Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Mobbing am Arbeitsplatz: Schmerzensgeld für Betriebsratsvorsitzende nach Schikanen durch Arbeitgeber – ArbG Bremen-Bremerhaven
- Ausgangslage im Rechtsstreit: Konflikt zwischen Pflegeheimbetreiber und freigestellter Betriebsratsvorsitzender
- Zahlreiche Vorwürfe und Maßnahmen gegen die Mitarbeiterin: Der Kern des Mobbing-Falls
- Forderung der Arbeitnehmerin: Anerkennung als Mobbing und Schmerzensgeld wegen Persönlichkeitsverletzung
- Widerklage des Arbeitgebers: Rückforderung von Kinderbetreuungszuschüssen und Schadensersatz wegen Rufschädigung
- Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven: Schmerzensgeld für die Arbeitnehmerin, Widerklage abgewiesen
- Begründung des Gerichts für das Schmerzensgeld: Systematisches Mobbing durch Arbeitgeber und Geschäftsführer festgestellt
- Begründung für die Abweisung der Widerklage: Kein Anspruch auf Rückzahlung der Kita-Zuschüsse und unbegründete Unterlassungs-/Schadensersatzforderungen
- Die Schlüsselerkenntnisse
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Was versteht man im Arbeitsrecht unter Mobbing?
- Welche Rechte haben Arbeitnehmer, die von Mobbing betroffen sind?
- Wann ist ein Arbeitgeber verpflichtet, Schmerzensgeld wegen Mobbings zu zahlen?
- Wie können sich Betriebsratsmitglieder gegen Benachteiligungen und Schikanen durch den Arbeitgeber wehren?
- Welche Rolle spielt die Beweisführung bei Mobbing-Fällen vor Gericht?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 12 Ca 12042/21 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven
- Datum: 22.03.2022
- Aktenzeichen: 12 Ca 12042/21
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Persönlichkeitsrecht
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Eine Personalreferentin und Betriebsratsvorsitzende, die von den Beklagten Schmerzensgeld wegen Mobbing und Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts forderte und sich gegen deren Widerklage verteidigte.
- Beklagte: Eine Betreiberin von Pflegeheimen und deren Geschäftsführer, die Mobbing-Vorwürfe zurückwiesen und widerklagend die Rückzahlung von Kinderbetreuungs-Zuschüssen, Unterlassung bestimmter Äußerungen und Schadensersatz von der Klägerin verlangten.
Worum ging es in dem Fall?
- Sachverhalt: Der Konflikt eskalierte Ende 2020/Anfang 2021 zwischen der Arbeitnehmerin und ihrer Arbeitgeberin sowie deren Geschäftsführer. Die Arbeitgeberin leitete eine Vielzahl von Maßnahmen gegen die Arbeitnehmerin ein, darunter Kündigungsversuche, Verdächtigungen und die Einstellung von Leistungen. Die Arbeitnehmerin sah darin Mobbing und eine Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts.
- Kern des Rechtsstreits: Kern des Rechtsstreits war die Frage, ob das Verhalten der Arbeitgeberin und ihres Geschäftsführers gegenüber der Betriebsratsvorsitzenden Mobbing darstellte und ein Schmerzensgeldanspruch begründete. Gleichzeitig wurde über die Widerklage der Arbeitgeberin entschieden, die von der Arbeitnehmerin Rückzahlung von Kinderbetreuungszuschüssen, Unterlassung von Äußerungen und Schadensersatz forderte.
Was wurde entschieden?
- Entscheidung: Das Gericht verurteilte die Arbeitgeberin und den Geschäftsführer zur Zahlung von 15.000,00 EUR Schmerzensgeld an die Arbeitnehmerin. Die Widerklage der Arbeitgeberin auf Rückzahlung von Zuschüssen, Unterlassung und Schadensersatz wurde vollständig abgewiesen.
- Begründung: Das Gericht begründete das Schmerzensgeld mit dem als Mobbing gewerteten Gesamtverhalten der Beklagten, das eine schwere Persönlichkeitsverletzung darstellte und auf einer Vielzahl unverhältnismäßiger Maßnahmen und diffamierender Äußerungen beruhte. Die Widerklage wurde abgewiesen, weil die Arbeitgeberin ihre Ansprüche auf Rückzahlung von Zuschüssen, Unterlassung und Schadensersatz nicht beweisen konnte oder die entsprechenden Äußerungen der Arbeitnehmerin rechtlich zulässig waren.
- Folgen: Die Arbeitgeberin und ihr Geschäftsführer wurden zur Zahlung von 15.000,00 EUR an die Arbeitnehmerin verpflichtet. Die von der Arbeitgeberin erhobenen Gegenforderungen (Rückzahlung, Unterlassung, Schadensersatz) wurden gerichtlich zurückgewiesen.
Der Fall vor Gericht
Mobbing am Arbeitsplatz: Schmerzensgeld für Betriebsratsvorsitzende nach Schikanen durch Arbeitgeber – ArbG Bremen-Bremerhaven
Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven hat in einem Urteil (Az.: 12 Ca 12042/21 vom 22.03.2022) entschieden, dass eine langjährige Mitarbeiterin und Betriebsratsvorsitzende Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Mobbings hat.
Gleichzeitig wies das Gericht eine umfangreiche Gegenklage des Arbeitgebers auf Rückzahlung von Kinderbetreuungszuschüssen und Schadensersatz vollständig ab. Im Zentrum des Verfahrens stand die Frage, ob das Verhalten des Arbeitgebers und seines Geschäftsführers gegenüber der Mitarbeiterin eine schwerwiegende Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts darstellte.
Ausgangslage im Rechtsstreit: Konflikt zwischen Pflegeheimbetreiber und freigestellter Betriebsratsvorsitzender
Die Arbeitnehmerin war seit November 2001 bei einem Unternehmen beschäftigt, das Pflegeheime betreibt, zuletzt in der Position einer Personalreferentin. Sie war zudem die Vorsitzende des örtlichen Betriebsrats sowie des Gesamtbetriebsrats und bis mindestens Ende 2021 für ihre Betriebsratstätigkeit von der Arbeit freigestellt. Der Geschäftsführer des Pflegeheimbetreibers war ebenfalls Partei des Rechtsstreits.
Die Auseinandersetzungen zwischen der Mitarbeiterin einerseits und dem Arbeitgeber sowie dessen Geschäftsführer andererseits spitzten sich ab Ende 2020 erheblich zu. Die Mitarbeiterin sah sich einer Reihe von Maßnahmen ausgesetzt, die sie als gezielte Schikane und Zermürbung empfand.
