LAG Berlin-Brandenburg – Az.: 19 Sa 294/20 – Urteil vom 29.09.2020
I. Die Berufung der Klägerin gegen das am 30.01.2020 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Berlin – 44 Ca 10530/19 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
II. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über tarifliche Nachtarbeitszuschläge für im Rahmen von Nachtschichten geleistete Arbeitsstunden.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kommt der Bundesmanteltarifvertrag für die Angestellten, gewerblichen Arbeitnehmer und Auszubildenden der Süßwarenindustrie vom 14.05.2007, gültig ab 01.02.2007 (im Folgenden BMTV genannt) zur Anwendung.
Der Manteltarifvertrag enthält in § 4 unter der Überschrift: Mehr-, Schicht-, Wechselschicht-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit auszugsweise folgende Regelungen:
I. Begriffsbestimmungen
(…)
3. Nachtzeit ist die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr
(…)
II. Vergütung
1. Für die Mehr-, Schicht-, Wechselschicht-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit sind folgende Zuschläge zu zahlen:
a) für Mehrarbeit, die in die Tageszeit von 6 bis 22 Uhr fällt 25 v.H. ab der 3. Mehrarbeitsstunde täglich 40 v.H
b) für Nachtarbeit
Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit,
die in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr fallenv.H. die regelmäßig länger als 14 Tage überwiegend in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr fallen.20 v.H. sonstige Nachtarbeit 60 v.H. (…)
III. Wechselschichtarbeit
1. Arbeitnehmer in Wechselschichten haben Anspruch auf Schichtfreizeiten Maßgabe folgender Bestimmungen:
Bei Arbeit ab … Schichten Freizeitschicht von … Arbeitstagen
in zweischichtigem Wechsel
(Früh- und Nachmittagsschicht)
(…) (…)
in dreischichtigem Wechsel (Früh-, Nachmittags- und Nachtschicht)
40 1
80 2
120 3
160 4
200 5
(…)“
Die Beklagte zahlte der Klagepartei entsprechend dieser tariflichen Regelung Nachtzuschläge in Höhe von 15 bzw. 20%.
Mit der vorliegenden Klage verlangt die Klagepartei die Zahlung weiterer Zuschläge für regelmäßige Nachtarbeit. Sie meint, dass die differenzierende Nachtzuschlagsregelung im MTV gegen Art. 3 Abs.1 GG verstoße und diese gleichheitswidrige Ungleichbehandlung für die Vergangenheit durch eine Anpassung „nach oben“ zu beseitigen sei.
Die Klagepartei verweist insoweit auf das Urteil des BAG vom 21.03.2018 – 19 AZR 34/17 -. Diese Entscheidung sei auf den vorliegenden Tarifvertrag übertragbar.
Daraus folge, dass die Beklagte für die im regelmäßig geleisteten Schichtdienst geleistete Nachtarbeit einen Zuschlag in Höhe von 60% schulde, worauf die gezahlten Nachtzuschläge anzurechnen seien.
Die Klagepartei hat zur weiteren Begründung wie folgt vorgetragen:
Die tarifliche Regelung, nach der für regelmäßige Nachtarbeit Zuschläge von 15% bzw. 20% und für unregelmäßige Nachtarbeitszuschläge Zuschläge von 60% gezahlt werden, sei nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Die Nachtarbeiter, die regelmäßig die Nachtarbeit verrichteten, würden gegenüber Arbeitnehmern, die unregelmäßig die Nachtarbeit verrichteten, gleichheitswidrig schlechter gestellt, obwohl beide Arbeitnehmergruppen miteinander vergleichbar seien, da sie sich im Hinblick auf die Lage ihrer Arbeitszeit in den Nachtstunden in einer vergleichbaren Situation befänden und hierdurch vergleichbar beeinflusst würden, indem sie gegen die innere Uhr arbeiteten. Die Nachtarbeit sei nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen grundsätzlich für jeden Menschen schädlich und habe negative Auswirkungen. Es sei anerkannt, dass Nachtarbeit umso schädlicher sei, in je größerem Umfang sie geleistet werde. Die Gesundheit der Arbeitnehmer, die regelmäßig in der Nachtschicht arbeiteten, sei in höherem Maß gefährdet als die Gesundheit der Arbeitnehmer, die nur unregelmäßig zur Nachtarbeit herangezogen werden.
Der Zuschlag entschädige auch die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben. Diesen Nachteil erleide insbesondere der in Wechselschicht eingesetzte Arbeitnehmer, weil er regelmäßig Nachtarbeit erbringen müsse. Demgegenüber sei das Freischichtenmodell nur ein ungenügender Ausgleich.
