Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – Az.: 2 Sa 157/16 – Urteil vom 06.12.2016
1. Die Berufung wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien des Rechtsstreits hat kurze Zeit ein Arbeitsverhältnis verbunden. Der beklagte Arbeitgeber hat das Arbeitsverhältnis während der Probezeit unter dem 28. März 2014 zum 30. April 2014 gekündigt. Nunmehr macht der Kläger Schadensersatz und Entschädigung wegen Mobbing geltend.
Der 1958 geborene Kläger war lange Jahre beim Deutschen Roten Kreuz (DRK) – zeitweise auch als Geschäftsführer – im Rettungsdienst in L. und anschließend in P. tätig. Später war er viele Jahre in einer Arbeits- und Beschäftigungsgesellschaft in H. tätig und hatte dort zum Schluss eine Stabsstelle als kaufmännischer Controller bekleidet. In dieser Stellung war er eingruppiert in die Vergütungsgruppe III zum BAT / BAT-O. Da diese Gesellschaft abgewickelt wurde, hatte er seinerzeit eine Stelle bei der Inplace-Transfer GmbH mit Sitz in H. angenommen. In dieser Stellung ist er dem Beklagten von Mitte September 2013 bis Jahresende 2013 im Rahmen eines Praktikums überlassen worden, das mit dem Ziel aufgenommen wurde, mit dem Beklagten ein Arbeitsverhältnis zu begründen.
Der Beklagte betreibt in C-Stadt in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins ohne Gewinnerzielungsabsicht ein Weiterbildungsinstitut, das sich zu wesentlichen Teilen aus projektgebundenen Zuschüssen aus öffentlichen Kassen finanziert.
Neben dem Vorstand, der den Beklagten vertritt, hat der Beklagte einen Geschäftsführer bestellt, dessen betriebliche Stellung ähnlich ausgestaltet ist, wie bei einem GmbH-Geschäftsführer. Der langjährige Geschäftsführer des Beklagten ist nach vielen Jahren der Geschäftsführertätigkeit während des laufenden Rechtsstreits altersbedingt aus den Diensten des Beklagten ausgeschieden.
Beim Beklagten gibt es außerdem die Stelle des oder der Buchhalterin mit Verantwortung für das Projektcontrolling. Der oder die Stelleninhaberin war damit die ranghöchste kaufmännische Mitarbeiterin beim Beklagten. Außerdem war vorgesehen, dass der oder die Stelleninhaberin auch den Geschäftsführer bei dessen Abwesenheit vertritt. Diese Stelle hatte lange Jahre Frau S. inne, die jedoch zum Jahresende 2013 altersbedingt aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist. Zwischen Frau S. und dem Geschäftsführer bestand eine enge Zusammenarbeit, in der allein schon aufgrund der vielen Jahre gemeinsamer Arbeit über die beiderseitige Rollenverteilung keine Unklarheiten bestanden.
Frau S. hat den Kläger während der Praktikumszeit von Mitte September 2013 bis zum Jahresende betreut. Das Praktikum sollte dazu dienen, den Kläger auf die Übernahme der Position von Frau S. vorzubereiten. Während der Praktikumszeit wurde der Kläger von Frau S. in die Betriebsabläufe und die praktische Handhabung der Buchhaltung und des Controllings beim Beklagten eingewiesen. In dieser Zeit hatte der Kläger nur wenige berufliche Berührungspunkte mit dem Geschäftsführer des Beklagten.
Seit dem 1. Januar 2014 hat der Kläger aufgrund eines auf ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnisses die Stelle der Frau S. beim Beklagten übernommen und war damit formal auch in die Stellung als Stellvertreter des Geschäftsführers eingerückt. Nach dem Arbeitsvertrag ist der Kläger mit einer regelmäßigen wöchentlich Arbeitszeit von 40 Stunden eingestellt und ist eingruppiert in die Entgeltgruppe E 10 Stufe 3 TV-L (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den als Anlage K 1 zur Akte gelangten Arbeitsvertrag Bezug genommen, hier Blatt 26 ff).
Der Kläger, der selber davon ausgeht, ihm wäre für die Stelle Prokura eingeräumt, war davon ausgegangen, dass er seine Aufgaben ähnlich selbständig erledigen müsse, wie er das zuletzt als kaufmännischer Controller in der Beschäftigungsgesellschaft in H. gemacht hatte. Die selbständige und eigenverantwortliche Erledigung der Arbeit auf dem Dienstposten des Klägers wurde seitens des Geschäftsführers von Anbeginn an als mangelnde Abstimmung mit ihm aufgefasst. Der Geschäftsführer war offensichtlich davon ausgegangen, dass dem Kläger im Außenverhältnis zunächst überhaupt keine Kompetenzen zustehen und seine Arbeit im Innenverhältnis engster Abstimmung bedürfe. Erst wenn dadurch ein gemeinsames Vertrauensverhältnis entstanden sei, könnten dem Kläger – so die Vorstellung des Geschäftsführers – nach und nach Kompetenzen zur eigenständigen Erledigung eingeräumt werden.