Zahlreiche Vorwürfe und Maßnahmen gegen die Mitarbeiterin: Der Kern des Mobbing-Falls
Der Arbeitgeber ergriff ab Ende 2020 eine Vielzahl von Maßnahmen gegen die Mitarbeiterin. Bereits am 23. Dezember 2020 wurde sie zu einer Anhörung geladen, weil ihr Prozessbetrug in einem anderen Gerichtsverfahren vorgeworfen wurde. Kurz darauf, am 7. Januar 2021, beantragte der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Zustimmung zur außerordentlichen, also fristlosen Kündigung der Betriebsratsvorsitzenden. Besondere Brisanz erhielt dieser Antrag dadurch, dass darin persönliche Umstände der Mitarbeiterin erwähnt wurden – sie wurde als „alleinerziehende Mutter von vier Kindern“ bezeichnet, die diese Tatsache angeblich hervorhebe, wenn sie sich ungerecht behandelt fühle. Nur wenige Wochen später, am 27. Januar 2021, folgte ein weiterer Antrag des Arbeitgebers, der darauf abzielte, die Mitarbeiterin aus dem Betriebsrat ausschließen zu lassen. Beide Anträge wurden jedoch vom Arbeitsgericht in erster Instanz zurückgewiesen.
Im Februar 2021 enthielten Schriftsätze des Arbeitgebers weitere diffamierende Äußerungen. So wurde über die Väter der Kinder der Mitarbeiterin spekuliert, verbunden mit der Mutmaßung über Unterhaltszahlungen in einer herabwürdigenden Art und Weise. Eine besonders krasse Aussage in einem Schriftsatz lautete schlicht: „Die XXXXX muss weg!“.
Mitte Februar 2021 wurde die Mitarbeiterin unter dem fortbestehenden Verdacht des Prozessbetrugs von der Arbeit freigestellt, verbunden mit der Ankündigung, die Gehaltszahlung ab April einzustellen – was jedoch nicht umgesetzt wurde – und der Erteilung eines Hausverbots. Kurz darauf kündigte der Arbeitgeber an, das Gehalt für September 2020 mit dem Februargehalt 2021 zu verrechnen, da angeblich Nachweise für Betriebsratstätigkeiten fehlten. Tatsächlich kam es im Februar 2021 zu einer Gehaltskürzung, bei der die gesetzlichen Pfändungsfreigrenzen nicht beachtet wurden. Die Mitarbeiterin musste die vollständige Gehaltszahlung erst in einem Eilverfahren durchsetzen.
Die Vorwürfe setzten sich fort: Am 19. März 2021 erfolgte eine weitere Anhörung, diesmal wegen des Verdachts des Arbeitszeitbetrugs. Begründet wurde dies mit Abweichungen zwischen den elektronischen Zutrittsdaten zum Betrieb und den von ihr gemachten Arbeitszeitangaben.
Im Mai 2021 folgten weitere Schritte: Der Arbeitgeber wies alle freigestellten Betriebsratsmitglieder an, monatliche Tätigkeitsnachweise vorzulegen und kündigte an, das Gehalt nur noch als 75-prozentigen Abschlag auszuzahlen, den Rest erst nach Prüfung der Nachweise – auch dies wurde letztlich nicht umgesetzt. Gegenüber der klagenden Mitarbeiterin wurde zudem erklärt, dass ihre bisherige 50%-Homeoffice-Regelung während der Freistellung nicht mehr gelte und sie am Betriebssitz anwesend sein müsse. Gleichzeitig wurde angekündigt, ihre „angebliche“ Betriebsratstätigkeit im Homeoffice ab Mai 2021 nicht mehr zu vergüten.
Darüber hinaus stellte der Arbeitgeber im Mai 2021 die Zahlung des vertraglich vereinbarten Kinderbetreuungszuschusses ein und forderte die Zuschüsse der letzten vier Monate zurück. Er kündigte an, diesen Sachverhalt als Grund für eine weitere fristlose Kündigung nutzen zu wollen und warf der Mitarbeiterin vorsätzliches und missbräuchliches Verhalten vor. Grundlage des Zuschusses war eine Regelung im Arbeitsvertrag von 2014, die Zuschüsse für nicht schulpflichtige Kinder vorsah (§ 6 Abs. 1), aber auch eine Klausel enthielt (§ 6 Abs. 4), die eine Weitergewährung nach Vollendung des sechsten Lebensjahres ermöglichte, wenn auch dann steuer- und sozialversicherungspflichtig. Am 28. Mai 2021 konkretisierte der Arbeitgeber die Rückforderung auf insgesamt 16.472,75 EUR. Die Begründung: Das jüngste Kind sei seit September 2017 schulpflichtig, womit der Anspruch nach § 6 Abs. 1 des Vertrages entfallen sei.
Am 1. Juli 2021 beantragte der Arbeitgeber erneut die Zustimmung zur fristlosen Kündigung, diesmal wegen angeblich weiterer Prozessbetrugshandlungen. Der Mitarbeiterin wurde vorgeworfen, falsche Angaben zum Arbeitsort einer Kollegin gemacht und wahrheitswidrig behauptet zu haben, nur 75% ihres Gehalts erhalten zu haben. Letzteres basierte allerdings auf der vorherigen Ankündigung des Arbeitgebers selbst.
Ein weiterer Vorfall ereignete sich am 17. September 2021: Die Mitarbeiterin wurde zum Verdacht der ungenehmigten Abwesenheit angehört, weil sie die Einwahl zu einer Zoom-Konferenz verpasst hatte. Der Arbeitgeber spekulierte unsachlich, sie habe sich stattdessen um ihre Kinder gekümmert, und drohte mit einem weiteren Antrag auf Ausschluss aus dem Betriebsrat gemäß § 103 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Schließlich teilte der Arbeitgeber am 28. Dezember 2021 mit, dass die Freistellung der Mitarbeiterin als Betriebsratsmitglied mit Bekanntgabe eines Wahlergebnisses am 10. Dezember 2021 geendet habe und sie ab dem 10. Januar 2022 wieder ihre reguläre Arbeit aufnehmen müsse.
Forderung der Arbeitnehmerin: Anerkennung als Mobbing und Schmerzensgeld wegen Persönlichkeitsverletzung
Die Arbeitnehmerin argumentierte vor Gericht, dass die Gesamtheit der Handlungen des Arbeitgebers und seines Geschäftsführers ausschließlich darauf abzielte, sie systematisch zu zermürben, psychisch zu belasten und letztlich zur Aufgabe ihres Arbeitsverhältnisses zu bewegen. Dieses Vorgehen erfülle den Tatbestand des Mobbings. Durch diese fortgesetzten Schikanen sei ihr Persönlichkeitsrecht schwerwiegend verletzt worden. Sie forderte daher ein Schmerzensgeld von mindestens 50.000,00 EUR.