Außerdem entspreche die tarifliche Regelung der Zuschläge für regelmäßige Nachtarbeit nicht den von der Rechtsprechung entwickelten Anforderungen zu § 6 Abs. 5 ArbZG.
Die klagende Partei hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an die Klagepartei
1.
für den Monat Dezember 2018 235,05 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2019,
2.
für den Monat Januar 2019 149,79 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2019,
3.
für den Monat Februar 2019 199,89 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03. 2019,
4.
für den Monat April 2019 576,43 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2019,
5.
für den Monat Mai 2019 152,20 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2019,
6.
für den Monat Juni 2019 181,82 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2019,
7.
für den Monat Juli 2019 577,55 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2019,
8.
für den Monat August 2019 22,81 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24.08.2019,
9.
für den Monat September 2019 3,04 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24.10.2019 zu zahlen.
Die beklagte Partei hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, dass die streitgegenständliche Regelung nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoße. Die dafür erforderliche gleichheitswidrige Gruppenbildung sei nicht gegeben. Jedenfalls sei der den Tarifvertragsparteien zustehende Wertungs-, Beurteilungs- und Ermessensspielraum nicht durch die Zuschlagsregelungen überschritten worden.
Es sei zu berücksichtigen, dass die unregelmäßige Nachtarbeit im Vergleich zur regelmäßig zu leistenden Nachtschichtarbeit im Betrieb der Beklagten ein seltener Ausnahmefall sei. Die Differenzierung zwischen Nachtarbeit in und außerhalb von Schichtdienst wirke sich damit praktisch kaum aus.
Die tarifliche Systematik der Zuschläge belege, dass eine gleichheitswidrige Differenzierung nicht gegeben sei. Ungeplante Nachtarbeit außerhalb von Schichtarbeit sei immer auch Mehrarbeit, da sie nur nach der regelmäßigen Arbeitszeit geleistet werden könne. Mit dem höheren Zuschlag für ungeplante Nachtarbeit werde auch die Mehrarbeit abgegolten.
Im Übrigen sei es das Ziel der Gewerkschaft gewesen, die Belastungen der Nachtarbeit nicht durch Geld, sondern durch freie Zeit auszugleichen. Deshalb dürfe in das von den Tarifvertragsparteien auf der Grundlage der Tarifautonomie verhandelte Gesamtkonzept aus Geld- und Zeitkomponenten nicht eingegriffen werden.
Es sei dabei zu berücksichtigen, dass die Belastungen der Nachtarbeit bei Arbeitnehmern in Wechselschicht gemäß § 4 III BMTV auch durch Schichtfreizeiten kompensiert würden. Außerdem sehe der Tarifvertrag für Arbeitnehmer im Schichtbetrieb zusätzliche Kurzpausen vor.
Die Tarifsystematik des BMTV zeige auch, dass der Zuschlag für „sonstige“, nicht regelmäßige Nachtarbeit im Verhältnis zur „üblichen Schichtarbeit“ die „sonstige“ Nachtarbeit in weitaus größerem Umfang verteuern solle und dadurch die Schwelle für ihre Anordnung erhöht werden solle. Die Tarifautonomie berechtige die Tarifvertragsparteien, Differenzierungen zu regeln, um diesen Zweck zu erreichen. Der Grund für diesen Zweck liege darin, dass die Nachtschichten für Wechselschichtarbeitnehmer planbar seien. Das soziale Leben könne von diesen auf die geplanten Schichtzeiten eingestellt werden.
Die Beklagte hat ferner gemeint, dass die im BMTV geregelte Schlichtung vorrangig sei.
Mit Urteil vom 30.01.2020 (Bl. 132 ff. d.A.) hat das Arbeitsgericht Berlin die Klage abgewiesen. Denn die Klage sei unbegründet. Die Klagepartei könne von der Beklagten nicht nach dem Grundsatz „Anpassung nach oben“ die Zahlung eines höheren Zuschlags für die geleistete Nachtarbeit verlangen. Denn die tarifvertragliche Differenzierung in § 4 II b) BMTV, durch welche regelmäßig Nachtarbeit erbringende Arbeitnehmer einen geringeren Nachtarbeitszuschlag erhielten als Arbeitnehmer, welche Nachtarbeit nur unregelmäßig erbringen würden, verstoße nicht gegen Artikel 3 Abs. 1 GG. Die Beklagte sei deshalb nicht verpflichtet, der Klagepartei die eingeklagten Vergütungsdifferenzen für die in Nachtschichten geleisteten Arbeitsstunden zu zahlen.
