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Mehrtägige Auslandsdienstreise eine mitbestimmungspflichtige Versetzung?

ArbG Stuttgart, Az.: 24 BV 185/15, Beschluss vom 11.12.2015

1. Es wird festgestellt, dass die Anordnung der Versetzung des Herrn B. R. aus der K.-Niederlassung in H. in das Werk des Kunden B/S/H B. und S. Hausgeräte GmbH in C. in der Türkei der Mitbestimmung des Beteiligten zu 1. gemäß § 99 BetrVG unterlag.

2. Im Übrigen werden die Anträge zurückgewiesen.

Gründe

I.

Der das vorliegende Beschlussverfahren einleitende Betriebsrat begehrt die Feststellung, dass mehrtägige Einsätze von Arbeitnehmern in Kundenbetrieben im Ausland unter bestimmten näher bezeichneten Umständen mitbestimmungspflichtig sind. Des Weiteren möchte er festgestellt haben, dass die Anordnung der Versetzung des Mitarbeiters Herrn R. in das Werk des Kunden in der Türkei der Mitbestimmung unterlag.

Bei den Beteiligten zu 2. – 8. handelt es sich um Gesellschaften der K.-Gruppe, die als Ingenieurdienstleistungsunternehmen in den Branchen Automotive, Maschinenbau, Haushaltsgeräte und Elektroindustrie tätig sind. Die Gesellschaften beschäftigen derzeit insgesamt ca. 370 Mitarbeiter. Aufgrund Tarifvertrag vom 18.02.2004 gemäß § 3 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG (vgl. Kopie in Anlage ASt 1 zum Schriftsatz des Betriebsrates vom 24.09.2015, ABl. 76-78 d. Gerichtsakte) ist für sämtliche Gesellschaften ein gemeinsamer – derzeit 11-köpfiger – Betriebsrat gewählt. Die Mitarbeiter der Gesellschaften, vor allem Ingenieure und andere akademische Fachkräfte, aber auch Techniker, Technische Zeichner und Facharbeiter, werden intern und extern in Kundenprojekten eingesetzt. Bei externen Einsätzen erfolgt die Beschäftigung entweder im Wege der Arbeitnehmerüberlassung oder auf Werkvertragsbasis. Der Sitz der Bet. zu 2. als Muttergesellschaft sowie der Bet. zu 3. als größter Gesellschaft der Gruppe befindet sich in K.. Weitere Gesellschaften befinden sich insbesondere in H., im hessischen L. sowie in F.. Die Beteiligten zu 2. – 8. sind Mitglieder im Arbeitgeberverband iGZ e.V. Auf die Anstellungsverhältnisse finden die zwischen der iGZ und den Gewerkschaften des DGB abgeschlossenen Tarifverträge für die Zeitarbeitsbranche Anwendung.

Der Mitarbeiter Herr B. R. wurde im Jahr 1999 von der Beteiligten zu 3. als Techniker eingestellt. Hinsichtlich der Einzelheiten des Anstellungsvertrages nebst Zusatzvertrag vom 19.03.1999 wird auf die in der Gerichtsakte enthaltenen Kopien in Anlage AG 1 zum Schriftsatz der Beteiligten zu 2. – 8. vom 15.09.2015, ABl. 60-72 d. Gerichtsakte, Bezug genommen. Zum 01.07.2001 wechselte Herr R. zur Beteiligten zu 4. unter Beibehaltung der bisherigen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und Anrechnung der bisherigen Betriebszugehörigkeit (vgl. Anlage AG 2 zum Schriftsatz der Beteiligten zu 2. – 8. vom 15.09.2015, ABl. 73 d. Gerichtsakte). Seine Tätigkeit als Techniker übte er zuletzt über einen längeren Zeitraum intern im Büro der Beteiligten zu 4. in H.. aus. Am 03.02.2015 teilte der Niederlassungsleiter der Beteiligten zu 4. Herrn R. mit, dass er ab Sonntag, den 08.02.2015 für 14 Tage seinen Kollegen Herrn S. in einem Werk des Kunden B/S/H B. und S. Hausgeräte GmbH in C. in der Türkei (westlich von I.) unterstützen sollte. Herr R. lehnte diesen Einsatz ab. Wegen der Weigerung, die Dienstreise anzutreten, erhielt Herr R. mit Schreiben vom 10.02.2015 eine Abmahnung (vgl. Kopie in Anlage ASt 1 zum Schriftsatz des Betriebsrates vom 17.06.2015, ABl. 11-13 d. Gerichtsakte). Der Betriebsrat war über die geplante Auslandsreise arbeitgeberseits nicht informiert worden, sondern erfuhr hiervon zufällig durch Herrn R.. Auf die Mitteilung des Betriebsrates, dass der beabsichtigte Einsatz von Herrn R. im Kundenbetrieb in der Türkei eine Versetzung sei, erwiderte die Arbeitgeberseite, dass die Auslandsreise keine Versetzung darstelle und somit auch kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bestehe.

