Warum Arbeitsverträge immer schriftlich geschlossen werden sollten
Wer einen neuen Arbeitsplatz antritt und zu einem neuen Arbeitgeber wechselt, möchte die Rahmenbedingungen geregelt wissen. Kein Wunder also, dass die meisten Arbeitnehmer selbstverständlich einen schriftlichen Arbeitsvertrag erwarten. Aber ist dieser tatsächlich verpflichtend? Vorweg: Nein. Ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich abgeschlossen werden. Das allerdings birgt viele Risiken.
✔ Das Wichtigste in Kürze
- Arbeitsverträge können mündlich abgeschlossen werden, sind jedoch riskant, da bei Differenzen Beweisprobleme auftreten können.
- Schriftliche Verträge sind vorzuziehen, da sie Klarheit über Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer bieten.
- Wichtige Vertragsinhalte wie Arbeitszeit, Gehalt, Urlaub und Kündigungsfristen sollten klar definiert sein.
- Das Nachweisgesetz (NachwG) regelt, dass wesentliche Vertragsinhalte auf Verlangen ausgehändigt werden müssen.
- Bei mündlichen Verträgen und fehlenden Nachweisen stehen oft Aussage gegen Aussage, was zu Rechtsstreitigkeiten führen kann.
- Auch mündliche Arbeitsverträge sind gültig und rechtlich bindend, solange Einigkeit besteht.
- Schriftliche Arbeitsverträge oder zumindest schriftliche Nachweise über die wichtigsten Vertragsbedingungen sind für beide Vertragsparteien sicherer.
Verträge können auch mündlich geschlossen werden
Ein Vertrag kommt dann zustande, wenn beide Vertragspartner ihre Einwilligung erteilen. Das kann ein einfaches „Ja“ sein. Das muss nicht schriftlich vorliegen. Es reicht völlig aus, wenn beide Parteien sich einigen konnten und ihre Zustimmung erteilt haben. Das passiert jeden Tag, wenn wir beispielsweise im Supermarkt an der Kasse bezahlen. Nach dem Scannen der Ware wird ein Preis genannt, den wir zu bezahlen haben. Wir bezahlen und willigen damit ein, dass dieser (Kauf)vertrag für uns in Ordnung ist.
Problematisch wird es allerdings, wenn es an die Beweispflicht geht. Denn wie möchten Arbeitnehmer oder – geber beweisen, dass sie einer bestimmten Rahmenbedingung auch tatsächlich zugestimmt haben? Solange Einigkeit herrscht, spricht gegen einen mündlichen Arbeitsvertrag überhaupt nichts. Treten Differenzen auf, haben es beide Parteien schwer. Auf der sicheren Seite befinden sich Arbeitgeber und -nehmer immer nur dann, wenn sie schriftlich und per Unterschrift bestätigen können, dass es vereinbart wurde.
Arbeitszeit, Gehalt, Urlaub und Krankheit – die wichtigsten Fakten im Arbeitsvertrag
Wie lange beträgt die Kündigungsfrist? Wo ist eigentlich der Arbeitsort? Wie viel Urlaub steht mir zu? Ab wann muss der Mitarbeiter ein ärztliches Attest vorlegen? All diese wichtigen Fakten sind in der Regel in einem Arbeitsvertrag festgehalten. Offene Fragen gibt es daher so gut wie keine. Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen genau, was ihre Rechte und was ihre Pflichten sind. Kommt es dazu, dass Vertragsinhalte nicht eingehalten werden, kann der Vertrag aufgelöst werden.
All diese Dinge müssen auch dann geregelt sein, wenn man sich für eine mündliche Variante der Vertragsschließung entschieden hat. Lose Absprache führen zu Problemen. Deshalb regelt das Nachweisgesetz (NachwG), dass auf Verlangen die am meisten relevanten Vertragsinhalte ausgehändigt werden müssen.
Dazu gehören die bereits genannten Fakten
- Name und Anschrift beider Parteien
- Ab wann beginnt das Arbeitsverhältnis?
- Festgelegter Arbeitsort, ggf. Dienstreisen
- Welche Tätigkeit ist zu leisten?
- Gehalt, evtl. Prämien und Zulagen
- Wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit
- Wie viel Urlaub steht dem Arbeitnehmer zu?
- Fristen für die Kündigung beider Seiten
Dieser Nachweis muss auf Verlangen spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt werden. Er muss vollständig sein. Wird er nicht verlangt, sieht das Nachweisgesetz allerdings keinen Handlungsbedarf vor.
Typische Probleme bei mündlichen Arbeitsverträgen
Klassischerweise funktioniert all das aber nicht immer reibungslos. Liegen lediglich mündliche Absprachen vor und wurde auch nie ein Nachweis über die wesentlichen Vertragsinhalte ausgehändigt, so kommt es fast immer zu Problemen. Und Beweise hat keiner der beiden Vertragspartner. Einer könnte behaupten, man habe sich auf eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden geeinigt, während der andere einfach behauptet, es handle sich stattdessen um 42 Wochenstunden. Gibt es keine Nachweise, steht hier immer Aussage gegen Aussage und jeder Rechtsstreit verläuft im Sande.
Risiken bestehen, wenn ein Arbeitnehmer keinen schriftlichen Nachweis über der vereinbarten Lohn hat. Es wäre denkbar, dass dieser einen Monat lang eine Tätigkeit ausübt, die dann wesentlich schlechter bezahlt wird, als vereinbart. Belege gibt es keine. Auch für sämtliche Fristen gibt es keine Belege, wonach eine umgehende Auflösung des Arbeitsvertrag theoretisch jederzeit möglich wäre. Dagegen vorzugehen wäre eben nur dann möglich, wenn Nachweise vorhanden sind.
Arbeitsverträge besser schriftlich abschließen
Zum Wohl beider Vertagspartner sind schriftliche Arbeitsverträge eindeutig zu bevorzugen. Vorlagen gibt es viele im Netz und auf diese Weise sind wenigstens die wichtigen Fakten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich festgehalten. Ansonsten sollte vom Arbeitnehmer wenigstens ein Nachweis verlangt werden, der die wichtigsten Rahmenbedingungen regelt.
Ansonsten bleibt einem nichts anderes übrig, als vor Gericht auf Zeugen zurück zu greifen. Allerdings sind das vorwiegend Arbeitskollegen, die meist nur ungern gegen ihren eigenen Arbeitgeber oder ihre ehemaligen Kollegen aussagen. Das birgt dann oft weitere Probleme. Rechtsstreits können lange dauern und das Betriebsklima stark beeinträchtigen.
Trotzdem: Auch ein mündlicher Arbeitsvertrag ist gültig. Er ist keinesfalls minderwertig zu beurteilen oder hat nicht die selbe Qualität. Er ist lediglich in einer anderen Form abgeschlossen werden. Schwierig wird es nur dann, wenn Uneinigkeit eintritt. Allerdings gibt es zahlreiche Arbeitsverträge, die seit Jahren reibungslos eingehalten werden, obwohl sie niemals schriftlich vorlagen.
