Prämien im Mindestlohn: Was zählt zur Vergütung?
Das Arbeitsgericht Frankfurt (Az.: 9 Ca 5624/15) entschied am 16.12.2015, dass die Klage einer Vertriebsmitarbeiterin im Außendienst gegen ihren Arbeitgeber abgewiesen wird. Die Klägerin hatte einen Mindestlohn von € 8,50 pro Stunde gefordert, unabhängig von den ihr gezahlten Provisionen. Das Gericht urteilte, dass die Provisionen auf den Stundenlohn anzurechenbar sind und somit der gesetzlich vorgeschriebene Mindestlohn eingehalten wurde. Zusätzlich wurde der Anspruch auf höhere Fahrtkostenerstattung als unbegründet abgelehnt.
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✔ Das Wichtigste in Kürze
Die zentralen Punkte aus dem Urteil:
- Abweisung der Klage: Die Klägerin, eine Vertriebsmitarbeiterin im Außendienst, hat ihren Anspruch auf einen höheren Lohn und Fahrtkosten nicht durchsetzen können.
- Mindestlohn: Die Klägerin erhielt einen Stundenlohn von € 7,00 plus Provisionen.Sie verlangte einen Mindestlohn von € 8,50 ohne Berücksichtigung der Provisionen.
- Anrechnung von Provisionen: Das Gericht urteilte, dass die gezahlten Provisionen auf den Mindestlohn anrechenbar sind.
- Keine gesonderte Leistungsprämie: Die Provisionen wurden nicht als gesonderte Leistungsprämie, sondern als Teil des Gehalts angesehen.
- Erfüllung des Mindestlohngesetzes: Inklusive der Provisionen erreichte die Klägerin einen Stundenlohn über dem gesetzlichen Mindestlohn von € 8,50.
- Fahrtkostenerstattung: Der Anspruch auf höhere Fahrtkostenerstattung wurde ebenfalls abgewiesen. Die bestehenden Regelungen im Arbeitsvertrag wurden als ausreichend erachtet.
- Intransparenz der Fahrtkostenregelung: Obwohl die Fahrtkostenregelung als möglicherweise intransparent eingestuft wurde, wurde der Anspruch der Klägerin aufgrund mangelnder Nachvollziehbarkeit abgelehnt.
- Kosten des Rechtsstreits: Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits, und der Streitwert wurde auf 997,30 € festgesetzt.
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Übersicht:
- 1 Prämien im Mindestlohn: Was zählt zur Vergütung?
- 1.1 Mindestlohnberechnung: Grundgehalt und Prämien – Eine Herausforderung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
- 1.2 Arbeitsvertrag und Provisionszahlung: Kern der Auseinandersetzung
- 1.3 Mindestlohnforderung und Fahrtkostenerstattung
- 1.4 Gerichtliche Entscheidung: Abweisung der Klage
- 1.5 Auswirkungen auf Arbeitsverhältnisse und Mindestlohngesetz
- 2 ✔ Wichtige Fragen und Zusammenhänge kurz erklärt
- 3 Das vorliegende Urteil
Mindestlohnberechnung: Grundgehalt und Prämien – Eine Herausforderung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Die Berechnung des Mindestlohns kann für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen herausfordernd sein. Nicht nur das Grundgehalt, sondern auch Prämien müssen in die Mindestlohnberechnung einfließen. Doch welche Zulagen und Prämien sind anrechenbar? Und welche Sonderzahlungen können den Mindestlohn beeinflussen? In diesem Artikel werfen wir einen Blick auf ein aktuelles Urteil, das Licht ins Dunkel bringt.
Arbeitsvertrag und Provisionszahlung: Kern der Auseinandersetzung
Im Zentrum des Rechtsstreits stand die Frage, ob Provisionszahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechenbar sind. Die Klägerin, eine Vertriebsmitarbeiterin im Außendienst, war vom 15. Oktober 2013 bis zum 15. Juni 2015 für ein Unternehmen tätig, das Modeschmuck vertrieb. Gemäß ihrem Arbeitsvertrag erhielt sie neben einem Grundgehalt von € 7,00 brutto pro Stunde eine variable Vergütung in Form von Provisionen. Diese Provisionen betrugen 1,2 % des monatlichen Bruttoumsatzes der von ihr betreuten Stammfilialen. Nach Einführung des Mindestlohngesetzes im Januar 2015 bezog sie weiterhin den gleichen Stundenlohn, doch unter Einbeziehung der Provisionen überstieg ihr Stundenlohn die Mindestlohngrenze von € 8,50.