Mehrtägige Auslandsdienstreise eine mitbestimmungspflichtige Versetzung?
Symbolfoto: Elnur/Bigstock

Der Betriebsrat beschloss, wegen Verletzung seiner Beteiligungsrechte aus § 99 BetrVG bei der Versetzung des Mitarbeiters bzw. bezüglich des Tatbestands der mehrtägigen Einsätze in Kundenbetrieben im Ausland ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren unter Beauftragung seines Prozessbevollmächtigten durchzuführen.

Nach Auffassung des Betriebsrates unterliegen mehrtägige Einsätze von Mitarbeitern in Kundenbetrieben im Ausland der Mitbestimmung nach § 99 BetrVG, auch wenn sie nicht länger als einen Monat andauern. Dies sei jedenfalls dann der Fall, wenn die Dienstreisen ins Ausland, hilfsweise ins nicht-deutschsprachige Ausland, mindestens 3 Übernachtungen erfordern und zudem mehr als 200 Kilometer vom bisherigen Einsatzort des Arbeitnehmers entfernt liegen. Schon bei einer einfachen Entfernung von 200 km vom bisherigen Einsatzort sei stets von einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände auszugehen. Ebenso sei bei mehrtägigen Einsätzen im nicht-deutschsprachigen Ausland von einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände auszugehen, ohne dass es auf die Anwesenheit eines Dolmetschers vor Ort oder der eigenen Sprachkunde des Arbeitnehmers ankomme. Der konkret geplante Einsatz von Herrn R. in C. stelle eine Versetzung insbesondere aufgrund der weiten Entfernung und notwendigen Anreise per Flugzeug, der langen Anfahrtswege vor Ort, der Sprachbarriere und des unbekannten Kulturkreises dar.

Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt,

1. festzustellen, dass mehrtägige Einsätze von Arbeitnehmern in Kundenbetrieben im Ausland, hilfsweise im nicht-deutschsprachigen Ausland mit einer Anzahl von mehr als drei Übernachtungen und einer einfachen Entfernung von mehr als 200 Kilometer vom aktuellen Arbeitsort bis zur Einsatzstelle mitbestimmungspflichtig gemäß § 99 BetrVG sind.

2. Es wird festgestellt, dass die Anordnung der Versetzung des Herrn Bertold R. aus der K.-Niederlassung in H. in das Werk des Kunden B/S/H B. und S. Hausgeräte GmbH in C. in der Türkei der Mitbestimmung des Antragstellers gemäß § 99 BetrVG unterlag.

Die Beteiligten zu 2. – 8. haben beantragt, die Anträge zurückzuweisen.

Sie vertreten die Auffassung, dass Antrag Ziff. 1 als zu weit gefasster Globalantrag unbegründet sei. Angesichts der möglichen Vielzahl von einzelnen Fallkonstellationen sei es nicht auszuschließen, dass bestimmte vom Antrag umfasste Auslandsreisen angesichts der spezifisch-individuellen Umstände nicht mitbestimmungspflichtig seien. Es seien zahlreiche Fälle denkbar, bei denen unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles (z.B. Fahrtzeiten, Verkehrsanbindungen, nahes Ausland, vertraute Umgebung und Unterkunftsmöglichkeiten, sprachliches Umfeld) die Belastungen durch den Ortswechsel gering ausfielen. Auch sei zu berücksichtigten, dass die Beteiligten zu 2. – 8. regelmäßig Fachkräfte ganz unterschiedlicher Herkunft beschäftigen und Kunden und Geschäftspartner betreuen, die europa- und weltweit tätig seien. Bei dem Einsatz von Herrn R. in der Türkei sei geplant gewesen, dass sich der türkisch-stämmige Kollege Herr S., der bereits seit längerer Zeit in C. tätig sei und sowohl die deutsche als auch türkische Sprache beherrsche, nicht nur während der Arbeitszeit um Herrn R. gekümmert, sondern diesen auch bezüglich Unterkunft, Verpflegung und Fahrt zum Werk umfassend betreut hätte. Arbeitgeberseits sei man davon ausgegangen, dass grundsätzlich nichts dagegen spreche, Herrn R. zu einer vorübergehenden Dienstreise in die Türkei abzuordnen. Eine Dienstreise in die Türkei sei sicher nicht mit allzu großen Strapazen verbunden- auch für einen schon etwas älteren Mitarbeiter (58. Lebensjahr). Auch dürfte es bei Arbeitsverhältnissen, in denen es zu (Auslands-)Dienstreisen kommt, ohnehin fraglich sein, ob nicht der Ausnahmetatbestand des § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG vorliege.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

II.

