Mindestlohn einklagen: So holen Sie sich Ihren rechtmäßigen Lohn zurück

Wer den Mindestlohn einklagen will, sollte die Spielregeln kennen. Allein im Jahr 2025 leitete die Finanzkontrolle Schwarzarbeit bundesweit 6.121 Verfahren wegen mutmaßlicher Verstöße ein. Besonders betroffen sind Gastgewerbe, Speditionen, Bau, Friseure und Sicherheitsdienste. Seit dem 1. Januar 2026 liegt der gesetzliche Mindestlohn bei 13,90 Euro brutto pro Stunde, ab Januar 2027 steigt er auf 14,60 Euro. Wer weniger erhält, kann den Differenzbetrag rückwirkend bis zu drei Jahre einfordern.

Wer hat Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn?

Anspruch auf den aktuellen gesetzlichen Mindestlohn haben alle Arbeitnehmer in Deutschland ab 18 Jahren, unabhängig von Beschäftigungsart oder Branche.

Der Anspruch ergibt sich aus § 1 MiLoG und gilt für Vollzeit-, Teilzeit- und Minijobber gleichermaßen. Ausgenommen sind lediglich Auszubildende, Pflichtpraktikanten, freiwillige Praktikanten in kurzen Orientierungspraktika sowie Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten einer neuen Beschäftigung. Für Pflege, Gebäudereinigung oder Bauhauptgewerbe gelten höhere Branchenmindestlöhne. Wichtig: Der Anspruch entsteht nicht pauschal pro Monat, sondern mit jeder einzelnen geleisteten Arbeitsstunde. Diese Differenzierung ist für die spätere Berechnung von Nachforderungen entscheidend.

Wann lohnt es sich, Mindestlohn einzuklagen?

In der Praxis treten Mindestlohnverstöße in vier typischen Konstellationen auf.

Klare Unterzahlung

Im Arbeitsvertrag steht ein Stundenlohn unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns. Hier reicht ein Blick auf die Lohnabrechnung. Die Differenz kann rückwirkend nachgefordert werden, denn eine vertragliche Vereinbarung unterhalb des Mindestlohns ist nach § 3 MiLoG insoweit unwirksam.

Manipulierte Stundenzettel und unbezahlte Mehrarbeit

Auf dem Papier stehen 30 Stunden pro Woche, tatsächlich gearbeitet wurden 45. Vor- und Nachbereitungszeiten werden nicht erfasst, Pausen gestrichen, obwohl durchgearbeitet wurde. Auch Bereitschaftszeiten zählen nach BAG-Rechtsprechung zur Arbeitszeit. Wer faktisch unter dem Mindestlohn arbeitet, weil seine echten Stunden nicht abgerechnet werden, hat einen Anspruch auf Lohnnachzahlung.

Pauschalvergütung ohne Stundenerfassung

Verbreitet sind Pauschalvereinbarungen: 1.200 Euro brutto monatlich für die Tätigkeit, ohne Bindung an eine Stundenzahl. Wer tatsächlich 100 Stunden im Monat arbeitet, kommt damit auf 12 Euro pro Stunde und liegt unter dem Mindestlohn. Die Pauschalvereinbarung schützt den Arbeitgeber nicht.

Scheinpraktikum oder Scheinselbstständigkeit

Eine Umgehungsstrategie, die der Zoll regelmäßig aufdeckt: Arbeitnehmer werden formal als Praktikanten oder Selbstständige eingestuft, obwohl sie abhängig beschäftigt sind. Wer weisungsgebunden in betriebliche Abläufe eingegliedert ist, ist Arbeitnehmer und hat Anspruch auf den Mindestlohn, unabhängig vom Vertragstext.

Welche Vergütung zählt für den Mindestlohn?

Eine zentrale Frage: Welche Gehaltsbestandteile darf der Arbeitgeber auf den Mindestlohn anrechnen? Das Bundesarbeitsgericht hat hier klare Maßstäbe entwickelt (BAG, Urteil vom 25.05.2016, 5 AZR 135/16). Entscheidend ist, ob die Zahlung Gegenleistung für die normale Arbeit ist oder einen besonderen Zweck verfolgt.

Anrechenbar sind in der Regel:

• Anwesenheitsprämien und Leistungszulagen, soweit sie für die normale Tätigkeit gezahlt werden.
• Urlaubs- und Weihnachtsgeld, aber nur bei monatlich anteiliger Zahlung, nicht bei jährlicher Einmalzahlung.

Nicht anrechenbar sind:

• Nachtzuschläge, Sonntags- und Feiertagszuschläge: Sie kompensieren erschwerte Arbeitsbedingungen.
• Vermögenswirksame Leistungen und Aufwandsentschädigungen: Sie sind kein Entgelt für die Arbeitsleistung.

Der Mindestlohn muss in jedem einzelnen Kalendermonat erreicht werden. Eine Einmalzahlung im Dezember kann eine Unterzahlung im Januar nicht ausgleichen.

Wie weisen Sie Ihren Anspruch nach?

Sie müssen die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden pro Monat schlüssig darlegen. Durchschnittswerte oder Vertragsstunden genügen vor Gericht nicht.

