Mobbing durch Vorgesetzte: Wann liegt ein Machtmissbrauch vor?

Der Arbeitsalltag eines Arbeitnehmers sollte geprägt sein von Professionalität und Respekt aller Beteiligten untereinander. Sollte es jedoch zu Mobbing kommen, verlässt der Alltag diese Ebene und kann zu einer starken psychischen sowie auch physischen Belastung für den Betroffenen werden. Mobbing ist jedoch nicht alleinig auf die Kollegenebene beschränkt, auch Mobbing durch Vorgesetze ist bedauerlicherweise keine Seltenheit. Woran Mobbing und Machtmissbrauch als solcher erkannt werden kann und welche rechtlichen sowie praktischen Maßnahme dagegen zur Verfügung stehen, erfahren Sie, wenn Sie weiterlesen.

Definition von Mobbing und Machtmissbrauch

Das Wissen um die Definition des Mobbings sowie Machtmissbrauchs ist enorm wichtig, da eine Abgrenzung zwischen normalen Konflikten und Mobbing vorgenommen werden muss. Wird das Mobbing durch Vorgesetzte betrieben, ist auch schnell die Rede vom sogenannten Bossing, welches seinerseits jedoch über eine eigenständige Definition verfügt und durch typische Merkmale erkannt werden kann.

Abgrenzung zwischen Mobbing und normalen Konflikten

Normale Konflikte kommen im Arbeitsalltag häufiger vor, sie müssen jedoch von Mobbing abgegrenzt werden. Von einem Konflikt ist dann die Rede, wenn es unterschiedliche Zielsetzungen oder Interessen respektive Wertevorstellungen zwischen Personen gibt und diese auf den ersten Blick als unvereinbar erscheinen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 15. Januar 1997 (Aktenzeichen 7 ABR 14/96) eine klare Definition des Mobbings am Arbeitsplatz geliefert. Gem. BAG handelt es sich beim Mobbing um ein systematischen Anfeinden respektive Diskriminieren oder Schikanieren einer Person. Diese Handlung verfolgt die Zielsetzung, dass durch eine unerwünschte Verhaltensweise die Würde der betroffenen Person gezielt verletzt wird. Zudem soll ein einschüchterndes Umfeld dadurch geschaffen werden, dass die betroffene Person Erniedrigungen oder Entwürdigungen respektive Beleidigungen erleiden muss (vgl. Urteil des BAG v. 25. Oktober 2007, Aktenzeichen 8 AZR 593/06).

Definition von „Bossing“ und typische Merkmale

Die Problematik bei dem „Bossing“, also dem Mobbing eines Vorgesetzten, liegt in dem Umstand, dass ein verpauschalisierter Zusammenhang zwischen der Ursache und der Wirkung in der gängigen Praxis kaum aufgestellt werden kann. Für gewöhnlich wird Bossing jedoch in einem Umfeld ermöglicht, in dem es kaum oder überhaupt keine Prävention des Mobbings gibt oder wenn Vorgesetzte die in einem Unternehmen vorherrschenden Hierarchien systematisch ausnutzen.

Typische Merkmale des Bossings sind das systematische Ausgrenzen eines in der Hierarchie tieferstehenden Arbeitnehmers sowie das Vorenthalten von essenziell für die Verrichtung der Arbeitsaufgaben erforderlichen Informationen. Auch die stetige unverhältnismäßige Überwachung sämtlicher Arbeitsschritte sowie die permanente unangebrachte Kritik können ein Merkmal des Bossings sein. Zudem werden auch Unterstellungen oder das Verbreiten von Gerüchten als Bossing betrachtet. Gleichermaßen verhält es sich mit persönlich anmaßenden Sprüchen oder Witzen, die sich unterhalb der Gürtellinie bewegen.

Rechtliche Rahmenbedingungen

Der Gesetzgeber in Deutschland hat bereits Gesetze und Vorschriften ins Leben gerufen, um dem Mobbing respektive Bossing am Arbeitsplatz entgegenzuwirken. In der gängigen Praxis stellt sich jedoch sehr häufig die Problematik, dass die betroffenen Personen diese Gesetze überhaupt nicht kennen.