Rund um dieses Grundmissverständnis im Arbeitsverhältnis der Parteien entwickelte sich alsbald anhand einzelner sachlicher Konflikte in mehr oder weniger belanglosen Alltagsfragen ein persönlicher Dauerkonflikt der beiden Herren, der sich auf Seiten des Geschäftsführers gelegentlich auch lautstark äußern konnte. Von Seiten des Geschäftsführers wurden dem Kläger immer wieder Vorwürfe gemacht, die nicht nur die mangelnde Abstimmung zum Geschäftsführer umfassten, sondern später auch Fragen der Ordnung im Büro und auch eine mangelhafte Erledigung einzelner Dienstaufgaben betrafen.
Der Kläger hat nach seiner eigenen Einlassung auf diese Kritik zunächst versucht, defensiv und diplomatisch zu reagieren. Als der Kläger jedoch am 4. Februar 2014 vom Geschäftsführer auch zu Diktatarbeiten herangezogen wurde und dabei aus Sicht des Klägers grundlos kritisiert wurde, hat der Kläger erstmals offen Kritik an der Art und Weise der Zusammenarbeit des Geschäftsführers mit ihm geübt und hat dabei auch unter Protest kurzzeitig das Büro verlassen.
Die tatsächliche Zusammenarbeit der Parteien endete dann rund fünf Wochen später aufgrund der Ereignisse vom 13. und 14. März 2014 mit Ablauf des 14. März 2014 (Freitag). Der Auslöser des Konflikts war an sich harmlos. Der Kläger hatte dem Steuerbüro für den Jahresabschluss 2013 die Unterlagen zukommen lassen und das Steuerbüro hatte eine unerklärliche Saldendifferenz in Höhe von 10,38 Euro festgestellt und den Kläger um Abhilfe gebeten. Der Kläger hat den ganzen Vormittag am 13. März 2014 nach dem Fehler in den Saldenlisten gesucht und diesen nicht gefunden. Nach Rücksprache und im Einverständnis mit dem Geschäftsführer hat der Kläger sodann seine Vorgängerin Frau S. kontaktiert, die sodann mit dem Kläger den ganzen Nachmittag den Fehler gesucht und ebenfalls nicht gefunden hatte. Frau S. war darüber sehr beunruhigt und ihr ist dann wohl abends zu Hause die richtige Idee gekommen, wo der Fehler stecken könnte. Aufgrund dieser Idee konnte der Buchungsfehler aus dem Jahre 2013 im Laufe des Vormittags des 14. März 2014 ermittelt werden. Anschließend wurden die korrigierten Saldenlisten – wie vom Steuerbüro erbeten – per Mail nach dort übersandt.
Aus Sicht des Klägers war dies ein Erfolg und er hat sich daher zum Geschäftsführer begeben, um ihn davon zu unterrichten. Dort angekommen wurde er allerdings schnell mit Vorwürfen überhäuft, weil die Versendung der Unterlagen per Mail ein Bruch mit der jahrelang geübten und bewährten Praxis gewesen sei, zu der der Kläger nicht befugt gewesen sei. Im Ergebnis dieses Kritikgesprächs hat der Kläger dann noch an diesem Freitag alle Unterlagen wie in den Vorjahren kopiert ein Begleitschreiben wie 2012 gefertigt und alles dem Geschäftsführer vorgelegt und Kopien davon zu den Akten genommen.
Nach eigenem Bekunden des Klägers war dieser Konflikt sozusagen der Tropfen, der das Fass zum Überlaufen gebracht habe. Nach eigenem Bekunden hat der Kläger am 17. März 2014 (Montag) einen Nervenzusammenbruch erlitten und war von da an bis zum Tag der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht im Dezember 2016 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Die Arbeitsunfähigkeit dauert an. Während der Arbeitsunfähigkeit war der Kläger im Rahmen einer Kurzzeittherapie im Dezember 2014 in ambulanter psychotherapeutischer Behandlung. In der Zeit vom 3. Juni 2015 bis zum 8. Juli 2015 war der Kläger in stationärer psychosomatischer Behandlung (Wegen der Einzelheiten wird auf den Entlassungsbericht der Klinik vom 7. Juli 2015, Anlage K 13, hier Blatt 106 f, Bezug genommen).