Mindestlohnforderung und Fahrtkostenerstattung
Die Klägerin forderte mit ihrer Klage einen Mindestlohn von € 8,50 pro Stunde, ohne die Provisionszahlungen zu berücksichtigen. Sie argumentierte, dass die Provisionen nicht auf den Mindestlohn anzurechenbar seien, da sie eine Qualitätsprämie darstellten, die für eine besondere Präsentation der Produkte gezahlt wurde und somit über die reguläre Arbeitsleistung hinausgingen. Zusätzlich beantragte sie eine höhere Fahrtkostenerstattung, da sie der Meinung war, die arbeitsvertraglich vereinbarten Richtlinien hierzu seien nicht transparent.
Gerichtliche Entscheidung: Abweisung der Klage
Das Arbeitsgericht Frankfurt (Az.: 9 Ca 5624/15) wies die Klage ab. Es entschied, dass die Provisionszahlungen vollumfänglich auf den Stundenlohn anzurechenbar sind und somit das Mindestlohngesetz eingehalten wurde. Das Gericht vertrat die Auffassung, dass die Provisionen nicht als Qualitätsprämie zu verstehen sind, sondern als integraler Bestandteil des Lohns für jegliche Verkaufserfolge. Zudem lehnte das Gericht den Anspruch auf eine höhere Fahrtkostenerstattung ab, da die Klägerin ihren Anspruch nicht schlüssig darlegen konnte.
Auswirkungen auf Arbeitsverhältnisse und Mindestlohngesetz
Dieses Urteil hat wichtige Implikationen für die Arbeitsrechtspraxis, insbesondere in Bezug auf die Anrechnung von Provisionen auf den Mindestlohn. Es verdeutlicht, dass variable Vergütungen wie Provisionen, sofern sie regelmäßig gezahlt werden und nicht als spezielle Leistungs- oder Qualitätsprämien definiert sind, als Teil des regulären Entgelts angesehen werden können. Dies ist besonders relevant für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in vertriebsorientierten Arbeitsverhältnissen, wo Provisionen häufig vorkommen. Das Urteil trägt zur Klarheit bei, wie das Mindestlohngesetz in solchen Fällen angewendet werden sollte.
Abschließend sei darauf hingewiesen, dass dieses Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt einen spezifischen Fall betrifft und nicht als allgemeingültige Regel für alle Arbeitsverhältnisse anzusehen ist. Es unterstreicht die Wichtigkeit, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sich der Details ihrer Arbeitsverträge bewusst sein und diese im Kontext der geltenden Gesetze verstehen sollten. Bei weiteren Fragen oder individuellen Anliegen sollte fachkundiger Rechtsrat eingeholt werden.
✔ Wichtige Fragen und Zusammenhänge kurz erklärt
Inwiefern können Provisionen und andere variable Vergütungen auf den Mindestlohn angerechnet werden?
Provisionen und andere variable Vergütungsbestandteile können auf den Mindestlohn angerechnet werden, wenn sie eine Gegenleistung für die reguläre Tätigkeit des Arbeitnehmers darstellen. Das bedeutet, dass die Provisionen oder andere variable Vergütungen, die der Arbeitnehmer aufgrund seiner Arbeit erhält, zur Erfüllung des Mindestlohns beitragen können.
Eine auf einen vertraglichen Provisionsanspruch beruhende Zahlung des Arbeitgebers kann nur dann auf den Mindestlohnanspruch angerechnet werden, wenn der Anspruch auf die Provision in demselben Monat wie der Mindestlohnanspruch für die geleisteten Arbeitsstunden entsteht. Das bedeutet, dass die Provision zusammen mit den im gleichen Monat geleisteten Arbeitsstunden spätestens an dem nach § 2 Abs. 1 MiLoG maßgeblichen Fälligkeitstermin vorbehaltlos und unwiderruflich abgerechnet und gezahlt werden muss.
Es ist jedoch zu beachten, dass die Anrechnung von Provisionen auf den Mindestlohn vertraglich vereinbart werden muss. Darüber hinaus sollte die Provision vorbehaltlos und unwiderruflich sein, um mindestlohnwirksam sein zu können.
Es ist auch wichtig zu beachten, dass das Mindestlohngesetz selbst keine spezifischen Regelungen zur Anrechnung weiterer Vergütungsbestandteile enthält. Daher kann es in bestimmten Fällen zu rechtlichen Unsicherheiten kommen.