Relevante Gesetze und Vorschriften

Zu den wichtigsten Gesetzen zählt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Diskriminierungen aufgrund der ethnischen Herkunft oder des Geschlechts respektive der Religion oder Weltanschauung nebst weitergehender Merkmale wie Behinderung, Alter und sexueller Identität verbietet. Dies gilt auch für den Arbeitsplatz und Mobbing kann als Diskriminierungsform gewertet werden.

Weiterhin ist das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)von besonderer Relevanz, da in diesem Gesetz sowohl der Gesundheitsschutz als auch die Sicherheit der Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz geregelt ist. Gem. dem ArbSchG hat der Arbeitgeber die Verpflichtung, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsumfeld frei von psychischen Belastungen zu schaffen.

Unterschiede zwischen Weisungsrecht und schikanösem Verhalten

In der gängigen Praxis wird das Weisungsrecht des Arbeitgebers regelmäßig mit schikanösem Verhalten verwechselt. Es gibt allerdings essenzielle Unterschiede, anhand derer eine Unterscheidung vorgenommen werden kann. Bei dem Weisungsrecht handelt es sich um ein gesetzlich legitimes Recht, das der Arbeitgeber innehat. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer Anweisungen geben und auch Arbeitsaufgaben zuteilen, die sich jedoch im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften bewegen müssen.

Das Weisungsrecht zielt auf die Organisation, der Funktionalität sowie Effizienz in einem Unternehmen ab und soll diese gewährleisten. Schikanöses Verhalten hingegen zielt lediglich darauf ab, einen Arbeitnehmer zu erniedrigen respektive schikanieren. Schikanöses Verhalten hat, im Gegensatz zu dem Weisungsrecht, keinen legitimierten Zweck und soll lediglich dem Opfer Schaden zufügen.

Erkennen von Mobbing durch Vorgesetzte

Mobbing durch Vorgesetzte ist oftmals nicht einfach zu erkennen, es gibt jedoch gewisse Anzeichen und Symptome hierfür. Zu unterschätzen ist dieses schwerwiegende Verhalten nicht, da Mobbing respektive Bossing psychische und physische Auswirkungen auf das Opfer hat. Nicht selten zeigen Vorgesetzte auch unterschiedliche Mobbing Taktiken.

Anzeichen und Symptome von Mobbing

• Systematische Schikanen: Das Opfer wird regelmäßig und auf unfaire Weise kritisiert, belästigt oder schikaniert. Dies kann sowohl verbal als auch körperlich erfolgen.
• Isolation: Das Opfer wird von anderen ausgegrenzt und isoliert. Es wird von sozialen Aktivitäten ausgeschlossen und allein gelassen.
• Ungerechtfertigte Kritik: Das Opfer wird wiederholt kritisiert, auch für Dinge, die es nicht kontrollieren kann oder die irrelevant sind. Die Kritik ist häufig übertrieben und ungerechtfertigt.
• Machtausübung: Der Täter nutzt seine Machtposition aus, um das Opfer zu schikanieren und zu kontrollieren. Dies kann dazu führen, dass das Opfer sich hilflos und machtlos fühlt.

Psychische und physische Auswirkungen

Das Mobbing kann sowohl psychische als auch physische Probleme bei dem Opfer nach sich ziehen. Zu den häufigsten Folgen zählen sowohl Angstzustände als auch ein überaus niedriges Selbstwertgefühl bei dem Opfer, das bereits mittelfristig zu einer Depression führen kann. Im schlimmsten Fall kann dies zu Suizidgedanken bei dem Opfer führen. Als körperliche Auswirkungen sind sowohl Kopf- als auch starke Bauchschmerzen bei Opfern von Mobbing respektive Bossing sehr weitverbreitet.

Unterschiedliche Mobbing-Taktiken von Vorgesetzten

Vorgesetzte können ihre untergebenen Arbeitnehmer auf unterschiedliche Arten mobben. Sei es durch die Einschüchterung, bei der ein Vorgesetzter besonders aggressiv, mit lauter Stimme oder drohender Gestik gegenüber dem Arbeitnehmer auftritt, oder durch das Ignorieren von erbrachten Leistungen, Mobbing respektive Bossing kann unterschiedliche Formen annehmen. Auch das sogenannte Micromanagement, bei dem jeder noch so kleine Arbeitsschritt des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber kontrolliert wird, ist bedauerlicherweise keine Seltenheit. Die Auswirkungen auf das Opfer sind jedoch stets gravierend, sodass die betroffene Person auf jeden Fall Hilfe in Anspruch nehmen sollte.

