Mündliche Kündigung: Sie sind gefeuert – Gültigkeit

Ist eine lediglich mündlich ausgesprochene Kündigung vom Arbeitgeber wirklich gültig?

Es ist eine Szene, wie sie in unzähligen Filmen immer wieder vorkommt. Ein Arbeitgeber sagt im wütenden Ton zu seinem Arbeitnehmer, dass dieser “gefeuert” sei. Eine andere Variante dieser Szene ist die, in welcher ein entnervter Arbeitnehmer einfach sein Arbeitsmaterial zu Boden wirft und sagt, dass er kündigen würde. Zumeist ist diese Szene als komödiantische Einlage in einem Film eingebaut, um die Stimmung bei dem Publikum zu erheitern. Die Frage, die sich zumindest aus deutscher Sicht dabei stellt, geht jedoch in die Richtung, ob eine mündliche Kündigung – unabhängig davon, ob sie von dem Arbeitgeber oder von dem Arbeitnehmer ausgesprochen wird- rechtlich überhaupt eine Bewandtnis hat. Das Leben ist zwar kein Film aber die deutsche Gesetzgebung ist ja für Laien nicht immer eindeutig.

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mündliche kündigung - wirksam?
(Symbolfoto: Von BlueSkyImage/Shutterstock.com)

Ist die mündliche Kündigung rechtlich wirksam?

Einer der großen Vorteile, die ein Arbeitnehmer im Vergleich zu manch anderen Arbeitnehmern in anderen Ländern genießt, ist der überaus umfassende Kündigungsschutz. Dieser Kündigungsschutz beruht auf dem Prinzip, dass die Dauer der Arbeitstätigkeit in dem Unternehmen auch direkt mit der Dauer des Kündigungsschutzes verknüpft ist. Je länger die Tätigkeit andauert oder angedauert hat, desto länger ist dementsprechend auch die gesetzlich geregelte Kündigungsfrist. Ein weiterer Aspekt dieses Kündigungsschutzes ist der Umstand, dass ein Arbeitgeber nicht einfach so aus Willkür heraus eine Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer aussprechen darf. Vielmehr bedarf es für eine rechtlich wirksame Kündigung auch zwingend eines triftigen Grundes.

Krankheitsbedingte oder verhaltensbedingte Gründe sind rechtlich zulässig und erlauben dem Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer.

In der Regel sprechen Arbeitgeber frist- sowie formgerechte Kündigungen aus, die als “normale” Kündigungen bezeichnet werden. In der vorgenannten Szene mit dem ausgesprochenem Satz “Sie sind gefeuert” handelt es sich jedoch um eine fristlose Kündigung, die in Deutschland für Arbeitgeber noch schwieriger durchsetzbar ist. Eine derartige Kündigung, die als “außerordentliche” Kündigung bezeichnet wird, ist jedoch auch möglich.

Hierfür müssen jedoch sehr schwerwiegende Gründe wie beispielsweise

  • ein aggressives Verhalten des Arbeitnehmers oder tätliche Angriffe an dem Arbeitsplatz
  • gefälschte bzw. vorgetäuschte Krankenmeldungen
  • nicht genehmigte Nebentätigkeiten
  • Betrug bei der Arbeitszeit
  • Betrug wirtschaftlicher Natur gegenüber dem Arbeitgeber
  • Straftaten wie beispielsweise Diebstahl

vorliegen. Der Gesetzgeber spricht hierbei von einer fristlosen Kündigung aus einem wichtigen Grund, welche in dem § 626 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) geregelt ist. Dieser Paragraf besagt, dass sowohl ein Arbeitgeber als auch ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen darf, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bedingt durch die individuelle Situation als unzumutbar angesehen werden muss. Die Frage ist nunmehr jedoch, ob eine derartige fristlose Kündigung aus wichtigem Grund auch in mündlicher Form ausgesprochen werden darf oder ob hierfür die Schriftform zwingend erforderlich ist.

Dem reinen gesetzlichen Grundsatz nach sind mündlich ausgesprochene Kündigungen ungültig, es sind jedoch aus rechtlicher Sicht heraus gesehen auch Ausnahmen denkbar. Der § 626 BGB enthält einen Zusatz, der einen Ansatz hierfür bietet. Der Passus, dass der Kündigende dem anderen Vertragspartner auf dessen Verlangen hin den Grund für die Kündigung unverzüglich in schriftlicher Form mitteilen muss, lässt darauf schließen, dass zuvor auch eine mündliche Kündigung ausgesprochen werden darf.

Dieser Rückschluss ist jedoch aus rechtlicher Sicht gesehen erst einmal falsch, da die deutsche Gesetzgebung für eine Kündigung eines schriftlich abgeschlossenen Vertrages auch zwingend die Schriftform vorschreibt. Diese Regelung ist dementsprechend auch auf Arbeitsverträge anzuwenden, weshalb die mündlich ausgesprochene Kündigung prinzipiell als ungültig angesehen werden muss.

Eine schriftliche Bestätigung der mündlich ausgesprochenen Kündigung ist rechtlich betrachtet nicht ausreichend, da die Kündigung gewisse Formvorschriften erfüllen muss. Diese Formvorschriften beziehen sich dabei auch auf den Inhalt des Kündigungsschreibens.