Das vorliegende Urteil
ArbG Frankfurt, Az.: 9 Ca 5624/15, Urteil vom 16.12.2015
Die Klage wird abgewiesen.
Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.
Der Wert des Streitgegenstandes wird festgesetzt auf 997,30 €.
Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die Berufungsmöglichkeit aus gesetzlichen Gründen bleibt unberührt.
Tatbestand
Die Parteien streiten über einen Zahlungsanspruch der Klägerin.
Die Klägerin war vom 15. Oktober 2013 bis zum 15. Juni 2015 als Vertriebsmitarbeiterin im Außendienst beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag vom 27.9.2013 (Bl. 9 ff. d.A.).
Aufgabe der Klägerin war es, in verschiedenen Filialen gesonderte Verkaufsstände der Beklagten mit Modeschmuck auszustatten. Diese. Verkaufsstände befinden sich u. a. in größeren Kaufhäusern wie z. B. Karstadt, Müller, C. & A. oder auch in Drogeriemärkten wie z. B. Roßmann.
Die Klägerin erhielt einen Stundenlohn in Höhe von € 7,00 brutto. Zuzüglich erhielt die Klägerin eine Provision für den Verkauf der Modeschmuckgegenstände an den Verkaufsstationen, die in der Richtlinie zur variablen Arbeitsvergütung in Anlage 3 zum Arbeitsvertrag geregelt ist. Dort heißt es auszugsweise wie folgt (Bi. 21 d. A.):
„1. Zusätzlich zu der Grundvergütung erhält der Arbeitnehmer eine variable Vergütung (Provision).
2. Diese beträgt 1,2 % des monatlichen Bruttoumsatzes der vom Arbeitnehmer betreuten Stammfilialen,
3. Die Provision wird mit der Grundvergütung des Monats ausgezahlt, der dem Monat folgt, in weichem die maßgeblichen Bruttoumsätze erfasst wurden.“).
Auch seit Einführung des Mindestlohngesetzes erhielt die Klägerin in den Monaten Januar, Februar und März 2015 weiterhin einen Stundenlohn in Höhe von € 7,00 brutto bezahlt. Inklusive der an die Klägerin .ausgezahlten Provisionen für den Verkauf der Modeschmuckgegenstände an den Point of Sales Stationen erreichte die Klägerin durchgängig einen über der Mindestlohngrenze von € 8,50 brutto pro Stunde liegenden Stundenlohn.
Mit der Klage macht die Klägerin für ihre geleisteten Arbeitsstunden einen Mindestlohn von € 8,50 ohne Berücksichtigung der Provisionszahlungen geltend.
Für die Monate Januar bis Juni 2015 macht die Klägerin insgesamt ein Bruttoentgelt in Höhe von € 688,20 geltend. Auf die genaue Berechnungsgrundlage (Bl. 124 d. A.) wird verwiesen.
Weiterhin macht die Klägerin Fahrtkostenerstattung in Höhe von € 280,08 brutto für den Zeitraum von Januar bis Juni 2015 entsprechend den Regelungen des Arbeitsvertrages zu den Fahrt- und Kommunikationskosten geltend (Bl. 31 ff. d. A.).
Hierin heißt es auszugsweise wie folgt:
„I. Fahrtkosten
1. Begriffsbestimmung
a) Heimfilialen: Sind solche Filialen, die dem Arbeitnehmer auf der Grundlage des Arbeitsvertrages in dem zugewiesenen Gebiet zur Bearbeitung und Betreuung übergeben wurden und einen zumutbaren Aufwand hinsichtlich der Anreise darstellen.
b) Reisefilialen
Hierbei handelt es sich um Filialen, die nicht zu den Heimfilialen zählen und einen nicht unerheblichen Mehraufwand hinsichtlich der Anreise darstellen.