Zeitlich parallel zu dem Konflikt am 14. März 2014 und dem anschließenden Nervenzusammenbruch des Klägers am 17. März 2014 hatte dieser noch versucht, durch Einschaltung des Vorstandes des Beklagten das Arbeitsverhältnis zu retten. So hatte er am 16. März 2016 (Sonntag) per Mail beim Vorsitzenden des beklagten Vereins um einen „kurzfristigen Termin für ein persönliches und vertrauliches Gespräch“ gebeten. Am 17. März 2014 hatte der Vereinsvorsitzende in der Antwortmail um genaue Schilderung der Ereignisse gebeten, aus denen der Kläger seine Vorwürfe gegenüber dem Geschäftsführer ableitet. Daraus ist die ausführliche Stellungnahme des Klägers aus der Mail vom 19. März 2014 entstanden (als Anlage K 5 zur Akte gereicht, hier Blatt 37 bis 42; auf dieses Dokument wird wegen der zahlreichen Einzelheiten, aus denen der Kläger seine Vorwürfe ableitet, Bezug genommen).
Zu dem erbetenen Gespräch ist es dann nicht mehr gekommen. Der Vorsitzende des Beklagten hat dem Kläger auch nicht mehr geantwortet. Vielmehr hat der Beklagte das Arbeitsverhältnis sodann mit Kündigung vom 28. März 2014 ordentlich zum 30. April 2014 gekündigt und den Kläger zeitgleich von der weiteren Erbringung der Arbeitsleistung unter Anrechnung auf seinen Urlaubsanspruch freigestellt; außerdem wurde ihm Hausverbot erteilt (hier Blatt 32 und 33). Das Arbeitsverhältnis ist vom Beklagten ordnungsgemäß zum 30. April 2014 unter Gewährung von Urlaubsabgeltung abgerechnet worden.
Der Kläger verlangt als Schadensersatz einen Betrag in Höhe von 3.470,88 Euro netto. Diesen Betrag verlangt der Kläger als Ersatz für das ihm durch die Kündigung entgangene Nettoentgelt von Mai 2014 bis zum Ende des befristeten Arbeitsvertrages zum Jahresende 2014, wobei er das ihm zugeflossene Krankengeld anspruchsmindernd berücksichtigt hat. Außerdem verlangt der Kläger wegen der erlittenen Kränkungen und Demütigungen sowie wegen der Beschädigung seiner Gesundheit eine Entschädigung in Höhe von 15.000 Euro. Der Anspruch wurde außergerichtlich im Juni 2014 geltend gemacht und vom Beklagten abgelehnt.
Daraufhin hat der Kläger Klage erhoben, die am 12. Mai 2015 beim Arbeitsgericht eingegangen ist.
Das Arbeitsgericht Schwerin hat die Klage mit Urteil vom 12. Mai 2015 als unbegründet abgewiesen und den Streitwert auf knapp 18.500 Euro festgesetzt (Aktenzeichen 2 Ca 726/15). Das Arbeitsgericht hat geprüft, ob der Kläger im Sinne der Rechtsprechung durch seinen Arbeitgeber gemobbt wurde und hat dies verneint. Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.
Mit der rechtzeitig eingelegten und fristgemäß begründeten Berufung verfolgt der Kläger sein Begehren unverändert fort.
Der Kläger behauptet, der Geschäftsführer des Beklagten habe ihn durch sachlich nicht gerechtfertigte Kritik und beleidigende Äußerungen bewusst gedemütigt und gekränkt und er – der Kläger – habe dadurch einen bis heute nicht behobenen gesundheitliche Schaden davongetragen. Der Geschäftsführer habe dem Kläger bereits Anfang Januar 2014 wesentliche Befugnisse entzogen. Der Beklagte sei dem Kläger schadens- und schmerzensgeldersatzpflichtig, da er die in Rede stehenden Verhaltensweisen geduldet und – wie die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses zeige – sogar gebilligt habe.
Der Kläger beantragt, unter Abänderung des angegriffenen Urteils
1. den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger Schadenersatz in Höhe von Euro 3.470,88 zzgl. Zinsen seit dem 21.07.2014 zu zahlen.
2. den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger Schmerzensgeld zu zahlen, das in die Entscheidung des Gerichts gestellt wird, mindestens jedoch Euro 15.000,00 zzgl. Zinsen seit dem 21.07.2014.
Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Der Beklagte verteidigt das angegriffene Urteil. Dazu bestreitet der Beklagte die vom Kläger behaupteten ehrverletzenden, diskriminierenden oder anderweitig herabwürdigenden Äußerungen und stellt Sachverhalte dar, die Anlass zu sachlicher Kritik an der Arbeitsleistung des Klägers gegeben hätten. Wegen der Einzelheiten wird auf die Klagerwiderung vom 27. Juli 2015 Bezug genommen (hier Blatt 72 ff), auf die der Beklagte auch in seiner Berufungsbeantwortung verwiesen hat.