Widerklage des Arbeitgebers: Rückforderung von Kinderbetreuungszuschüssen und Schadensersatz wegen Rufschädigung
Der Arbeitgeber und sein Geschäftsführer wiesen die Mobbing-Vorwürfe zurück. Sie behaupteten, ihre Maßnahmen seien lediglich berechtigte Reaktionen auf vermeintliches Fehlverhalten der Mitarbeiterin gewesen.
Mit einer Gegenklage (Widerklage) forderte der Arbeitgeber seinerseits die Rückzahlung der Kinderbetreuungszuschüsse in Höhe von 16.472,75 EUR. Er argumentierte, der Anspruch sei mit Eintritt der Schulpflicht des jüngsten Kindes im September 2017 erloschen, da § 6 Abs. 1 des Arbeitsvertrages nur für nicht schulpflichtige Kinder gelte. Die Regelung in § 6 Abs. 4 sei hier nicht anzuwenden.
Zusätzlich machte der Arbeitgeber Unterlassungsansprüche geltend. Die Mitarbeiterin habe angeblich in verschiedenen Zusammenhängen unwahre Behauptungen aufgestellt, etwa über eine Kündigung kurz vor Weihnachten, über vom Arbeitgeber konstruierte Vorwürfe, über die Vorlage ungeschwärzter Besucherlisten durch den Arbeitgeber und über ihre eigene Rolle als engagierte Betriebsratsvorsitzende. Wegen der angeblichen Rufschädigung durch diese Äußerungen, die die Gewinnung neuer Mitarbeiter und Pflegeheimbewohner erschwere, forderte der Arbeitgeber zudem Schadensersatz in Höhe von mindestens 150.000,00 EUR. Ein weiterer Unterlassungsantrag bezüglich angeblicher Überwachungsvorwürfe wurde während der Verhandlung durch einen Vergleich beigelegt.
Die Mitarbeiterin beantragte die vollständige Abweisung der Gegenklage. Sie bestritt den Rückzahlungsanspruch bezüglich der Kinderbetreuungszuschüsse. Der Anspruch ergebe sich aus § 6 Abs. 4 des Arbeitsvertrages, der eine Zahlung auch nach dem sechsten Lebensjahr und nach Eintritt der Schulpflicht vorsehe. Zudem hätten sich die Zahlungen ohnehin auf Hortplätze für die älteren Kinder und Verpflegungskosten für das jüngste Kind bezogen. Die konkreten Äußerungen, die ihr vorgeworfen wurden, bestritt sie ebenfalls oder berief sich auf ihr Recht auf Meinungsfreiheit. Die Schadensersatzforderungen seien unbegründet und Teil der Schikanestrategie des Arbeitgebers.
Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven: Schmerzensgeld für die Arbeitnehmerin, Widerklage abgewiesen
Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven gab der Klage der Arbeitnehmerin teilweise statt und wies die Gegenklage des Arbeitgebers vollständig ab.
Die Entscheidung im Einzelnen:
- Der Arbeitgeber und sein Geschäftsführer wurden als Gesamtschuldner verurteilt, an die Mitarbeiterin ein Schmerzensgeld in Höhe von 15.000,00 EUR zuzüglich Zinsen zu zahlen.
- Ein ursprünglich gestellter Feststellungsantrag der Mitarbeiterin wurde zurückgenommen, insoweit wurde die Klage abgewiesen.
- Die Widerklage des Arbeitgebers wurde vollständig abgewiesen.
- Die Kosten des Rechtsstreits wurden zu 80 Prozent dem Arbeitgeber und dem Geschäftsführer und zu 20 Prozent der Arbeitnehmerin auferlegt.
Begründung des Gerichts für das Schmerzensgeld: Systematisches Mobbing durch Arbeitgeber und Geschäftsführer festgestellt
Das Gericht sah den Anspruch der Mitarbeiterin auf Schmerzensgeld gemäß § 823 Abs. 1 BGB (Schadensersatzpflicht) und § 253 Abs. 2 BGB (Immaterieller Schaden) wegen einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts unter dem spezifischen Gesichtspunkt des Mobbings als gegeben an. Der Geschäftsführer haftet neben dem Unternehmen, da seine Handlungen dem Unternehmen zuzurechnen sind (§ 31 BGB analog).
Das Gericht definierte Mobbing im arbeitsrechtlichen Sinne als fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende Verhaltensweisen, die auf Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung abzielen, eine vom Arbeitgeber nicht erlaubte Zielsetzung verfolgen und in ihrer Gesamtheit das Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Für einen Schmerzensgeldanspruch sei eine schwerwiegende Persönlichkeitsverletzung erforderlich, die nicht auf andere Weise, etwa durch einen Unterlassungsanspruch, ausreichend kompensiert werden kann. Dabei müsse klar zwischen Mobbing und normalen betrieblichen Konflikten oder rechtmäßigen arbeitsrechtlichen Maßnahmen unterschieden werden. Die Beweislast für das Vorliegen des Mobbings liege bei der betroffenen Person.
Nach Prüfung des gesamten Sachverhalts kam das Gericht zu dem Schluss, dass das Gesamtverhalten des Arbeitgebers und seines Geschäftsführers seit Ende 2020 eine erhebliche Persönlichkeitsverletzung der Mitarbeiterin darstellt. Sie hätten gezielt ein betriebliches Umfeld der Einschüchterung, Diffamierung und Schikane geschaffen. Ein Schmerzensgeld von 15.000,00 EUR sei hierfür angemessen.
Ausschlaggebend für diese Einschätzung waren mehrere Faktoren:
- Die hohe Dichte der Maßnahmen gegen die Mitarbeiterin innerhalb eines sehr kurzen Zeitraums (mehr als zehn gravierende Vorfälle seit Anfang 2021).
- Der Umstand, dass diese Maßnahmen grundlegende Aspekte des Arbeitsverhältnisses betrafen, wie den Bestand des Arbeitsverhältnisses (Kündigungsversuche), die Vergütung (Gehaltskürzung, Rückforderung von Zuschüssen), den Arbeitsort (Entzug des Homeoffice) und den Zugang zum Arbeitsplatz (Hausverbot).
- Die Tatsache, dass viele dieser Maßnahmen objektiv nicht rechtmäßig waren. So wurden die Kündigungsgründe in den gerichtlichen Zustimmungsverfahren nicht bestätigt, die Gehaltskürzung im Februar 2021 war rechtswidrig, und die Rückforderung der Kita-Zuschüsse war unbegründet (siehe unten).