Beispiele für Mobbinghandlungen durch Vorgesetzte und ihre rechtliche Einordnung

Beispiele für Mobbinghandlungen durch Vorgesetzte sind hilfreich, um die verschiedenen Formen und Auswirkungen von Mobbing zu verdeutlichen und Betroffenen sowie Arbeitgebern ein besseres Verständnis für die Problematik zu vermitteln.

Ständige Kritik ist eine häufige Mobbinghandlung. Ein Vorgesetzter, der einen Mitarbeiter ständig und ohne sachlichen Grund kritisiert, kann damit das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters erheblich beeinträchtigen. Diese Form der Schikane kann als Beleidigung nach § 185 StGB eingestuft werden, wenn die Kritik in herabwürdigender Weise erfolgt.

Isolation ist eine weitere Methode, die Vorgesetzte anwenden können. Dies geschieht, indem der Mitarbeiter systematisch von wichtigen Informationen und sozialen Interaktionen ausgeschlossen wird. Diese Handlung kann als Nötigung nach § 240 StGB betrachtet werden, wenn sie darauf abzielt, den Mitarbeiter zu einem bestimmten Verhalten zu zwingen oder ihn zu schikanieren.

Verbreitung von Gerüchten ist ebenfalls eine gängige Mobbingstrategie. Wenn ein Vorgesetzter falsche Informationen über einen Mitarbeiter verbreitet, um dessen Ruf zu schädigen, kann dies als üble Nachrede nach § 186 StGB oder Verleumdung nach § 187 StGB geahndet werden.

Schikanöse Arbeitsanweisungen umfassen das Zuweisen von sinnlosen oder unzumutbaren Aufgaben, die den Mitarbeiter demütigen oder überfordern sollen. Diese Handlungen können als Mißbrauch des Direktionsrechts gewertet werden und gegen arbeitsrechtliche Vorschriften verstoßen.

Bedrohungen durch den Vorgesetzten, sei es verbal oder durch Gesten, können als Bedrohung nach § 241 StGB strafbar sein. Dies gilt insbesondere, wenn die Bedrohungen darauf abzielen, den Mitarbeiter einzuschüchtern oder zu einem bestimmten Verhalten zu zwingen.

Die rechtlichen Konsequenzen für den Täter können je nach Schwere der Tat variieren. Geldstrafen sind eine häufige Sanktion, insbesondere bei Beleidigung oder übler Nachrede. Freiheitsstrafen können bei schwerwiegenderen Vergehen wie Nötigung oder Bedrohung verhängt werden. Darüber hinaus können zivilrechtliche Ansprüche auf Schadensersatz und Schmerzensgeld geltend gemacht werden, wenn der Mitarbeiter durch das Mobbing gesundheitliche oder finanzielle Schäden erlitten hat.

Ein Vorgesetzter, der Mobbinghandlungen begeht, riskiert zudem arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnung oder Kündigung. Arbeitgeber sind verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um Mobbing zu unterbinden und die betroffenen Mitarbeiter zu schützen. Verletzt der Arbeitgeber diese Fürsorgepflicht, können auch ihm rechtliche Konsequenzen drohen.

Rechtliche und praktische Maßnahmen

Wer zum Opfer von Mobbing respektive Bossing am Arbeitsplatz wird, der steht diesen Attacken nicht hilflos gegenüber. Es kann in jedem Unternehmen Hilfe geben, wobei das Opfer selbst aktiv werden muss.

Dokumentation von Mobbing

Die Mobbingfälle müssen auf jeden Fall in schriftlicher Form festgehalten werden, wobei die betroffene Person entsprechende Beweise für die Vorfälle sammeln sollte. Durch ein Mobbingtagebuch, in dem sämtliche Vorfälle sehr detailliert unter Angabe des Datums sowie der Beschreibung des genauen Vorfalls festgehalten wird, kann die betroffene Person die Vorfälle belegen. Als Beweismittel können Zeugenaussagen dienen. Sollte der Vorgesetzte das Mobbing respektive Bossing in schriftlicher Form durchführen, so müssen diese Schriftstücke auf jeden Fall als Beweis festgehalten werden.