Als selbstständigen Grundrechtsträgern komme den Tarifvertragsparteien aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Sie hätten eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen. Bei der Lösung tarifpolitischer Konflikte seien sie nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Vereinbarung zu treffen. Es genüge, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund bestehe.
Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichte die Arbeitsgerichte jedoch, solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu einer Gruppenbildung führten, mit der Art. 3 GG verletzt werde. Aus Art. 3 GG folge das Gebot, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Dabei sei es grundsätzlich dem Normgeber überlassen, die Merkmale zu bestimmen, nach denen Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen seien, um sie gleich zu regeln. Die aus dem Gleichheitssatz folgenden Grenzen seien überschritten, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt werde, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solchem Gewicht bestünden, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können (BAG, Urt. v. 21.3.2018 – 10 AZR 34/17 -).
§ 4 II b) MTV sei hinsichtlich der Differenzierung zwischen Arbeitnehmern, die außerhalb eines Schichtsystems gelegentlich Nachtarbeit leisteten, und solchen, die innerhalb eines Schichtsystems regelmäßig zu Nachtzeiten herangezogen würden, nicht gleichheitswidrig.
Beide Gruppen seien zwar insoweit vergleichbar, als beide Arbeitnehmergruppen jeweils zur tariflich bestimmten Nachtzeit arbeiteten. Ebenso betreffe die mit Nachtarbeit einhergehende Gesundheitsgefährdung und die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben alle Nachtarbeiter unabhängig davon, ob sie Nachtarbeit regelmäßig oder unregelmäßig zu erbringen hätten.
Allerdings bestünden weitere sachlich vertretbare Gründe, welche die Tarifvertragsparteien im Rahmen des ihnen nach Art. 9 Abs.3 GG zukommenden weiten Wertungs-, Beurteilungs- und Ermessenspielraums berechtigten, eine unterschiedliche Entlohnung der Nachtarbeit zwischen beiden Gruppen zu regeln.
Die tariflichen Nachtzuschläge des MTV sollten nicht nur die regelmäßig mit der Nachtarbeit einhergehenden Belastungen der Arbeitnehmer finanziell kompensieren. Es sei auch zu beachten, dass Arbeitnehmer im Schichtsystem die Nachtarbeiten voraussehen und ihren Lebensablauf entsprechend organisieren könnten. Dabei mögen einige Arbeitnehmer die Nachtarbeit bevorzugen, andere sich gegen die Arbeit im Nachtschichtsystem entschieden haben. Der Zuschlag für unregelmäßig anfallende Nachtarbeit solle diese verteuern und damit die Schwelle für ihre Anordnung möglichst weit erhöhen, um so Druck auf den Arbeitgeber zu entfalten, solche oftmals für die Arbeitnehmer nicht planbaren und damit in das Privatleben der Mitarbeiter in erheblichem Umfang einwirkende, von der normalen Leistungserbringung abweichende Einsätze nach Möglichkeit zu vermeiden.
Diese sachlich vertretbaren Differenzierungsaspekte sprächen für die Annahme, dass den Tarifvertragsparteien im Rahmen der ihnen zustehenden Tarifautonomie das Letztentscheidungsrecht darüber zustehen müsse, wie sie die Vergütung der unterschiedlichen Nachtarbeitssysteme regeln wollten. Gerade wegen des den Tarifvertragsparteien zustehenden weiten Wertungs-, Beurteilungs- und Ermessensspielraums und der daraus folgenden beschränkten Kontrollmöglichkeit solle das Vertrauen der Normunterworfenen in die Verlässlichkeit des eigenen Tarifrechts nicht dadurch geschmälert werden, dass Gerichte in Grenzbereichen lohngestaltende Tarifregelungen mit der Rechtsfolge einer „Anpassung nach oben“ kassierten.
Ein Anspruch gemäß § 6 Abs.5 ArbZG besteht ebenfalls nicht. Nach § 6 Abs. 5 ArbZG habe der Arbeitgeber, dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren, wenn eine tarifliche Ausgleichsregelung nicht bestehe. § 6 Abs. 5 ArbZG überlasse die Ausgestaltung des Ausgleichs für Nachtarbeit wegen der größeren Sachnähe den Tarifvertragsparteien und schaffe nur subsidiär einen gesetzlichen Anspruch. Die Tarifvertragsparteien seien grundsätzlich frei darin, wie sie den Ausgleich regelten. Um den gesetzlichen Anspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG zu ersetzen, müsse die tarifliche Regelung eine Kompensation für die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen vorsehen. § 4 II b) des BMTV sehe Ausgleichsregelungen für alle Formen der Nachtarbeit – auch der regelmäßigen – vor. Damit bestehe eine tarifvertragliche Ausgleichsregelung und der Anwendungsbereich des § 6 Abs.5 ArbZG sei nicht eröffnet. Auf die Rechtsprechung zur Höhe des angemessenen Ausgleichs iSd. § 6 Abs.5 ArbZG komme es deshalb nicht an.