- Die Unverhältnismäßigkeit und Unsachlichkeit vieler Maßnahmen und Äußerungen. Beispiele hierfür sind der Arbeitszeitbetrugsverdacht, der lediglich auf Zutrittsdaten basierte, die Drohung mit einem Ausschlussverfahren aus dem Betriebsrat wegen einer einmalig verpassten Zoom-Einwahl oder die unsachliche Unterstellung, sie habe sich während der Arbeitszeit um ihre Kinder gekümmert.
- Auch der erneute Kündigungsantrag wegen der angeblichen Falschbehauptung über nur 75% Gehalt sei unverhältnismäßig gewesen, da der Arbeitgeber selbst genau diese Kürzung zuvor angekündigt hatte und die Sorge der Mitarbeiterin nach der tatsächlichen Kürzung im Februar 2021 nachvollziehbar war. Die wiederholten Ankündigungen von Gehaltskürzungen wertete das Gericht als Teil der Zermürbungsstrategie.
- Die plötzliche Abkehr von langjährig unbeanstandeter Praxis bezüglich Homeoffice und Kita-Zuschüssen, gerade in der Phase der Eskalation, deutete darauf hin, dass diese Maßnahmen nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf dem Konflikt mit der Betriebsratsvorsitzenden beruhten.
- Besonders schwer wogen die diffamierenden Äußerungen in den Schriftsätzen („alleinerziehende Mutter…“, Spekulationen über Kindsväter, „die XXXXX muss weg!“), die weit über das bei Konflikten Hinnehmbare hinausgingen und der Arbeitgeberin zuzurechnen seien.
Zusammenfassend stellte das Gericht fest, dass der Arbeitgeber und sein Geschäftsführer durch ihr koordiniertes Vorgehen ein Umfeld der Schikane und Anfeindung geschaffen hatten, das eine normale Konfliktsituation bei weitem überstieg. Ein Verhalten der Mitarbeiterin, das diese massive Reaktion hätte rechtfertigen können, sei nicht erkennbar gewesen. Die Schwere der Persönlichkeitsrechtsverletzung rechtfertige das zugesprochene Schmerzensgeld.
Begründung für die Abweisung der Widerklage: Kein Anspruch auf Rückzahlung der Kita-Zuschüsse und unbegründete Unterlassungs-/Schadensersatzforderungen
Die Gegenklage des Arbeitgebers wurde in allen Punkten als unbegründet abgewiesen.
- Rückforderung der Kita-Zuschüsse: Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf Rückzahlung der 16.472,75 EUR. Das Gericht stellte klar, dass der Anspruch der Mitarbeiterin auf den Zuschuss nicht nur aus § 6 Abs. 1 des Arbeitsvertrages (für nicht schulpflichtige Kinder) resultierte, sondern insbesondere aus § 6 Abs. 4. Diese Klausel sehe ausdrücklich vor, dass die Aufwendungen auch nachdem die Kinder das sechste Lebensjahr vollendet haben, gewährt werden können, auch wenn der Zuschuss dann steuer- und sozialversicherungspflichtig wird. Der Sinn dieser Regelung sei gerade die Fortsetzung der Unterstützung über den Zeitpunkt der Einschulung hinaus. Zudem folgte das Gericht dem glaubhaften Vortrag der Mitarbeiterin, dass sich die Zahlungen ohnehin auf Hortplätze der älteren Kinder und Verpflegungskosten bezogen, sodass das Hauptargument des Arbeitgebers (Erlöschen des Anspruchs für das jüngste Kind mit Schulpflicht) ins Leere lief.
- Unterlassungsansprüche: Auch die Forderungen, die Mitarbeiterin zur Unterlassung bestimmter Äußerungen zu verpflichten, waren unbegründet. Hinsichtlich der Vorwürfe, sie habe über eine Kündigung kurz vor Weihnachten oder über ungeschwärzte Besucherlisten gesprochen, habe die Mitarbeiterin die Äußerungen bestritten, und der Arbeitgeber habe keinen Beweis dafür erbracht. Die Aussage, der Arbeitgeber habe konstruierte Behauptungen aufgestellt, um sie zu zermürben, sei angesichts des vom Gericht festgestellten Mobbings gerade nicht unwahr. Zudem falle eine solche Äußerung unter die Meinungsfreiheit, insbesondere in ihrer Funktion als Betriebsratsvorsitzende. Gleiches gelte für die Selbstdarstellung als engagierte Betriebsratsvorsitzende – dies sei eine von der Meinungsfreiheit geschützte Selbstwahrnehmung.
- Schadensersatzansprüche: Die Forderung nach Schadensersatz in Höhe von 150.000 EUR wurde ebenfalls abgewiesen. Der Arbeitgeber habe weder den behaupteten Schaden (erschwerte Mitarbeiter- und Bewohnerakquise) noch den ursächlichen Zusammenhang zwischen den (teilweise bestrittenen oder von der Meinungsfreiheit gedeckten) Äußerungen der Mitarbeiterin und diesem Schaden ausreichend dargelegt. Da zudem kein rechtswidriges Verhalten der Mitarbeiterin festgestellt werden konnte (siehe Unterlassungsansprüche), fehlte es ohnehin an einer Grundlage für einen Schadensersatzanspruch.
Das Urteil unterstreicht die hohen Hürden für Arbeitgeber bei Maßnahmen gegen Betriebsratsmitglieder und die Bedeutung des Persönlichkeitsschutzes im Arbeitsverhältnis, insbesondere im Kontext von Mobbingvorwürfen.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil beleuchtet, dass systematische Schikanen gegen Betriebsratsmitglieder rechtliche Konsequenzen haben und als Mobbing bewertet werden können, wenn sie in ihrer Gesamtheit darauf abzielen, die Person zu zermürben und aus dem Betrieb zu drängen. Besonders schwer wiegen dabei persönliche Diffamierungen, unbegründete Kündigungsversuche, willkürliche Gehaltskürzungen und plötzliche Abkehr von langjährigen betrieblichen Praktiken ohne sachlichen Grund. Das Gericht setzt mit dem Schmerzensgeld von 15.000 Euro ein deutliches Zeichen gegen Mobbing am Arbeitsplatz und stärkt den Schutz von Betriebsratsmitgliedern vor ungerechtfertigten Maßnahmen des Arbeitgebers.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was versteht man im Arbeitsrecht unter Mobbing?
Im deutschen Arbeitsrecht gibt es keine direkte gesetzliche Definition für Mobbing. Der Begriff Mobbing, wie er rechtlich verstanden wird, hat sich vielmehr über die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte entwickelt.
Vereinfacht ausgedrückt, versteht man unter Mobbing im Arbeitsrecht ein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern oder Arbeitgebern untereinander.
Was kennzeichnet rechtlich relevantes Mobbing?