Der zulässige Antrag Ziff. 1 ist unbegründet. Antrag Ziff. 2 war hingegen stattzugeben.

A.)

Am Verfahren waren neben dem Betriebsrat und der Bet. zu 2. auch die weiteren Gesellschaften der K.-Gruppe, Bet. zu 3. – 8. zu beteiligen.

Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller und dem Arbeitgeber diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz im einzelnen Fall beteiligt sind. Beteiligte in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen ist (BAG, Beschluss vom 26.10.2004 – 1 ABR 31/03 – BAGE 112, 227, abrufbar unter juris; BAG, Beschluss vom 15.05.2007 – 1 ABR 32/06 – BAGE 122, 280-292, abrufbar unter juris). Dies ist von Amts wegen zu ermitteln.

Im Hinblick auf Feststellungsantrag Ziff. 1 ist zu berücksichtigen, dass der Betriebsrat die Feststellung des Mitbestimmungsrechts nicht nur in Bezug auf die Holdinggesellschaft, sondern bezüglich sämtlicher Gesellschaften, für deren Mitarbeiter er auf Grundlage des Tarifvertrages vom 18.02.2004 gemäß § 3 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG zuständig ist, begehrt. Damit sind die Bet. zu 2. – 8. in ihrer Arbeitgeberstellung betroffen. Hinsichtlich des Antrages Ziff. 2 ist die Bet. zu 4. als Arbeitgeberin von Herrn R. zu beteiligen gewesen.

B.)

1. Der Feststellungsantrag Ziff. 1 ist zulässig.

Streiten die Betriebsparteien über den Bestand, den Inhalt oder den Umfang eines Mitbestimmungsrechts, so kann dieser Streit im Wege eines allgemeinen Feststellungsverfahrens geklärt werden (BAG, Beschluss vom 15.12.1998 – 1 ABR 9/98 – AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 56, abrufbar unter juris).

Für den Feststellungsantrag des Betriebsrats besteht auch das erforderliche Rechtsschutzinteresse. Der Betriebsrat kann die Frage, ob bei personellen Einzelmaßnahmen im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG ein Beteiligungsrecht besteht, auch losgelöst vom Einzelfall klären lassen, wenn eine konkrete Maßnahme zwar abgeschlossen ist, aber für die Zukunft mit ähnlichen Streitfällen zu rechnen ist (BAG, Beschluss vom 01.08.1989 – 1 ABR 51/88 – AP BetrVG 1972 § 95 Nr. 17, abrufbar unter juris). Diese Voraussetzung liegt vor. Mehrtägige Auslandsreisen fallen bei den Beteiligten zu 2. – 8. immer wieder an.

Bei dem Antrag des Betriebsrats handelt es sich um einen sog. Globalantrag, der eine Vielzahl von Fallgestaltungen umfasst. Er unterliegt hinsichtlich seiner Bestimmtheit keinen Bedenken. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Globalantrag jedoch unbegründet, wenn der geltend gemachte Anspruch nicht in jeder Fallgestaltung besteht (BAG, Beschluss vom 21.09.1999 – 1 ABR 40/98 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 21, abrufbar unter juris).

2. Der Feststellungsantrag Ziff. 1 ist nicht begründet. Bei der Anordnung und Durchführung von mehrtägigen Einsätzen von Arbeitnehmern in Kundenbetrieben im Ausland bzw. im nicht-deutschsprachigen Ausland mit einer Anzahl von mehr als drei Übernachtungen und einer einfachen Entfernung von mehr als 200 Kilometern vom aktuellen Arbeitsort bis zur Einsatzstelle kann nicht in jedem Fall das Vorliegen einer Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG angenommen werden, bei der dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zusteht.

a) Nach § 99 Abs. 1 BetrVG bedarf in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Versetzung eines Arbeitnehmers der Zustimmung des Betriebsrates.