2. Fahrtkosten und Parkkostenerstattung
a) Parkkosten werden nur in Reisefilialen erstattet. Die Parkquittungen bei diesen Filialen werden durch den Arbeitnehmer gesammelt und zum 05. des Folgemonats an den Arbeitgeber gesendet (siehe Punkt d).
b) Fahrtkosten die durch Arbeit in Reisefilialen entstehen, werden auf dem Wocheneinsatzplan vom Arbeitgeber vorgegeben. Sie werden nach den steuerlich absetzbaren Höchstsätzen einer Auswärtstätigkeit abgerechnet. Abweichungen von der Vorgabe sind vom Arbeitnehmer nachzuweisen. Die Fahrten zu den Reisefilialen werden monatlich auf einem Reisebericht aufgenommen und zum 05. des Folgemonats an den Arbeitgeber gesendet (siehe Punkt d).“
Die Klägerin erhielt monatlich Fahrtkosten in Höhe von € 52,80. Mit der Klage begehrt sie einen Erstattungsbetrag in Höhe von monatlich zusätzlich € 46,68, insgesamt € 240,40 brutto für die Monate Januar bis Mitte Juni 2015.
Die Klägerin ist der Ansicht, die Beklagte habe ihr ab Januar 2015 nicht den gesetzlichen Mindestlohn von € 8,50 brutto pro Stunde bezahlt. Es sei in diesem Zusammenhang unerheblich, ob sie unter Einbeziehung der von ihr verdienten Provisionen über einen Stundenlohn von €8,50 brutto gekommen sei, denn diese Provisionszahlungen seien nicht auf den Mindestlohn anzurechnen.
Die Beklagte hätte die variable Vergütung nicht auf den Mindestlohn anrechnen dürfen. Die variable Vergütung stehe nicht im Gegenseitigkeitsverhältnis zu der von ihr erbrachten Arbeitsleistung. Vielmehr sei mit der Provisionszahlung eine besondere Qualitätsprämie verbunden. Sie sei mit dieser Provisionszahlung dafür belohnt worden, dass sie die von der Beklagten angebotenen Artikel in besonderer und für die Kunden ansprechenderweise präsentiert. Dies sei ein Qualitätsmerkmal in ihrer Arbeitsleistung gewesen, die dazu geführt habe, dass die Kunden vermehrt Produkte der Beklagten kaufen. Diese Verkaufsprovision sei somit die Vergütung für eine überobligatorische Arbeitsleistung.
Im Hinblick auf den Fahrtkostenanspruch sei es entscheidend, dass die arbeitsvertraglich vereinbarte Fahrtkostenerstattungsrichtlinie keine Regelung darüber enthalte, dass in Heimfilialen keine Fahrtkosten erstattet werden. Einzig und allein die Parkkostenerstattung in Ziff. 2. a) sei eingeschränkt. Insoweit stehe der Klägerin eine Erstattung der Fahrtkosten insgesamt abzüglich der gezahlten Fahrtkostenbeträge zu. Die Fahrtstrecke der Klägerin, die sie mit ihrem privaten PKW zurücklegte, sei jeden Monat dieselbe gewesen. Sie habe 82,9 Kilometer pro Woche betragen (auf die Anlage K 10, Bl. 34 d. A“ werde verwiesen).
Im Übrigen sei die Regelung über die Erstattung von Fahrtkosten nicht transparent Die Klägerin sei sich darüber unsicher gewesen, wo der Unterschied zwischen einer Heimfiliale und einer Reisefiliale liege.. Dies trotz der Tatsache, dass die Beklagte als Heimfilialen die Filialen bezeichnet, die weniger als 10 Kilometer Anreise benötigen.
Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte zu verurteilt, an sie € 997,30 brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten aus € 240,40 seit dem 19. August 2015, aus € 167,90 seit dem 01. Februar 2015, aus weiteren € 117,63 seif dem 01. März 2015, aus weiteren € 115,05 seit dem 01. April 2015, aus weiteren € 114,81 seit dem 01. Mai 2015, aus weiteren € 120,63 seit dem 01. Juni 2015, aus €.52,18 seit dem 01. Juli 2015 und aus weiteren €68,70 seit dem 22. Juli 2015 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie ist im Wesentlichen der Ansicht, ein Anspruch auf rückständiges Entgelt stehe der Klägerin nicht zu. Die Vorgaben des seit dem 01. Januar 2015 geltenden Mindestlohngesetzes seien voll umfänglich eingehalten. Insbesondere sei die der Klägerin ausgezahlte Provision zu ihrem Stundenlohn von € 7,00 brutto hinzuzurechnen, so dass die Klägerin im gesamten Zeitraum von Januar bis Juni 2015 auf einen weit höheren Stundenlohn als € 8,50 brutto gekommen sei.
Es handele sich nicht um eine Leistungs- oder Qualitätsprämie, sondern die Klägerin erhalte die- Provision auch bei einer Arbeit von mittlerer Art und Güte, sofern Verkaufserfolge erzielt werden.