Der Beklagte stellt den vom Kläger gesehenen kausalen Zusammenhang zwischen den Konflikten in der Zusammenarbeit mit dem Geschäftsführer und der Erkrankung des Klägers ab Mitte März 2014 in Abrede.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens im Berufungsrechtszug wird auf die überreichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Berufung ist nicht begründet. Mit dem Arbeitsgericht geht das Berufungsgericht davon aus, dass die klägerischen Ansprüche nicht begründet sind. Es lässt sich nicht mit der für eine Verurteilung notwendigen Sicherheit feststellen, dass der Kläger von der Beklagten und von dessen Führungspersonal in einer sein Persönlichkeitsrecht verletzenden Art und Weise behandelt wurde. Auch der vom Kläger gesehene Kausalzusammenhang zwischen seiner Behandlung und dem aufgetretenen Gesundheitsschaden kann das Gericht nicht mit der notwendigen Sicherheit feststellen.
I.
Der auf Schadensersatz gerichtete Klage- und Berufungsantrag zu 1 ist nicht begründet. Von den in Betracht kommenden Anspruchsgrundlagen ist keine vollständig erfüllt.
Die Voraussetzungen für die Zahlung der Vergütungsdifferenzen zwischen dem tatsächlich bezogenen Krankengeld und dem im Falle von Arbeitsfähigkeit im Streitzeitraum verdienten Arbeitsentgelt für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit ab Mai 2014 bis Ende 2014 sind nicht feststellbar. Ein vertraglicher Erfüllungsanspruch zur Zahlung des Arbeitsentgelts trotz unterbliebener Arbeitsleistung ist nicht ersichtlich, der sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers war im Streitzeitraum bereits abgelaufen. Daher könnte der Anspruch allein als Schadensersatzleistung begründet sein.
1.
Ein Anspruch auf Schadensersatz wegen Mobbing kann als vertraglicher Anspruch aus § 280 Absatz 1 Satz 1 BGB in Betracht kommen. Nach dieser Bestimmung kann der Gläubiger in dem Fall, dass der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt, Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Nach § 241 Absatz 2 BGB erwachsen jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, ihn vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, zu schützen und ihn keinem Verhalten auszusetzen, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. In diesem Zusammenhang ist der Arbeitgeber insbesondere zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet (BAG 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 – juris.de). Dabei haftet der Arbeitgeber dem geschädigten Arbeitnehmer gegenüber gemäß § 278 Satz 1 BGB auch für schuldhaft begangene Rechtsverletzungen, die für ihn als Erfüllungsgehilfen eingesetzte Mitarbeiter oder Vorgesetzte begehen. Dabei ist es jedoch erforderlich, dass die schuldhafte Handlung des als Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers handelnden Mitarbeiters in einem engen sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Arbeitgeber ihm als Erfüllungsgehilfen zugewiesen hat. Ein solcher Zusammenhang ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Erfüllungsgehilfe gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers konkretisiert oder wenn er ihm gegenüber Weisungsbefugnis besitzt (BAG 15. September 2016 aaO; BAG 28. April 2011 – 8 AZR 769/09 – AP Nr. 6 zu § 104 SGB VII).
Ein Schadensersatzanspruch wegen Mobbing kann aber auch als deliktischer Anspruch insbesondere aus § 823 Absatz 1 BGB folgen. Dabei verbietet § 823 Absatz 1 BGB nicht nur eine widerrechtliche Verletzung der in dieser Bestimmung ausdrücklich aufgeführten, besonders geschützten Rechtsgüter, ua. der Gesundheit. Auch das durch Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Absatz 1 GG verfassungsrechtlich gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist als „sonstiges Recht“ im Sinne von § 823 Absatz 1 BGB anerkannt (BAG 15. September 2016 aaO; BGH 19. Mai 1981 – VI ZR 273/79 – BGHZ 80, 311). Auch seine widerrechtliche Verletzung kann demnach Schadensersatzansprüche auslösen. Allerdings ist zu beachten, dass die Reichweite des allgemeinen Persönlichkeitsrechts wegen seiner Eigenart als Rahmenrecht nicht absolut festliegt, sondern grundsätzlich erst durch eine Abwägung der widerstreitenden grundrechtlich geschützten Belange bestimmt werden muss. Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist deshalb nur dann rechtswidrig, wenn das Schutzinteresse des Betroffenen die schutzwürdigen Belange der anderen Seite überwiegt (BAG 15. September 2016 aaO; BGH 1. März 2016 – VI ZR 34/15 – NJW 2016, 2106 = BGHZ 209, 139).
