Siebzehn Jahre Dienst beim Hausnotruf – die Rentenvorsorge weist Lücken auf. Der Mitarbeiter fordert nun für den Zeitraum von 2006 bis 2023 umfassende Nachzahlungen unter Berufung auf eine betriebliche Übung. Ob das jahrelange Handeln der Hilfsorganisation bereits eine bindende Verpflichtung begründet oder lediglich tarifliche Pflichten erfüllt, bleibt die zentrale Frage.
Unklare Berechnungen oder versäumte Ausschlussfristen führen oft zur Abweisung von Klagen auf Nachzahlung der betrieblichen Altersversorgung. Symbolfoto: KIZum vorliegenden Urteilstext springen: 1 Ca 1275/23
Relevant für: Arbeitgeber, Arbeitnehmer mit Zusatzversorgung
Arbeitnehmer erhalten keine Nachzahlungen zur Betriebsrente ohne genaue Beweise für eine feste Beitragszusage des Arbeitgebers.
Das Gericht verneinte Beitragsansprüche mangels klarer tariflicher Regeln oder beweisbarer schriftlicher Absprachen.
Ansprüche durch Gewohnheit entstehen nicht, wenn der Chef erkennbar nur Tarifpflichten erfüllen will.
Kläger müssen ihre monatlichen Verdienste und die genaue Berechnung der geforderten Differenzen lückenlos belegen.
Kurze Zeiträume mit höheren Zahlungen begründen noch keinen dauerhaften Anspruch auf künftige Spitzenbeiträge.
Warum die Klage auf Betriebsrenten-Nachzahlung scheiterte
Eine Grundlage für vertragliche Forderungen kann Paragraf 32 des Manteltarifvertrags des Arbeiter-Samariter-Bundes (MTV ASB) sein, der eine Zusatzversorgung im Wege der Besitzstandswahrung regelt. Besitzstandswahrung bedeutet konkret: Einmal erreichte finanzielle Vorteile und Ansprüche der Mitarbeiter sollen auch bei Systemumstellungen oder neuen Verträgen erhalten bleiben. Die entsprechende Protokollerklärung – eine ergänzende Vereinbarung der Tarifparteien zum Vertragstext – sieht vor, Arbeitnehmern den Zugang zu einer öffentlichen Zusatzversorgungskasse zu eröffnen. Ein rechtlicher Anspruch kann sich zudem aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder einer betrieblichen Übung ergeben. Eine betriebliche Übung bezeichnet dabei das Entstehen eines Rechtsanspruchs dadurch, dass der Arbeitgeber eine Leistung dreimal hintereinander vorbehaltlos gewährt hat, sodass die Belegschaft darauf vertrauen darf, dass dies so bleibt.
Als ein im Jahr 1958 geborener Mitarbeiter einer Hilfsorganisation auf solche fortlaufenden Zahlungen pochte, endete der Rechtsstreit für ihn mit einer Niederlage. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wies seine Berufung gegen die erstinstanzliche Klageabweisung vollumfänglich zurück (Az. 1 Ca 1275/23). Der Angestellte aus dem Hausnotruf forderte von seinem Arbeitgeber die Nachzahlung von Beiträgen in Höhe von insgesamt 5.966,37 Euro für den Zeitraum von 2006 bis August 2023. Die Summe sollte in eine bestehende Renten-Direktversicherung bei der A. Lebensversicherungs-AG fließen. Der Mann behauptete im Verfahren, das Unternehmen habe ab 2006 eigenmächtig geringere Sätze als die ursprünglich abgeführten 6,9 Prozent des Bruttogehalts eingezahlt.
Keine betriebliche Übung bei bloßem Tarifvollzug
Eine betriebliche Übung beruht auf der regelmäßigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen und ist nach dem Betriebsrentengesetz als Rechtsquelle anerkannt. Sie führt nach den Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches zu vertraglichen Ansprüchen, wobei das Empfängerverständnis maßgeblich ist. Das bedeutet konkret: Es zählt nicht, was der Arbeitgeber sich insgeheim gedacht hat, sondern wie ein vernünftiger Mitarbeiter dessen Verhalten verstehen durfte. Ein solcher Anspruch entsteht jedoch nicht, wenn der Arbeitgeber Leistungen erkennbar aufgrund einer anderen Rechtspflicht wie etwa einem Tarifvertrag erbringt.
Bei Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ist eher auf eine Gewährung über einen Zeitraum von fünf bis acht Jahren abzustellen. – so das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Fehlender Bindungswille des Unternehmens
Der langjährige Angestellte stützte sich in der Verhandlung darauf, dass vier Jahre lang monatlich 6,9 Prozent seines Bruttogehalts in die Direktversicherung geflossen seien. Das Gericht lehnte das Vorliegen einer betrieblichen Übung jedoch ab, da der Arbeitgeber diese Zahlungen zur tariflichen Pflichterfüllung erbracht hatte. Es fehlte der Wille, sich unabhängig von Verträgen dauerhaft zu binden. Zudem hatte der Angestellte selbst im Vorfeld außergerichtlich auf tarifliche Regelungen verwiesen und damit gezeigt, dass er zunächst von einem Anspruch aus dem Tarifvertrag ausging.
Dazu gehört im Fall der betrieblichen Übung auch die Darlegung, dass das Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht des Empfängers ausreichende Anhaltspunkte dafür bot, der Arbeitgeber wolle Zahlungen erbringen, ohne hierzu bereits aus anderen Gründen – etwa aufgrund eines Tarifvertrags – verpflichtet zu sein. – so das Gericht
Praxis-Hinweis:
Der entscheidende Hebel gegen eine betriebliche Übung war hier die Verknüpfung mit dem Tarifvertrag. Wenn Ihr Arbeitgeber Leistungen erbringt, um eine bereits bestehende Pflicht (aus Tarifvertrag, Gesetz oder Einzelvertrag) zu erfüllen, entsteht daraus kein neuer, dauerhafter Anspruch durch Gewohnheit. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung setzt voraus, dass die Leistung für Sie erkennbar ohne eine solche Verpflichtung erbracht wurde.
Keine Diskriminierung bei Rentenkürzung für alle Mitarbeiter
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist eine Ausprägung des Grundgesetzes und entfaltet direkte anspruchsbegründende Wirkung im Bereich der Betriebsrenten. Er besagt, dass ein Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen nicht ohne sachlichen Grund schlechter stellen darf als andere in einer vergleichbaren Lage. Voraussetzung für einen erfolgreichen Anspruch ist die Darlegung einer willkürlichen Schlechterstellung oder einer sachfremden Gruppenbildung durch den Arbeitgeber.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz […] greift deshalb nur dort ein, wo er durch gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung schafft, nicht hingegen bei bloßem – auch vermeintlichem – Normenvollzug. – so das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Vor Gericht argumentierte der Mitarbeiter, dass alle Kollegen entsprechende Zahlungen erhalten hätten und er daher ebenfalls bedacht werden müsse. Die Richter verneinten diesen Anspruch, da der Mann in seinen eigenen Ausführungen darlegte, dass alle Beschäftigten des zuständigen Kreisverbands ab dem Jahr 2005 wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten nur noch reduzierte Einzahlungen erhielten. Eine willkürliche Schlechterstellung seiner Person gegenüber anderen Arbeitnehmergruppen war somit nicht gegeben.
