des Streitwerts vor Gericht berücksichtigt wird. Eine fristlose, außerordentliche Kündigung führt dabei oft zu einem höheren Streitwert als eine ordentliche Kündigung, die eine Frist einhält.
Wie wird der Gegenstandswert bei einer Kündigungsschutzklage üblicherweise berechnet und welche Faktoren spielen eine Rolle?
Bei einer Kündigungsschutzklage geht es darum, die Rechtmäßigkeit einer Kündigung überprüfen zu lassen. Der sogenannte Gegenstandswert (oft auch Streitwert genannt) ist dabei ein wichtiger Faktor, auch wenn es für Sie in erster Linie um die Frage geht, ob die Kündigung wirksam ist. Der Gegenstandswert dient nämlich dazu, die Höhe der Gerichtsgebühren und der Anwaltskosten zu bestimmen.
Die übliche Berechnungsgrundlage
Für die Berechnung des Gegenstandswerts bei einer Kündigungsschutzklage wird in der Regel Ihr Bruttomonatsgehalt herangezogen. Dieses wird dann mit der Dauer der Kündigungsfrist multipliziert, die für Sie gegolten hätte.
Als Faustregel gilt: Oft wird ein Wert von drei Bruttomonatsgehältern angenommen.
Dies leitet sich aus der Überlegung ab, dass Sie nach einer unwirksamen Kündigung zumindest für die Dauer der Kündigungsfrist Anspruch auf Ihr Gehalt hätten, selbst wenn das Arbeitsverhältnis danach enden würde.
Was das Bruttomonatsgehalt umfasst
Zum Bruttomonatsgehalt, das für die Berechnung relevant ist, zählen nicht nur das Grundgehalt, sondern auch typische regelmäßige Gehaltsbestandteile. Dazu gehören beispielsweise Zuschläge für Überstunden, Schichtarbeit oder Sonn- und Feiertage, sofern diese regelmäßig gezahlt wurden.
Weitere Faktoren, die den Wert beeinflussen können
Die Berechnung anhand von drei Bruttomonatsgehältern ist nur ein Regelfall. Der tatsächliche Gegenstandswert kann höher oder niedriger ausfallen, je nachdem, welche weiteren Anträge Sie stellen oder welche Umstände vorliegen. Wichtige Einflussfaktoren sind zum Beispiel:
- Antrag auf Weiterbeschäftigung: Wenn Sie nicht nur feststellen lassen wollen, dass die Kündigung unwirksam war, sondern auch verlangen, dass Sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigt werden, erhöht dies den Gegenstandswert. Dieser Antrag hat einen eigenen Wert, der oft ebenfalls einem Bruttomonatsgehalt entspricht.
- Forderung nach einer Abfindung: Auch wenn die Abfindung oft das Ergebnis von Verhandlungen ist und nicht direkt eingeklagt werden kann, wird eine Klage, die auf eine Abfindung abzielt (typischerweise im Rahmen eines Vergleichs), bei der Streitwertberechnung berücksichtigt. Die mögliche Höhe der Abfindung kann dann den Gegenstandswert beeinflussen.
- Weitere Ansprüche: Wenn Sie im Zusammenhang mit der Kündigung noch andere Forderungen geltend machen, wie zum Beispiel die Auszahlung von Überstunden, Urlaubsabgeltung oder Bonuszahlungen, die Ihnen noch zustehen, fließen auch diese Beträge in die Berechnung des Gegenstandswerts ein.
Die endgültige Festsetzung des Gegenstandswerts erfolgt durch das Gericht am Ende des Verfahrens.
Was kann ein Arbeitnehmer tun, wenn er mit der Festsetzung des Gegenstandswerts durch das Arbeitsgericht nicht einverstanden ist?
Wenn Sie als Arbeitnehmer an einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht beteiligt sind, wird für Ihre Klage ein bestimmter Wert festgesetzt, der sogenannte Gegenstandswert oder Verfahrenswert. Dieser Wert ist unter anderem wichtig, weil er die Grundlage für die Berechnung von Gerichtsgebühren und gegebenenfalls Anwaltskosten bildet. Wenn Sie mit der Höhe dieses festgesetzten Werts nicht einverstanden sind, haben Sie die Möglichkeit, diese Festsetzung überprüfen zu lassen.
Überprüfung der Wertfestsetzung beantragen
Das Verfahren, um eine Überprüfung des vom Arbeitsgericht festgesetzten Werts zu erreichen, nennt sich Beschwerde gegen die Festsetzung des Verfahrenswerts. Es handelt sich dabei um ein eigenständiges Verfahren, das neben dem eigentlichen Klageverfahren steht.