In einer rechtlich konformen schriftlichen Kündigung müssen zwingend enthalten sein

  • der Name sowie auch die Anschrift des kündigenden Vertragsteils
  • das Datum sowie der Ort
  • der Wunsch der Kündigung sowie der Zeitpunkt der Kündigung
  • die eigenhändige Unterschrift des kündigenden Vertragsteils

Die rechtliche Grundlage

Die Formvorschriften für eine rechtlich wirksame Kündigung ergeben sich aus dem § 623 BGB. In diesem Paragrafen ist zudem auch geregelt, dass eine elektronische Form der Kündigung rechtlich betrachtet als ausgeschlossen gilt. Dementsprechend ist eine Kündigung per E-Mail oder mittels eines Messengerdienstes bzw. per WhatsApp rechtlich ebenfalls nicht gültig. Sofern tarifvertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen bzw. Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag dies vorschreiben kann es sogar erforderlich sein, eine schriftliche Kündigung mittels Einschreiben zu versenden, damit diese Kündigung rechtliche Wirksamkeit erlangt.

Auch wenn die gesetzliche Grundlage im Hinblick auf die mündliche Kündigung ziemlich eindeutig wirkt, so kennt das Gesetz von dieser eindeutigen Regelung auch Ausnahmen bzw. Sonderfälle. Ein gutes Beispiel hierfür ist die mündlich ausgesprochene Absicht der Kündigung, welche im Zusammenspiel mit einem schlüssigen bzw. widersprüchlichen Verhalten zu einer rechtlichen Gültigkeit führen kann.

Sofern ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer in mündlicher Form kündigt und der Arbeitnehmer daraufhin die Arbeitstätigkeit beendet und auch die Kündigungsschutzklage nicht einreicht, so kann die mündlich ausgesprochene Kündigung zu einem späteren Zeitpunkt von einem Gericht in einem etwaig später erfolgenden Verfahren als rechtlich wirksam angesehen werden. Der Grund hierfür liegt in dem Umstand, dass der Arbeitnehmer ein schlüssiges Verhalten an den Tag gelegt hat, indem die Arbeitstätigkeit aufgrund der mündlich ausgesprochenen Kündigung des Arbeitgebers beendet wurde.

Ein Arbeitnehmer hat drei Wochen Zeit, gegen eine von dem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Unterlässt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, so gilt die Kündigung aus rechtlicher Sicht gesehen als “akzeptiert”. Dies wiederum führt zu einer rechtlichen Wirksamkeit der unwirksam ausgesprochenen Kündigung.

Das richtige Verhalten des Arbeitnehmers wäre gewesen, die mündliche Kündigung des Arbeitgebers zunächst erst einmal zu ignorieren und die Arbeitstätigkeit fortzusetzen. Sollte der Arbeitgeber jedoch den Arbeitnehmer aktiv an der Arbeitstätigkeit hindern oder auch die Lohnfortzahlung einstellen, so muss der Arbeitnehmer zwingend eine Kündigungsschutzklage einreichen.

Auch die mündlich ausgesprochene Kündigung des Arbeitnehmers kann unter ganz bestimmten Voraussetzungen, unabhängig von der rechtlich vorgeschriebenen Schriftform, als rechtlich wirksam eingestuft werden. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber in schlüssiger Form die Kündigungsabsicht äußert.

Die Problematik mit der mündlichen Kündigung kann direkt im Vorfeld durch ein präventives Verhalten gänzlich verhindert werden. Ein gutes Instrument hierfür ist der Arbeitsvertrag, der zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen wird. In diesem Arbeitsvertrag sollte die zwingende Notwendigkeit einer schriftlichen Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Form- sowie Fristvorschriften zwingend enthalten sein. Ist dies der Fall, so kann im Fall einer mündlichen Kündigung der Vertragspartner auf die aktuell geltende Rechtslage sowie auf die Bedingungen des Arbeitsvertrages hingewiesen werden.

Natürlich ist jede Form der Kündigung, welche von einem Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer ausgesprochen wird, zunächst erst einmal ein Schock für den Arbeitnehmer. Da die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers in der Regel sehr eng mit der Erwerbstätigkeit verbunden ist stellt sich für den Arbeitnehmer daraufhin erst einmal die Frage, wie es in Zukunft weitergehen soll. Diese Frage ist in der Regel überaus emotional, sodass rationales und emotionsfreies Denken nur schwerlich möglich ist. Als Arbeitnehmer, der eine mündliche Kündigung von dem Arbeitgeber erhalten hat, ist dementsprechend zunächst erst einmal die Panik die erste Emotion. Panik ist jedoch ein sehr schlechter Berater und nach dem ersten Schock sollte sich der Arbeitnehmer darauf besinnen, dass in Deutschland sehr strenge Regularien an die Kündigung geknüpft sind. Zwar hat der Arbeitgeber durch die mündlich ausgesprochene Kündigung bereits signalisiert, dass einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses kein Interesse besteht, allerdings hat der Arbeitnehmer das Recht, einen anwaltlichen Beistand einzuschalten.

Genau diesen Schritt sollten Sie auf jeden Fall gehen, wenn Sie von einer derartigen Problematik betroffen sind. Auf gar keinen Fall sollten Sie durch Ihr Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber signalisieren, dass Sie mit der mündlich ausgesprochenen Kündigung einverstanden sind. Sie sollten daher auf gar keinen Fall die Arbeitstätigkeit einstellen. Vielmehr sollten Sie zunächst erst einmal eine ausführliche Beratung bei einem Rechtsanwalt in Anspruch nehmen und dem Arbeitgeber auch weiterhin Ihre Arbeitskraft anbieten. Wir sind eine überaus kompetente und langjährig erfahrene Rechtsanwaltskanzlei und können Ihnen in Ihrer Fallsituation auf jeden Fall helfen. Gerne übernehmen wir nach einer Mandatierung Ihrerseits die Kontaktaufnahme mit Ihrem Arbeitgeber und bei Bedarf reichen wir für Sie auch sehr gerne vor dem zuständigen Gericht eine Kündigungsschutzklage ein. Nehmen Sie einfach Kontakt mit uns auf.