Wie Sie die Beweislast bei Mobbing erfüllen können

Die Beweislast bei Mobbing liegt grundsätzlich beim Opfer. Dies bedeutet, dass das Opfer nachweisen muss, dass es tatsächlich gemobbt wurde. Diese Regelung ergibt sich aus dem deutschen Zivilprozessrecht, das besagt, dass derjenige, der eine Rechtsverletzung behauptet, diese auch beweisen muss.

Mögliche Beweismittel umfassen ein Mobbingtagebuch, E-Mails, Zeugenaussagen und ärztliche Atteste. Ein Mobbingtagebuch ist besonders wichtig, da es eine chronologische Aufzeichnung der Mobbingvorfälle darstellt. E-Mails und andere schriftliche Kommunikation können ebenfalls als Beweise dienen, wenn sie Mobbinghandlungen dokumentieren. Zeugenaussagen von Kollegen, die die Vorfälle beobachtet haben, sind ebenfalls wertvoll. Ärztliche Atteste können die gesundheitlichen Folgen des Mobbings belegen.

Ein Mobbingtagebuch sollte detailliert geführt werden. Es ist wichtig, Datum und Uhrzeit jedes Vorfalls zu notieren, eine genaue Beschreibung des Vorfalls zu geben und die beteiligten Personen zu benennen. Auch die eigene Reaktion und die persönlichen Empfindungen sollten festgehalten werden. Dies hilft, die systematische Natur des Mobbings zu belegen.

Ein Beispiel für einen dokumentierten Mobbingvorfall könnte so aussehen: Am 12. Juni 2024 um 10:30 Uhr wurde der Betroffene von seinem Vorgesetzten vor versammelter Mannschaft als unfähig bezeichnet. Der Vorgesetzte, Herr Müller, sagte: „Sie sind einfach zu dumm für diese Aufgabe.“ Anwesend waren die Kollegen Frau Schmidt und Herr Becker. Der Betroffene fühlte sich gedemütigt und war den restlichen Tag über nicht in der Lage, sich auf die Arbeit zu konzentrieren.

Diese Beweise können vor Gericht verwendet werden, um die systematische und wiederholte Natur des Mobbings zu belegen. Ein gut geführtes Mobbingtagebuch kann die Glaubwürdigkeit des Opfers stärken und dem Gericht helfen, die Vorfälle nachzuvollziehen. E-Mails und andere schriftliche Beweise können die Aussagen des Opfers untermauern. Zeugenaussagen können die Vorfälle bestätigen und ärztliche Atteste können die gesundheitlichen Folgen des Mobbings belegen.

Die rechtliche Relevanz dieser Beweise liegt darin, dass sie dem Gericht helfen, die Schwere und Systematik des Mobbings zu erkennen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Ein sorgfältig geführtes Mobbingtagebuch und andere Beweismittel können entscheidend für den Erfolg einer Mobbingklage sein.

AGG-Beweislastumkehr

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sieht eine Beweiserleichterung vor, wenn ein Arbeitnehmer Indizien vorlegt, die eine Benachteiligung aufgrund eines im AGG genannten Diskriminierungsmerkmals vermuten lassen. In diesem Fall kehrt sich die Beweislast um, und der Arbeitgeber muss nachweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat. Diese Regelung ist besonders relevant, da Mobbinghandlungen oft mit Diskriminierung aufgrund eines der im AGG genannten Merkmale einhergehen.

Die Beweislastverteilung im Arbeitsrecht ist komplex und hängt von verschiedenen Faktoren ab. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer zunächst Indizien vorlegen, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Diese Indizien müssen eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung begründen. Gelingt dies, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Benachteiligung nicht auf einem der im AGG genannten Merkmale beruht.

Indizienbeweise spielen eine zentrale Rolle, da direkte Beweise für Diskriminierung oft fehlen. Indizien können beispielsweise aus Zeugenaussagen, schriftlichen Unterlagen oder Verhaltensmustern abgeleitet werden. Die richterliche Beweiswürdigung ist entscheidend, da das Gericht die vorgelegten Indizien bewerten und entscheiden muss, ob sie ausreichen, um eine Diskriminierung zu vermuten.