Prüfen Sie Ihre eigene Situation: Vergleichen Sie Ihre Abrechnungen mit denen von Kollegen in derselben Abteilung oder mit ähnlichem Eintrittsdatum. Nur wenn Sie belegen können, dass andere Gruppen bei der Altersvorsorge ohne sachlichen Grund (wie etwa eine andere Tarifbindung) bessergestellt werden, können Sie Ihren Anspruch auf den Gleichbehandlungsgrundsatz stützen.
Die vier kritischen Hürden für eine erfolgreiche Klage auf Betriebsrenten-Nachzahlung.
Warum lückenhafte Berechnungen zur Klageabweisung führen
Ein Arbeitnehmer trägt im gerichtlichen Verfahren die Darlegungslast für die Anspruchsvoraussetzungen sowie für die konkrete Höhe einer Forderung. Die Darlegungslast bedeutet konkret: Wer vor Gericht etwas fordert, muss alle Fakten und Zahlen so detailliert vortragen, dass das Gericht den Fall allein auf dieser Basis prüfen kann. Bei behaupteten Differenzbeträgen muss die Berechnungsgrundlage nachvollziehbar dargelegt werden. Es ist zwingend erforderlich, im Einzelnen aufzuschlüsseln, für welche Zeiträume welche genauen Beträge zugrunde gelegt wurden.
Lückenhafte Berechnung der Forderung
In der rechtlichen Auseinandersetzung scheiterte der Beschäftigte an diesen strengen formellen Vorgaben. Für die Jahre ab 2013 konnte er sein monatliches Bruttoentgelt nicht konkret benennen, obwohl die Gegenseite die geforderten Differenzen bestritten hatte. Insbesondere für das Jahr 2023 fehlten detaillierte Angaben dazu, für welche Zeiträume wegen einer Arbeitsleistung oder der Entgeltfortzahlung welche Beträge angefallen waren. Das Gericht rügte zudem, dass völlig unklar blieb, ob die Gesamtforderung als Brutto- oder Nettobetrag eingeklagt wurde und wer die anfallende Steuerlast tragen sollte.
Handeln Sie bei der Vorbereitung Ihrer Forderung akribisch: Erstellen Sie eine Tabelle für jeden einzelnen Monat des geforderten Zeitraums. Sie müssen zwingend Ihr damaliges Bruttogehalt, den vertraglich oder tariflich geschuldeten Prozentsatz und die tatsächlich abgeführte Summe gegenüberstellen. Fehlt auch nur ein Monat in dieser Aufstellung, riskieren Sie die Abweisung der gesamten Klage.
Praxis-Hürde: Darlegungslast
In diesem Urteil kippte der Fall vor allem an der ungenauen Berechnung. Wer Beiträge nachfordert, muss für jeden einzelnen Monat die exakte Berechnungsgrundlage liefern. Sie liegen ähnlich wie der Kläger, wenn Sie zwar wissen, dass „zu wenig“ gezahlt wurde, aber nicht für jeden Zeitraum Ihr damaliges Bruttoentgelt, die darauf entfallenden Beitragssätze und die Unterscheidung zwischen Brutto- und Nettoforderungen belegen können.
Ausschlussfrist: Wann Rentenansprüche nach sechs Monaten verfallen
Gemäß der maßgeblichen Tarifvorschrift verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach der Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Forderungen auf die Abführung von Umlagen an Zusatzversorgungseinrichtungen können solchen tariflichen Ausschlussfristen unterliegen. Die Berufung auf diese zeitliche Grenze kann nur in Ausnahmefällen gegen Treu und Glauben verstoßen, wenn zuvor ein besonderer Vertrauenstatbestand geschaffen wurde. Das bedeutet: Ein Arbeitgeber darf sich nicht auf Fristen berufen, wenn er den Mitarbeiter zuvor durch sein eigenes Verhalten (etwa durch falsche Versprechungen) davon abgehalten hat, den Anspruch rechtzeitig einzufordern.
Die Hilfsorganisation berief sich im Verfahren darauf, dass sämtliche Ansprüche vor März 2023 aufgrund dieser sechsmonatigen Frist erloschen seien. Der betroffene Arbeitnehmer hielt dem entgegen, das Unternehmen handele treuwidrig, da man sich im Jahr 2005 bei einer Belegschaftsversammlung lediglich auf eine vorübergehende Reduzierung der Beiträge geeinigt habe. Das Landesarbeitsgericht ließ die rechtliche Bewertung der Ausschlussfrist letztlich offen, da die Klage bereits an der fehlenden inhaltlichen und rechnerischen Begründung scheiterte.
Was das Urteil des LAG Rheinland-Pfalz für Ihre Rentenansprüche bedeutet
Diese Entscheidung des Landesarbeitsgerichts unterstreicht die extrem hohen Hürden für Arbeitnehmer bei der Nachforderung von Betriebsrentenbeiträgen. Da es sich um ein obergerichtliches Urteil handelt, dient es als Orientierungsmaßstab für andere Arbeitsgerichte: Werden Forderungen nicht auf den Cent genau für jeden Monat als Bruttobetrag aufgeschlüsselt, scheitert die Klage bereits an formalen Fehlern, noch bevor der eigentliche Anspruch geprüft wird.
Für Sie bedeutet das: Verlassen Sie sich niemals auf pauschale Behauptungen einer „Unterdeckung“. Sichern Sie rechtzeitig Ihre Lohnabrechnungen der letzten Jahre und fordern Sie Fehlbeträge sofort schriftlich ein, um die kurzen tariflichen Ausschlussfristen von meist nur sechs Monaten zu wahren. Ein Versäumnis dieser Frist führt zum unwiederbringlichen Verlust Ihrer Nachzahlungsansprüche.
Checkliste: So sichern Sie Ihre Renten-Nachzahlung
Prüfen Sie umgehend Ihre Renten-Anwartschaftsmitteilungen gegen Ihre monatlichen Gehaltsabrechnungen. Sobald Sie eine Differenz entdecken, müssen Sie diese innerhalb der sechsmonatigen Ausschlussfrist schriftlich bei Ihrem Arbeitgeber einfordern. Warten Sie nicht auf eine gütliche Einigung bei Belegschaftsversammlungen – nur die formale schriftliche Geltendmachung stoppt den Verfall Ihrer Ansprüche.