2.
Vorliegend kann allerdings nicht festgestellt werden, dass der Beklagte den Kläger in einer Art und Weise behandelt hat oder durch Vorgesetzte hat behandeln lassen, die den Schluss zulassen, man habe den Klägerin in seiner Ehre oder in seinem Persönlichkeitsrecht treffen wollen oder man habe ihn gar mobben wollen.
a)
Das in Artikel 2 Grundgesetz verankerte allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist (Schmidt in ErfK, 17. Auflage 2017, Art. 2 GG Rn. 45, 80 ff). Es umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere (BAG 28. Oktober 2010 – 8 AZR 546/09 – EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 10 = NZA-RR 2011, 378; BAG 16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06 – BAGE 122, 304 = AP BGB § 611 Mobbing Nr. 5 = EzA BGB 2002 § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 6; LAG Mecklenburg-Vorpommern 5. Juli 2011 – 5 Sa 86/11). In vergangenen Zeiten wurde die Persönlichkeitsrechtsverletzung gerne am Begriff der Ehre festgemacht, die strafrechtlich durch das Verbot der Beleidigung als Form der Ehrabschneidung geschützt ist. Der Begriff der Ehre ist heute zwar nicht mehr ein notwendiges Element der Persönlichkeitsrechtsverletzung, dennoch ist der Begriff, wenn man ihn weit genug fasst, nach wie vor geeignet, das verbotene Verhalten griffig in Worte zu fassen.
Sowohl die klassische Ehrverletzung als auch die inzwischen anerkannten weiteren Formen der Persönlichkeitsrechtsverletzung setzen allerdings ein auf die Verletzung zielendes Verhalten des Schädigers voraus. So wie es strafrechtlich keine fahrlässige Beleidigung geben kann, kann es auch keine sonstigen ungewollten Persönlichkeitsrechtsverletzungen geben.
Entsprechendes gilt, wenn man sich dem in der gerichtlichen Praxis noch viel schwerer nachweisbaren Begriff des Mobbing zuwendet. Mobbing – eine Begriffsbildung, die der Kläger bevorzugt – verlangt gleichfalls notwendig eine feindliche innere Haltung des Schädigers, denn ohne diesen subjektiven Einschlag kann man nicht – wie das die Rechtsprechung verlangt – von einem systematischen Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte sprechen (BAG 28. Oktober 2010 — 8 AZR 546/09 — NZA-RR 2011, 378).
b)
Der Nachweis der Persönlichkeitsrechtsverletzung oder gar der Nachweis von Mobbing verlangt also stets, dass man feststellen kann, dass der Schädiger den Geschädigten schädigen wollte, dass es ihm gerade darauf ankam, ihn zu entwürdigen oder seinen sozialen Geltungsanspruch in Frage zu stellen. Mit anderen Worten, es muss ein Angriff auf die Ehre oder die Persönlichkeit des Geschädigten feststellbar sein.
Dazu kann das Gericht vorliegend keine Feststellungen treffen.
aa)
Das Berufungsgericht geht davon aus, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien daran gescheitert ist, dass die Vorstellungen des Klägers und die Vorstellungen des Geschäftsführers des Beklagten über die richtige Art und Weise der Zusammenarbeit von Anfang an meilenweit auseinanderlagen und beide es nicht geschafft haben, sich über ihre Erwartungen an die Zusammenarbeit auszutauschen und so zu einer für beide erträglichen Arbeitsbasis zu finden. Das Arbeitsverhältnis ist an dieser mangelnden Fähigkeit zur Kommunikation und Verständigung zerbrochen.
Bei allem Verständnis für die Leiden des Klägers kommt man nicht umhin festzustellen, dass es immer wieder vorkommt, dass Arbeitsverhältnisse genau aus derartigen Gründen bereits in der Probezeit scheitern und daher beendet werden. Scheitern Arbeitsverhältnisse wegen der unterschiedlichen Erwartungshaltungen an die Art und Weise der Arbeitserledigung führt das in aller Regel auch zu den hier feststellbaren tiefen Enttäuschungen und Verletzungen auf beiden Seiten. Im Grunde ist es sogar einer der vorrangigen Zwecke der üblicherweise vereinbarten Probezeit, solche auf mangelndem gegenseitigen Verständnis gegründete Arbeitsverhältnisse ohne den Zwang, den Sachverhalt im Einzelnen aufklären zu müssen, beendigen zu können. Die schnelle Lösung eines derart belasteten Arbeitsverhältnisses dient dem Interesse beider Parteien des Arbeitsvertrages an der Befreiung aus der als nicht zumutbar empfundenen Zwangssituation, die durch die Eingehung des Arbeitsverhältnisses entstanden ist.
Nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers (beispielsweise in Form einer Abmahnung, einer Versetzung oder einer Kündigung) ist eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers und damit eine unerlaubte Handlung oder einen Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB. Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, sind nicht geeignet, den Tatbestand der Persönlichkeitsrechtsverletzung oder gar des Mobbing zu erfüllen, weshalb es gilt, nicht rechtswidriges bzw. sozial- und rechtsadäquates Verhalten aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise – also ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers – von der rechtlichen Bewertung auszunehmen (BAG 15. September 2016 aaO).
Bei der Zusammenarbeit im Rahmen von Arbeitsverhältnissen kommt es typischerweise zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten, ohne dass die dabei zutage tretenden Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder der Vorgesetzten bzw. Kollegen des Arbeitnehmers zwangsläufig zu einer widerrechtlichen Beeinträchtigung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers führen oder einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht bedeuten. Die Grenze zum nicht rechts- bzw. sozialadäquaten Verhalten ist erst dann überschritten, wenn Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG 15. September 2016 aaO).
bb)
Das Berufungsgericht konnte sich nicht die Überzeugung bilden, dass es in dem verunglückten Versuch der Parteien zur Zusammenarbeit seitens des Arbeitgebers zu Verhaltensweisen gekommen ist, die den Kläger in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt haben.
Dabei kann zu Gunsten des Klägers unterstellt werden, dass sich alle Vorfälle, die er in seinem Mail-Anschreiben an den Vorsitzenden des Beklagten vom 19. März 2014 geschildert hat (hier Blatt 37 bis 42) sich wie geschildert zugetragen haben. Für das Gericht ist auch ohne Weiteres nachvollziehbar, dass der Kläger sich dadurch willkürlich und ungerecht behandelt gefühlt hat und er unter der Häufung der Kritik und der häufig für Außenstehende nicht nachvollziehbaren Verhaltensweisen seitens des Geschäftsführers stark gelitten hat bis hin zu körperlichen Auswirkungen (Schlafstörungen usw).
Es kann aber nicht festgestellt werden, dass der Geschäftsführer des Beklagten oder später auch der Vorsitzende des Beklagten mit dem Ziel gehandelt haben, den Kläger – um einmal einen anderen passenden Begriff zu verwenden – seelisch zu verletzen.
cc)
Dabei stellt das Gericht maßgeblich darauf ab, dass der Geschäftsführer des Beklagten, der noch während des laufenden Rechtsstreits altersbedingt aus dem Geschäftsführerverhältnis ausgeschieden ist, durch das Ausscheiden seiner langjährigen engsten Mitarbeiterin Frau S. zum Jahresende 2013 seine Bezugsperson im Betrieb verloren hatte, und er dadurch nur noch bedingt in der Lage war, seine Aufgaben als Geschäftsführer in angemessener Weise wahrzunehmen.
Dass das Ausscheiden der Frau S. und das Auftreten des Klägers an ihrer Stelle notwendig einen kulturellen Bruch mit allen liebgewonnenen alltäglichen Traditionen bedeuten könnte, mag der Geschäftsführer sich im Kopf noch klargemacht haben. Sein in den meisten vom Kläger beanstandeten Fällen nur noch bedingt oder gar nicht mehr nachvollziehbares Verhalten zeigt jedoch, dass der Geschäftsführer tatsächlich nicht mehr in der Lage war, sich auf die neue Situation einzustellen.
Das zeigt sich insbesondere in dem Vorfall vom 4. Februar 2014, als der Kläger erstmals offen das Verhältnis des Geschäftsführers zu ihm kritisiert hatte. Der Geschäftsführer hatte an diesem Tag den Kläger angewiesen, ein vorgegebenes Formular im Computer um Text zu ergänzen, den er – der Geschäftsführer – dem Kläger in die Tastatur diktiert. Allein schon das Ansinnen des Geschäftsführers, der Kläger, immerhin der Stellvertreter des Geschäftsführers und der ranghöchste kaufmännische Mitarbeiter des Beklagten, vergütet nach der Entgeltgruppe E 10 des TV-L, solle am Computer ein Formular nach Diktatvorgaben des Geschäftsführers ausfüllen, entbehrt nicht einer gewissen Absurdität. Als der Kläger dann noch während des Diktats interveniert und darauf hinweist, dass das Formular keinen Platz für weiteren Text vorsehe, ist der Geschäftsführer gar nicht in der Lage, diese Information zu verarbeiten, und weist den Kläger ohne jeden Sinn nur an, weiterzuschreiben. Mehr braucht man nicht zu wissen, um zu der Feststellung zu gelangen, dass der Geschäftsführer des Beklagten ohne Frau S. nicht mehr in der Lage war, seinen Aufgaben in jeder Beziehung gerecht zu werden.