Damit Verhaltensweisen rechtlich als Mobbing eingestuft werden können, müssen sie bestimmte Kriterien erfüllen. Einzelne Konflikte oder einmalige Unhöflichkeiten gelten meist nicht als Mobbing. Entscheidend ist vielmehr:
- Systematik: Die Handlungen sind nicht zufällig, sondern folgen einem Muster oder einer bestimmten Taktik.
- Häufigkeit und Dauer: Es handelt sich um wiederholte Vorfälle über einen längeren Zeitraum hinweg. Eine einzelne, auch schwerwiegende Handlung (wie z.B. eine Beleidigung) ist für sich genommen oft noch kein Mobbing im rechtlichen Sinne, kann aber andere rechtliche Konsequenzen haben. Erst die Summe und Regelmäßigkeit machen es zu Mobbing.
- Zielrichtung: Die Handlungen richten sich gezielt gegen eine oder mehrere bestimmte Personen mit dem Zweck, diese zu schikanieren, auszugrenzen oder herabzuwürdigen.
- Schaffung einer feindseligen Umgebung: Die wiederholten Handlungen zielen darauf ab oder haben zur Folge, dass für die betroffene Person eine feindselige, erniedrigende, beleidigende oder einschüchternde Arbeitsatmosphäre geschaffen wird.
Beispiele für Handlungen, die in ihrer Gesamtheit Mobbing darstellen können:
Dies können ganz unterschiedliche Verhaltensweisen sein, die isoliert betrachtet vielleicht harmlos erscheinen, aber in ihrer Wiederholung und Systematik schädlich sind:
- Ständiges und überzogenes Kritisieren der Arbeit ohne sachlichen Grund.
- Entziehen von Aufgaben oder Zuweisen unsinniger Tätigkeiten.
- Isolierung von Kollegen oder Vorgesetzten (z.B. Nichtweitergabe wichtiger Informationen, Ausschluss von Besprechungen).
- Gerüchte verbreiten oder Verleumdungen.
- Beleidigungen, Beschimpfungen oder herabwürdigende Äußerungen.
- Androhung oder Ausübung von Gewalt.
- Belästigungen (auch sexuelle Belästigung kann Teil von Mobbing sein).
Die Abgrenzung zum Konflikt
Es ist wichtig zu verstehen, dass nicht jeder Streit oder jede Meinungsverschiedenheit am Arbeitsplatz gleich Mobbing ist. In jedem Arbeitsumfeld kann es zu Konflikten kommen. Normale Konflikte sind oft zeitlich begrenzt, beziehen sich auf konkrete Sachverhalte oder sind bilaterale Auseinandersetzungen. Mobbing hingegen zeichnet sich durch die bereits genannten Merkmale der Systematik, Häufigkeit und gezielten Schikane aus und zielt auf die Zermürbung oder Ausgrenzung der betroffenen Person ab.
Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht gegenüber ihren Mitarbeitern und müssen diese vor Mobbing schützen. Dieses Schutzbedürfnis der Arbeitnehmer wird aus verschiedenen gesetzlichen Vorschriften abgeleitet.
Welche Rechte haben Arbeitnehmer, die von Mobbing betroffen sind?
Wenn Arbeitnehmer am Arbeitsplatz von Mobbing betroffen sind, haben sie bestimmte Rechte, die sich in erster Linie aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergeben. Der Arbeitgeber hat eine Pflicht, seine Mitarbeiter vor Belästigungen und Benachteiligungen durch Kollegen oder Vorgesetzte zu schützen.
Ansprüche und rechtliche Möglichkeiten
Arbeitnehmer, die von Mobbing betroffen sind, können vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser Maßnahmen ergreift, um das Mobbing zu beenden. Dieser Anspruch wird als Unterlassungsanspruch bezeichnet. Der Arbeitgeber muss geeignete Schritte unternehmen, um die Mobbing-Handlungen zu unterbinden. Das kann je nach Situation sehr unterschiedlich aussehen.
Neben dem Anspruch auf Beendigung des Mobbings können bei entsprechendem Schaden auch Schadensersatzansprüche bestehen. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer Ersatz für finanzielle Nachteile verlangen kann, die ihm durch das Mobbing entstanden sind. Beispiele hierfür könnten Kosten für medizinische Behandlungen sein, die nicht von der Krankenkasse übernommen werden, oder Verdienstausfälle, falls eine Arbeitsunfähigkeit Folge des Mobbings war.
In besonders schwerwiegenden Fällen, wenn die psychische oder körperliche Gesundheit durch das Mobbing beeinträchtigt wurde, kann unter Umständen auch ein Anspruch auf Schmerzensgeld bestehen. Schmerzensgeld soll das Leid und die immateriellen Schäden, also Schäden, die nicht direkt in Geld messbar sind, ausgleichen.
Bedeutung von Beweisen
Um diese Rechte geltend machen zu können, ist es sehr wichtig, die Mobbing-Vorfälle genau zu dokumentieren. Das Sammeln von Beweisen ist entscheidend. Notieren Sie sich Datum, Uhrzeit und den genauen Ablauf der Vorfälle. Halten Sie fest, wer beteiligt war und welche Kollegen oder andere Personen möglicherweise Zeugen waren. Auch E-Mails, Briefe, Notizen oder ärztliche Atteste können wichtige Beweismittel sein.
Innerbetriebliche und externe Unterstützung
Viele Unternehmen haben interne Beschwerdestellen oder Verfahren, um mit solchen Situationen umzugehen. Arbeitnehmer haben oft das Recht, sich dort zu beschweren. Es kann auch sinnvoll sein, sich an den Betriebsrat zu wenden, falls es einen gibt, da dieser ebenfalls Unterstützung bieten kann.
Zusätzlich gibt es auch externe Beratungsangebote, wie zum Beispiel spezielle Mobbing-Beratungsstellen oder psychologische Beratungsdienste, die erste Unterstützung und Orientierung bieten können.
Das Wissen um diese allgemeinen Rechte und Möglichkeiten kann ein erster wichtiger Schritt für Betroffene sein.
Wann ist ein Arbeitgeber verpflichtet, Schmerzensgeld wegen Mobbings zu zahlen?
Ein Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Mobbings gegen den Arbeitgeber ist kein Automatismus, sondern an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Schmerzensgeld soll einen Ausgleich für sogenannte immaterielle Schäden schaffen, also für Schäden, die nicht direkt am Geldbeutel spürbar sind, sondern beispielsweise die psychische oder körperliche Gesundheit betreffen.