Eine fehlerhafte Berechnung oder das Versäumen kurzer Ausschlussfristen kann Ihre gesamte Betriebsrente gefährden. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützt Sie dabei, Ihre Ansprüche rechtssicher zu beziffern und formgerecht gegenüber Ihrem Arbeitgeber geltend zu machen. So vermeiden Sie formale Fehler im Vorfeld und sichern Ihre finanzielle Absicherung für die Zukunft ab.
Das größte Hindernis bei historischen Nachforderungen ist im echten Leben meist die Beschaffung der alten Dokumente. Mandanten gehen oft davon aus, dass wir die exakten Summen der letzten fünfzehn Jahre einfach beim Arbeitgeber oder der Versicherung abfragen können. In der Praxis mauern die Personalabteilungen bei solchen Altfällen jedoch konsequent, und die internen Archive sind plötzlich unauffindbar.
Wer sich rein auf die jährlichen Standmitteilungen seiner Rentenkasse verlässt, steht im Streitfall am Ende ohne echtes Beweismaterial da. Ich rate deshalb dazu, ausnahmslos jede monatliche Gehaltsabrechnung privat aufzubewahren und sofort nachzuhaken, wenn der Abzug unerklärt sinkt. Jahre später vor Gericht mühsam Cent-Beträge aus lückenhaften Unterlagen zu rekonstruieren, treibt selbst den geduldigsten Kläger in die Verzweiflung.
Habe ich Anspruch auf betriebliche Übung, wenn mein Gehalt nach Tarif gezahlt wird?
NEIN. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht bei einer Bezahlung nach Tarifvertrag im Regelfall nicht. Da der Arbeitgeber durch die Gehaltszahlung lediglich bestehende tarifliche Pflichten erfüllt, fehlt es rechtlich am erforderlichen Bindungswillen für eine zusätzliche freiwillige Leistung.
Die Entstehung einer betrieblichen Übung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus dem regelmäßigen Verhalten des Arbeitgebers schließen darf, dieser wolle sich auch für die Zukunft dauerhaft rechtlich binden. Erbringt das Unternehmen die Leistungen jedoch erkennbar nur im Rahmen des sogenannten Normenvollzugs zur Erfüllung eines Tarifvertrags, fehlt dieser subjektive Verpflichtungswille für eine darüber hinausgehende Gewohnheit. Ein vernünftiger Mitarbeiter muss in einem solchen Fall davon ausgehen, dass der Arbeitgeber lediglich seine bereits bestehenden Pflichten aus dem kollektivrechtlichen Regelwerk ordnungsgemäß umsetzen möchte. Ohne einen klaren Anhaltspunkt für eine bewusste Besserstellung über das Tarifniveau hinaus bleibt die Zahlung eine bloße Umsetzung der geltenden Tarifnormen ohne dauerhaften Gewohnheitseffekt.
Eine wichtige Grenze bildet jedoch die Gewährung von Leistungen, welche die tariflichen Anforderungen überschreiten oder deren Voraussetzungen in den Tarifnormen überhaupt nicht definiert sind. In diesen speziellen Konstellationen kann trotz einer grundsätzlichen Tarifbindung eine betriebliche Übung für jenen Anteil entstehen, der über das vorgeschriebene tarifliche Maß hinausgeht. Betroffene sollten daher ihre Abrechnungen genau auf Kürzel prüfen, die auf eine tarifliche Grundlage oder eben auf eine rein freiwillige Zulage hindeuten.
Verfällt mein Anspruch, wenn ich die sechsmonatige Ausschlussfrist zur schriftlichen Geltendmachung verpasse?
JA. Ihr Anspruch auf Nachzahlung von Rentenbeiträgen verfällt in der Regel unwiderruflich, wenn Sie die vertraglich oder tariflich vorgesehene sechsmonatige Ausschlussfrist zur schriftlichen Geltendmachung versäumen. Da es sich rechtlich um eine Verfallfrist handelt, erlischt Ihr Recht auf die Forderung nach Ablauf der Zeit automatisch und vollständig.
Ausschlussfristen dienen der Rechtsklarheit und sollen sicherstellen, dass finanzielle Ansprüche zeitnah geklärt werden, weshalb bloßes Abwarten oder mündliche Gespräche rechtlich nicht ausreichen. Eine wirksame Geltendmachung setzt zwingend voraus, dass Sie Ihre Forderung innerhalb der Frist schriftlich und unter Angabe der genauen Höhe gegenüber dem Arbeitgeber einfordern. Mündliche Zusagen des Vorgesetzten oder allgemeine Protokolle von Betriebsversammlungen unterbrechen diesen Verfallsprozess nicht, da sie die strengen formalen Anforderungen an ein Geltendmachungsschreiben nicht erfüllen. Sobald die Frist abgelaufen ist, kann der Arbeitgeber die Leistung rechtmäßig verweigern, selbst wenn der Anspruch in der Sache ursprünglich eigentlich begründet gewesen wäre.
Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch treuwidriges Verhalten gemäß § 242 BGB vorsätzlich von der rechtzeitigen Geltendmachung abgehalten hat. In solchen seltenen Grenzfällen darf sich das Unternehmen nicht auf den Fristablauf berufen, wobei die Beweislast für eine Täuschung jedoch beim betroffenen Arbeitnehmer liegt.
Muss ich die fehlenden Rentenbeiträge in der Klage als Brutto- oder Nettobetrag beziffern?
Rentenbeiträge müssen in einer Klage zwingend als Bruttobeträge ausgewiesen werden, wobei für jeden einzelnen Monat die exakte Berechnungsgrundlage nachvollziehbar belegt sein muss. Die Angabe von Bruttowerten ist rechtlich entscheidend, damit das Gericht die Forderung zweifelsfrei prüfen und über die damit verbundene Steuer- oder Sozialversicherungspflicht entscheiden kann.
Die rechtliche Notwendigkeit der Brutto-Angabe ergibt sich aus der prozessualen Darlegungslast, nach der eine Forderung für das Gericht und den Gegner eindeutig bestimmt sein muss. Da Beiträge zur Altersvorsorge in der Regel steuerpflichtig sind, stellt der Bruttobetrag die einzige verlässliche Rechengröße dar, von der alle weiteren gesetzlichen Abzüge des Finanzamtes ausgehen. Wer lediglich den fehlenden Betrag auf dem Konto einklagt, lässt völlig unklar, ob das Unternehmen oder der Arbeitnehmer die darauf entfallenden Abgaben in der Kalkulation bereits berücksichtigt hat. Ohne diese rechnerische Klarheit kann das Gericht kein hinreichend bestimmtes Urteil fällen, weshalb pauschale Summen ohne monatliche Brutto-Differenzrechnung fast immer zur Abweisung der gesamten Klage führen.