Gegen dieses ihm am 05.02.2020 zugestellte Urteil wendet sich die Klägerin mit ihrer am 28.02.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Berufung, die sie am 02.04.2020 begründet hat.
Die Klägerin meint, die Auffassung des Arbeitsgerichts, wonach die Ungleichbehandlung durch einen sachlich vertretbaren Grund gerechtfertigt sei, überzeuge nicht. Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien für mögliche Differenzierungen habe sich am Zweck der Leistung zu orientieren. Sinn und Zweck des Nachtarbeiterzuschlags bestehe vor allem darin, die betroffenen Beschäftigten vor negativen gesundheitlichen Konsequenzen zu bewahren, die mit der Nachtarbeit verbunden seien. Nachtarbeit sei nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen grundsätzlich für jeden Menschen schädlich und habe negative gesundheitliche Auswirkungen. Der vorrangig zu beachtende Gesundheitsschutz rechtfertige eine Differenzierung zwischen regelmäßig und unregelmäßig in Nachtarbeit tätigen Beschäftigten nicht. Der geringere Zuschlag für regelmäßige Nachtarbeit stelle die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse auf den Kopf. Nachtarbeit sei umso schädlicher, je öfter sie erbracht werde. Die Auffassung, dass regelmäßige Nachtarbeit weniger belastend sei, sei nicht mehr haltbar. Eine sachliche Rechtfertigung ergebe sich auch nicht unter dem Gesichtspunkt der Planbarkeit bzw. fehlenden Planbarkeit von Nachtarbeit.
Angesichts des großen Unterschieds von 15 bzw. 20 % und 60 % bezüglich der Zuschlagshöhe, werde deutlich, dass die Differenzierung nicht mehr von der Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien gedeckt sei. Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien sei eingeschränkt und durch die getroffene Regelung überschritten. Es komme daher auch nicht darauf an, ob die gem. § 4 Abs. 3 des MTV gewährten Freischichten in die Gesamtbetrachtung einbezogen würden. Die aktuelle Zuschlagsregelung für regelmäßige Nachtarbeit sei nicht „schmerzlich“ genug, um Nachtarbeit nachhaltig zu verteuern. Es seien allein der Zuschlagshöhen miteinander zu vergleichen und nicht darauf abzustellen, wie zusätzliche Erschwernisse ausgeglichen würden, da sonst eine gerichtliche Angemessenheitskontrolle stattfände.
Im Rahmen des „minimal-invasiven“ Eingriffs in den Tarifvertrag habe die dem Gesundheitszweck dienende Zulage von 60 % Bestand. Die entstandene Lücke sei in der Weise zu schließen, dass auch den regelmäßig in Nachtarbeit Arbeitenden ein Zuschlag von 60 % zu gewähren sei. Nur auf diese Weise könne dem mit dem Nachtarbeiterzuschlag auch verfolgte Zweck, die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben auszugleichen, Rechnung getragen werden.
Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 30.01.2020 – 44 Ca 10530/19 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen,
1.
für den Monat Dezember 2018 235,05 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01. 2019,
2.
für den Monat Januar 2019 149,79 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2019,
3.
für den Monat Februar 2019 199,89 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03. 2019,
4.
für den Monat April 2019 576,43 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2019,
5.
für den Monat Mai 2019 152,20 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2019,
6.
für den Monat Juni 2019 181,82 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2019,
7.
für den Monat Juli 2019 577,55 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2019,
8.
für den Monat August 2019 22,81 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2019,
9.
für den Monat Oktober 2019 3,04 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2019 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres bisherigen Vorbringens. Soweit die Klägerseite auf soziale Desynchronisation bzw. fehlende Teilhabe abstelle, sei darauf hinzuweisen, dass gerade Arbeitnehmer, die außerhalb des feststehenden Wechselschichtsystems unregelmäßig zu Nachtarbeit herangezogen würden, eine soziale Teilhabe viel schwieriger planen könnten bzw. umdisponieren müssten, was eine besondere Beeinträchtigung darstelle.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften beider Instanzen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.
II.
Die Berufung ist jedoch unbegründet. Mit zutreffenden Gründen, auf die gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Hierzu ist nur noch Folgendes zu vertiefen bzw. zu ergänzen.
