Landesarbeitsgericht Hamburg – Az.: 8 Sa 77/13 – Urteil vom 27.03.2014
Nachträgliche Freistellung statt Urlaub
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 22.08.2013 (23 Ca 267/12) wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Feststellungsantrag als unzulässig verworfen wird.
2. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Frage, wie der Urlaubsanspruch des Klägers zu berechnen ist.
Wegen des Sach- und Streitstands in erster Instanz wird gemäß § 69 II ArbGG auf die Feststellungen des Arbeitsgerichts (Bl. 80 – 82 d.A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage als unbegründet abgewiesen. Der Feststellungsantrag sei zulässig, jedoch unbegründet. Die Feststellung, ob der Kläger in einer 5- oder 4-Tage-Woche tätig sei, sei geeignet, den Streit der Parteien zu klären. Da der Kläger durchschnittlich eine Arbeitswoche mit 4 Arbeitstagen hatte, sei sein Feststellungsantrag nicht begründet. Der Kläger habe auch keinen Anspruch, seinem Freischichtkonto 20 Stunden hinzuzufügen, da diese Freischichten erforderlich gewesen seien, um die vom Kläger gewünschte Dauer der Freistellung von der Arbeit zu gewährleisten. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts (Bl. 83 – 86 d.A.) Bezug genommen.
Gegen das am 22.08.2013 verkündete und dem Prozessbevollmächtigten des Klägers am 10.09.2013 zugestellte Urteil hat der Kläger am 09.10.2013 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 10.12.2013 – an diesem Tag begründet.
Der Kläger meint, für die Berechnung des Urlaubsanspruchs des Klägers sei von einer 5-Tage-Woche auszugehen.
Die Beklagte habe kein Recht gehabt, den Urlaubsanspruch des Klägers dadurch zu kürzen, dass der für den 26.06. und 03.07.2012 bewilligte Urlaub durch Freischichten ersetzt wurde. Wegen dieser rechtswidrig verweigerten Urlaubstage stehe dem Kläger ein Schadensersatzanspruch in Form einer Urlaubsausgleichszahlung und einer Gutschrift auf dem Freischichtenkonto zu. Der in Wechselschicht arbeitende Kläger dürfe bei der Urlaubsplanung nicht schlechter gestellt werden als ein Arbeitnehmer mit regelmäßigen Arbeitszeiten. Dies sei aber der Fall, wenn der Urlaub des Klägers entsprechend den für Teilzeitkräfte geltenden Regeln berechnet und die zum Ausgleich dienenden Freischichten erst kurzfristig im Rahmen der Personaleinsatzplanung einbezogen würden. Wegen der Einzelheiten wird auf die Berufungsbegründung (Bl. 112 – 118 d.A.) Bezug genommen.
Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 22.08.2013 abzuändern und
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 36,98 zu zahlen,
2. die Beklagte zu verurteilen, dem „FS“-Konto des Klägers 20 Stunden gutzuschreiben,
3. festzustellen, dass dem Kläger ein nach einer 5-Tage-Woche zu berechnender Urlaubsanspruch zusteht.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Wegen der Einzelheiten wird auf die Berufungserwiderung (Bl. 125 – 128 d.A.) und den ergänzenden Schriftsatz vom 25.03.2014 nebst Anlage (Bl. 129 – 147 d.A.) wird Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Berufung ist nicht begründet. Der Feststellungsantrag des Klägers ist allerdings – anders als vom Arbeitsgericht angenommen – bereits unzulässig (I). Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs für 2012 hat der Kläger keine Fehler aufgezeigt, so dass er weder Schadensersatz für zu Unrecht nicht gewährten Urlaub noch eine Gutschrift auf seinem Freischichtenkonto verlangen kann (II). Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Im Einzelnen:
I.
