Mündliche Jobzusagen – Sind diese bindend?

Ist eine mündliche Zusage für ein Job ohne Arbeitsvertrag gültig und bindend?

Jeder Mensch, der sich auf eine freie Stelle in einem Unternehmen bewirbt, hofft letztlich auf die Zusage des Unternehmens und dass sich aus der Bewerbung heraus ein neues arbeitsvertragliches Verhältnis ergibt. Daher ist das Vorstellungsgespräch ein wichtiger zentraler Baustein der Bewerbung. Wer es erst einmal zu einem Vorstellungsgespräch schafft, der hat bereits eine erste wichtige Hürde bei dem Bewerbungsverfahren genommen und erhält dort auch die Gelegenheit, sich dem potenziellen neuen Arbeitgeber persönlich zu präsentieren. Die wenigsten Bewerber erwarten direkt im Zuge des Bewerbungsgesprächs oder direkt unmittelbar danach eine Entscheidung des Unternehmens. Dementsprechend stellt sich dann, wenn die Jobzusage direkt im Zuge des Bewerbungsgesprächs oder sehr kurzfristig danach am Telefon erfolgt, auch die Frage, ob die mündliche Jobzusage überhaupt rechtmäßig und entsoprechend bindend ist oder ob es sich dabei lediglich um eine lose Aussage handelt.

Mündliche Jobzusage bindend?
(Symbolfoto: Von fizkes/Shutterstock.com)
Aus rechtlicher Sicht heraus betrachtet sind auch mündliche Jobzusagen verpflichtend. Dies kommt daher, dass das deutsche Recht für einen Arbeitsvertrag ausdrücklich keine verbindliche Schriftform vorschreibt. Wenn sich ein Unternehmen mit einem Bewerber auf die entsprechenden Modalitäten des Arbeitsverhältnisses einig wird, dann hat auch die mündliche Zusage eine rechtlich bindende Wirkung. Es müssen lediglich sämtliche notwendigen Vertragsbestandteile vorhanden sein.

Welche notwendigen Vertragsbestandteile sind erforderlich?

Welche Vertragsbestandteile bei einem Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zwingend notwendig sind, ergibt sich aus den § 611 sowie 612 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Zu den notwendigen Vertragsbestandteilen im Sinne dieser beiden Paragrafen gehören

  • die genaue Definition der jeweiligen Vertragsparteien
  • die Definition der Arbeitsleistungen bzw. Arbeitsdienste
  • der Beginn des Arbeitsverhältnisses sowie der etwaige Zeitraum

Weitergehende Absprachen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer im Hinblick auf die Vergütung sowie die Arbeitszeiten sind nicht zwingend erforderlich, damit ein rechtlich gültiges Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zustande kommen kann. Sofern jedoch über die Frage der Vergütung nicht ausdrücklich gesprochen wird, gilt sie gem. § 612 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch ausdrücklich als “stillschweigende Vereinbarung”. Der rechtliche Standard geht dann in die Richtung Arbeitsleistung gegen eine erwartbare Vergütung.

Auch wenn sich sehr viele Bewerber grundsätzlich erst einmal über eine mündliche Jobzusage freuen würden, so ist diese in der gängigen Praxis dennoch mit Problemen sowie Grauzonen behaftet. Unter gewissen Voraussetzungen kann eine mündliche Jobzusage rechtlich betrachtet ungültig sein.

Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn

  • die Jobzusage lediglich unter Vorbehalt ausgesprochen wurde, weil der potenzielle neue Arbeitgeber zunächst noch aus Zuständigkeitsgründen mit einer weiteren Instanz des Unternehmens über das Arbeitsverhältnis sprechen muss bzw. deren Genehmigung noch aussteht
  • das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Beginn gekündigt oder auch widerrufen wird
Anders als es bei einer Jobzusage der Fall ist, bedarf es für eine rechtlich wirksame Kündigung grundsätzlich der Schriftform. Sollte die Kündigung mündlich ausgesprochen worden sein kann diese jedoch dadurch rechtlich wirksam werden, wenn der Arbeitnehmer durch sein schlüssiges Verhalten sein Einverständnis mit der ausgesprochenen mündlichen Kündigung gezeigt hat.

Ein weiteres Problem, welches sich im Zusammenhang mit der mündlichen Jobzusage in der gängigen Praxis ergibt, ist die Beweisfähigkeit. Grundsätzlich muss ein Arbeitnehmer, der mit der mündlichen Absage bzw. Kündigung des potenziellen neuen Arbeitgebers nicht einverstanden ist, das Arbeitsverhältnis einklagen. Hierbei gilt es zu beachten, dass die Beweislast stets bei dem Kläger bzw. Arbeitnehmer. Lediglich auf der Basis einer mündlichen Absprache bzw. Zusage einen derartigen Beweis zu erbringen stellt sich in der gängigen Praxis aus durchaus schwierig dar, sofern keine Zeugen vorhanden sind. Dementsprechend ist die mündliche Jobzusage in der gängigen Praxis, auch wenn sich rechtlich betrachtet als verbindlich und gültig anzusehen ist, durchaus wertlos. Wer als Arbeitnehmer seinen Anspruch auf das Arbeitsverhältnis auf dem gerichtlichen Weg einklagen möchte, sollte sich diesen Schritt im Vorfeld sehr genau überlegen. Selbst wenn in irgendeiner, schwer denkbaren, Form ein Beweis für die mündliche Jobzusage vor Gericht erbracht werden kann, sollte auch stets der Gedanke im Hinterkopf behalten werden, dass der neue Arbeitgeber über das Arbeitsverhältnis mit Sicherheit nicht erfreut sein wird und dass demzufolge auch das Arbeitsklima zwischen den beiden Vertragsparteien ausfallen wird.