Die Richtlinie über die Reisekosten und Parkkostenerstattung, die als Anlage 4 zum Arbeitsvertrag zwischen den Parteien vereinbart worden sei, sei nicht intransparent, sondern klar. Im Übrigen sei der Anspruch der Klägerin nicht schlüssig vorgetragen.
Hinsichtlich des Übrigen Vorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze in der Akte und das Sichtungsprotokoll vom 25. November 2015 verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die Klage ist unbegründet.
Die Klägerin hat weder Anspruch auf Zahlung von rückständiger Vergütung im Hinblick auf den ihrer Ansicht nach nicht eingehaltenen Mindestlohn von € 8,50 brutto für die Monate Januar bis Mitte Juni 2015, noch hat sie Anspruch auf die von ihr begehrte Fahrtkostenerstattung über die bereits bezahlte hinaus.
a) Rückständige Vergütung:
Ein Anspruch auf §§1,2 des Mindestlohngesetzes (MiLoG) in Höhe der eingeklagten Beträge steht der Klägerin nicht zu. Die Beklagte hat den ihr aus dem Mindestlohngesetz (§§1,2 MiLoG) zustehenden Anspruch eines Bruttolohnes in Höhe von € 8,50 pro Stunde bereits erfüllt (§ 362 BGB). Entgegen der Auffassung der Klägerin ist die seitens der Beklagte gezahlte Verkaufsprovision auf die Stundenvergütung von € 7,00 brutto voll umfänglich hinzuzurechnen.
Entgegen der Auffassung der Klägerin handelt es sich nicht um eine nicht auf den Mindestlohn anrechenbare Provision in Form einer Qualitätsprämie.
Dies wird bereits daran deutlich, dass die Klägerin – arbeitsvertraglich garantiert – von jedem verkauften Schmuckstück innerhalb des von ihr betreuten Verkaufsstandes 1,2 % Provision erhält. Somit profitiert die Klägerin auch bei einer Leistung mittlerer Art und Güte von jeglichen Verkaufserlösen, die die Beklagte an dem jeweiligen Standort einnimmt. Die Verprovisionierung erfolgt auch monatlich und ohne Ausnahme, so dass die Klägerin auch an Urlaubs- und Krankheitstagen an Verkaufserlösen der Beklagten beteiligt wird. Sie wird gerade nicht nur für eine besondere Qualität der Arbeit provisioniert, sondern für Verkaufserlöse bei jedweder Arbeitstätigkeit mittlerer Art und Güte, ja sogar in Abwesenheit von Arbeitsleistung.
Die Provisionszahlung steht gerade im Austauschverhältnis zu der Arbeitsleistung der Klägerin.
b) Fahrtkostenpauschale
Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf Zahlung der Fahrtkostenpauschale.
Zwar ist es nicht ausgeschlossen, dass die Regelungen in der Richtlinie Nr. 4 (Fahrtkosten und Parkkostenregelung) im Hinblick auf die verwendeten Begriffe Heimfiliale, Reisefiliale, Stammfiliale als intransparent angesehen werden müssten, da insbesondere nicht nachvollziehbar ist, in welchem Zusammenhang die Beklagte die Begriffe „Heimfiliale“ und „Stammfiliale“ verwendet.
Jedoch ist der Anspruch der Klägerin nicht schlüssig dargelegt. Soweit die Klägerin sich zur Begründung ihrer Ansprüche auf die schriftliche Aufstellung in der Anlage K 10 bezieht, so ist diese Aufstellung für die Kammer nicht nachvollziehbar. Es ist aus dieser Aufstellung weder ersichtlich, ob die Klägerin jedes Mal von zu Hause in die Filialen gefahren ist und von dort wieder zurück oder von einer Filiale in eine andere, noch sind von der Höhe der Fahrtkosten Feiertage, Krankheitstage oder unstreitige Urlaubstage abgezogen worden. Die pauschale Behauptung der Klägerin, sie habe trotz der Feiertage „vorgearbeitet“, ist mangels Substantiierung nicht zu berücksichtigen und betrifft gerade nicht die von der Beklagten substantiiert dargelegten Krankheits- und Urlaubstage.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.
Der Wert des Streitgegenstandes errechnet sich nach § 3 ZPO, maßgebend ist der Wert der Klageforderung.
Die Regelung zur Berufungszulassung folgt aus § 64 Abs. 2 ArbGG.