Um diese Überprüfung zu beantragen, müssen Sie schriftlich Beschwerde bei dem Arbeitsgericht einlegen, das den Wert festgesetzt hat. In der Beschwerde sollten Sie begründen, warum Sie mit der festgesetzten Höhe nicht einverstanden sind und welchen Wert Sie stattdessen für angemessen halten.
Es gibt eine wichtige Frist, die Sie unbedingt beachten müssen: Die Beschwerde muss innerhalb eines Monats bei Gericht eingehen. Diese Frist beginnt zu laufen, sobald Ihnen die schriftliche Mitteilung über die Festsetzung des Werts offiziell zugestellt wurde. Das Einhalten dieser Monatsfrist ist entscheidend, da die Wertfestsetzung ansonsten rechtskräftig und nicht mehr anfechtbar wird.
Das Gericht wird Ihre Begründung prüfen und entscheiden, ob der ursprünglich festgesetzte Wert Bestand hat oder ob er korrigiert werden muss.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren – Fragen Sie unverbindlich unsere Ersteinschätzung an.
Gegenstandswert
Der Gegenstandswert, oft auch Streitwert genannt, ist der finanzielle Wert, den ein Gericht einem Rechtsstreit zuordnet. Er bildet die Grundlage für die Berechnung von Gerichts- und Anwaltsgebühren. Im Arbeitsrecht entspricht der Gegenstandswert bei einer Kündigungsschutzklage meist dem Wert von drei Bruttomonatsgehältern, also dem Gehalt für etwa drei Monate, da damit der potenzielle finanzielle Verlust durch die Kündigung abgebildet wird. Wichtige weitere Forderungen, wie Bonuszahlungen oder Abfindungen, erhöhen den Gegenstandswert zusätzlich.
Beispiel: Wird gegen eine Kündigung geklagt, beträgt der Gegenstandswert drei Monatsgehälter. Fordert der Arbeitnehmer zugleich ausstehende Boni, summiert das Gericht diese Forderungen auf, um die Verfahrenskosten realistisch zu bemessen.
Ordentliche und außerordentliche Kündigung
Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist, die gesetzlich oder vertraglich geregelt ist, sodass dem Arbeitnehmer Zeit bleibt, sich auf das Ende einzustellen. Eine außerordentliche Kündigung (fristlose Kündigung) dagegen beendet das Arbeitsverhältnis sofort und ist nur bei einem schwerwiegenden Grund möglich, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht, beispielsweise bei schweren Pflichtverletzungen.
Beispiel: Ein Arbeitgeber kann eine ordentliche Kündigung mit einer Frist von drei Monaten aussprechen. Bei Diebstahl durch den Arbeitnehmer kann er hingegen außerordentlich fristlos kündigen, weil eine sofortige Trennung gerechtfertigt ist.
Wirtschaftliche Identität
Wirtschaftliche Identität liegt vor, wenn mehrere rechtliche Ansprüche oder Kündigungen im Wesentlichen auf dem gleichen Sachverhalt beruhen und sich gegenseitig bedingen, sodass es sich faktisch um dasselbe Problem handelt. In diesem Fall wird der Gegenstandswert nicht für jeden Anspruch separat angesetzt, um eine unangemessene Kostensteigerung zu vermeiden. Fehlt diese Identität, etwa wenn unterschiedliche Kündigungsgründe vorliegen, erhöhen sich die Werte additiv.
Beispiel: Wird eine fristlose Kündigung aus einem Diebstahlvorwurf ausgesprochen und hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus demselben Grund, besteht wirtschaftliche Identität. Werden jedoch zwei Kündigungen wegen unterschiedlicher Vorfälle ausgesprochen, zählen sie als getrennte Streitgegenstände.
Hilfsantrag
Ein Hilfsantrag ist ein zusätzlicher Antrag in einem Gerichtsverfahren, der nur dann geprüft wird, wenn der Hauptantrag abgelehnt wird. In Kündigungsschutzklagen wird häufig für den Fall, dass die primär geltend gemachte Kündigung unwirksam ist, hilfsweise eine andere Kündigung angegriffen. Für die Berechnung des Gegenstandswerts ist relevant, dass gemäß § 45 Abs. 1 Satz 2 GKG auch Hilfsanträge den Wert erhöhen, wenn darüber entschieden wird oder sie in einem Vergleich berücksichtigt sind.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer klagt primär gegen eine fristlose Kündigung (Hauptantrag) und hilfsweise gegen eine ordentliche Kündigung. Wenn der Hauptantrag scheitert, prüft das Gericht den Hilfsantrag; beide Anträge erhöhen dann den Streitwert.
Vergleich (gerichtlicher Vergleich)
Ein gerichtlicher Vergleich ist eine einvernehmliche Einigung der Prozessparteien, die vom Gericht protokolliert und festgestellt wird. Er beendet das Verfahren vor dem endgültigen Urteil und regelt rechtlich verbindlich die Streitfragen. Im Arbeitsrecht kann ein Vergleich etwa eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt, Zahlung einer Abfindung, Freistellung oder Ausstellung eines Arbeitszeugnisses umfassen. Bei der Berechnung des Gegenstandswerts fließen im Vergleich alle streitigen Forderungen zusammen und erhöhen so häufig den Wert des Verfahrens.
Beispiel: Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich in einem Vergleich darauf, das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2024 zu beenden, der Arbeitnehmer wird freigestellt und erhält eine Abfindung. Diese Vereinbarung beendet den Rechtsstreit, und die Kosten richten sich nach dem Wert der im Vergleich geregelten Ansprüche.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 45 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 4 Gerichtskostengesetz (GKG): Regelt die Wertberechnung bei mehreren Anträgen im gerichtlichen Verfahren, insbesondere dass der Gegenstandswert um den Wert von Hilfsanträgen erhöht wird, wenn über diese entschieden wird oder sie im Vergleich mit erledigt werden. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das LAG stützt die Wertfestsetzung darauf, dass die zweite Kündigung als Hilfsantrag gilt und bei der Wertberechnung trotz Vergleich mitzurechnen ist, was die Erhöhung des Gesamtstreitwerts begründet.
- Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Sichert Arbeitnehmer vor rechtswidrigen Kündigungen und definiert die Voraussetzungen sowie die Möglichkeiten zur gerichtlichen Überprüfung von ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Gegenstand des Verfahrens sind zwei differenzierte Kündigungen mit unterschiedlichen Kündigungsgründen, die jeweils für sich den Schutz des KSchG auslösen und daher eigenständige Streitwerte begründen.
- § 33 Abs. 9 Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG): Bestimmt, dass für das Verfahren über eine sofortige Beschwerde gegen die Streitwertfestsetzung keine Gerichtsgebühren entstehen und Kosten nicht zu erstatten sind. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die vom Arbeitnehmer eingelegte sofortige Beschwerde gegen die Streitwertfestsetzung ist gebührenfrei und kostenneutral, was das Verfahren vereinfacht und nach endgültigem Beschluss nicht weiter anfechtbar macht.
- Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG): Regelt die Zuständigkeit und Verfahrensgrundsätze der Arbeitsgerichte, einschließlich der Behandlung von Kündigungsschutzklagen und der Bedeutung von Vergleichen im arbeitsgerichtlichen Verfahren. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht und das gerichtliche Vergleichsverfahren folgen den Vorgaben des ArbGG, insbesondere hinsichtlich der Klagearten und der Wirkung von Vergleichen auf die Streitwertfestsetzung.
- Grundsatz der wirtschaftlichen Identität: Juristisches Konzept, das bei mehreren Anträgen im gleichen Verfahren prüft, ob sie denselben Lebenssachverhalt betreffen und daher nur einmal im Streitwert berücksichtigt werden dürfen. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Arbeitsgericht verneinte angesichts unterschiedlicher Kündigungsgründe die wirtschaftliche Identität, was das LAG bestätigte, weshalb beide Kündigungen jeweils mit einem Vierteljahreseinkommen angesetzt wurden.
- Vergleichsrecht im Zivil- und Arbeitsprozess: Rechtspraktische Bedeutung der Regelung, dass im Rahmen von Vergleichen alle anhängigen Streitgegenstände mitgeregelt und als erledigt gelten, was Auswirkungen auf die Gerichts- und Anwaltsgebühren hat. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Der gerichtliche Vergleich setzte einen einvernehmlichen Beendigungstermin und weitere Leistungen fest, wodurch auch die unterschiedlichen Kündigungen wertbildend im Gesamtstreitwert berücksichtigt wurden.
Das vorliegende Urteil
LAG Berlin-Brandenburg – Az.: 26 Ta (Kost) 6068/24 – Beschluss vom 01.04.2025
* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.