Voraussetzungen für Schmerzensgeld
Damit ein Arbeitgeber potenziell zur Zahlung von Schmerzensgeld verpflichtet ist, müssen mehrere Bedingungen erfüllt sein:
- Vorliegen von Mobbing: Es muss sich um systematische, feindselige Handlungen handeln, die dazu geeignet sind, die Würde einer Person am Arbeitsplatz zu verletzen und ein feindseliges, einschüchterndes, beleidigendes, erniedrigendes oder beleidigendes Umfeld zu schaffen. Eine einzelne, wenn auch unangenehme, Handlung reicht meist nicht aus.
- Verletzung von Rechten des Arbeitnehmers: Durch das Mobbing müssen persönlichkeitsrechtliche Verletzungen (Schutz von Ehre, Würde, Ansehen) oder auch Gesundheitsschäden (psychischer oder physischer Natur) beim betroffenen Arbeitnehmer entstanden sein.
- Verletzung der Arbeitgeberpflichten: Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern. Das bedeutet, er muss sie vor Belästigung, Diskriminierung und eben auch Mobbing schützen. Ein Schmerzensgeldanspruch kann entstehen, wenn der Arbeitgeber diese Schutzpflicht verletzt hat.
- Verschulden des Arbeitgebers: Die Verletzung der Fürsorgepflicht muss schuldhaft erfolgt sein. Das bedeutet, der Arbeitgeber wusste vom Mobbing oder hätte bei sorgfältiger Prüfung davon wissen müssen und hat nichts oder nicht genug unternommen, um das Mobbing zu beenden oder zu verhindern. Es reicht nicht aus, dass Mobbing im Betrieb stattgefunden hat; der Arbeitgeber muss passiv geblieben sein, obwohl er handeln musste.
- Kausalität: Es muss einen Ursachenzusammenhang geben. Die erlittenen Persönlichkeits- oder Gesundheitsschäden müssen durch das Mobbing und das schuldhafte Versäumnis des Arbeitgebers verursacht worden sein.
Wenn diese Voraussetzungen vorliegen, insbesondere die schuldhafte Verletzung der Schutzpflicht durch den Arbeitgeber, kann eine Verpflichtung zur Zahlung von Schmerzensgeld bestehen.
Höhe des Schmerzensgeldes
Die Höhe des Schmerzensgeldes ist gesetzlich nicht in Form einer Tabelle festgelegt. Sie hängt immer vom Einzelfall ab und wird unter Berücksichtigung verschiedener Faktoren ermittelt. Wichtige Kriterien für die Bemessung sind:
- Die Schwere der Persönlichkeitsrechtsverletzung oder des Gesundheitsschadens.
- Die Dauer und Intensität des Mobbings.
- Die Folgen des Mobbings für das berufliche und private Leben des Betroffenen.
- Das Verhalten des Arbeitgebers (wie wurde reagiert oder eben nicht reagiert?).
- Der Grad des Verschuldens des Arbeitgebers.
Gerichte orientieren sich bei der Festsetzung der Höhe an vergleichbaren Fällen und den Umständen des konkreten Sachverhalts, um einen angemessenen Ausgleich für das erlittene Leid zu schaffen. Es gibt hier eine breite Spanne möglicher Beträge, je nach Schwere und Dauer des Geschehens und der daraus resultierenden Folgen.
Wie können sich Betriebsratsmitglieder gegen Benachteiligungen und Schikanen durch den Arbeitgeber wehren?
Betriebsratsmitglieder genießen aufgrund ihrer wichtigen Rolle im Unternehmen besonderen Schutz. Dieser Schutz soll sicherstellen, dass sie ihre Aufgaben frei und unabhängig wahrnehmen können, ohne Nachteile befürchten zu müssen. Die Grundlage dafür bildet in Deutschland das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Besonderer gesetzlicher Schutz für Betriebsratsmitglieder
Der Schutz von Betriebsratsmitgliedern äußert sich in verschiedenen Punkten:
- Schutz vor Kündigung: Eines der zentralen Schutzrechte ist der besondere Kündigungsschutz. Während ihrer Amtszeit und ein Jahr danach sind Betriebsratsmitglieder weitgehend vor ordentlichen Kündigungen geschützt. Eine außerordentliche, also fristlose, Kündigung ist nur bei einem sehr schwerwiegenden Grund möglich und bedarf in der Regel der Zustimmung des Betriebsrats selbst. Dieser Schutz gibt ihnen die Sicherheit, sich für die Belegschaft einzusetzen, ohne ihren Arbeitsplatz leichtfertig zu verlieren.
- Schutz vor Benachteiligung: Das Gesetz verbietet ausdrücklich die Benachteiligung von Betriebsratsmitgliedern wegen ihrer Betriebsratstätigkeit. Das bedeutet, sie dürfen nicht schlechter gestellt werden als vergleichbare Kollegen ohne Betriebsratsamt. Dies betrifft beispielsweise die berufliche Entwicklung, die Vergütung oder die Arbeitsbedingungen. Eine Benachteiligung liegt vor, wenn ein Nachteil gerade auf der Betriebsratstätigkeit beruht und nicht sachlich gerechtfertigt ist (z.B. weil das Mitglied aufgrund einer Freistellung weniger Zeit für seine eigentliche Tätigkeit hat).
- Schutz vor Behinderung: Der Arbeitgeber darf die Arbeit des Betriebsrats oder seiner Mitglieder nicht behindern. Dazu gehört, ihnen die zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung ihrer Aufgaben erforderlichen Mittel zur Verfügung zu stellen und sie nicht an der Durchführung ihrer Betriebsratstätigkeit zu hindern. Versuche des Arbeitgebers, die Betriebsratsarbeit zu erschweren oder unmöglich zu machen, fallen unter dieses Verbot.
- Schutz vor Schikanen: Wenn ein Betriebsratsmitglied gezielt schikaniert oder unfair behandelt wird, weil es dem Betriebsrat angehört oder sich für die Belegschaft einsetzt, kann dies eine Form der unzulässigen Benachteiligung oder Behinderung der Betriebsratsarbeit darstellen. Solches Verhalten ist gesetzlich nicht gestattet.
Rechtliche Wege zur Wehrsetzung
Wenn Betriebsratsmitglieder den Eindruck haben, benachteiligt oder in ihrer Arbeit behindert zu werden, stehen ihnen verschiedene rechtliche Wege offen, um ihre Rechte durchzusetzen:
- Beschlussverfahren: Das gesamte Betriebsratsgremium kann rechtliche Schritte vor dem Arbeitsgericht einleiten, um den Arbeitgeber zur Einhaltung seiner Pflichten zu bewegen oder feststellen zu lassen, dass er die Rechte des Betriebsrats verletzt. Dieses Verfahren nennt man Beschlussverfahren und ist das typische Mittel, wenn der Arbeitgeber die kollektiven Rechte des Betriebsrats missachtet oder dessen Arbeit behindert.