Nach der Legaldefinition in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG liegt eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne vor bei der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Für beide Fälle der Versetzung ist zunächst Voraussetzung, dass ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird. Das BetrVG selbst sagt nicht, was unter einem Arbeitsbereich zu verstehen ist. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs vor, wenn dem Arbeitnehmer ein neuer Tätigkeitsbereich zugewiesen wird, so dass der Gegenstand der geschuldeten Arbeitsleistung, der Inhalt der Arbeitsaufgabe, ein anderer wird und sich das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert (BAG, Beschluss vom 19.02.1991 – 1 ABR 21/90 – abrufbar unter juris). Der Arbeitsbereich ist durch die Aufgaben und die Verantwortung sowie die Art der Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs umschrieben. Unter Arbeitsbereich ist der konkrete Arbeitsplatz und seine Beziehungen zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht zu verstehen (BAG, Beschluss vom 02.04.1996 – 1 AZR 743/95 – AP BetrVG 1972 § 95 Nr. 34, abrufbar unter juris). Daher ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsorts auch bei ihrer Art nach gleichbleibender Tätigkeit als Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs im Sinne von § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG anzusehen (BAG, Beschluss vom 21.09.1999 – 1 ABR 40/98 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 21, abrufbar unter juris).

b) Nach diesen Grundsätzen ist in Auslandsdienstreisen grundsätzlich die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs zu sehen, denn es liegt ein nicht nur unbedeutender Ortswechsel vor. Jedoch kann nicht in jedem Fall bei den in Streit stehenden mehrtägigen Auslandsdienstreisen eine Versetzung i.S.v. § 95 Abs. 3 BetrVG vor. Es kann nicht pauschal angenommen werden, dass die in der Antragsfassung des Betriebsrates vorgenommene Konkretisierung (mehrtägige Einsätze in Kundenbetrieben im Ausland, hilfsweise im nicht deutschsprachigen Ausland, mit einer Anzahl von mehr als drei Übernachtungen, einfache Entfernung von mehr als 200 km vom aktuellen Arbeitsort bis zur Einsatzstelle) immer mit der nach § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erforderlichen erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist.

aa) Der bloße Wechsel des Arbeitsortes allein stellt noch keine erhebliche Änderung der Arbeitsumstände dar. Solche Umstände, deren erhebliche Änderung die Zuweisung eines anderen Arbeitsortes zu einer mitbestimmungspflichtigen Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 Satz 1 i.V.m. § 99 Abs. 1 BetrVG macht, sind z.B. längere Fahrzeiten, schwierige Verkehrsverbindungen, veränderte Arbeitszeiten oder stärkere physische und psychische Belastungen. Eine generalisierende Betrachtungsweise entspricht nicht der Regelung in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Es ist vielmehr anhand des Einzelfalles zu prüfen, ob eine erhebliche Änderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist, vorliegt. Dabei ist aus der Sicht eines neutralen Beobachters zu entscheiden, ob die Änderung erheblich ist (BAG, Beschluss vom 21.09.1999 – 1 ABR 40/98 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 21, abrufbar unter juris).

bb) Vorliegend kann bei mehrtägigen Einsätzen in Kundenbetrieben im Ausland mit einer Anzahl von mehr als drei Übernachtungen und einer einfachen Entfernung von mehr als 200 km vom aktuellen Arbeitsort bis zur Einsatzstelle nicht immer von einer erheblichen Änderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist, ausgegangen werden. In Anbetracht der Tatsache, dass bereits arbeitstägliche (einfache) Wegstrecken von 100 km für viele Arbeitnehmer durchaus an der Tagesordnung sind, kann eine einfache Entfernung von mehr als 200 km zwischen aktuellen Arbeitsort bis zur Einsatzstelle bei einer Dienstreise nicht generell eine erhebliche Änderung der Arbeitsumstände begründen. Gerade wenn – wie von der Antragstellung vorliegend erfasst -keine tägliche Heimreise, sondern die auswärtige Übernachtung vorgesehen ist, muss die Wegstrecke nur einmal am Tag der Anreise sowie am Tag der Abreise zurückgelegt werden. Eine Distanz von mehr als 200 km vom aktuellen Arbeitsort bis zur Einsatzstelle kann auch schon deshalb nicht das ausschlaggebende Kriterium darstellen, da für den betroffenen Arbeitnehmer nicht die Entfernung vom aktuellen Arbeitsort bis zur neuen Einsatzstelle ausschlaggebend sein dürfte, sondern vielmehr die Entfernung von seinem Wohnort zur neuen Einsatzstelle, zumindest solange die Dienstreise vom Wohnort aus angetreten wird. Darüber hinaus dürften die zur Verfügung stehenden Verkehrsmittel sowie –anbindungen im Einzelfall eine ausschlaggebende Bedeutung für die Bewertung darstellen. Die im Antrag enthaltene Distanz von mehr als 200 km ist dagegen wenig aussagekräftig für die Bewertung. Zumindest kann hieraus nicht generell von einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände auszugehen sein.