Zur fehlerfreien Darstellung der Forderung ist eine tabellarische Gegenüberstellung notwendig, die für jeden Monat den geschuldeten Soll-Bruttobeitrag, die tatsächliche Zahlung und die daraus resultierende Differenz explizit ausweist. Erst diese detaillierte Aufschlüsselung macht den geltend gemachten Anspruch für das Gericht nachvollziehbar und schützt den Kläger vor der prozessualen Hürde einer unzureichenden Substantiierung seiner Ansprüche.
Kann ich die Nachzahlung einklagen, wenn mir Gehaltsabrechnungen für die monatliche Berechnung fehlen?
NEIN, eine Klage ohne genaue Abrechnungsdaten ist in der Regel aussichtslos und wird wegen fehlender Substantiierung (ausreichende Begründung) abgewiesen. Sie tragen die volle Beweislast für die exakte Höhe Ihrer Forderung und müssen jede einzelne Monatsdifferenz präzise belegen können. Ein Gericht ermittelt fehlende Gehaltszahlen nicht eigenständig von Amts wegen, sondern entscheidet auf Basis Ihrer vorgetragenen Fakten.
Nach den Regeln der prozessualen Darlegungslast muss ein Kläger alle Tatsachen so detailliert vortragen, dass das Gericht den Anspruch ohne weitere Nachforschungen prüfen kann. Fehlen Informationen über das monatliche Bruttoentgelt oder die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, gilt der Vortrag als unschlüssig und führt zur sofortigen Klageabweisung. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz betonte in seiner Rechtsprechung (Az. 1 Ca 1275/23), dass insbesondere bei Differenzberechnungen eine akribische Aufstellung der monatlichen Beträge zwingend erforderlich ist. Um dieses Hindernis zu umgehen, müssen Sie zunächst Ihren gesetzlichen Auskunftsanspruch aus Paragraf 108 der Gewerbeordnung (GewO) gegen den Arbeitgeber konsequent durchsetzen. Nur mit den so gewonnenen Kopien der Lohnabrechnungen lässt sich eine rechtssichere Klagebegründung erstellen, die den strengen formalen Anforderungen der Arbeitsgerichte langfristig standhält.
Wenn der Arbeitgeber die Herausgabe der Unterlagen hartnäckig verweigert, kann eine Stufenklage erhoben werden, die im ersten Schritt die Auskunft und erst danach die Zahlung erzwingt. Eine gerichtliche Schätzung der Forderungshöhe nach Paragraf 287 Zivilprozessordnung (ZPO) bleibt die absolute Ausnahme und setzt voraus, dass eine exakte Berechnung für den Kläger objektiv unmöglich ist.
Wie schütze ich meine Rentenansprüche, wenn der Arbeitgeber wirtschaftliche Schwierigkeiten als Kürzungsgrund nennt?
Sie schützen Ihre Rentenansprüche bei wirtschaftlichen Kürzungen am effektivsten, indem Sie eine willkürliche Benachteiligung gegenüber anderen Beschäftigtengruppen nachweisen. Sie müssen belegen, dass der Arbeitgeber durch eine sachfremde Gruppenbildung gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt. Ein bloßes Gefühl der Ungerechtigkeit reicht rechtlich nicht aus.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz schützt Sie davor, dass der Arbeitgeber einzelne Mitarbeiter ohne sachlichen Grund schlechter stellt als vergleichbare Kollegen. Wenn das Unternehmen jedoch wegen einer wirtschaftlichen Notlage die Beiträge für die gesamte Belegschaft gleichermaßen reduziert, ist diese Maßnahme meist rechtlich zulässig. Prüfen Sie daher genau, ob bestimmte Abteilungen von den Kürzungen ausgenommen wurden, obwohl sie sich in einer vergleichbaren Situation befinden. Eine solche Differenzierung ohne sachliche Rechtfertigung stellt eine unzulässige Benachteiligung dar, gegen die Sie rechtlich wirksam vorgehen können. Sammeln Sie hierfür gezielt fundierte Informationen über die Umsetzung der Sparmaßnahmen im gesamten Betrieb, um eine willkürliche Ungleichbehandlung rechtssicher belegen zu können.
Beachten Sie jedoch, dass Sie im Streitfall die volle Darlegungslast tragen und die Höhe der vorenthaltenen Beiträge monatlich exakt aufschlüsseln müssen. Zudem unterliegen Rentenansprüche oft kurzen tariflichen Ausschlussfristen von sechs Monaten, weshalb Sie Differenzen umgehend schriftlich einfordern sollten.
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Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 1 Ca 1275/23 – Beschluss vom 25.02.2026
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1. Die Berufung des Klägers gegen das am 10.12.2024 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Mainz, Az.: 1 Ca 1275/23, wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Nachzahlung von Zusatzversorgungsbeiträgen.
Der 1958 geborene Kläger war bei dem Beklagten seit dem 15.12.1998 beschäftigt, zuletzt im Bereich der Bearbeitung und Aufbauten im Hausnotruf. Seit dem 03.05.2023 hat der Kläger keine Arbeitsleistungen mehr erbracht. Soweit dem Kläger kein Urlaub gewährt worden war, reichte er Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ein. Das Arbeitsverhältnis endete mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze.
Dem Beschäftigungsverhältnis lag ein Arbeitsvertrag vom 09.12.1998 (Bl. 5 ff. d. erstinstanzl. A.) zugrunde. Auf das Arbeitsverhältnis fanden nach IX. des Arbeitsvertrages „die Bestimmungen der zwischen dem ASB Landesverband Rheinland-Pfalz e.V. und der Gewerkschaft ÖTV, Bezirksverwaltung Rheinland-Pfalz abgeschlossenen Tarifverträge vom 31.07.1990 in der jeweils gültigen Fassung“ Anwendung. Der Manteltarifvertrag des ASB (im Folgenden: MTV ASB) stammt vom 31.07.1990 und wurde zuletzt mit dem Tarifvertrag vom 20.06.1991 durch die Tarifvertragsparteien abgeändert.
§ 32 MTV ASB mit Protokollerklärung lautet:
„Zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung
Arbeitnehmer, für die bisher eine Zusatzversorgung beim Versorgungsverband bundes- und landesgeförderter Unternehmen e.V. (VBLU) abgeschlossen war oder denen einzelvertraglich dieser Abschluß zugesichert war, sowie Arbeitnehmer, die bei einer öffentlichen Zusatzversorgungskasse versichert sind, werden im Zuge der Besitzstandswahrung auch weiterhin nach der vertraglichen Bestimmungsregelung versichert.
Protokollerklärung:
Die Tarifvertragsparteien sind sich darüber einig, daß weiterhin angestrebt wird, allen Arbeitnehmern des ASB den Zugang zu einer öffentlichen Zusatzversorgungskasse zu eröffnen.“
Nach § 49 MTV ASB verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden.
Der Beklagte führte und führt für seine Mitarbeiter Beiträge als betriebliche Altersversorgung an die VBLU ab. Beginnend zum 01.01.2001 hat der Beklagte bei der A. LebensversicherungsAG eine Renten-Direktversicherung für den Kläger abgeschlossen. Bis zum Ende des Jahres 2004 wurden Versicherungsbeiträge zur Direktversicherung in Höhe von 6,9 % des Bruttogehalts des Klägers von der Beklagten abgeführt.
Im Jahr 2005 war der Kreisverband B. des Beklagten aus wirtschaftlichen Gründen nicht in der Lage, den zuvor gezahlten Beitragssatz zu finanzieren. Der Beitragssatz wurde daher für dieses Jahr im Einverständnis des Klägers auf 2 % des monatlichen Grundgehaltes herabgesetzt.
Der Beklagte erteilte monatliche Entgeltabrechnungen, die den „Zusatzversorgungsbeitrag“ auswiesen (vgl. die Entgeltabrechnung 4/2023 vom 12.04.2023, Bl. 29 d. erstinstanzl. A.). Er zahlt die Gehälter zum 15. eines Monats aus.
Dem Grunde nach machte der Kläger seinen Anspruch mit Schreiben vom 05.08.2023 geltend. Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 18.08.2023 (Bl. 11 d. erstinstanzl. A.) forderte der Kläger sodann den Beklagten auf, offenstehende bezifferte Differenzbeträge aus den Einzahlungen für die Altersversorgung aus den Jahren 2006 bis August 2023 bis zum 07.09.2023 zu seinen Gunsten bei der A. Versicherung einzuzahlen. Die Ansprüche wurden seitens des Beklagten mit anwaltlichem Schreiben vom 29.08.2023 (Bl. 14 f. d. A.) zurückgewiesen. Der Kläger verfolgt seine Ansprüche mit seiner am 13.10.2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen, dem Beklagten am 24.10.2023 zugestellten Klage weiter.
Der Kläger hat vorgetragen,
er habe darauf vertraut, dass der Beklagte die Rentenversicherungsbeiträge ordnungsgemäß abführe. Durch einen Kollegen sei er im Jahr 2023 darauf aufmerksam gemacht worden, dass der Beklagte entgegen der Vereinbarung jeweils zu wenig Beiträge entrichtet habe. Er habe insofern mit der A. Lebensversicherungs-AG Kontakt aufgenommen und sich die eingezahlten Direktversicherungsbeiträge für die Jahre 2004 bis 2011 mitteilen lassen (vgl. die Beitragsaufstellung vom 17.07.2023, Bl. 10 d. erstinstanzl. A.). Nach Überprüfung der Gehaltsabrechnungen sei ihm aufgefallen, dass 2006 nur 3 % des Bruttogehaltes, im Jahr 2007 4 %, im Jahr 2008 5 % und ab 2009 jeweils 6 % des Bruttogehaltes als Beitrag abgeführt worden seien. Daraus resultierten folgende Differenzbeträge: 2006 899,59 €, 2007 721,53 €, 2008 442,11 €, 2009 235,06 €, 2010 241,16 €, 2011 234,77 €, 2012 239,95 € sowie ab 2013 jeweils 305,40 €. Für das Jahr 2023 ergebe sich bis August eine Differenz in Höhe von 203,60 €. Ingesamt ergebe sich eine Differenz von 5.966,37 €.
Er war der Ansicht, vermutlich habe sich ein Anspruch auf monatliche Einzahlung von 6,9 % seines Bruttogehaltes aus dem damals gültigen Tarifvertrag der ASB ergeben, der ihm nicht vorliege, auf jeden Fall aber deswegen, weil alle Mitarbeiter den gleichen Satz erhalten hätten. Nicht nur ihm, sondern allen Mitarbeitern habe der Beklagte die entsprechende betriebliche Altersversorgung mit 6,9 % des monatlichen Bruttogehalts vergütet. Insofern sei ein Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz vorhanden.
Im November 2005 habe der Beklagte über wirtschaftliche Probleme geklagte. Er habe insofern eine Vollversammlung der Arbeitnehmer einberufen, auf dieses Thema hingewiesen und darum gebeten, dass die betriebliche Altersversorgung im Jahr 2005 reduziert werde und dass in diesem Jahr lediglich 2 % des Bruttogehaltes pro Monat für die Direktversicherung abgeführt werde.
Ab dem 01.01.2024 zahle der Beklagte wieder 6,9 % vom Gehalt in die Versicherung ein. Er wisse also, dass sein Vortrag richtig sei.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
den Beklagten zu verurteilen, zugunsten der bei der A. Lebensversicherungs-AG bestehenden Renten-Direktversicherung zur Direktversicherungsnummer: 007 5.966,37 € nachzuzahlen.
Der Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Er war der Ansicht,
alle Ansprüche, die vor März 2023 lägen, seien aufgrund der tariflichen Ausschlussfrist es § 49 MTV ASB verfallen. Der Kläger sei verpflichtet, sich seine Gehaltsabrechnungen anzuschauen. Es sei dem Kläger zuzurechnen, sollte er dies nicht getan haben. Der Kläger habe die Höhe der abgeführten Beiträge zur VBLU bis ins Jahr 2023 nie beanstandet. Darüber hinaus berufe er sich auf Verjährung.
Es sei unklar, auf welche Anspruchsgrundlage der Kläger seine Klageforderung stütze. Dabei könne unstreitig gestellt werden, dass er Beiträge zur VBLU abgeführt habe. Weshalb der Kläger aber meine, Ansprüche in Höhe von 6,9 % des Bruttogehalts zu haben, sei nicht erkennbar.
Es werde bestritten, dass es im Betrieb des Klägers Arbeitnehmer gegeben habe, für die ein höherer Prozentsatz auf das Arbeitsentgelt zur betrieblichen Altersvorsorge eingezahlt worden sei, als dies beim Kläger der Fall gewesen sei. Eine unterschiedliche Gruppenbildung im Hinblick auf die hauptamtlichen Mitarbeitenden habe es im Betrieb nicht gegeben. Zwar finde auf alle Betriebe des Beklagten der MTV ASB Anwendung; die Regelungen zur betrieblichen Altersvorsorge seien aber in den verschiedenen Betrieben höchst unterschiedlich ausgestaltet.
Die Prozentsätze der Beiträge, die er als bAV an die VBLU abgeführt habe, hätten geschwankt. Er wolle dabei ein attraktiver Arbeitgeber sei. Allerdings habe der Kreisverband B. aus wirtschaftlichen Gründen ab 2005 den zuvor gezahlten Beitragssatz nicht mehr finanzieren können, ohne die Existenz des Betriebs aufs Spiel zu setzen. Entsprechend sei der Beitragssatz an die Möglichkeiten des Betriebs angepasst worden. Auch künftig müsse mit entsprechenden Änderungen gerechnet werden, was im Rahmen der Altersversorgung im öffentlichen Dienst in der Vergangenheit nichts Ungewöhnliches gewesen sei und auch zukünftig sein werde. Die Beitragssätze, die öffentliche Arbeitgeber an die ZVK abgeführt hätten, hätten Schwankungen der Höhe nach unterlegen; zudem habe das ZVK-System nur durch Eigenbeiträge der Mitarbeitenden stabilisiert werden können. Anders als im öffentlichen Dienst habe er dagegen bisher im Betrieb in B. darauf verzichtet, von der reinen arbeitgeberfinanzierten bAV abzukommen. Insoweit bestehe eine Besserstellung gegenüber den Beschäftigten des öffentlichen Dienstes.
Der Anspruch werde für die Jahre 2006 bis 2017 der Höhe nach bestritten. Er sei nicht transparent und nachvollziehbar. Unklar bleibe, wie der Kläger auf die einzelnen Jahresbeträge komme. Seine jährliche Gehaltssumme trage der Kläger gerade nicht vor. Für diese Jahre dürfe er (der Beklagte) aus datenschutzrechtlichen Gründen keine Gehaltsabrechnung mehr haben. Auch für die Jahre 2018 bis 2023 sei die Höhe aus der Klage heraus nicht nachprüfbar. So sei beispielsweise nicht nachvollziehbar, weshalb der Kläger für die Jahre 2013 bis 2022 stets die gleichen Beträge geltend mache; ein unveränderter Jahresverdienst für die Dauer von zehn Jahren sei recht ungewöhnlich und werde mit Nichtwissen bestritten. Auch ungewöhnlich sei, dass für das Jahr 2023 ein deutlich höherer Betrag geltend gemacht werde. Zwar falle dieser mit 203,60 € absolut niedriger aus als jeweils in den vorausgehenden zehn Jahren. Da der Kläger jedoch circa 78 Wochen vor seiner Regelaltersrente dem Geschäftsverband seines Kreisverbandes gesagt habe: „Das war’s“, und seitdem Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorlege, habe er für 2023 lediglich einen Entgeltanspruch für circa ein halbes Jahr bis zur Klageerhebung. Weshalb die Forderung für 2023 gleichwohl 2/3 des Vorjahres ausmache, sei nicht nachvollziehbar.
Hinsichtlich des Anspruchs der Höhe nach werde darauf hingewiesen, dass der Kläger – wohl – eine Nettoforderung einklage, die an die VBLU nach seinen Wünschen abgeführt werden solle. Die Beiträge zur VBLU unterlägen der Einkommensteuer und der Sozialabgabenpflicht. Würde er – der Beklagte – verurteilt werden, die Beiträge in der eingeklagten Höhe abzuführen, wäre er hinsichtlich der hieraus entfallenden Einkommensteuer zwar nur Subsidiärschuldner, sei aber aufgrund der öffentlich-rechtlichen Bestimmungen verpflichtet, gleichwohl zunächst eine Einkommensteuer auf die VBLU-Beiträge abzuführen. Entsprechend würde ein Rückzahlungsanspruch gegen den Kläger entstehen. Weiterhin müsste er originär arbeitnehmerseitige Sozialversicherungsbeiträge zur AV, KV, RV und PV abführen. Auch insoweit müsste er Rückgriff bezüglich dieser Abgaben beim Kläger nehmen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage durch ein am 10.12.2025 verkündetes Urteil abgewiesen. Es hat – zusammengefasst – zur Begründung ausgeführt, der insoweit darlegungs- und beweispflichtige Kläger habe trotz des Bestreitens des Beklagten bereits die Höhe des geltend gemachten (Netto-)Betrages nicht nachvollziehbar dargetan. Entsprechendes gelte für die Darlegung einer Anspruchsgrundlage. Es bestünden bereits durchgreifende Bedenken daran, dass der Kläger seinen Klageanspruch – dessen Begründetheit an dieser Stelle zugunsten des Klägers unterstellt – der Höhe nach ausreichend transparent und nachvollziehbar dargetan habe. Dies habe der Beklagte auch in erheblicher Weise gerügt. Der Kläger mache geltend, dass der Beklagte verpflichtet sei, an die Direktversicherung Beiträge iHv. 6,9 % seiner monatlichen Vergütung zu zahlen. Nähere Ausführungen dazu fehlten gänzlich, insbesondere lege er nicht dar, ob sich dies auf die Brutto- oder die Nettovergütung beziehe und warum welche Gehaltsbestandteile einzubeziehen seien. Zu Recht weise der Beklagte darauf hin, dass die Klageforderung zwar nach Jahren aufgeschlüsselt sei, es aber schon unklar bleibe, wie der Kläger auf die einzelnen (Jahres-)Beträge komme. Seine jährliche und/oder monatliche Gehaltssumme trage der Kläger nicht vor. Ein entsprechender Vortrag wäre indes erforderlich gewesen, damit die Kammer die von dem Beklagten bestrittene Höhe der begehrten Zahlung hätte prüfen können. Dies gelte umso mehr als beispielsweise nicht nachvollziehbar sei, weshalb der Kläger für die Jahre 2013 bis 2022 stets die gleichen Beträge geltend mache, obwohl ein unveränderter Jahresverdienst für die Dauer von zehn Jahren recht ungewöhnlich wäre. Es sei auch ungewöhnlich, dass der Kläger für das Jahr 2023 proportional einen deutlich höheren Betrag geltend macht. Zwar falle dieser mit 203,60 € absolut niedriger aus als jeweils in den vorausgehenden zehn Jahren. Da der Kläger nach dem unbestrittenen Vortrag des Beklagten jedoch circa 78 Wochen vor seiner Regelaltersrente dem Geschäftsführer des Kreisverbandes gesagt gehabt habe: „das war´s“, und seitdem Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorlegt habe, habe der Kläger für 2023 lediglich einen Entgeltanspruch für circa ein halbes Jahr bis zur Klageerhebung gehabt. Weshalb die Forderung für 2023 gleichwohl circa 2/3 des Vorjahres betrage, bedürfe daher einer näheren Begründung. Hinzu komme die vom Beklagten angesprochene Problematik der – wohl vorliegenden – Nettoklage. Lediglich ergänzend weise die Kammer daher darauf hin, dass der insoweit darlegungs- und beweispflichtige Kläger auch nicht, jedenfalls nicht ausreichend substantiiert zur Anspruchsgrundlage seiner Klageforderung vorgetragen habe. Soweit sich der Kläger darauf stütze, der Anspruch ergebe sich aus anwendbaren tarifvertraglichen Regelungen, erschöpfe sich sein Vorbringen ohne weiteren Tatsachenvortrag in dieser pauschalen Behauptung. Er nenne weder den angeblich einschlägigen Tarifvertrag, noch trage er vor, weshalb dieser auf das vorliegende Arbeitsverhältnis Anwendung finden sollte. Gehe man gemäß dem Vortrag des Beklagten davon aus, dass aufgrund der arbeitsvertraglichen Inbezugnahme der MTV ASB Anwendung finde, ergebe sich der geltend gemachte Anspruch offensichtlich weder aus dessen § 32 noch aus der dazugehörigen Protokollnotiz. Erst recht sagten die tarifvertraglichen Regelungen nichts über die hier allein streitgegenständliche Höhe eventueller Beitragszahlungen aus. Nach alledem könne der Kläger seinen Anspruch nicht auf eine tarifvertragliche Anspruchsgrundlage stützen. Entsprechendes gelte, soweit der Kläger seinen Klageanspruch auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz stütze. Insoweit erschöpfe sich das vom Beklagten zudem bestrittene Vorbringen des Klägers in der pauschalen Behauptung, der geltend gemachte Anspruch ergebe sich „auf jeden Fall“ aber aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz, da alle Mitarbeiter den gleichen (Prozent-)Satz erhalten hätten. Es sei schon unklar, was der Kläger damit meine. Nach dem Wortlaut seines Vortrages hätten alle Mitarbeiter den gleichen Prozentsatz wie er erhalten. Dann aber sei ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz gerade nicht ersichtlich. Sollte er damit – was aber so nicht vorgetragen werde – gemeint haben, die anderen Mitarbeiter hätten – anders als er – stets einen Prozentsatz von 6,9 % erhalten, habe der Beklagte dies bestritten, ohne dass der insoweit darlegungs- und beweispflichtige Kläger hierzu relevanten und einer Beweisaufnahme zugänglichen Sachvortrag gehalten habe. Auf weitere eventuell mögliche Anspruchsgrundlagen habe sich der Kläger nicht berufen und deren tatsächliche Voraussetzungen nicht, schon gar nicht ausreichend substantiiert dargetan. Es habe daher keiner Entscheidung bedurft, ob und inwieweit eventuelle Ansprüche des Klägers der tarifvertraglichen Ausschlussfrist des § 49 MTV ASB unterlägen und in welchem Umfang diese verfallen wären. Lediglich ergänzend weise die Kammer daher darauf hin, dass es in der Rechtsprechung anerkannt sei, dass etwa Ansprüche auf Abführung der Umlage an die Zusatzversorgungseinrichtung im Rahmen der VBL tarifvertraglichen Ausschlussfristen unterfielen (vgl. Hessisches LAG 19.02.2007 – 17 Sa 902/06 – juris; Breier/Dassau, TVöD, § 37 TVöD, Rn. 94). Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 103 ff. d. erstinstanzl. A.) Bezug genommen.
Das genannte Urteil ist dem Kläger am 24.01.2025 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 19.02.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Er hat die Berufung mit einem am 24.03.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.
Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 27 ff. d. A.), zusammengefasst geltend,
da vier Jahre lang jeden Monat 6,9 % seines Bruttogehaltes in eine extra dafür abgeschlossene Direktversicherung eingezahlt worden seien, liege der Grundsatz der betrieblichen Übung vor.
Zudem habe die Arbeitsgeberseite im Jahr 2005 eine Belegschaftsversammlung durchgeführt und mit den Mitarbeitern vereinbart, dass im Jahr 2005 lediglich 2 % des Bruttogehaltes pro Monat an die Direktversicherung abgeführt werden würden. Eine derartige Vereinbarung wäre niemals notwendig gewesen, wenn zwischen den Parteien keine vertragliche Vereinbarung existent wäre. Es sei im Endeffekt so, dass seitens des Beklagten auch noch dargelegt worden sei, dass vermutlich die Verpflichtung aus der tariflichen Regelung resultiere. Diese tarifliche Regelung habe ihm allerdings zu keiner Zeit vorgelegen, sodass insofern lediglich eine Spekulation vorgenommen werden könne. Das ändere aber nichts daran, dass die entsprechende Zahlungsverpflichtung sich aus dem tatsächlichen Verhalten des Beklagten ergebe. Bezüglich des Gleichbehandlungsgrundsatzes habe er dargelegt, dass auch seine Kollegen die entsprechenden Zahlungen erhalten hätten. Aus den Prozentzahlen und den gezahlten Beiträgen ergebe sich das jeweilige Bruttojahresgehalt: für 2006 23.066,33 €, 2007 24.880,25 €, 2008 23.269,00 €, 2009 26.118,33 €, 2010 26.795,33 €, 2011 26.085,00 € und 2012 26.660,66 €.
Auf die tarifliche Ausschlussfrist könne sich der Beklagte nicht berufen. Sie habe im Jahr 2005 einen Vertrauenstatbestand geschaffen, indem sie die entsprechenden Vereinbarungen mit den Mitarbeitern und insbesondere ihm getroffen habe. Sowohl er als auch die weiteren Mitarbeiter hätten darauf vertraut, dass der Beklagte entsprechend der Regelung die Abführungen durchführe. Das habe dann dazu geführt, dass die einzelnen Mitarbeiter nicht mehr im Einzelnen die Gehaltsabrechnungen mit dem Taschenrechner kontrolliert hätten. Im Übrigen sei auch nicht nur er, sondern auch seine Kollegen seien nicht auf die zu geringen Abführungen aufmerksam geworden. Es verstoße gegen Treu und Glauben, wenn zunächst einmal ein Vertrauenstatbestand geschaffen werde und dann ganz bewusst mit Ausschlussfristen gearbeitet würde.
Bei der Klageforderung handele es sich um einen Nettobetrag, da die Beträge seinerzeit hätten steuerfrei ausgezahlt werden können.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 10.12.2024, Az. 1 Ca 1275/23 aufzuheben und den Beklagten zu verurteilen, zugunsten der bei der A. Lebensversicherungs-AG bestehenden Renten-Direktversicherung zur Direktversicherungsnummer 007 5.966,37 € nachzuzahlen.
Der Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe des Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 28.04.2025, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 40 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen als rechtlich zutreffend. Er ist der Ansicht, die Berufung sei bereits unzulässig. Wie sich der eingeklagte Betrag von 305,40 € brutto bzw. netto – stets gleich – in den Jahre 2013 bis 2022 zusammensetze, bleibe auch in der zweiten Instanz unklar. Der Betrag von 203,60 € im Jahr 2023 dürfte sich aus 8/12 des Wertes von wiederum 305,40 € zusammensetzen. Warum aber stets jene 305,40 € angesetzt würden, sei nicht ansatzweise nachvollziehbar.
Vorsorglich würden die vom Kläger genannten Beträge, die 6,9 % des Bruttogehaltes betragen sollten, mit Nichtwissen bestritten.
Es bleibe offen, ob es sich bei dem Betrag von 5.966,37 € um einen Brutto- oder um einen Nettobetrag handeln solle. Ob er – der Beklagte – die Einkommens- und sonstigen Steuern tragen solle, bleibe damit ebenso offen, wie die Frage, wer die Sozialversicherungsbeiträge auf den Einzahlungsbetrag leisten solle. Ein unbestimmter Klageantrag müsse zur Abweisung der Klage als unzulässig führen.