Der Feststellungsantrag des Klägers ist unzulässig. Die Klärung der Frage, an wie vielen Tagen der Kläger regelmäßig eingesetzt wird, ist nicht geeignet, das streitige Rechtsverhältnis der Parteien, zu klären. Die Frage, wie der Urlaubsanspruch des Klägers zu berechnen ist, ist nicht allein davon abhängig, an wie vielen Tagen er regelmäßig eingesetzt wird. Die begehrte Feststellung ist daher nicht geeignet, weitere Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
1. Im Ausgangspunkt zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass sich der Urlaubsanspruch an der Anzahl der geschuldeten Arbeitstage orientiert. Das gilt sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaub nach § 1 BUrlG als auch für den nach dem auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren TV-L zu berechnenden Urlaub (§ 26 TV-L).
Die vom Arbeitsgericht auf das Arbeitsverhältnis des Klägers angewendete Formel hat das Bundesarbeitsgericht zur Berechnung des Urlaubsanspruchs für Teilzeitkräfte entwickelt. Der Kläger ist aber unstreitig Vollzeitkraft, d.h. er schuldet Arbeitsleistung in dem zeitlichen Umfang, der regelmäßig – außerhalb von Schichtmodellen – an 5 Tagen geleistet wird. Vor diesem Hintergrund ist der sich aus der Abweisung des Feststellungsantrags des Klägers ergebende Umkehrschluss, der Kläger sei eine 4-Tages-Kraft zumindest in hohem Maße geeignet, Fehlschlüsse zu veranlassen.
Die vom Kläger begehrte Feststellung, ihm stehe ein nach einer 5-Tage-Woche zu berechnender Urlaubsanspruch zu, ist nicht geeignet, den Streit der Parteien zu bereinigen. Aus der Anzahl der zu leistenden Arbeitstage lässt sich nämlich nur dann die Zahl der zu gewährenden Urlaubstage ableiten, wenn jeder Arbeitstag des betroffenen Arbeitnehmers die gleiche Länge hat. Das ist nach dem in der Dienstvereinbarung vom 09.07.2010 (Anl. K1/Bl. 4ff d.A.) geregelten Schichtsystem beim Kläger gerade nicht der Fall. Die Länge der Schichten liegt danach zwischen 7 und 12,75 Stunden; die Wochenarbeitszeit schwankt zwischen 36 und 53,25 Stunden.
Bei ungleichmäßiger Länge der Arbeitstage ist die Urlaubsdauer letztlich auf Stundenbasis zu berechnen. Der Kläger schuldet als Vollzeitkraft 38,5 Stunden Arbeit pro Woche. Nach § 26 TV-L folgt daraus ein Urlaubsanspruch im Umfang von 6 x 28,5 = 231 Stunden pro Jahr. Wie viele Urlaubstage sich daraus ergeben, hängt davon ab, mit welcher Schichtlänge der Kläger an dem von ihm gewählten Urlaubstagen eingeplant ist. Würde der Kläger nur an Tagen Urlaub nehmen, an denen er für eine 7-Stunden-Schicht eingeplant ist, stünden ihm 33 Urlaubstage zu. Würde er ausschließlich an Tagen Urlaub nehmen, an denen er mit 12,75 Stunden eingeplant ist, stünden ihm lediglich 18,12 Urlaubstage pro Jahr zu.
Die Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitstage pro Woche ist daher für die Anzahl der Urlaubstage nicht von entscheidender Bedeutung. Eine entsprechende Feststellung wäre daher nicht geeignet, den Streit der Parteien zu erledigen.
II.