Auch wenn zusätzlich die Tätigkeit im Ausland mit in die Waagschale geworfen wird, kann hieraus nicht generell auf eine erhebliche Änderung der Umstände geschlossen werden. Dies gilt selbst dann nicht, wenn die im Antrag enthaltene Hilfskonstellation des nicht-deutschsprachigen Auslandes herangezogen wird. Hier ist wiederum auf den Einzelfall abzustellen. Je nachdem welche Sprachkenntnisse, Auslandserfahrungen, eigene Herkunft, Tradition und Muttersprache der Arbeitnehmer aufweist, stellt für ihn eine Dienstreise auch ins nicht-deutschsprachige Ausland nicht immer eine erhebliche Änderung der Umstände, mit der die Arbeit verbunden ist, dar. Es kann nicht aufgrund eines Einsatzes im nicht-deutschsprachigen Ausland generell von Sprachbarrieren ausgegangen werden. So ist z.B. die Konstellation denkbar, dass ein Mitarbeiter in sein Herkunftsland oder in ein Land, deren Sprache er aufgrund eigenen längeren Auslandsaufenthaltes ohne weiteres mächtig ist, geschickt wird. Darüber hinaus ist es nicht ausgeschlossen, dass im Kundenbetrieb deutsche Ansprechpartner vor Ort sind und die Kommunikation auf Deutsch erfolgt.

Bei der weiteren Hinzuziehung der im Antrag enthaltenen Dauer von mehr als drei Übernachtungen ergibt sich kein anderes Bild. Es kann nicht nachvollzogen werden, dass bei einer Dienstreise ab vier Übernachtungen generell von einer Belastung auszugehen wäre, die ein Mitbestimmungsrecht begründen soll. Diesbezüglich hat auch vorliegend der Betriebsrat keine näheren Gründe ins Feld geführt. Auch wenn durch die auswärtigen Übernachtungen ggf. die Möglichkeiten der Freizeitgestaltung durch den Arbeitnehmer eingeschränkt sein mögen, ist bei mehr als drei Übernachtungen nicht generell von einer erheblichen Änderung auszugehen. Es ist zu berücksichtigen, dass man bei einem Einsatz von wenigen Tagen noch weit von der in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG alternativ enthaltenen Schwelle von einem Monat entfernt ist. Gerade bei kürzeren Reisen können die Belastungen durch den Ortswechsel durchaus gering ausfallen.

Da Antrag Ziff. 1 somit auch Fälle von mitbestimmungsfreien Dienstreisen erfasst, ist er als Globalantrag unbegründet und abzuweisen.

c) Da vorliegend ohnehin der zu weit gefasste Globalantrag als unbegründet abzuweisen war, kommt es auf die Frage, ob Versetzungen ggf. ausgeschlossen sein könnten, da bei den Beteiligten zu 2. – 8. Arbeitsverhältnisse i.S.d. § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG existieren, nach deren Eigenart Arbeitnehmer üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden, nicht an.

C.)

1. Der Feststellungsantrag Ziff. 2 ist zulässig.

Wie bereits unter Ziff. II. B.) 1 festgestellt kann der Streit über den Bestand, den Inhalt oder den Umfang eines Mitbestimmungsrechts im Wege eines Feststellungsverfahrens geklärt werden (BAG, Beschluss vom 15.12.1998 – 1 ABR 9/98 – AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 56, abrufbar unter juris). Der auf die konkrete Maßnahme bezogene Feststellungsantrag betreffend die Anordnung des Auslandseinsatzes von Herrn R. ist zulässig. Insbesondere besteht das erforderliche Feststellungsinteresse. Zwischen den Betriebsparteien ist weiterhin streitig, ob bei der konkreten Maßnahme ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bestand. Auch kann der dem Begehren des Betriebsrats zugrunde liegende Konflikt in vergleichbaren Fällen zwischen den Beteiligten jederzeit neu entstehen. Eine gerichtliche Feststellung ist in der Lage, ihn für die Zukunft zu beenden (vgl. BAG, Beschluss vom 23.06.2009 – 1 ABR 23/08 – BAGE 131, 145-154, abrufbar unter juris).