- Einstweilige Verfügung: In besonders eiligen Fällen, in denen schnelles Handeln notwendig ist, um drohende Nachteile abzuwenden (z.B. bei einer drohenden rechtswidrigen Versetzung oder Kündigung), kann beim Arbeitsgericht der Erlass einer einstweiligen Verfügung beantragt werden. Dies ist ein Eilverfahren, das schnell zu einer vorläufigen gerichtlichen Entscheidung führen kann.
- Individuelle Klage: Betreffen die Benachteiligungen oder Schikanen konkrete individuelle Rechte des Betriebsratsmitglieds (z.B. Verweigerung einer Gehaltserhöhung im Vergleich zu Kollegen, rechtswidrige Versetzung, Anfechtung einer außerordentlichen Kündigung), kann das einzelne Betriebsratsmitglied selbst Klage vor dem Arbeitsgericht erheben.
Diese rechtlichen Instrumente sollen Betriebsratsmitgliedern die Möglichkeit geben, sich effektiv gegen unrechtmäßige Maßnahmen des Arbeitgebers zur Wehr zu setzen und ihre wichtige Funktion im Unternehmen weiterhin ausüben zu können.
Welche Rolle spielt die Beweisführung bei Mobbing-Fällen vor Gericht?
Wenn über Mobbing-Fälle vor Gericht entschieden wird, ist die Beweisführung von zentraler Bedeutung. Das bedeutet, dass die Partei, die sich auf Mobbing beruft, dem Gericht die entsprechenden Vorfälle und deren Auswirkungen schildern und dafür Belege vorlegen muss. Ohne überzeugende Beweise ist es sehr schwierig, vor Gericht erfolgreich zu sein.
Die „Beweislast“: Wer muss was beweisen?
Im deutschen Recht gilt grundsätzlich: Wer etwas behauptet, muss es auch beweisen. Dies nennt man Beweislast. Bei Mobbing-Fällen liegt die Beweislast zunächst oft bei der Person, die sich gemobbt fühlt. Sie muss darlegen und beweisen, dass systematische, feindselige Handlungen über einen längeren Zeitraum stattgefunden haben und dass diese Handlungen das Ziel hatten oder zur Folge hatten, sie zu benachteiligen, auszugrenzen oder herabzuwürdigen.
Allerdings erkennt die Rechtsprechung an, dass Mobbing oft im Verborgenen stattfindet und schwer zu beweisen ist. Daher gibt es Erleichterungen. Wenn die betroffene Person eine Vielzahl von Vorfällen schlüssig darlegen kann, die auf Mobbing hindeuten, kann sich die Situation umkehren. Dann kann es sein, dass die Gegenseite (z.B. der Arbeitgeber oder die Kollegen) beweisen muss, dass die Vorfälle nicht stattgefunden haben oder keinen Mobbing-Charakter hatten. Man spricht hier von einer „Umkehr der Beweislast“ oder einer „Beweiserleichterung“.
Welche Arten von Beweisen können hilfreich sein?
Um Mobbing nachzuweisen, können verschiedene Arten von Belegen herangezogen werden. Das Gericht prüft alle zulässigen Beweismittel. Dazu gehören unter anderem:
- Schriftliche Dokumente: E-Mails, Chat-Nachrichten, Briefe, Notizen, die Vorfälle belegen.
- Zeugenaussagen: Kollegen, Freunde, Familienmitglieder oder andere Personen, die Vorfälle beobachtet haben oder von den Auswirkungen des Mobbings wissen.
- Medizinische Unterlagen: Atteste von Ärzten oder Therapeuten, die die psychischen oder physischen Folgen des Mobbings dokumentieren.
- Eigene Aufzeichnungen: Ein detailliertes Tagebuch oder Protokoll über die einzelnen Vorfälle.
Die Schwierigkeit des Nachweises und Bedeutung der Dokumentation
Die größte Herausforderung bei Mobbing ist oft, die Wiederholung und Systematik der Vorfälle zu beweisen. Einzelne Konflikte oder unhöfliche Bemerkungen reichen meist nicht aus. Es muss eine fortgesetzte, gezielte Schikane erkennbar sein.
Da Mobbing oft subtil geschieht und Zeugen zögern könnten auszusagen, ist eine sorgfältige Dokumentation der Vorfälle für die betroffene Person von großer Bedeutung. Informationen, die bei der Dokumentation hilfreich sein können, umfassen:
- Datum und genaue Uhrzeit jedes Vorfalls.
- Beschreibung des Vorfalls: Was genau ist passiert oder wurde gesagt?
- Beteiligte Personen: Wer war anwesend oder beteiligt?
- Ort des Geschehens: Wo hat sich der Vorfall ereignet?
- Mögliche Zeugen: Wer könnte den Vorfall bezeugen?
- Auswirkungen: Wie hat sich der Vorfall auf Sie ausgewirkt (körperlich, psychisch)?
Solche detaillierten Aufzeichnungen können später als Gedächtnisstütze dienen und die Glaubwürdigkeit der Darstellung stärken, auch wenn das Tagebuch selbst nicht immer ein alleiniges Beweismittel ist. Es hilft aber, die Gesamtschau der Vorfälle vor Gericht darzustellen und den Richtern ein klares Bild der Situation zu vermitteln.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren – Fragen Sie unverbindlich unsere Ersteinschätzung an.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Schmerzensgeld
Schmerzensgeld ist eine finanzielle Entschädigung für immaterielle Schäden wie Schmerzen, Leid oder seelische Beeinträchtigungen, die eine Person erlitten hat. Im Arbeitsrecht kann Schmerzensgeld etwa gezahlt werden, wenn ein Arbeitnehmer durch Mobbing oder andere Persönlichkeitsrechtsverletzungen erheblich psychisch oder körperlich belastet wurde. Die rechtliche Grundlage ist § 253 Abs. 2 BGB, der immaterielle Schäden als Anspruchsgrundlage nennt, zusammen mit § 823 Abs. 1 BGB, der die Schadensersatzpflicht bei Rechtsverletzungen regelt. Schmerzensgeld soll die Folgen eines erlittenen Unrechts ausgleichen, das nicht direkt in Geld messbar ist.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer wird systematisch am Arbeitsplatz beleidigt und schikaniert, erleidet dadurch eine psychische Erkrankung. Er kann dann Schmerzensgeld verlangen, um für den erlittenen seelischen Schmerz entschädigt zu werden.