Der rein nominale Vergleich der Zuschlagshöhen (15 bzw. 20 % einerseits und 60 % andererseits) ergibt nach Auffassung der Kammer ein unvollkommenes und verzerrtes Bild in Bezug auf die im Tarifvertrag geregelte Nachtarbeit. So führt die Beklagte aus – ohne dass hiergegen in tatsächlicher Hinsicht Einwände erhoben werden -, dass es sich der geringere Nachtarbeitszuschlag von 15 oder 20 % regelmäßig auf die im Schichtmodell geleistete reguläre Arbeitszeit beziehe, während die mit 60 % vergütete Nachtarbeit regelmäßig Mehrarbeit darstelle, für die im aktuellen Tarifvertrag kein besonders geregelter Zuschlag geregelt ist. Der im Tarifvertrag geregelte Zuschlag für Mehrarbeit gem. II 1 a) und b) des MTV iHv. 25 bzw 40 % bezieht sich nur auf Mehrarbeit in der Tageszeit. Der zunächst hoch erscheinende Zuschlag von 60 % für „sonstige Nachtarbeit“ enthält daher oft auch eine Kompensation für Mehrarbeit, wodurch der Abstand der Zuschlagshöhen relativiert wird. Auch ist auf § 4 III 1 des MTV hinzuweisen, wonach eine gewisse weitere Kompensation für Nachtarbeit im dreischichtigen Wechselschichtmodell durch Freischichten stattfindet. Gerade Letzteres zeigt, dass die Tarifvertragsparteien eine Systematik geschaffen haben für die Behandlung von Nachtarbeit, welcher der bloße Blick auf die reine Höhe des Zuschlags nicht gerecht wird.
Nach Auffassung der Kammer gebietet es auch die Beachtung der Entscheidung des BAG vom 21.03.2018 (10 AZR 34/17) nicht, von einer Unwirksamkeit der Differenzierung der Zuschlagshöhen auszugehen. Der dortigen Entscheidung lag eine tarifliche Zuschlagsregelung zu Grunde, nach der der niedrigere Zuschlagssatz für Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit erst dann gezahlt werden sollte, wenn mindestens 6 Stunden Nachtarbeit geleistet wurden. Nach der hier vorliegenden Regelung des BMTV der Süßwarenindustrie gibt es dagegen keine zuschlagsfreie Nachtarbeit.
Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, liegen insbesondere sachliche Gründe vor, die die unterschiedliche Zuschlagshöhe im Rahmen des den Tarifvertragsparteien zustehenden Ermessensspielraums rechtfertigen. Dabei soll der – auch noch einmal in der Berufungsbegründung vertieften – Ansehung der Klägerseite, dass Nachtarbeit generell gesundheitsschädlich sei, gar nicht widersprochen werden. Aber der hier in Rede stehende MTV verteuert auch die regelmäßig anfallende Nachtarbeit. Dass die Tarifvertragsparteien in der Festlegung des Zuschlagssatzes ein relativ weites Ermessen haben, folgt nicht nur aus Art. 9 Abs. 3 GG sondern findet seinen Niederschlag auch in § 6 Abs. 5 ArbZG. Wenn die Tarifvertragsparteien davon ausgehen, dass eine unplanmäßige und/oder kurzfristige Heranziehung zur Nachtarbeit den einzelnen Arbeitnehmer als „Sonderopfer“ zusätzlich belastet, etwa dadurch, dass er in seiner Dispositionsfreiheit ggf. kurzfristig eingeschränkt wird, und deshalb die sonstige Nachtarbeit so wie vorliegend höher honoriert, so erscheint dies nicht unsachlich. Einen Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz kann die Kammer hier daher nicht feststellen.
Keiner Vertiefung bedarf daher die Frage, ob hinsichtlich des Zuschlagssatzes für Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit eine „Anpassung nach oben“ auf 60 % stattzufinden hätte. An einer solche Anpassung hätte die Kammer jedoch in Hinblick auf den Ausnahmecharakter der Zuschlagshöhe für „sonstige Nachtarbeit“ erhebliche Bedenken. In diesem Zusammenhang wird auf die Ausführungen in der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 07.08.2020 in einer vergleichbaren Konstellation Bezug genommen (- 2 Sa 561/20 -, S. 14 des Urteils, den beiderseitig identischen Prozessbevollmächtigten vorliegend).
III. Die Kosten der Berufung habe die Klägerin als unterlegene Partei zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).
IV. Die Revision wird zugelassen nachdem durch das hiesige LAG in vergleichbaren Sachen unterschiedliche Entscheidungen ergangen sind und wegen grundsätzlicher Bedeutung (§ 72 Abs. 2 ArbGG).