Bei der konkreten Urlaubsberechnung für das Jahr 2012 hat der Kläger keine Fehler zu seinem Nachteil aufgezeigt. Dem Kläger ist weder ihm zustehender Urlaub nicht gewährt worden noch ist sein Freischichtenkonto zu Unrecht belastet worden. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
1. Der Rechtstreit der Parteien beruht letztlich darauf, dass die Beklagte die Arbeitnehmer im Objektschutz nach dem mit dem Personalrat vereinbarten Schichtsystem für deutlich mehr Stunden einplant als die Arbeitnehmer zu leisten verpflichtet sind. Würde z.B. der Kläger tatsächlich entsprechend der Dienstvereinbarung eingesetzt, müsste er in vier Wochen 190,25 statt geschuldeter 154 Stunden leisten. Zur Vermeidung von Mehrarbeit plant die Beklagte bei den Mitarbeitern, für die die Dienstvereinbarung gilt, Freischichten ein. Diese Planung erfolgt kurzfristig im Rahmen der mitbestimmten Personaleinsatzplanung. Der Kläger beanstandet zu Recht, dass er durch diese Form der Urlaubsplanung rechtswidrig beeinträchtigt würde, wenn er daran gehindert würde, pro Jahr einen Urlaubszeitraum zu verplanen, der zusammenhängend 30 Arbeitstage ergeben würde.
2. Mit den Anträgen zu 1 und 2 macht der Kläger allerdings nicht seinen Gestaltungsspielraum geltend. Er verlangt vielmehr Ausgleich für ihm nach seiner Auffassung vorenthaltenen Urlaub aus dem Jahr 2012. Eine zum Nachteil des Klägers fehlerhafte Berechnung des Urlaubs kann indes nicht festgestellt werden. Der Urlaubsanspruch des Klägers wurde insbesondere nicht dadurch verkürzt, dass die Beklagte den Kläger im Nachhinein an zwei Tagen freistellte, für die dem Kläger zunächst Urlaub gewährt worden war. Der Kläger geht zwar zu Recht davon aus, dass dadurch die Erfüllung des Urlaubsanspruchs an diesen beiden Tagen unmöglich wurde. Der Kläger hat seinen Urlaub aber im besagten Umfang nicht verbraucht und konnte im Nachhinein über zwei Urlaubstage verfügen.
Die nachträgliche Arbeitsbefreiung für Zeiträume, für denen Urlaub gewährt worden ist, stellt auch keine einseitige „Rücknahme“ gewährten Urlaubs durch die Beklagte dar. Die „Rücknahme“ gewährten Urlaubs ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ist unzulässig (vgl. BAG v. 20.06.2000 – 9 AZR 405/95 – NZA 01, 100, 101), um die Dispositionsfreiheit des Arbeitnehmers über seine arbeitsfreie Zeit zu sichern. Müsste der Arbeitnehmer ggf., wenn auch unter engen Voraussetzungen damit rechnen, gewährten Urlaub letztlich doch nicht zu erhalten, könnte er nicht uneingeschränkt über seine arbeitsfreie Zeit verfügen. Bei der nachträglichen Freistellung für Zeiträume gewährten Urlaubs bleibt die zeitliche Dispositionsfreiheit des Arbeitnehmers unberührt. Zwar wird der Urlaubsanspruch nicht erfüllt, da dies nur möglich ist, wenn der Arbeitnehmer von einer ansonsten bestehenden Arbeitspflicht freigestellt wird. Der Arbeitnehmer muss den von ihm geplanten Zeitraum der Arbeitsbefreiung jedoch weder unterbrechen noch verkürzen. Die Rechtsfolge der Freistellung während des Urlaubs beschränkt sich darauf, dass dem Arbeitnehmer am Ende des zunächst geplanten Urlaubszeitraum noch Urlaubstage verbleiben, weil diese infolge der Freistellung nicht verbraucht worden sind. Eine Verkürzung des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers, die Voraussetzung für die Begründetheit der Leistungsanträge des Klägers wäre, ist ausgeschlossen.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 VI ArbGG i. V. m. § 97 ZPO.
IV.
Für die Zulassung der Revision bestand keine Veranlassung. Die Berufungskammer folgt der einschlägigen höchstrichterlichen Rechtsprechung. Die rechtlichen Erwägungen, auf denen das Urteil beruht, haben keine grundsätzliche Bedeutung i. S. v. § 72 II Nr. 1 ArbGG.
