Von so manchem Arbeitgeber wird das so genannte betriebliche Eingliederungsmanagement recht stiefmütterlich gehandhabt. Übersehen wird häufig, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement gesetzlich vorgeschrieben ist, wenn es darum geht, langfristig erkrankte Arbeitnehmer wieder in den Betrieb einzugliedern. Eine weitere Frage ist die, ob dem Betriebsrat bei den Fragen rund um das betriebliche Eingliederungsmanagement ein Mitbestimmungsrecht und wenn ja, in welchem Umfang, zusteht.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements könnte sich unmittelbar aus dem Betriebsverfassungsgesetz ergeben. Denn das Betriebsverfassungsgesetz gewährt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, wenn es unter anderem um Regelungen des Gesundheitsschutzes für Arbeitnehmer geht. Nun ist es so, dass es für das Verfahren des betrieblichen Eingliederungsmanagements keine konkreten Rechtsvorschriften gibt, die den Parteien eine bestimmte Vorgehensweise vorschlagen. Konkret geregelt und von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts näher konkretisiert ist lediglich, dass der Arbeitgeber den betreffenden Arbeitnehmer möglichst schriftlich zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement laden muss. Hierbei müssen ihm Sinn und Zweck dieses näher erläutert werden, wobei die Zusage des Arbeitnehmers zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht erzwungen werden kann. Sagt der Arbeitnehmer zu, gibt es also keine Normen, die die Gestaltung des Verfahrens als solches genau vorschreiben. Somit bietet es sich aus Sicht des Betriebsrates hier regelmäßig an, über Verhandlungen mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, die den betriebsinternen Verlauf eines solchen Eingliederungsmanagements näher konkretisieren. Insoweit geht es um originäre Fragen zur Regelung des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer im Betrieb. Somit steht dem Betriebsrat hier ein grundsätzliches Mitbestimmungsrecht zu.
Grenzen des Mitbestimmungsrechts
Damit ist allerdings noch nicht die Frage beantwortet, inwieweit der Betriebsrat befugt ist, in einem konkreten Einzelfall selbst Verfahrensbeteiligter eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zu sein. Aus Sicht des Betriebsrates ist dies natürlich nicht abwegig, zumal auch hier Fragen zur Gesundheit eines betroffenen Arbeitnehmers zur Diskussion stehen. Zudem hat der betroffene Arbeitnehmer in Form des Betriebsrates eine Interessenvertretung an seiner Seite stehen, die mit dem Arbeitgeber Fragen hinsichtlich einer möglichen Weiterbeschäftigung auf einem anderen so genannten leidensgerechten Arbeitsplatz erörtert. Dies stößt mitunter auf den Widerstand der Arbeitgeberseite. Diese beruft sich in diesem Zusammenhang gleichfalls auf das Betriebsverfassungsgesetz. Hier wiederum ist der Wortlaut von entscheidender Bedeutung. Eine Beteiligung des Betriebsrates in Fragen des Gesundheitsschutzes gibt es demnach nur, wenn es um „Regelungen über den Gesundheitsschutz“ geht. Dies bedeutet im Klartext, dass zwar der Betriebsrat befugt ist, mit dem Arbeitgeber betriebsinterne Verfahrensregelungen hinsichtlich des Ablaufs eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zu verhandeln; eine Mitbestimmung in Form einer Teilnahme an einem konkreten betrieblichen Eingliederungsmanagement ist dem Wortlaut der Vorschrift nicht unmittelbar zu entnehmen. Dies hat letztendlich das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss vom 22.03.2016 unter dem Aktenzeichen 1 ABR 14/14 auch so klargestellt
Die Quintessenz dieser Entscheidung
Dies bedeutet im wesentliche für den Betriebsrat, dass er zwar Verfahrensregelungen hinsichtlich des Ablaufs eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erzwingen kann. Was er aber grundsätzlich nicht erzwingen kann, ist eine Regelung dahingehend, inwieweit dem Betriebsrat selbst Beteiligungsrechte bei einem betrieblichen Eingliederungsmanagement zustehen. In der oben zitierten Entscheidung ging es nämlich genau um diese Problematik. Da der Betriebsrat hier keine Einigung mit dem Arbeitgeber erzielen konnte, wandte er sich an die Einigungsstelle. Die Einigungstelle gab dem Betriebsrat recht. Hiergegen klagte wiederum der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht. Die Arbeitsgerichtsbarkeit gab dem Arbeitgeber in den ersten beiden Instanzen recht. Die hiergegen eingelegte Rechtsbeschwerde des Betriebsrates beim Bundesarbeitsgericht wurde unter dem vorbezeichneten Aktenzeichen 1 ABR 14/14 zurückgewiesen.
Fazit dazu: Im Rahmen der ihm zustehenden Mitbestimmungsrechte kann der Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber betriebsinterne Regelungen hinsichtlich der Ausgestaltung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erwirken. Eine Einigung mit dem Arbeitgeber hinsichtlich der Mitbestimmung anlässlich eines konkreten betrieblichen Eingliederungsmanagements kann grundsätzlich nicht mit Erfolg erzwungen werden. Eine Einigung hierüber ist nur dann möglich, wenn zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ein entsprechender Konsens gefunden wird.