Ansprüche dennoch prüfen lassen

Wer als Bewerber bei einem Unternehmen zunächst eine mündliche Zu- und danach eine Absage erhält, kann aber dennoch unter gewissen Voraussetzungen Ansprüche gegen das Unternehmen geltend machen. Ein Beispiel hierfür wäre Schadensersatz. Um derartige Ansprüche gerichtlich geltend zu machen ist allerdings die Beweissicherung ein wesentlicher Faktor.

Einige rechtlich zulässige Formen der Beweissicherung wären

  • das Hinzuziehen von Zeugen bei einem Bewerbungsgespräch
  • die Aufzeichnung des Gesprächs mit dem Arbeitgeber, in welchem die mündliche Jobzusage erteilt wird. Dies ist allerdings nur mit Genehmigung des Gesprächspartners rechtlich zulässig
  • die Niederschrift von sämtlichen Vereinbarungen, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer getroffen wurden. Diese Vereinbarungen in schriftlicher Form müssen jedoch von dem Arbeitgeber unterschrieben werden
  • das Erbitten von einer schriftlichen Bestätigung der Jobzusage via E-Mail / per Post

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat mit einer Entscheidung fixiert, dass ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag im absoluten Zweifelsfall als gültig angesehen werden muss. Die für die gängige Praxis wichtige Frage der Beweislast bzw. der Beweisfähigkeit wurde mit dieser Entscheidung jedoch nicht angetastet.

Sollte ein Arbeitnehmer der Beweislast durch einen schriftlichen Nachweis der Jobzusage jedoch nachkommen können, so ist der Schadenersatzanspruch gegenüber dem neuen potenziellen Arbeitgeber aber durchaus denkbar und auch durchsetzbar. Die Absage bzw. Kündigung des zuvor bereits in mündlicher Form geschlossenen Arbeitsvertrages kann gem. §§ 280 Absatz 1 sowie 311 Absatz 2 und 241 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch durchaus eine sogenannte vorvertragliche Pflichtverletzung darstellen. Sollte ein Bewerber auf der Grundlage der mündlichen Zusage des potenziellen neuen Arbeitgebers andere Bewerbungen zurückgezogen bzw. anderweitige Arbeitsplatzangebote ausgeschlagen / abgesagt haben, so besteht ein Anspruch auf Schadensersatz. Dieser Anspruch müsste dann jedoch ebenfalls auf dem gerichtlichen Weg geltend gemacht werden.

In der gängigen Praxis haben Unternehmen, die ein Arbeitsplatzverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zunächst mündlich geschlossen und anschließend widerrufen bzw. gekündigt haben, nur sehr wenig Interesse an einer gerichtlichen Auseinandersetzung mit dem Bewerber. Für gewöhnlich geht es diesen Unternehmen einfach nur darum, möglichst schnell aus der ganzen Angelegenheit wieder herauszukommen und sich wieder dem Recruiting-Verfahren bzw. dem Kerngeschäft widmen zu können. In einigen Fällen handelt es sich auch um mehr oder minder professionell agierende Unternehmen, die sich den rechtlichen Rahmenbedingungen eines Auswahlverfahrens bzw. Personaleinstellungsverfahrens nicht mit der hierfür erforderlichen Kernkompetenz widmen. Diese Unternehmen agieren nach dem Motto “schnell einstellen, schnell loswerden!” was natürlich nicht dem Kerngedanken des deutschen Gesetzgebers entspricht.

In diesem Zusammenhang stellt sich natürlich die Frage, ob ein Bewerber mit einem ernsthaften Interesse an einem seriösen Arbeitsplatzverhältnis überhaupt eine Bewerbung bei einem derartigen Unternehmen einreichen sollte. Da derartige Unternehmen jedoch oftmals nur schwerlich als solche erkannt werden kann es dementsprechend in der gängigen Praxis durchaus häufiger zu Auseinandersetzungen kommen, wenn das geplante Arbeitsplatzverhältnis aufgrund einer Absage des Unternehmens doch nicht zustande kommt. In der Regel ist bereits ein Schreiben eines erfahrenen Rechtsanwalts durchaus ausreichend, um den Anspruch auf Schadensersatz des Bewerbers auch ohne langwieriges gerichtliches Verfahren durchzusetzen. Wer also anderweitige Stellenangebote aufgrund der beweisbaren Jobzusage des Unternehmens ausgeschlagen hat sollte daher auf jeden Fall den Weg zu einem erfahrenen und kompetenten Rechtsanwalt antreten, um die vorhandenen Ansprüche auch geltend zu machen. Sollten Sie sich mit einer derartigen Problematik konfrontiert sehen und bei Ihrem potenziellen neuen Arbeitgeber nunmehr auf wenig Gesprächsbereitschaft stoßen, so können Sie sich natürlich sehr gern vertrauensvoll an uns als langjährig erfahrene Rechtsanwaltskanzlei wenden. Wir werden Ihre vorhandenen Rechte für Sie auf allen verfügbaren Wegen durchsetzen.