Ein Beispiel verdeutlicht dies: Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer wird bei der Verteilung von zusätzlichen Arbeitsstunden übergangen, während andere Kollegen berücksichtigt werden. Der Arbeitnehmer legt Indizien vor, die vermuten lassen, dass seine Schwerbehinderung der Grund für die Benachteiligung ist. Das Gericht muss nun prüfen, ob diese Indizien eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung begründen. Gelingt dies, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Benachteiligung auf anderen, nicht diskriminierenden Gründen beruht.

Die Beweislastumkehr nach § 22 AGG erleichtert es Arbeitnehmern, ihre Ansprüche durchzusetzen, indem sie nur Indizien und keine direkten Beweise vorlegen müssen. Der Arbeitgeber trägt dann die volle Beweislast dafür, dass keine Diskriminierung vorliegt. Dies betrifft insbesondere das Vorliegen rechtfertigender Gründe, die die unterschiedliche Behandlung erklären können.

Interne Hilfe

Existiert in dem Unternehmen ein Betriebsrat, so kann sich die betroffene Person auf jeden Fall an den BR wenden. Sollte dies nicht der Fall sein kann auch eine Vertrauensperson in dem Unternehmen eine interne Hilfe gegen die Mobbing- respektive Bossingattacken des Vorgesetzten darstellen. In einigen Unternehmen gibt es auch Konfliktbeauftragte, die als Bindeglied zwischen der Unternehmensleitung sowie den Arbeitnehmern fungieren.

Externe Unterstützung

Ist in dem Unternehmen keine Hilfe möglich, so sollte die betroffene Person auf jeden Fall externe Unterstützung in Anspruch nehmen. Sowohl Gewerkschaftsvertreter als auch Mobbing-Agenturen können hierbei wertvolle Hilfestellungen bieten. Ein guter Anlaufpunkt für Hilfe stellt auch ein psychologischer Dienst dar, da auf diese Weise die Auswirkungen des Mobbings respektive Bossings fachkundig festgehalten werden.

Sehr ratsam ist auch der Gang zu einem erfahrenen Rechtsanwalt. Mit der Mandatierung des Rechtsanwalts kann, sofern die entsprechenden Beweise in Form des Mobbingtagebuchs oder von Zeugenaussagen vorhanden sind, dem Problem auf den Grund gegangen und direkt Abhilfe geschaffen werden.

Rechtliche Schritte und deren Voraussetzungen

Mobbing sowie Bossing erfüllen in Deutschland zwar keinen eigenständigen Straftatbestand, allerdings können gewisse Handlungen im Rahmen des Mobbings respektive Bossings einen Straftatbestand erfüllen. Ein anschauliches Beispiel hierfür ist die Beleidigung (strafbar nach § 185 StGB) oder die Bedrohung (strafbar nach § 241 StGB). Derartige Verhaltensmuster können von dem Opfer zur Anzeige gebracht werden.

Als Grundvoraussetzung für die rechtlichen Schritte gilt jedoch, dass die betroffene Person die entsprechenden Verstöße des Vorgesetzten auch belegen kann. Die Beweislast liegt in derartigen Fällen stets bei der geschädigten Person. Unter Zuhilfenahme eines erfahrenen Rechtsanwalts kann sowohl eine Strafanzeige gegen den Vorgesetzten gestellt als auch zivilrechtliche Ansprüche geltend gemacht werden.

Fazit

Mobbing respektive Bossing durch Vorgesetzte kommt in der gängigen Praxis weitaus häufiger vor. Nicht selten wird durch Vorgesetzte das ungleiche Machtverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer für Machtmissbrauch ausgenutzt, sodass sich das Opfer hilflos fühlt. Dies kann sowohl physische als auch psychische Folgen nach sich ziehen, sodass sich die betroffene Person auf jeden Fall Hilfe holen sollte. Neben internen Hilfen durch den Betriebsrat oder einer Vertrauensperson stehen auch externe Hilfen wie ein Psychologe oder ein erfahrener Rechtsanwalt zur Verfügung. Das Opfer sollte jedoch über entsprechende Beweise in Form eines Mobbingtagebuchs oder Zeugenaussagen verfügen, um rechtliche Schritte gegen den Vorgesetzten einleiten zu können.