Das Bundesarbeitsgericht verlangt eine konkrete, monatsweise Aufstellung der geleisteten Stunden. Die Behauptung, im Durchschnitt 180 Stunden gearbeitet zu haben, reicht für eine Klage nicht aus. Erforderlich ist die Darlegung, an welchem Tag von wann bis wann gearbeitet wurde.

Zur Beweisführung dienen eigene Stundenaufzeichnungen, Dienstpläne, E-Mails, Zeugen, Geodaten von Diensthandys oder Auswertungen von Zutrittskontrollen. Hilfreich ist, dass der Arbeitgeber in vielen Branchen nach § 17 MiLoG verpflichtet ist, die Arbeitszeit aufzuzeichnen und mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Das gilt etwa für Bau, Gastronomie, Speditionen und Gebäudereinigung.

Wer keine eigenen Aufzeichnungen hat, sollte rekonstruieren, was möglich ist: Schichtpläne, Kollegenzeugen, Tankquittungen, Kundentermine. Bei unvollständiger Beweislage kann das Gericht den Zeitaufwand nach § 287 Abs. 2 ZPO schätzen.

Welche Fristen gelten für die Mindestlohnklage?

Mindestlohnansprüche verjähren erst nach drei Jahren zum Jahresende. Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen sind für den Mindestlohn meist unwirksam.

Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre und beginnt mit dem Ende des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist (§§ 195, 199 BGB). Ein im März 2024 entstandener Anspruch verjährt also erst am 31. Dezember 2027.

Dabei ist eine rechtliche Besonderheit zu beachten: Arbeitsverträge enthalten regelmäßig Ausschlussfristen, nach denen Ansprüche innerhalb von drei oder sechs Monaten geltend gemacht werden müssen. Für den gesetzlichen Mindestlohn gelten diese Fristen nicht. Nach § 3 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Mindestlohnanspruch beschränken, unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer wegweisenden Entscheidung sogar entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Verfallklausel, die den Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnimmt, insgesamt unwirksam ist (BAG, Urteil vom 18.09.2018, 9 AZR 162/18). Das gilt für Verträge ab dem 1. Januar 2015. Selbst wenn der Arbeitgeber auf eine vermeintliche Ausschlussfrist verweist, lohnt sich die Prüfung der Klausel.

So gehen Sie Schritt für Schritt vor

Die Durchsetzung von Mindestlohnansprüchen erfolgt in der Praxis meist in diesen vier Schritten.

1. Stundenaufzeichnung rekonstruieren: Sammeln Sie alle Belege für Ihre tatsächlichen Arbeitszeiten. Schichtpläne, eigene Notizen, Zeugen, digitale Spuren.
2. Anspruch berechnen: Stellen Sie Monat für Monat dar, wie viele Stunden Sie real gearbeitet haben und welcher Lohn Ihnen nach dem aktuellen Mindestlohn zusteht.
3. Schriftlich geltend machen: Fordern Sie den Differenzbetrag schriftlich vom Arbeitgeber ein, mit Zahlungsfrist von zwei bis drei Wochen. Kopie und Versandnachweis aufbewahren.
4. Klage vor dem Arbeitsgericht: Zahlt der Arbeitgeber nicht, bleibt die Lohnklage vor dem Arbeitsgericht. In der ersten Instanz fallen keine Gerichtskosten an, jede Partei trägt aber ihre eigenen Anwaltskosten.

Diese Risiken bestehen ohne anwaltliche Hilfe

Mindestlohnklagen scheitern selten am materiellen Anspruch. Sie scheitern an formalen Fehlern. Die Kanzlei Kotz vertritt seit über 40 Jahren Arbeitnehmer im Großraum Siegen und bundesweit und sieht drei typische Fallstricke.

Stunden nicht ausreichend dokumentiert: Wer pauschal behauptet, im Schnitt 50 Stunden pro Woche gearbeitet zu haben, scheitert vor Gericht. Das BAG verlangt eine kalendermonatliche Zuordnung der geleisteten Stunden. Ohne diese wird die Klage abgewiesen, selbst wenn der Anspruch besteht.

Falsche Berechnung wegen Anrechnung: Welche Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn angerechnet werden dürfen, ist eine juristische Wertungsfrage. Wer Nachtzuschläge oder vermögenswirksame Leistungen einrechnet, riskiert ein anteiliges Unterliegen.

Verfallklauseln nicht erkannt: Viele Arbeitnehmer geben auf, sobald sie eine Verfallklausel im Vertrag entdecken. Dabei sind viele dieser Klauseln nach aktueller BAG-Rechtsprechung unwirksam. Wer seinen Arbeitsvertrag prüfen lässt, sichert sich oft die nötige Klarheit.

Schutz vor Kündigung wegen Mindestlohnforderung

Viele Arbeitnehmer fürchten die Kündigung, wenn sie ihren Lohnanspruch geltend machen. Diese Sorge ist verständlich, rechtlich aber unbegründet. Eine Kündigung als Reaktion auf die Forderung nach dem gesetzlichen Mindestlohn verstößt gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB und ist unwirksam (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 17.04.2015, 28 Ca 2405/15). Wer dennoch nach einer Lohnforderung eine Kündigung erhält, sollte sofort handeln. Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung.