Siebzehn Jahre Arbeit, aber die Beiträge zur Renten-Direktversicherung fehlen – nun fordert ein ehemaliger Mitarbeiter des Wohlfahrtsverbandes die komplette Nachzahlung. Doch während er auf eine bindende betriebliche Übung setzt, werfen lückenhafte Gehaltsnachweise und tarifliche Besonderheiten vor dem Landesarbeitsgericht schwierige Fragen zur Beweislast auf.
Lückenhafte Gehaltsbelege und reduzierte Versicherungsbeiträge erschweren oft die gerichtliche Durchsetzung von Nachzahlungsansprüchen in der betrieblichen Altersversorgung. Symbolfoto: KIZum vorliegenden Urteilstext springen: 1 Ca 1275/23
Ein Arbeitnehmer verliert den Prozess auf höhere Rentenbeiträge mangels Beweisen für eine feste Beitragszusage.
Der Kläger bewies keine feste Zusage für Beiträge in Höhe von 6,9 Prozent.
Betriebliche Übung entsteht nicht, wenn der Chef erkennbar nur Tarifverträge erfüllen will.
Ohne genaue Angaben zum Verdienst lehnt das Gericht Forderungen auf Beitragszahlungen ab.
Eine zeitweise Senkung der Beiträge mit Einverständnis der Belegschaft begründet keinen dauerhaften Anspruch.
Der Kläger legte seine Einkommen für die letzten Berufsjahre nicht detailliert genug dar.
Warum die Renten-Nachzahlung oft an Ausschlussfristen scheitert
Anspruchsgrundlagen für Leistungen einer betrieblichen Altersversorgung können tarifliche Regelungen wie etwa der Paragraf 32 MTV ASB oder der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nach Paragraf 1b Absatz 1 Satz 4 BetrAVG (dem Betriebsrentengesetz) in Verbindung mit Artikel 3 Absatz 1 des Grundgesetzes sein. Eine Anspruchsgrundlage ist dabei die rechtliche Basis, also die konkrete Vorschrift, aus der sich ein Zahlungsanspruch überhaupt erst ergibt. Eine sogenannte betriebliche Übung gemäß Paragraf 151 BGB erfordert zudem eine regelmäßige Wiederholung, aus der ein Arbeitnehmer auf eine dauerhafte Leistung schließen darf. Grundsätzlich können Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis aber aufgrund tariflicher Ausschlussfristen – beispielsweise nach Paragraf 49 MTV ASB – verfallen, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach einer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.
Handeln Sie sofort, wenn Sie Unregelmäßigkeiten bei Ihren Rentenbeiträgen vermuten: Prüfen Sie Ihren Arbeits- oder Tarifvertrag auf Ausschlussfristen. In der Regel müssen Sie Ansprüche innerhalb von sechs Monaten nach der fehlerhaften Abrechnung schriftlich geltend machen, da diese sonst unwiederbringlich verfallen.
Kürzung der Beiträge zur Zusatzversorgung
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wandte diese Prinzipien auf den Rechtsstreit eines ehemaligen Mitarbeiters im Hausnotruf an, der von seinem Arbeitgeber eine Nachzahlung in Höhe von 5.966,37 Euro für den Zeitraum von 2006 bis August 2023 forderte. Der 1958 geborene Mann rügte, dass der Wohlfahrtsverband ab dem Jahr 2006 die Beiträge zu einer Renten-Direktversicherung von ursprünglich 6,9 Prozent auf zeitweise zwei bis sechs Prozent seines Bruttogehalts reduziert hatte. Das Gericht wies die Berufung unter dem Aktenzeichen 1 Ca 1275/23 ab und bestätigte damit das vorangegangene Urteil des Arbeitsgerichts Mainz (ebenfalls Az. 1 Ca 1275/23). Die Richter sahen weder eine tarifliche Grundlage noch eine betriebliche Übung für die geforderte Beitragshöhe als gegeben an.
Redaktionelle Leitsätze
Eine betriebliche Übung auf Beitragszahlungen zur Altersversorgung entsteht nicht, wenn der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer erkennbar in Erfüllung einer anderen, beispielsweise einer tarifvertraglichen, Rechtspflicht erbringt.
Das Einverständnis von Arbeitnehmern mit einer Kürzung von Versorgungsbeiträgen aus wirtschaftlichen Gründen widerlegt den für eine betriebliche Übung erforderlichen Bindungswillen des Arbeitgebers an eine unveränderliche Beitragshöhe.
Ein Anspruch auf Nachzahlung von Beiträgen zur betrieblichen Altersversorgung ist nur dann schlüssig dargelegt, wenn die Berechnungsgrundlage, insbesondere die jeweiligen Bruttoentgelte, für den gesamten Forderungszeitraum lückenlos und nachvollziehbar aufgeschlüsselt wird.
Wann begründen Beitragszahlungen keine betriebliche Übung?
Eine bindende betriebliche Übung entsteht nicht automatisch, wenn ein Arbeitgeber Zahlungen erkennbar aufgrund einer anderen Rechtspflicht wie etwa eines Tarifvertrages leistet. Bei der betrieblichen Altersversorgung gehen Gerichte für die Entstehung einer solchen Übung meist von einem erforderlichen Zeitraum von fünf bis acht Jahren aus. Die rechtliche Auslegung der Arbeitgeberhandlungen erfolgt dabei nach den Grundsätzen der Paragrafen 133 und 157 BGB stets aus der objektiven Sicht der Empfänger. Das bedeutet konkret: Es kommt nicht darauf an, was der Arbeitgeber sich im Stillen gedacht hat, sondern wie ein verständiger Mitarbeiter sein Verhalten nach Treu und Glauben verstehen durfte.
Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. – so das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Fehlender Bindungswille des Arbeitgebers
Der betroffene Angestellte versuchte in der Berufungsinstanz, seinen Anspruch auf eine solche betriebliche Übung zu stützen, da über vier Jahre hinweg monatlich 6,9 Prozent des Bruttogehalts in die Lebensversicherung eingezahlt worden waren. Das Gericht verneinte das Entstehen einer derartigen Übung jedoch, weil der Arbeitgeber bei den Zahlungen im Rahmen einer Protokollerklärung zum Paragraf 32 MTV ASB gehandelt hatte, um der Belegschaft einen Zugang zu einer öffentlichen Zusatzversorgungskasse zu eröffnen. Eine Protokollerklärung ist eine zusätzliche Vereinbarung der Tarifpartner, die den Text eines Tarifvertrages erläutert oder ergänzt. Ein weiteres Indiz verhinderte den Anspruch: Die Tatsache, dass die Beiträge im Jahr 2005 wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten des Kreisverbandes im Einverständnis der Belegschaft reduziert worden waren, werteten die Richter als klaren Beleg gegen einen dauerhaften Bindungswillen an eine unveränderliche Beitragshöhe.
Hat der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen und sei es auch tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht erbringen wollen, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden. – so das Gericht
Praxis-Hinweis: Bindungswille bei Beitragsanpassungen
Der entscheidende Hebel gegen eine betriebliche Übung war hier das frühere Einverständnis der Belegschaft zu einer Beitragsreduzierung. Wer in der Vergangenheit einer Absenkung der Arbeitgeberbeiträge zugestimmt hat, kann später kaum argumentieren, der Arbeitgeber habe sich durch die ursprünglichen Zahlungen dauerhaft auf eine unveränderliche Beitragshöhe binden wollen. Ein solches Einverständnis schließt den rechtlich notwendigen Bindungswillen des Arbeitgebers für die Zukunft meist aus.
Warum die Renten-Klage an lückenhaften Gehaltsbelegen scheiterte
In Zivilprozessen gelten strenge allgemeine Grundsätze zur Darlegungs- und Beweislast. Wer eine finanzielle Forderung erhebt, muss sowohl den rechtlichen Grund als auch die exakte Höhe des Anspruchs substantiiert vortragen. Das bedeutet konkret: Der Kläger muss seine Forderung so genau und detailliert mit Zahlen belegen, dass das Gericht sie ohne eigene Nachforschungen einfach nachrechnen kann. Bestreitet eine Gegenseite die vorgelegten Berechnungen, ist es zwingend erforderlich, die zugrunde liegenden Bruttoentgelte für die jeweiligen Zeiträume detailliert aufzuschlüsseln.
Lückenhafte Darstellung der Bruttogehälter
An diesen prozessualen Anforderungen scheiterte die Berechnung des ehemaligen Mitarbeiters entscheidend. Für die Jahre ab 2013 konnte er sein monatliches Bruttoentgelt nicht konkret benennen, nachdem der Arbeitgeber die geforderten Summen ausdrücklich bestritten hatte. Insbesondere für das Jahr 2023 fehlten in den Schriftsätzen genaue Angaben darüber, welche Teilbeträge auf tatsächliche Arbeitsleistungen und welche auf eine reine Entgeltfortzahlung bei einer Arbeitsunfähigkeit entfielen. Da der Vortrag zur Höhe der Forderung derart lückenhaft blieb, war es dem Landesarbeitsgericht nicht möglich zu prüfen, ob die geltend gemachte Summe von 5.966,37 Euro rechnerisch korrekt zustande gekommen war.
Praxis-Hürde: Nachweis der Bruttogehälter
Der Anspruch scheiterte prozessual an der unvollständigen Berechnungsgrundlage. Wenn Sie Nachzahlungen fordern, müssen Sie lückenlose Gehaltsnachweise vorlegen können. Besonders kritisch ist die Aufschlüsselung bei Entgeltfortzahlungen: Das Gericht verlangte hier eine genaue Trennung zwischen tatsächlichem Arbeitslohn und Zahlungen im Krankheitsfall, da sich daraus unterschiedliche Berechnungsgrundlagen für die Versicherungsbeiträge ergeben können.
Warum Gleichbehandlung bei allgemeiner Kürzung nicht hilft
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet Arbeitgebern eine sachfremde Gruppenbildung oder die willkürliche Schlechterstellung einzelner Mitarbeiter. Eine Differenzierung bei den Arbeitsbedingungen oder bei Zusatzleistungen ist rechtlich nur dann zulässig, wenn sie auf nachvollziehbaren, sachlichen Gründen beruht.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. – so das LAG Rheinland-Pfalz
Keine einseitige Benachteiligung feststellbar
Die Anwendung dieses Grundsatzes half dem Angestellten bei seiner Klage nicht weiter, obwohl er vor Gericht argumentiert hatte, seine Kollegen hätten entsprechende Zahlungen erhalten und er sei benachteiligt worden. Die Richter stellten bei der Prüfung der Faktenlage fest, dass nach dem eigenen Vortrag des Mitarbeiters alle sozialversicherungspflichtig Beschäftigten des Verbandes ab dem Jahr 2005 von den reduzierten Versicherungsbeiträgen betroffen waren. Eine willkürliche Benachteiligung des Mannes gegenüber einer begünstigten Gruppe war für das Landesarbeitsgericht somit nicht erkennbar, weshalb auch dieser rechtliche Hebel keinen Zahlungsanspruch auf offene Differenzbeträge auslöste.
Folgen des Urteils für künftige Beweislast-Anforderungen
Dieses Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hat Signalwirkung für alle Arbeitnehmer mit betrieblicher Altersversorgung: Es legt die Messlatte für die Beweislast extrem hoch. Wer vor Gericht zieht, muss jeden Cent seiner Forderung durch lückenlose Bruttolohnabrechnungen belegen können – auch für Zeiträume, die weit zurückliegen. Da es sich um eine obergerichtliche Entscheidung handelt, werden sich Arbeitsgerichte bundesweit an diesen strengen Darlegungsanforderungen orientieren. Das bedeutet: Auch wenn andere Gerichte rechtlich nicht an dieses Urteil gebunden sind, dient es ihnen als wichtiger Leitfaden für die Entscheidung ähnlicher Fälle.
Für die Praxis bedeutet das: Archivieren Sie Ihre Gehaltsabrechnungen und Belege zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall dauerhaft und digital. Nur wer die exakte Trennung zwischen Arbeitslohn und Lohnfortzahlung nachweisen kann, hat bei bestrittenen Forderungen Aussicht auf Erfolg. Vermeiden Sie zudem jedes Einverständnis mit Beitragsabsenkungen, wenn Sie später auf dem ursprünglichen Niveau bestehen wollen.
Der Weg zur Renten-Nachzahlung: Warum viele Klagen an lückenhaften Belegen scheitern.
Checkliste: So sichern Sie Ihre Renten-Ansprüche
Prüfen Sie Ihre Renten-Beiträge der letzten Jahre lückenlos anhand Ihrer Gehaltsabrechnungen. Falls Sie einer Beitragsreduzierung in der Vergangenheit (z. B. in einer wirtschaftlichen Krise des Betriebs) zugestimmt haben, sollten Sie prüfen, ob dieser Verzicht zeitlich befristet war. Ohne Befristung riskieren Sie, Ihren Anspruch auf die ursprüngliche Beitragshöhe dauerhaft zu verlieren.
Betriebliche Altersvorsorge: Sichern Sie Ihre Ansprüche rechtzeitig
Kurze Ausschlussfristen und lückenlose Belege sind die häufigsten Fallstricke bei der Nachforderung von Betriebsrenten. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft Ihren individuellen Fall, identifiziert relevante Tarifvorschriften und unterstützt Sie bei der rechtssicheren Dokumentation Ihrer Gehaltsdaten. So vermeiden Sie den unwiederbringlichen Verfall Ihrer Ansprüche durch Formfehler oder Fristversäumnisse.
Das eigentliche Drama bei solchen Nachforderungen beginnt meist im Verborgenen, nämlich im Archiv des Arbeitgebers. Wenn Beschäftigte Ansprüche über ein Jahrzehnt rückwirkend einfordern, bestreitet die Gegenseite die Summen oft rein taktisch. Die Unternehmen haben nach diversen Softwarewechseln oft selbst keine sauberen Daten mehr und wälzen die gewaltige Beweislast so bequem auf die Kläger ab.
Wer auf eine Betriebsrente vertraut, sollte sich daher niemals blind auf das digitale Personalportal der Firma verlassen. Es bewährt sich, die eigenen Gehaltsabrechnungen Monat für Monat herunterzuladen und dauerhaft privat abzuspeichern. Kann die Historie der Bruttoentgelte später vor Gericht nicht auf den Cent genau rekonstruiert werden, verliert man selbst den besten Anspruch.
Habe ich Anspruch auf betriebliche Übung, wenn mein Chef erkennbar in Erfüllung tariflicher Pflichten handelte?
NEIN. Ein rechtlicher Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht grundsätzlich nicht, wenn der Arbeitgeber erkennbar zur Erfüllung einer anderweitigen Rechtspflicht, wie etwa eines geltenden Tarifvertrages, handelt. In einem solchen Fall fehlt es am notwendigen Bindungswillen des Arbeitgebers für eine dauerhafte freiwillige Mehrleistung, da die Zahlung lediglich eine gesetzliche oder vertragliche Pflicht erfüllt.
Die rechtliche Grundlage der betrieblichen Übung gemäß § 151 BGB setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus der regelmäßigen Wiederholung einer Leistung schließen darf, diese solle dauerhaft gewährt werden. Handelt der Arbeitgeber jedoch im Rahmen tariflicher Vorschriften oder spezieller Protokollerklärungen, erbringt er keine freiwillige Leistung, sondern erfüllt lediglich eine bereits bestehende Norm. Entscheidend ist hierbei die objektive Empfängersicht nach den Grundsätzen von Treu und Glauben gemäß der §§ 133, 157 BGB, um den tatsächlichen rechtlichen Erklärungswert der Arbeitgeberhandlung zu ermitteln. Ein verständiger Mitarbeiter muss in dieser Situation erkennen, dass die Zahlung eng an die tarifvertragliche Verpflichtung gekoppelt ist und somit kein eigenständiges Gewohnheitsrecht für die Zukunft begründet.
Eine betriebliche Übung kann dennoch ausnahmsweise entstehen, wenn der Arbeitgeber über die tarifliche Verpflichtung hinaus zusätzliche Leistungen erbringt, die für den Arbeitnehmer nicht mehr als bloße Pflichterfüllung erkennbar sind. Dies setzt voraus, dass die gewährten Vorteile in ihrer Art oder Höhe deutlich von den tariflichen Vorgaben abweichen und der Arbeitgeber dabei keinen ausdrücklichen Vorbehalt gegen die Entstehung einer dauerhaften Verpflichtung erklärt hat.
Verliere ich meine Rentenansprüche dauerhaft, wenn ich einer vorübergehenden Kürzung in der Krise zustimme?
JA. Eine Zustimmung zur Beitragsreduzierung kann den dauerhaften Anspruch auf die ursprüngliche Rentenhöhe vernichten, sofern die Kürzung nicht ausdrücklich und schriftlich zeitlich befristet wurde. Ohne eine solche Befristung wird die niedrigere Zahlung rechtlich zur neuen Grundlage Ihres individuellen Versorgungsanspruchs.
Der rechtliche Grund liegt im fehlenden Bindungswillen des Arbeitgebers, der für eine sogenannte betriebliche Übung gemäß Paragraf 151 BGB zwingend erforderlich ist. Wenn Sie einer Absenkung zustimmen, beweist dies aus objektiver Sicht der Paragrafen 133 und 157 BGB, dass gerade keine dauerhafte Verpflichtung zur Zahlung der ursprünglichen Höchstsumme bestehen sollte. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat unter dem Aktenzeichen 1 Ca 1275/23 klargestellt, dass ein solches Einverständnis den Vertrauensschutz der Arbeitnehmer auf die Beibehaltung des alten Niveaus vollständig entfallen lässt. Damit erlischt der ursprüngliche Anspruch unwiderruflich, sobald die Kürzung als neue Normalität akzeptiert wurde und keine anderweitige vertragliche Regelung entgegensteht.
Ihr Anspruch bleibt nur dann erhalten, wenn Sie die damalige Zustimmung unter dem ausdrücklichen Vorbehalt einer zeitlichen Befristung erklärt haben. Prüfen Sie daher unbedingt die entsprechenden Vereinbarungen auf ein konkretes Enddatum der Kürzung, um eine dauerhafte Verschlechterung abzuwenden.
Muss ich für die Nachzahlung meine Gehaltsabrechnungen nach Arbeitszeit und Krankheitsphasen detailliert aufschlüsseln?
JA. Sie müssen für eine erfolgreiche Klage auf Nachzahlung von Betriebsrentenbeiträgen Ihre Entgelte zwingend nach tatsächlichen Arbeitsstunden und Zeiten der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall detailliert aufschlüsseln. Nur durch diese Genauigkeit kann das Gericht die Forderung exakt nachprüfen, falls der Arbeitgeber die Höhe der Ansprüche im laufenden Verfahren offiziell bestreitet.
Im Zivilprozess obliegt Ihnen die sogenannte Darlegungs- und Beweislast, weshalb Sie Ihre Forderungen so präzise (substantiiert) begründen müssen, dass das Gericht diese ohne weitere eigene Nachforschungen einfach nachrechnen kann. Eine pauschale Angabe des jährlichen Bruttolohns genügt meist nicht, da sich die Berechnungsgrundlagen für die Altersvorsorge zwischen aktiver Arbeitsleistung und Phasen der Lohnfortzahlung rechtlich oft unterscheiden. Fehlt diese notwendige Trennung in Ihren Unterlagen, bleibt unklar, welcher Teilbetrag auf welche Leistung entfällt, was zur Abweisung der Klage wegen Unschlüssigkeit des Vortrags führen kann. Es empfiehlt sich daher, eine monatliche Übersicht zu erstellen, die den Arbeitslohn und die Tage der Entgeltfortzahlung für den gesamten Zeitraum der geforderten Nachzahlung getrennt ausweist.
Eine Ausnahme von dieser strengen Nachweispflicht besteht lediglich dann, wenn der Arbeitgeber die von Ihnen genannte Gesamtsumme im Prozess ausdrücklich anerkennt oder die zugrunde liegenden Zahlen nicht bestreitet. Da Unternehmen im Rechtsstreit die exakte Höhe der Forderung jedoch fast immer anzweifeln, ist die lückenlose Dokumentation Ihrer Gehaltsdaten der einzig rechtssichere Weg für einen prozessualen Erfolg.
Wie weise ich meine Rentenansprüche nach, wenn ich meine alten Lohnabrechnungen nicht mehr vollständig besitze?
Sie können Rentenansprüche ersatzweise durch eine Auskunft Ihres Sozialversicherungsträgers nachweisen, wenn Ihnen die ursprünglichen Lohnabrechnungen fehlen. Ohne eine lückenlose Aufschlüsselung der Bruttoentgelte ist die Durchsetzung von Forderungen jedoch kaum möglich, da Sie die volle Beweislast tragen.
In einem Zivilprozess gilt der Grundsatz, dass die klagende Partei alle anspruchsbegründenden Tatsachen, also auch die exakte Höhe des Entgelts, substantiiert (genau und detailliert belegt) vortragen muss. Das Gericht forscht in diesen Fällen nicht von Amts wegen nach, sondern weist die Klage bei lückenhaften Angaben zur Berechnungsgrundlage als unbegründet ab. Sollten Ihnen Dokumente fehlen, müssen Sie vor einer Klageerhebung einen aktuellen Versicherungsverlauf bei der Deutschen Rentenversicherung anfordern oder ehemalige Arbeitgeber um Kopien bitten. Nur wenn Sie jeden Monat präzise aufschlüsseln, kann das Gericht prüfen, ob Ihre geltend gemachten Ansprüche tatsächlich in der geforderten Höhe bestehen.
Ein Versicherungsverlauf bietet zwar eine gute Orientierung, stößt aber an Grenzen, wenn für die Berechnung eine genaue Trennung zwischen Arbeitslohn und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall notwendig ist. In solchen Fällen kann die prozessuale Hürde trotz behördlicher Auskünfte bestehen bleiben, sofern der Arbeitgeber die Richtigkeit der Zahlen bestreitet.
Schützt mich die gesetzliche Verjährungsfrist vor dem Verfall meiner Ansprüche durch kurze tarifliche Ausschlussfristen?
NEIN, die gesetzliche Verjährungsfrist schützt nicht vor dem Verfall durch tarifliche Klauseln. Tarifliche Ausschlussfristen verdrängen die längere gesetzliche Verjährung, sodass Ansprüche bereits nach wenigen Monaten unwiederbringlich erlöschen können.
Der Grund für diese Priorisierung liegt in der von den Tarifparteien angestrebten Rechtssicherheit und einer zeitnahen Abwicklung aller Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis. Tarifliche Ausschlussfristen, wie in Paragraf 49 MTV ASB, sind eigenständige Verfallfristen, die zwingend vor der Verjährung nach Paragraf 195 BGB geprüft werden müssen. Sofern eine solche Klausel gilt, müssen Sie Ihre Forderungen innerhalb der genannten Frist zwingend schriftlich gegenüber Ihrem Arbeitgeber geltend machen. Versäumen Sie diesen kritischen Termin, erlischt Ihr Anspruch materiell-rechtlich vollständig, ohne dass es auf die noch laufende dreijährige Verjährungsfrist ankommt.
Wichtige Ausnahmen bestehen lediglich für Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn oder bei Haftungsfällen aufgrund vorsätzlicher Handlungen, da diese gemäß Paragraf 202 BGB nicht durch Ausschlussfristen begrenzt werden dürfen.
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Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 1 Ca 1275/23 – Urteil vom 25.02.2026
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1. Die Berufung des Klägers gegen das am 10.12.2024 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Mainz, Az.: 1 Ca 1275/23, wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Nachzahlung von Zusatzversorgungsbeiträgen.
Der 1958 geborene Kläger war bei dem Beklagten seit dem 15.12.1998 beschäftigt, zuletzt im Bereich der Bearbeitung und Aufbauten im Hausnotruf. Seit dem 03.05.2023 hat der Kläger keine Arbeitsleistungen mehr erbracht. Soweit dem Kläger kein Urlaub gewährt worden war, reichte er Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ein. Das Arbeitsverhältnis endete mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze.
Dem Beschäftigungsverhältnis lag ein Arbeitsvertrag vom 09.12.1998 (Bl. 5 ff. d. erstinstanzl. A.) zugrunde. Auf das Arbeitsverhältnis fanden nach IX. des Arbeitsvertrages „die Bestimmungen der zwischen dem ASB Landesverband Rheinland-Pfalz e.V. und der Gewerkschaft ÖTV, Bezirksverwaltung Rheinland-Pfalz abgeschlossenen Tarifverträge vom 31.07.1990 in der jeweils gültigen Fassung“ Anwendung. Der Manteltarifvertrag des ASB (im Folgenden: MTV ASB) stammt vom 31.07.1990 und wurde zuletzt mit dem Tarifvertrag vom 20.06.1991 durch die Tarifvertragsparteien abgeändert.
§ 32 MTV ASB mit Protokollerklärung lautet:
„Zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung
Arbeitnehmer, für die bisher eine Zusatzversorgung beim Versorgungsverband bundes- und landesgeförderter Unternehmen e.V. (VBLU) abgeschlossen war oder denen einzelvertraglich dieser Abschluß zugesichert war, sowie Arbeitnehmer, die bei einer öffentlichen Zusatzversorgungskasse versichert sind, werden im Zuge der Besitzstandswahrung auch weiterhin nach der vertraglichen Bestimmungsregelung versichert.
Protokollerklärung:
Die Tarifvertragsparteien sind sich darüber einig, daß weiterhin angestrebt wird, allen Arbeitnehmern des ASB den Zugang zu einer öffentlichen Zusatzversorgungskasse zu eröffnen.“
Nach § 49 MTV ASB verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden.
Der Beklagte führte und führt für seine Mitarbeiter Beiträge als betriebliche Altersversorgung an die VBLU ab. Beginnend zum 01.01.2001 hat der Beklagte bei der A. LebensversicherungsAG eine Renten-Direktversicherung für den Kläger abgeschlossen. Bis zum Ende des Jahres 2004 wurden Versicherungsbeiträge zur Direktversicherung in Höhe von 6,9 % des Bruttogehalts des Klägers von der Beklagten abgeführt.
Im Jahr 2005 war der Kreisverband B. des Beklagten aus wirtschaftlichen Gründen nicht in der Lage, den zuvor gezahlten Beitragssatz zu finanzieren. Der Beitragssatz wurde daher für dieses Jahr im Einverständnis des Klägers auf 2 % des monatlichen Grundgehaltes herabgesetzt.
Der Beklagte erteilte monatliche Entgeltabrechnungen, die den „Zusatzversorgungsbeitrag“ auswiesen (vgl. die Entgeltabrechnung 4/2023 vom 12.04.2023, Bl. 29 d. erstinstanzl. A.). Er zahlt die Gehälter zum 15. eines Monats aus.
Dem Grunde nach machte der Kläger seinen Anspruch mit Schreiben vom 05.08.2023 geltend. Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 18.08.2023 (Bl. 11 d. erstinstanzl. A.) forderte der Kläger sodann den Beklagten auf, offenstehende bezifferte Differenzbeträge aus den Einzahlungen für die Altersversorgung aus den Jahren 2006 bis August 2023 bis zum 07.09.2023 zu seinen Gunsten bei der A. Versicherung einzuzahlen. Die Ansprüche wurden seitens des Beklagten mit anwaltlichem Schreiben vom 29.08.2023 (Bl. 14 f. d. A.) zurückgewiesen. Der Kläger verfolgt seine Ansprüche mit seiner am 13.10.2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen, dem Beklagten am 24.10.2023 zugestellten Klage weiter.
Der Kläger hat vorgetragen,
er habe darauf vertraut, dass der Beklagte die Rentenversicherungsbeiträge ordnungsgemäß abführe. Durch einen Kollegen sei er im Jahr 2023 darauf aufmerksam gemacht worden, dass der Beklagte entgegen der Vereinbarung jeweils zu wenig Beiträge entrichtet habe. Er habe insofern mit der A. Lebensversicherungs-AG Kontakt aufgenommen und sich die eingezahlten Direktversicherungsbeiträge für die Jahre 2004 bis 2011 mitteilen lassen (vgl. die Beitragsaufstellung vom 17.07.2023, Bl. 10 d. erstinstanzl. A.). Nach Überprüfung der Gehaltsabrechnungen sei ihm aufgefallen, dass 2006 nur 3 % des Bruttogehaltes, im Jahr 2007 4 %, im Jahr 2008 5 % und ab 2009 jeweils 6 % des Bruttogehaltes als Beitrag abgeführt worden seien. Daraus resultierten folgende Differenzbeträge: 2006 899,59 €, 2007 721,53 €, 2008 442,11 €, 2009 235,06 €, 2010 241,16 €, 2011 234,77 €, 2012 239,95 € sowie ab 2013 jeweils 305,40 €. Für das Jahr 2023 ergebe sich bis August eine Differenz in Höhe von 203,60 €. Ingesamt ergebe sich eine Differenz von 5.966,37 €.
Er war der Ansicht, vermutlich habe sich ein Anspruch auf monatliche Einzahlung von 6,9 % seines Bruttogehaltes aus dem damals gültigen Tarifvertrag der ASB ergeben, der ihm nicht vorliege, auf jeden Fall aber deswegen, weil alle Mitarbeiter den gleichen Satz erhalten hätten. Nicht nur ihm, sondern allen Mitarbeitern habe der Beklagte die entsprechende betriebliche Altersversorgung mit 6,9 % des monatlichen Bruttogehalts vergütet. Insofern sei ein Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz vorhanden.
Im November 2005 habe der Beklagte über wirtschaftliche Probleme geklagte. Er habe insofern eine Vollversammlung der Arbeitnehmer einberufen, auf dieses Thema hingewiesen und darum gebeten, dass die betriebliche Altersversorgung im Jahr 2005 reduziert werde und dass in diesem Jahr lediglich 2 % des Bruttogehaltes pro Monat für die Direktversicherung abgeführt werde.
Ab dem 01.01.2024 zahle der Beklagte wieder 6,9 % vom Gehalt in die Versicherung ein. Er wisse also, dass sein Vortrag richtig sei.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
den Beklagten zu verurteilen, zugunsten der bei der A. Lebensversicherungs-AG bestehenden Renten-Direktversicherung zur Direktversicherungsnummer: 007 5.966,37 € nachzuzahlen.
Der Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Er war der Ansicht,
alle Ansprüche, die vor März 2023 lägen, seien aufgrund der tariflichen Ausschlussfrist es § 49 MTV ASB verfallen. Der Kläger sei verpflichtet, sich seine Gehaltsabrechnungen anzuschauen. Es sei dem Kläger zuzurechnen, sollte er dies nicht getan haben. Der Kläger habe die Höhe der abgeführten Beiträge zur VBLU bis ins Jahr 2023 nie beanstandet. Darüber hinaus berufe er sich auf Verjährung.
Es sei unklar, auf welche Anspruchsgrundlage der Kläger seine Klageforderung stütze. Dabei könne unstreitig gestellt werden, dass er Beiträge zur VBLU abgeführt habe. Weshalb der Kläger aber meine, Ansprüche in Höhe von 6,9 % des Bruttogehalts zu haben, sei nicht erkennbar.
Es werde bestritten, dass es im Betrieb des Klägers Arbeitnehmer gegeben habe, für die ein höherer Prozentsatz auf das Arbeitsentgelt zur betrieblichen Altersvorsorge eingezahlt worden sei, als dies beim Kläger der Fall gewesen sei. Eine unterschiedliche Gruppenbildung im Hinblick auf die hauptamtlichen Mitarbeitenden habe es im Betrieb nicht gegeben. Zwar finde auf alle Betriebe des Beklagten der MTV ASB Anwendung; die Regelungen zur betrieblichen Altersvorsorge seien aber in den verschiedenen Betrieben höchst unterschiedlich ausgestaltet.
Die Prozentsätze der Beiträge, die er als bAV an die VBLU abgeführt habe, hätten geschwankt. Er wolle dabei ein attraktiver Arbeitgeber sei. Allerdings habe der Kreisverband B. aus wirtschaftlichen Gründen ab 2005 den zuvor gezahlten Beitragssatz nicht mehr finanzieren können, ohne die Existenz des Betriebs aufs Spiel zu setzen. Entsprechend sei der Beitragssatz an die Möglichkeiten des Betriebs angepasst worden. Auch künftig müsse mit entsprechenden Änderungen gerechnet werden, was im Rahmen der Altersversorgung im öffentlichen Dienst in der Vergangenheit nichts Ungewöhnliches gewesen sei und auch zukünftig sein werde. Die Beitragssätze, die öffentliche Arbeitgeber an die ZVK abgeführt hätten, hätten Schwankungen der Höhe nach unterlegen; zudem habe das ZVK-System nur durch Eigenbeiträge der Mitarbeitenden stabilisiert werden können. Anders als im öffentlichen Dienst habe er dagegen bisher im Betrieb in B. darauf verzichtet, von der reinen arbeitgeberfinanzierten bAV abzukommen. Insoweit bestehe eine Besserstellung gegenüber den Beschäftigten des öffentlichen Dienstes.
Der Anspruch werde für die Jahre 2006 bis 2017 der Höhe nach bestritten. Er sei nicht transparent und nachvollziehbar. Unklar bleibe, wie der Kläger auf die einzelnen Jahresbeträge komme. Seine jährliche Gehaltssumme trage der Kläger gerade nicht vor. Für diese Jahre dürfe er (der Beklagte) aus datenschutzrechtlichen Gründen keine Gehaltsabrechnung mehr haben. Auch für die Jahre 2018 bis 2023 sei die Höhe aus der Klage heraus nicht nachprüfbar. So sei beispielsweise nicht nachvollziehbar, weshalb der Kläger für die Jahre 2013 bis 2022 stets die gleichen Beträge geltend mache; ein unveränderter Jahresverdienst für die Dauer von zehn Jahren sei recht ungewöhnlich und werde mit Nichtwissen bestritten. Auch ungewöhnlich sei, dass für das Jahr 2023 ein deutlich höherer Betrag geltend gemacht werde. Zwar falle dieser mit 203,60 € absolut niedriger aus als jeweils in den vorausgehenden zehn Jahren. Da der Kläger jedoch circa 78 Wochen vor seiner Regelaltersrente dem Geschäftsverband seines Kreisverbandes gesagt habe: „Das war’s“, und seitdem Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorlege, habe er für 2023 lediglich einen Entgeltanspruch für circa ein halbes Jahr bis zur Klageerhebung. Weshalb die Forderung für 2023 gleichwohl 2/3 des Vorjahres ausmache, sei nicht nachvollziehbar.
Hinsichtlich des Anspruchs der Höhe nach werde darauf hingewiesen, dass der Kläger – wohl – eine Nettoforderung einklage, die an die VBLU nach seinen Wünschen abgeführt werden solle. Die Beiträge zur VBLU unterlägen der Einkommensteuer und der Sozialabgabenpflicht. Würde er – der Beklagte – verurteilt werden, die Beiträge in der eingeklagten Höhe abzuführen, wäre er hinsichtlich der hieraus entfallenden Einkommensteuer zwar nur Subsidiärschuldner, sei aber aufgrund der öffentlich-rechtlichen Bestimmungen verpflichtet, gleichwohl zunächst eine Einkommensteuer auf die VBLU-Beiträge abzuführen. Entsprechend würde ein Rückzahlungsanspruch gegen den Kläger entstehen. Weiterhin müsste er originär arbeitnehmerseitige Sozialversicherungsbeiträge zur AV, KV, RV und PV abführen. Auch insoweit müsste er Rückgriff bezüglich dieser Abgaben beim Kläger nehmen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage durch ein am 10.12.2025 verkündetes Urteil abgewiesen. Es hat – zusammengefasst – zur Begründung ausgeführt, der insoweit darlegungs- und beweispflichtige Kläger habe trotz des Bestreitens des Beklagten bereits die Höhe des geltend gemachten (Netto-)Betrages nicht nachvollziehbar dargetan. Entsprechendes gelte für die Darlegung einer Anspruchsgrundlage. Es bestünden bereits durchgreifende Bedenken daran, dass der Kläger seinen Klageanspruch – dessen Begründetheit an dieser Stelle zugunsten des Klägers unterstellt – der Höhe nach ausreichend transparent und nachvollziehbar dargetan habe. Dies habe der Beklagte auch in erheblicher Weise gerügt. Der Kläger mache geltend, dass der Beklagte verpflichtet sei, an die Direktversicherung Beiträge iHv. 6,9 % seiner monatlichen Vergütung zu zahlen. Nähere Ausführungen dazu fehlten gänzlich, insbesondere lege er nicht dar, ob sich dies auf die Brutto- oder die Nettovergütung beziehe und warum welche Gehaltsbestandteile einzubeziehen seien. Zu Recht weise der Beklagte darauf hin, dass die Klageforderung zwar nach Jahren aufgeschlüsselt sei, es aber schon unklar bleibe, wie der Kläger auf die einzelnen (Jahres-)Beträge komme. Seine jährliche und/oder monatliche Gehaltssumme trage der Kläger nicht vor. Ein entsprechender Vortrag wäre indes erforderlich gewesen, damit die Kammer die von dem Beklagten bestrittene Höhe der begehrten Zahlung hätte prüfen können. Dies gelte umso mehr als beispielsweise nicht nachvollziehbar sei, weshalb der Kläger für die Jahre 2013 bis 2022 stets die gleichen Beträge geltend mache, obwohl ein unveränderter Jahresverdienst für die Dauer von zehn Jahren recht ungewöhnlich wäre. Es sei auch ungewöhnlich, dass der Kläger für das Jahr 2023 proportional einen deutlich höheren Betrag geltend macht. Zwar falle dieser mit 203,60 € absolut niedriger aus als jeweils in den vorausgehenden zehn Jahren. Da der Kläger nach dem unbestrittenen Vortrag des Beklagten jedoch circa 78 Wochen vor seiner Regelaltersrente dem Geschäftsführer des Kreisverbandes gesagt gehabt habe: „das war´s“, und seitdem Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorlegt habe, habe der Kläger für 2023 lediglich einen Entgeltanspruch für