Mobbing
Mobbing bezeichnet eine systematische und wiederholte Form der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung am Arbeitsplatz, die darauf abzielt, eine Person zu erniedrigen, auszuschließen oder psychisch zu belasten. Es handelt sich nicht um einzelne Streitigkeiten, sondern um ein fortlaufendes Muster von feindseligem Verhalten, das das Persönlichkeitsrecht, die Gesundheit oder das soziale Umfeld der Betroffenen beeinträchtigt. Mobbing wird vor allem durch die Rechtsprechung definiert und setzt mindestens wiederholte, gezielte Handlungen voraus, die ein feindseliges Arbeitsklima schaffen. Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht, ihre Mitarbeiter vor Mobbing zu schützen.
Beispiel: Ein Mitarbeiter wird dauerhaft ohne sachlichen Grund ausgegrenzt, erhält sinnlose Aufgaben, wird bei Beförderungen übergangen und beleidigt – dies kann als Mobbing gelten.
Persönlichkeitsrecht
Das Persönlichkeitsrecht schützt die Würde, Ehre, den Ruf und die persönliche Entfaltung eines Menschen. Im Arbeitsverhältnis umfasst es den Schutz vor ungerechtfertigten Eingriffen in die Privatsphäre, Ehrverletzungen oder systematischer Herabwürdigung, wie sie etwa beim Mobbing vorkommen können. Die Rechtsgrundlage ergibt sich aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz sowie aus §§ 823 Abs. 1, 1004 BGB. Im Fall des Mobbings ist eine schwerwiegende Verletzung dieses Rechts Voraussetzung für Schmerzensgeld. Das Persönlichkeitsrecht dient dazu, eine menschenwürdige Behandlung auch am Arbeitsplatz sicherzustellen.
Beispiel: Ein Arbeitgeber verbreitet unwahre Gerüchte über einen Mitarbeiter oder macht abfällige Bemerkungen über dessen Familienstand – das verletzt dessen Persönlichkeitsrecht.
Betriebsratsmitgliederschutz
Der Schutz von Betriebsratsmitgliedern umfasst gesetzliche Regelungen (vor allem im Betriebsverfassungsgesetz, kurz BetrVG) zum Schutz vor Kündigung, Benachteiligung oder Behinderung wegen ihrer Tätigkeit im Betriebsrat. Während der Amtszeit und auch nach Ablauf besteht ein besonderer Kündigungsschutz, der eine fristlose Kündigung nur aus schwerwiegenden Gründen und meist mit Zustimmung des Betriebsrats erlaubt. Zudem dürfen Betriebsratsmitglieder nicht schlechter behandelt werden als andere Beschäftigte und sind vor gezielten Schikanen und Behinderungen ihres Mandats geschützt. Dieser besondere Schutz dient der freien und effektiven Arbeit des Betriebsrats im Interesse der Belegschaft.
Beispiel: Ein Betriebsratsmitglied wird wegen seiner Tätigkeit nicht befördert oder erhält plötzlich eine Gehaltskürzung ohne sachlichen Grund – das kann eine unzulässige Benachteiligung sein.
Gegenklage (Widerklage)
Eine Gegenklage oder Widerklage ist eine Klage, die der Beklagte im gleichen Gerichtsverfahren gegen den Kläger erhebt, um eigene Ansprüche geltend zu machen. Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber mit der Widerklage versucht, von der Arbeitnehmerin die Rückzahlung von gezahlten Kinderbetreuungszuschüssen sowie Schadensersatz wegen angeblicher Rufschädigung zu fordern. Die Widerklage wird im selben Verfahren mitverhandelt und ist vom Gericht zu bescheiden. Sie ist ein Instrument, um Streitigkeiten umfassend zu klären und nicht getrennt voneinander zu führen.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer klagt auf Lohnnachzahlung, der Arbeitgeber erhebt gleichzeitig Widerklage auf Rückzahlung von zu Unrecht gezahltem Arbeitsentgelt.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 823 Abs. 1 BGB (Schadensersatzpflicht): Regelt die Haftung für rechtswidrige und schuldhafte Verletzungen von Rechten Dritter, darunter auch das allgemeine Persönlichkeitsrecht. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht stützte den Anspruch auf Schmerzensgeld darauf, dass das Persönlichkeitsrecht der Betriebsratsvorsitzenden durch das Mobbing des Arbeitgebers verletzt wurde, was eine Schadensersatzpflicht nach § 823 Abs. 1 BGB begründet.
- § 253 Abs. 2 BGB (Immaterieller Schaden): Ermöglicht die Geltendmachung eines Schmerzensgeldes bei Verletzungen des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit oder der persönlichen Ehre. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Grundlage für die Zuerkennung von Schmerzensgeld wegen der schwerwiegenden Persönlichkeitsrechtsverletzungen durch die Schikanemaßnahmen des Arbeitgebers gegenüber der Mitarbeiterin.
- § 6 Arbeitsvertrag (insbesondere Abs. 1 und Abs. 4): Regelt die Kinderbetreuungszuschüsse, mit Bestimmungen zur Zahlung für nicht schulpflichtige Kinder (Abs. 1) und zur Weitergewährung nach dem sechsten Lebensjahr trotz Eintritt der Schulpflicht, meist steuer- und sozialversicherungspflichtig (Abs. 4). | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht entschied, dass die Mitarbeiterin einen Anspruch auf Zahlung der Zuschüsse gemäß § 6 Abs. 4 hat und der Arbeitgeber daher keine Rückforderung geltend machen kann.
- § 103 BetrVG (Ausschluss aus dem Betriebsrat): Legt die Voraussetzungen für den Ausschluss eines Betriebsratsmitglieds fest, insbesondere bei grobem Fehlverhalten oder erheblicher Beeinträchtigung der Arbeit des Betriebsrats. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Arbeitgeber versuchte mehrfach, die Mitarbeiterin aus dem Betriebsrat auszuschließen, was das Gericht in der instanzgerichtlichen Entscheidung zurückwies, da die Voraussetzungen nicht vorlagen.
- § 31 BGB analog (Haftung des Vertreters für fremdes Handeln): Bestimmt, dass ein Vertreter für Schäden haftet, die er schuldhaft verursacht und die seinem Vertretenen zugerechnet werden können. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Geschäftsführer wurde neben dem Arbeitgeber als Gesamtschuldner für das Mobbing und die Persönlichkeitsverletzung herangezogen, da sein Verhalten dem Unternehmen zuzurechnen war.
- Grundrecht auf Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG): Schützt das Recht, eigene Meinung frei zu äußern, auch in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen, soweit keine Rechte Dritter verletzt werden. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Mitarbeiterin konnte sich auf die Meinungsfreiheit berufen, insbesondere für Äußerungen im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit als Betriebsratsvorsitzende, was die Abweisung der Unterlassungs- und Schadensersatzforderungen des Arbeitgebers unterstützte.
Das vorliegende Urteil
Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven – Az.: 12 Ca 12042/21 – Urteil vom 22.03.2022
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