2. Der Feststellungsantrag Ziff. 2 ist auch begründet. Die Anordnung des Auslandseinsatzes von Herrn R. stellte eine Versetzung dar und unterlag der Mitbestimmung gemäß § 99 BetrVG.

a) Hinsichtlich der Anforderungen an eine Versetzung nach § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird auf die Ausführungen unter Ziff. I. A.) 2. a) verwiesen.

b) Vorliegend liegt im beabsichtigten 14-tägigen Einsatz von Herrn R. im Februar 2015 im Kundenbetrieb in C. die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, denn es liegt ein nicht nur unbedeutender Ortswechsel vor. Gleichzeitig ist diese Zuweisung mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Zum einen ist zu berücksichtigen, dass das ca. 1.600 km entfernte C. für den Mitarbeiter in einer angemessenen Zeitspanne nur mit dem Flugzeug (wohl über den Flughafen I.) erreichbar ist. Bereits die Anreise dürfte damit mit einigen Belastungen verbunden sein. Darüber hinaus verfügt Herr R. über keine Kenntnisse der türkischen Sprache. Für seine Kommunikation im Kundenbetrieb wäre er damit ausschließlich auf die Vermittlung bzw. Übersetzung seines Kollegen Herrn S. angewiesen. Durch diese Sprachbarriere, die die unmittelbare Kommunikation mit den türkischen Mitarbeitern im Kundenbetrieb verhindert, ist die Möglichkeit eigenständigen Agierens von Herrn R. während seines Einsatzes als durchaus eingeschränkt zu bewerten. Darüber hinaus wäre Herr R. in einer ihm unbekannten Unterkunft untergebracht worden. Auch außerhalb der Arbeitszeit hätte er sich ohne Sprachkenntnisse vor Ort zurechtfinden müssen. Der Einsatz sollte auch nicht nur für wenige Tage, sondern für immerhin zwei Wochen erfolgen. Aufgrund der Entfernung zur Heimat, der fehlenden Sprachkenntnisse und der Dauer des Aufenthaltes liegt hier zudem eine Einschränkung der Möglichkeiten der fremder Nahrungsmittel, kultureller Unterschiede oder anderer klimatischer Bedingungen vorliegen könnten, kann letztlich offenbleiben. Unter Berücksichtigung der genannten Umstände des Einzelfalles ist von einer erheblichen Änderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist, auszugehen.

c) Vorliegend ist auch nicht der Ausnahmetatbestand nach § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gegeben.

Nach § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes (Arbeitsortes) dann nicht als Versetzung, wenn Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden. Die Vorschrift erfasst lediglich solche Arbeitsverhältnisse, für die der übliche und ständige Wechsel des Arbeitsplatzes typisch ist. Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers liegt nicht fest, sondern wechselt üblicherweise. Die Eigenart des Arbeitsverhältnisses selbst muss es mit sich bringen, dass der Arbeitnehmer üblicherweise nicht ständig an einen bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt wird (BAG, Beschluss vom 02.11.1993 – 1 ABR 36/93 – abrufbar unter juris). Allein eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, in der die jederzeitige Möglichkeit der Versetzung an einen anderen Ort oder auf eine andere Tätigkeit vorgesehen ist, führt nicht zum Ausschluss des Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG, wenn der ständige Wechsel nicht in der Tätigkeit als solcher angelegt ist. Dies wird aber in der Regel der Fall sein, wenn von der vertraglichen Versetzungsmöglichkeit ständig Gebrauch gemacht wird (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Kania, 15. Auflage 2015, BetrVG § 99, Rn 17).

Vorliegend besteht zwischen Herrn R. und der Beteiligten zu 4. kein Arbeitsverhältnis i.S.d. § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG. Zwar enthält der Arbeitsvertrag bzw. die Zusatzvereinbarung von Herrn R. eine Versetzungsbefugnis sowie die Möglichkeit zur Leiharbeit. Herr R. war jedoch zuletzt über einen längeren Zeitraum als Techniker intern in H. eingesetzt. Dass er seinen Arbeitsplatz üblicherweise wechselte, ist nicht erkennbar und wurde auch von der Beteiligten zu 4. nicht näher dargelegt.

Somit war dem Antrag Ziff. 2 stattzugeben.

D.)

Eine Kostenentscheidung war nach § 2 Abs. 2 GKG i.V.m. § 2a Abs. 1 ArbGG nicht verlangt.

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