circa ein halbes Jahr bis zur Klageerhebung gehabt. Weshalb die Forderung für 2023 gleichwohl circa 2/3 des Vorjahres betrage, bedürfe daher einer näheren Begründung. Hinzu komme die vom Beklagten angesprochene Problematik der – wohl vorliegenden – Nettoklage. Lediglich ergänzend weise die Kammer daher darauf hin, dass der insoweit darlegungs- und beweispflichtige Kläger auch nicht, jedenfalls nicht ausreichend substantiiert zur Anspruchsgrundlage seiner Klageforderung vorgetragen habe. Soweit sich der Kläger darauf stütze, der Anspruch ergebe sich aus anwendbaren tarifvertraglichen Regelungen, erschöpfe sich sein Vorbringen ohne weiteren Tatsachenvortrag in dieser pauschalen Behauptung. Er nenne weder den angeblich einschlägigen Tarifvertrag, noch trage er vor, weshalb dieser auf das vorliegende Arbeitsverhältnis Anwendung finden sollte. Gehe man gemäß dem Vortrag des Beklagten davon aus, dass aufgrund der arbeitsvertraglichen Inbezugnahme der MTV ASB Anwendung finde, ergebe sich der geltend gemachte Anspruch offensichtlich weder aus dessen § 32 noch aus der dazugehörigen Protokollnotiz. Erst recht sagten die tarifvertraglichen Regelungen nichts über die hier allein streitgegenständliche Höhe eventueller Beitragszahlungen aus. Nach alledem könne der Kläger seinen Anspruch nicht auf eine tarifvertragliche Anspruchsgrundlage stützen. Entsprechendes gelte, soweit der Kläger seinen Klageanspruch auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz stütze. Insoweit erschöpfe sich das vom Beklagten zudem bestrittene Vorbringen des Klägers in der pauschalen Behauptung, der geltend gemachte Anspruch ergebe sich „auf jeden Fall“ aber aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz, da alle Mitarbeiter den gleichen (Prozent-)Satz erhalten hätten. Es sei schon unklar, was der Kläger damit meine. Nach dem Wortlaut seines Vortrages hätten alle Mitarbeiter den gleichen Prozentsatz wie er erhalten. Dann aber sei ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz gerade nicht ersichtlich. Sollte er damit – was aber so nicht vorgetragen werde – gemeint haben, die anderen Mitarbeiter hätten – anders als er – stets einen Prozentsatz von 6,9 % erhalten, habe der Beklagte dies bestritten, ohne dass der insoweit darlegungs- und beweispflichtige Kläger hierzu relevanten und einer Beweisaufnahme zugänglichen Sachvortrag gehalten habe. Auf weitere eventuell mögliche Anspruchsgrundlagen habe sich der Kläger nicht berufen und deren tatsächliche Voraussetzungen nicht, schon gar nicht ausreichend substantiiert dargetan. Es habe daher keiner Entscheidung bedurft, ob und inwieweit eventuelle Ansprüche des Klägers der tarifvertraglichen Ausschlussfrist des § 49 MTV ASB unterlägen und in welchem Umfang diese verfallen wären. Lediglich ergänzend weise die Kammer daher darauf hin, dass es in der Rechtsprechung anerkannt sei, dass etwa Ansprüche auf Abführung der Umlage an die Zusatzversorgungseinrichtung im Rahmen der VBL tarifvertraglichen Ausschlussfristen unterfielen (vgl. Hessisches LAG 19.02.2007 – 17 Sa 902/06 – juris; Breier/Dassau, TVöD, § 37 TVöD, Rn. 94). Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 103 ff. d. erstinstanzl. A.) Bezug genommen.
Das genannte Urteil ist dem Kläger am 24.01.2025 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 19.02.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Er hat die Berufung mit einem am 24.03.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.
Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 27 ff. d. A.), zusammengefasst geltend,
da vier Jahre lang jeden Monat 6,9 % seines Bruttogehaltes in eine extra dafür abgeschlossene Direktversicherung eingezahlt worden seien, liege der Grundsatz der betrieblichen Übung vor.
Zudem habe die Arbeitsgeberseite im Jahr 2005 eine Belegschaftsversammlung durchgeführt und mit den Mitarbeitern vereinbart, dass im Jahr 2005 lediglich 2 % des Bruttogehaltes pro Monat an die Direktversicherung abgeführt werden würden. Eine derartige Vereinbarung wäre niemals notwendig gewesen, wenn zwischen den Parteien keine vertragliche Vereinbarung existent wäre. Es sei im Endeffekt so, dass seitens des Beklagten auch noch dargelegt worden sei, dass vermutlich die Verpflichtung aus der tariflichen Regelung resultiere. Diese tarifliche Regelung habe ihm allerdings zu keiner Zeit vorgelegen, sodass insofern lediglich eine Spekulation vorgenommen werden könne. Das ändere aber nichts daran, dass die entsprechende Zahlungsverpflichtung sich aus dem tatsächlichen Verhalten des Beklagten ergebe. Bezüglich des Gleichbehandlungsgrundsatzes habe er dargelegt, dass auch seine Kollegen die entsprechenden Zahlungen erhalten hätten. Aus den Prozentzahlen und den gezahlten Beiträgen ergebe sich das jeweilige Bruttojahresgehalt: für 2006 23.066,33 €, 2007 24.880,25 €, 2008 23.269,00 €, 2009 26.118,33 €, 2010 26.795,33 €, 2011 26.085,00 € und 2012 26.660,66 €.
Auf die tarifliche Ausschlussfrist könne sich der Beklagte nicht berufen. Sie habe im Jahr 2005 einen Vertrauenstatbestand geschaffen, indem sie die entsprechenden Vereinbarungen mit den Mitarbeitern und insbesondere ihm getroffen habe. Sowohl er als auch die weiteren Mitarbeiter hätten darauf vertraut, dass der Beklagte entsprechend der Regelung die Abführungen durchführe. Das habe dann dazu geführt, dass die einzelnen Mitarbeiter nicht mehr im Einzelnen die Gehaltsabrechnungen mit dem Taschenrechner kontrolliert hätten. Im Übrigen sei auch nicht nur er, sondern auch seine Kollegen seien nicht auf die zu geringen Abführungen aufmerksam geworden. Es verstoße gegen Treu und Glauben, wenn zunächst einmal ein Vertrauenstatbestand geschaffen werde und dann ganz bewusst mit Ausschlussfristen gearbeitet würde.
Bei der Klageforderung handele es sich um einen Nettobetrag, da die Beträge seinerzeit hätten steuerfrei ausgezahlt werden können.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 10.12.2024, Az. 1 Ca 1275/23 aufzuheben und den Beklagten zu verurteilen, zugunsten der bei der A. Lebensversicherungs-AG bestehenden Renten-Direktversicherung zur Direktversicherungsnummer 007 5.966,37 € nachzuzahlen.
Der Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe des Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 28.04.2025, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 40 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen als rechtlich zutreffend. Er ist der Ansicht, die Berufung sei bereits unzulässig. Wie sich der eingeklagte Betrag von 305,40 € brutto bzw. netto – stets gleich – in den Jahre 2013 bis 2022 zusammensetze, bleibe auch in der zweiten Instanz unklar. Der Betrag von 203,60 € im Jahr 2023 dürfte sich aus 8/12 des Wertes von wiederum 305,40 € zusammensetzen. Warum aber stets jene 305,40 € angesetzt würden, sei nicht ansatzweise nachvollziehbar.