Das, was der Kläger als feindliche Einstellung seitens des Geschäftsführers ihm gegenüber empfunden hat, war in Wirklichkeit nur ein unbeholfenes und von Verunsicherung geprägtes Führungsverhalten des Geschäftsführers, der durch das Ausscheiden seiner langjährigen engsten Mitarbeiterin – bildhaft gesprochen – seine rechte Hand verloren hatte. Mit einer feindlichen Einstellung gegenüber dem Kläger hat das nichts zu tun. Der Geschäftsführer mag über den Kläger verärgert gewesen sein, weil er nicht die perfekte Kopie von Frau S. war, er mag diesen Ärger auch gezeigt haben und vielfach gereizt reagiert haben und dem Kläger mangelnde Kompetenz vorgeworfen haben. All das zielte aber nicht auf die Verletzung der Ehre oder der Persönlichkeit des Klägers, sondern war Ausdruck der Überforderung des Geschäftsführers angesichts des Verlusts seiner engsten Mitarbeiterin. Das hat das Arbeitsgericht völlig zutreffend erkannt, wenn es ausführt, ein systematisches Herabwürdigen des Klägers sei nicht erkennbar geworden. Dem ist der Kläger im Berufungsrechtszug nicht mit weiterem Tatsachenvortrag entgegengetreten.
dd)
Auch das Verhalten des Vorsitzenden des Beklagten kann nicht als Angriff auf die Ehre oder die Persönlichkeit des Klägers begriffen werden.
Zu Gunsten des Klägers kann insoweit unterstellt werden, dass sein Mail-Anschreiben vom 19. März 2014 maßgeblich zu dem Entschluss des Vorstandes des Beklagten beigetragen hat, das Arbeitsverhältnis zum Kläger umgehend in der Probezeit zu kündigen. Das Gericht sieht sich aber nicht in der Lage, darin einen Angriff auf den Kläger zu erblicken.
Der Beklagte hat, nachdem der Konflikt zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer des Beklagten dort bekannt wurde, einfach so gehandelt, wie standardmäßig in dieser Situation nahezu in jedem Unternehmen gehandelt worden wäre. Man sieht, dass es da einen Konflikt gibt, der so aussieht, als sei eine schnelle konstruktive Lösung nicht möglich. Was liegt also näher, als die Einstellung des Arbeitnehmers als Fehlentscheidung abzubuchen und das Arbeitsverhältnis schnellstmöglich zu beendigen. Es mag zwar sein, dass es eigentlich die Aufgabe des Vorsitzenden des Beklagten gewesen wäre, vor oder bei der Kündigung noch das Gespräch mit dem Kläger zu suchen, um die getroffene Entscheidung auch ihm gegenüber zu vertreten. Aus dem bloßen Unterlassen eines unangenehmen Gespräches mag man unter Umständen auf eine mangelnde Souveränität des Führungsverantwortlichen schließen können, ein Angriff auf die Persönlichkeit des Klägers lässt sich daraus jedoch nicht ableiten.
3.
Der klägerische Antrag zu 1 (Schadensersatz) lässt sich auch nicht auf den Gesichtspunkt der schulhaft herbeigeführten Gesundheitsverletzung durch den Beklagten oder seinen Geschäftsführer stützen.
Als Anspruchsgrundlage kommen insoweit ebenfalls sowohl die vertragliche Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers (§ 241 Absatz 2 BGB) als auch die deliktischen Haftungstatbestände aus § 823 Absatz 1 oder Absatz 2 BGB in Betracht. Die denkbaren Ansprüche sind allerdings ebenfalls unbegründet, weil es keine ausreichenden Hinweise auf die vom Kläger behauptete Kausalität zwischen dem Verhalten des Geschäftsführers des Beklagten und der gesundheitlichen Schädigung des Klägers, die nach Angaben des Klägers bis heute anhält, gibt.
Für die vom Kläger behauptete Kausalität spricht einzig der enge zeitliche Zusammenhang zwischen dem Nervenzusammenbruch des Klägers am 17. März 2014 und dem vom Kläger als demütigend empfundenen Verhalten des Geschäftsführers des Beklagten in den knapp 11 Wochen der beiderseitigen Zusammenarbeit bis zum 14. März 2014.
Gegen die Kausalität der Ereignisse spricht allerdings die lange Dauer der klägerischen Erkrankung. Beleidigungen und andere Angriffe auf die Ehre und die Persönlichkeit lassen sich zwar generell nur schwer verwinden. Für sie gilt aber auch der Erfahrungssatz, dass die Zeit Wunden heilen kann. Die durch Kränkungen oder Demütigungen verursachten Leiden klingen – wenn Angreifer und Geschädigter nicht durch eine besondere persönliche Beziehung verbunden sind – im Regelfall mit dem zeitlichen Abstand zu den Ereignissen ab. Sie sind auch therapeutisch durch die Stärkung des Selbstwertgefühls der Erkrankten im Regelfall gut behandelbar. Wenn der Kläger trotz ambulanter Psychotherapie Ende 2014 und trotz stationärer Behandlung im Juni 2015 weiter erkrankt bleibt, spricht dies dafür, dass anlässlich des Nervenzusammenbruchs beim Kläger im März 2014 eine Lebenskrise zu Tage getreten ist, deren Behebung weit mehr erfordert, als nur die geistige und seelische Verarbeitung der beim Beklagten erlittenen Demütigungen und Kränkungen. Darauf deutet nach Überzeugung des Gerichts auch der zur Akte gelangte Entlassungsbericht aus der stationären Behandlung vom 6. Juli 2015 hin (Kopie hier Blatt 106 f). Denn in den Empfehlungen hießt es dort „Fortführung der ambulanten Richtlinienpsychotherapie sowie Entspannungsverfahren. Orthopädische Vorstellung, Gewichtsreduktion. Sport und Bewegung.“ Diese doch sehr breit angelegten Ratschläge deuten darauf hin, dass der Rekonvaleszenz des Klägers nicht nur die Fortdauer einer erlebten Kränkung oder Demütigung hinderlich entgegensteht. Es ist nicht einmal ersichtlich, dass die erlebte Kränkung oder Demütigung Anfang Juli 2015 beim Kläger überhaupt noch zu beobachten war.
Damit kann das Gericht nicht feststellen, dass der Geschäftsführer des Beklagten durch sein nicht über jeden Zweifel erhabenes Führungsverhalten die Gesundheitsverletzung des Klägers schuldhaft herbeigeführt hat.
II.
Auch der vom Kläger geltend gemachte Entschädigungsanspruch (Klage- und Berufungsantrag zu 2) ist nicht begründet.
1.
Stützt der Arbeitnehmer – wie hier – seinen Schadensersatzanspruch darauf, der Arbeitgeber habe ihn durch Mobbing an seiner Gesundheit beschädigt, so kann er nach § 253 Absatz 2 BGB auch eine billige Entschädigung in Geld fordern.
Stützt der Arbeitnehmer hingegen seinen Schadensersatzanspruch darauf, der Arbeitgeber habe ihn widerrechtlich in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt, so kann er zwar ebenfalls eine billige Entschädigung in Geld fordern. Dieser Anspruch folgt aber nicht aus § 253 Absatz 2 BGB, weil das allgemeine Persönlichkeitsrecht in dieser Bestimmung nicht aufgeführt ist, sondern unmittelbar aus § 823 Absatz 1 BGB in Verbindung mit Artikeln 1, 2 Absatz 1 GG (BAG 16. September 2016 aaO). Da bei auf Mobbing gestützten Entschädigungsklagen nicht der vermögenswerte, sondern der ideelle Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts betroffen ist, setzt der Anspruch allerdings voraus, dass es sich um einen schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht handelt und dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann. Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalles beurteilt werden. Hierbei sind insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad seines Verschuldens zu berücksichtigen (BAG 16. September 2016 aaO).
Zusätzlich kommt auch eine Entschädigung nach § 15 AGG in Betracht.
2.
Einzelheiten zu den aufgezeigten Anspruchsgrundlagen können dahinstehen, da feststeht, dass keine der Anspruchsgrundlagen vollständig erfüllt ist.
Der Schmerzensgeldanspruch nach § 253 BGB und der Entschädigungsanspruch nach § 823 BGB in Verbindung mit Artikeln 1, 2 GG setzt eine ursächlich auf die Verletzungshandlung zurückgehende Gesundheitsbeschädigung voraus. Diese Voraussetzung ist vorliegend nicht erfüllt. Dafür kann auf die eingehenden Ausführungen oben unter I. Bezug genommen werden.
Der Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG setzt die Feststellung einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung (§ 3 Absätze 1 oder 2 AGG) oder Feststellung einer Belästigung im Sinne von § 3 Absatz 3 AGG voraus. Nach den Ausführungen oben unter I. können derartige Feststellungen im vorliegenden Falle nicht getroffen werden.
III.
Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen, da sein Rechtsmittel ohne Erfolg geblieben ist (§ 97 ZPO).
Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision aus § 72 ArbGG sind nicht erfüllt.