Vorsorglich würden die vom Kläger genannten Beträge, die 6,9 % des Bruttogehaltes betragen sollten, mit Nichtwissen bestritten.
Es bleibe offen, ob es sich bei dem Betrag von 5.966,37 € um einen Brutto- oder um einen Nettobetrag handeln solle. Ob er – der Beklagte – die Einkommens- und sonstigen Steuern tragen solle, bleibe damit ebenso offen, wie die Frage, wer die Sozialversicherungsbeiträge auf den Einzahlungsbetrag leisten solle. Ein unbestimmter Klageantrag müsse zur Abweisung der Klage als unzulässig führen.
Eine Anspruchsgrundlage für die geltend gemachte Klage sei nicht erkennbar. Die Voraussetzungen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes seien nicht gegeben. Er habe alle sozialversicherungsrechtlich beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Hinblick auf die betriebliche Altersversorgung im Betrieb Kreisverband B. gleichbehandelt. Eine Differenzierung habe es nicht gegeben.
Der Kläger habe auch keinen Anspruch aufgrund betrieblicher Übung. Der Arbeitgeber trage nicht die Darlegungslast dafür, dass er für den Arbeitnehmer erkennbar irrtümlich geglaubt habe, die betreffenden Leistungen in Erfüllung tarifvertraglicher oder sonstiger Pflichten erbringen zu müssen. Vielmehr sei es Sache der klagenden Partei, die Anspruchsvoraussetzungen darzulegen. Dazu gehöre im Fall der betrieblichen Übung auch die Darlegung, dass das Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht des Empfängers ausreichende Anhaltspunkte dafür geboten habe, der Arbeitgeber wolle Zahlungen erbringen, ohne hierzu bereits aus anderen Gründen – etwa auf Grund eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung – verpflichtet zu sein. Erst wenn solche Darlegungen des Arbeitnehmers die Entstehung einer betrieblichen Übung belegten, sei es Sache des Arbeitgebers, dem durch geeigneten Sachvortrag entgegenzutreten. Danach scheide hier ein Anspruch des Klägers aus betrieblicher Übung aus. Er – der Beklagte – habe Leistungen in Erfüllung der tariflichen Ansprüche aus § 32 MTV ASB erbracht. Der Kläger habe nicht dargelegt, dass er – der Beklagte – in seinem Leistungsverhalten hinreichende Anhaltspunkte dafür geboten habe, er wolle Zahlungen in die VBLU erbringen, ohne hierzu bereits aus der tariflichen Versorgungszusage verpflichtet zu sein. Schwankungen in der prozentualen Beitragshöhe zur ZVK oder VBLU kämen in der Praxis vor und würden, da dies auch die Beiträge im Rahmen des öffentlichen Dienstes der zurückliegenden Jahrzehnte auf Bais des BAT/TVöD bzw. TV-L betroffen habe, als gerichtsbekannt vorausgesetzt.
Ansprüche auf Abführung der Umlage an die Zusatzversorgungseinrichtung im Rahmen der VBLU unterfielen tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Einen Vertrauenstatbestand habe sie nicht geschaffen. Vielmehr sei stets über die Gehaltsabrechnungen transparent und nachvollziehbar gewesen, welche Beträge für den Kläger zur Direktversicherung im Rahmen des VBLU-Systems abgeführt worden seien. Überdies berufe er sich vorsorglich auf die Verjährungsvorschriften.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 25.02.2026 (Bl. 64 ff. d. A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Berufungsbegründung genügt nach Auffassung der Kammer gerade noch den Anforderungen des § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO. Sie gibt hinsichtlich der Jahre 2006 bis 2012 jeweils die Höhe der Bruttojahresvergütung an, aus der sich die Beitragsdifferenz errechnet und setzt sich hierdurch mit der tragenden Begründung des Arbeitsgerichts jedenfalls ansatzweise auseinander. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts zur fehlenden Darlegung einer Anspruchsgrundlage sind nach der Formulierung in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils lediglich als ergänzender Hinweis erfolgt. Die Berufung erweist sich auch sonst als zulässig.
B.
In der Sache hatte die Berufung des Klägers keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Zur Vermeidung von Wiederholungen nimmt die Kammer auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug, stellt dies ausdrücklich fest. Die Angriffe der Berufung des Klägers geben lediglich zu folgenden Ergänzungen Anlass:
Der Kläger hat weder Grund noch Höhe des geltend gemachten Anspruchs ausreichend dargelegt.
I.
Der Kläger hat weder die Voraussetzungen eines tariflichen Anspruchs noch eines Anspruchs aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch aus betrieblicher Übung dargetan.
1.
Eine tarifliche Anspruchsgrundlage für einen Anspruch auf eine Einzahlung in der Höhe von 6,9 % des monatlichen Bruttoentgelts in die Renten-Direktversicherung bei der A. Lebensversicherungs-AG ist nicht ersichtlich. Der Kläger hat eine solche nicht benannt, aus der Protokollerklärung zu § 32 MTV ASB ergibt sich ein Anspruch in einer bestimmten Höhe nicht.
2.
Ein Anspruch des Klägers auf Einzahlung eines Betrages in Höhe von 6,9 % des monatlichen Bruttoentgelts ergibt sich auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes nach Art. 3 Abs. 1 GG. Er hat im Betriebsrentenrecht gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG kraft Gesetzes anspruchsbegründende Wirkung (vgl. BAG 02.07.2024 – 3 AZR 244/23 – Rn. 19 mwN.). Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (st. Rspr., vgl. BAG 02.07.2024 – 3 AZR 244/23 – Rn. 19 mwN.). Er findet stets Anwendung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen und einen bestimmten Zweck festlegt (st. Rspr., vgl. BAG 02.07.2024 – 3 AZR 244/23 – Rn. 19 mwN.). Allerdings begrenzt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zum Schutz der Arbeitnehmer nur die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers. Er greift deshalb nur dort ein, wo er durch gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung schafft, nicht hingegen bei bloßem – auch vermeintlichem – Normenvollzug (st. Rspr., vgl. BAG 02.07.2024 – 3 AZR 244/23 – Rn. 19 mwN.).
Der Kläger hat bereits nicht vorgetragen, dass der Beklagte ihn als einzelnen Arbeitnehmer oder eine Gruppe von Arbeitnehmern, der er angehört, willkürlich schlechter gestellt hätte. Nach seinem Vortrag haben gerade auch alle anderen Mitarbeiter in den Jahren ab 2005 nur reduzierte Zahlungen in die Direktversicherung erhalten.
3.
Der Anspruch des Klägers ergibt sich auch nicht aus einer betrieblichen Übung.
Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus einem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen (st. Rspr., vgl. BAG 09.11.2021 – 1 AZR 206/20 – Rn. 30; 19.09.2018 – 5 AZR 439/17 – Rn. 16 mwN.). Eine betriebliche Übung ist für jeden Gegenstand vorstellbar, der arbeitsvertraglich in einer so allgemeinen Form geregelt werden kann (vgl. BAG 11.04.2006 – 9 AZR 500/05 – Rn. 14 mwN., juris). Sie kann auch bezüglich übertariflicher Leistungen und übertariflicher Anteile einer einheitlichen Leistung entstehen (vgl. BAG 19.09.2018 – 5 AZR 439/17 – Rn. 16 mwN.). Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung ist die betriebliche Übung als Rechtsquelle vom Gesetzgeber ausdrücklich anerkannt worden (§ 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG; vgl. BAG 23.08.2011 – 3 AZR 650/09 – Rn. 42; 29.04.2003 – 3 AZR 247/02 – Rn. 12, juris). Danach steht der Verpflichtung aus einer ausdrücklichen Versorgungszusage eine auf betrieblicher Übung beruhende Versorgungsverpflichtung gleich (BAG 23.08.2011 – 3 AZR 650/09 – Rn. 43). Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille des Arbeitgebers. Es ist vielmehr maßgeblich, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen durfte (vgl. BAG 11.04.2006 – 9 AZR 500/05 – Rn. 14 mwN., juris). Will der Arbeitgeber das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern, muss er bei oder im Zusammenhang mit der Gewährung einer Leistung den Beschäftigten klar und verständlich deutlich machen, er wolle sich für die Zukunft nicht binden (vgl. BAG 19.09.2018 – 5 AZR 439/17 – Rn. 16 mwN.).
Eine allgemein verbindliche Regel, ab welcher Anzahl von Leistungen der Arbeitnehmer auf die Fortgewährung einer Leistung auch an ihn schließen darf, gibt es nicht. Die Regel, dass eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung zur Verbindlichkeit erstarkt, gilt nur für jährlich an die gesamte Belegschaft geleistete Gratifikationen. Bei anderen Sozialleistungen ist jeweils auf Art, Dauer und Intensität der Leistungen abzustellen (vgl. BAG 28.06.2006 – 10 AZR 385/05 – Rn. 36, juris). Bei Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ist eher auf eine Gewährung über einen Zeitraum von fünf bis acht Jahren abzustellen (vgl. BAG 19.08.2008 – 3 AZR 194/07 – Rn. 26 mwN., juris). Welcher Zeitraum des Bestehens der Übung notwendig ist, um auf eine berechtigte Erwartung der Fortsetzung der Übung bei den Arbeitnehmern und mithin auf den Willen zur zukünftigen Leistung beim Arbeitgeber schließen zu können, hängt von der Häufigkeit der erbrachten Leistungen ab (vgl. BAG 28.05.2008 – 10 AZR 274/07 – Rn. 18, juris). Ferner sind in die Bewertung der Relation von Anzahl der Wiederholungen und Dauer der Übung auch Art und Inhalt der Leistung einzubeziehen. Bei für den Arbeitnehmer weniger wichtigen Leistungen sind an die Zahl der Wiederholungen höhere Anforderungen zu stellen als bei bedeutsameren Leistungsinhalten (vgl. BAG 28.05.2008 – 10 AZR 274/07 – Rn. 18 mwN., juris; 28.06.2006 – 10 AZR 385/05 – Rn. 36 mwN., juris; 28.07.2004 – 10 AZR 19/04 – Rn. 22 mwN., juris).
Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann nur entstehen, wenn es an einer anderen kollektiv- oder individualrechtlichen Grundlage für die Gewährung der Leistung fehlt. Er entsteht auch dann nicht, wenn sich der Arbeitgeber irrtümlich zur Leistungserbringung verpflichtet glaubte. Hat der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen und sei es auch tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht erbringen wollen, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden (vgl. BAG 09.11.2021 – 1 AZR 206/20 – Rn. 30 f. mwN.). Dies gilt auch dann, wenn die Abweichung offensichtlich ist (vgl. BAG 23.04.2002 – 3 AZR 224/01 – Rn. 31, juris). Dabei trägt nicht der Arbeitgeber die Darlegungslast dafür, dass er für den Arbeitnehmer irrtümlich glaubte, die betreffenden Leistungen in Erfüllung tarifvertraglicher oder sonstiger Pflichten erbringen zu müssen. Vielmehr ist es Sache der klagenden Partei, die Anspruchsvoraussetzungen darzulegen. Dazu gehört im Fall der betrieblichen Übung auch die Darlegung, dass das Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht des Empfängers ausreichende Anhaltspunkte dafür bot, der Arbeitgeber wolle Zahlungen erbringen, ohne hierzu bereits aus anderen Gründen – etwa aufgrund eines Tarifvertrags – verpflichtet zu sein (vgl. BAG 29.08.2012 – 10 AZR 571/11 – Rn. 20 mwN.; LAG Hamm 02.07.2019 – 9 Sa 1477/17 – Rn. 449 mwN., juris). Erst wenn solche Darlegungen des Arbeitnehmers die Entstehung einer betrieblichen Übung belegen, ist es Sache des Arbeitgebers, dem durch geeigneten Vortrag entgegenzutreten (vgl. BAG 29.08.2012 – 10 AZR 571/11 – Rn. 20 mwN.; LAG Hamm 02.07.2019 – 9 Sa 1477/17 – Rn. 449 mwN., juris).
Ausgehend von diesen Grundsätzen hat der Kläger nicht dargelegt, dass der Beklagte Zahlungen in Höhe von 6,9 % des Bruttomonatsentgelts erbringen wollte, ohne hierzu aufgrund der Protokollerklärung zu § 32 MTV ASB verpflichtet zu sein. Auch eine Versorgungszusage könnte Grundlage im Verhältnis zu den Arbeitnehmern Grundlage der Beitragszahlungen sein. Der Beklagte wollte seinen Arbeitnehmern entsprechend der tariflichen Regelung den Zugang zu einer öffentlichen Zusatzversorgungskasse eröffnen. Der Kläger selbst hat bereits außergerichtlich angegeben, den Zahlungen des Beklagten lägen tarifliche Regelungen zugrunde. Auch erstinstanzlich hat der Kläger vorgetragen, vermutlich habe sich ein entsprechender Anspruch aus dem damals gültigen Tarifvertrag der ASB ergeben. Hinsichtlich der Höhe der Zahlungen hat der Kläger nicht dargelegt, dass bereits aus der vierjährigen Gewährung des Zusatzversorgungsbeitrags in Höhe von 6,9 % aus Sicht der Arbeitnehmer anzunehmen war, der Beklagte wolle sich – über die von diesem angenommene Verpflichtung aus der Protokollerklärung zu § 32 MTV ASB hinaus – nicht zur Verschaffung eines Zugangs zu einer Versorgungskasse, sondern zu einer – anders als im öffentlichen Dienst üblich und unabhängig von seiner wirtschaftlichen Situation – Beitragszahlung in unveränderlicher Höhe verpflichten. So hat der Beklagte dann auch im Jahr 2005 im Hinblick auf seine angespannte wirtschaftliche Situation im Einverständnis der Beschäftigten die gezahlten Zusatzversorgungsbeiträge reduziert und in der Folgezeit schrittweise wieder erhöht.
II.
Hinsichtlich der Höhe des geltend gemachten Anspruchs hat der Kläger für die Jahre ab 2013 auch in der Berufungsinstanz nicht zur Höhe seines monatlichen Bruttoentgelts vorgetragen. Der Beklagte hat die errechneten Differenzen bestritten.
Insbesondere für das Jahr 2023 hätte der Kläger, da er nur in den ersten Monaten des Jahres eine Arbeitsleistung erbracht hat, zu der Höhe der monatlichen Entgeltzahlungen und der Berechnung der Differenzvergütung für das Jahr im Einzelnen vortragen müssen. Hierauf haben das Arbeitsgericht und auch der Beklagte hingewiesen. Aus dem Vortrag des Klägers kann die Kammer nicht entnehmen, für welche Zeiträume im Jahr 2023 der Kläger Arbeitsentgelt oder Entgeltfortzahlung in welcher Höhe erhalten hat.
III.
Die Fragen der Verjährung und des Verfalls der Ansprüche können daher dahinstehen.
Die Berufung des Klägers hatte daher keinen Erfolg.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.
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