Eine Anspruchsgrundlage für die geltend gemachte Klage sei nicht erkennbar. Die Voraussetzungen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes seien nicht gegeben. Er habe alle sozialversicherungsrechtlich beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Hinblick auf die betriebliche Altersversorgung im Betrieb Kreisverband B. gleichbehandelt. Eine Differenzierung habe es nicht gegeben.
Der Kläger habe auch keinen Anspruch aufgrund betrieblicher Übung. Der Arbeitgeber trage nicht die Darlegungslast dafür, dass er für den Arbeitnehmer erkennbar irrtümlich geglaubt habe, die betreffenden Leistungen in Erfüllung tarifvertraglicher oder sonstiger Pflichten erbringen zu müssen. Vielmehr sei es Sache der klagenden Partei, die Anspruchsvoraussetzungen darzulegen. Dazu gehöre im Fall der betrieblichen Übung auch die Darlegung, dass das Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht des Empfängers ausreichende Anhaltspunkte dafür geboten habe, der Arbeitgeber wolle Zahlungen erbringen, ohne hierzu bereits aus anderen Gründen – etwa auf Grund eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung – verpflichtet zu sein. Erst wenn solche Darlegungen des Arbeitnehmers die Entstehung einer betrieblichen Übung belegten, sei es Sache des Arbeitgebers, dem durch geeigneten Sachvortrag entgegenzutreten. Danach scheide hier ein Anspruch des Klägers aus betrieblicher Übung aus. Er – der Beklagte – habe Leistungen in Erfüllung der tariflichen Ansprüche aus § 32 MTV ASB erbracht. Der Kläger habe nicht dargelegt, dass er – der Beklagte – in seinem Leistungsverhalten hinreichende Anhaltspunkte dafür geboten habe, er wolle Zahlungen in die VBLU erbringen, ohne hierzu bereits aus der tariflichen Versorgungszusage verpflichtet zu sein. Schwankungen in der prozentualen Beitragshöhe zur ZVK oder VBLU kämen in der Praxis vor und würden, da dies auch die Beiträge im Rahmen des öffentlichen Dienstes der zurückliegenden Jahrzehnte auf Bais des BAT/TVöD bzw. TV-L betroffen habe, als gerichtsbekannt vorausgesetzt.
Ansprüche auf Abführung der Umlage an die Zusatzversorgungseinrichtung im Rahmen der VBLU unterfielen tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Einen Vertrauenstatbestand habe sie nicht geschaffen. Vielmehr sei stets über die Gehaltsabrechnungen transparent und nachvollziehbar gewesen, welche Beträge für den Kläger zur Direktversicherung im Rahmen des VBLU-Systems abgeführt worden seien. Überdies berufe er sich vorsorglich auf die Verjährungsvorschriften.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 25.02.2026 (Bl. 64 ff. d. A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Berufungsbegründung genügt nach Auffassung der Kammer gerade noch den Anforderungen des § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO. Sie gibt hinsichtlich der Jahre 2006 bis 2012 jeweils die Höhe der Bruttojahresvergütung an, aus der sich die Beitragsdifferenz errechnet und setzt sich hierdurch mit der tragenden Begründung des Arbeitsgerichts jedenfalls ansatzweise auseinander. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts zur fehlenden Darlegung einer Anspruchsgrundlage sind nach der Formulierung in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils lediglich als ergänzender Hinweis erfolgt. Die Berufung erweist sich auch sonst als zulässig.
B.
In der Sache hatte die Berufung des Klägers keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Zur Vermeidung von Wiederholungen nimmt die Kammer auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug, stellt dies ausdrücklich fest. Die Angriffe der Berufung des Klägers geben lediglich zu folgenden Ergänzungen Anlass:
Der Kläger hat weder Grund noch Höhe des geltend gemachten Anspruchs ausreichend dargelegt.
I.
Der Kläger hat weder die Voraussetzungen eines tariflichen Anspruchs noch eines Anspruchs aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch aus betrieblicher Übung dargetan.
1.
Eine tarifliche Anspruchsgrundlage für einen Anspruch auf eine Einzahlung in der Höhe von 6,9 % des monatlichen Bruttoentgelts in die Renten-Direktversicherung bei der A. Lebensversicherungs-AG ist nicht ersichtlich. Der Kläger hat eine solche nicht benannt, aus der Protokollerklärung zu § 32 MTV ASB ergibt sich ein Anspruch in einer bestimmten Höhe nicht.
2.
Ein Anspruch des Klägers auf Einzahlung eines Betrages in Höhe von 6,9 % des monatlichen Bruttoentgelts ergibt sich auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes nach Art. 3 Abs. 1 GG. Er hat im Betriebsrentenrecht gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG kraft Gesetzes anspruchsbegründende Wirkung (vgl. BAG 02.07.2024 – 3 AZR 244/23 – Rn. 19 mwN.). Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (st. Rspr., vgl. BAG 02.07.2024 – 3 AZR 244/23 – Rn. 19 mwN.). Er findet stets Anwendung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen und einen bestimmten Zweck festlegt (st. Rspr., vgl. BAG 02.07.2024 – 3 AZR 244/23 – Rn. 19 mwN.). Allerdings begrenzt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zum Schutz der Arbeitnehmer nur die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers. Er greift deshalb nur dort ein, wo er durch gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung schafft, nicht hingegen bei bloßem – auch vermeintlichem – Normenvollzug (st. Rspr., vgl. BAG 02.07.2024 – 3 AZR 244/23 – Rn. 19 mwN.).
Der Kläger hat bereits nicht vorgetragen, dass der Beklagte ihn als einzelnen Arbeitnehmer oder eine Gruppe von Arbeitnehmern, der er angehört, willkürlich schlechter gestellt hätte. Nach seinem Vortrag haben gerade auch alle anderen Mitarbeiter in den Jahren ab 2005 nur reduzierte Zahlungen in die Direktversicherung erhalten.
3.
Der Anspruch des Klägers ergibt sich auch nicht aus einer betrieblichen Übung.
Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus einem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen (st. Rspr., vgl. BAG 09.11.2021 – 1 AZR 206/20 – Rn. 30; 19.09.2018 – 5 AZR 439/17 – Rn. 16 mwN.). Eine betriebliche Übung ist für jeden Gegenstand vorstellbar, der arbeitsvertraglich in einer so allgemeinen Form geregelt werden kann (vgl. BAG 11.04.2006 – 9 AZR 500/05 – Rn. 14 mwN., juris). Sie kann auch bezüglich übertariflicher Leistungen und übertariflicher Anteile einer einheitlichen Leistung entstehen (vgl. BAG 19.09.2018 – 5 AZR 439/17 – Rn. 16 mwN.). Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung ist die betriebliche Übung als Rechtsquelle vom Gesetzgeber ausdrücklich anerkannt worden (§ 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG; vgl. BAG 23.08.2011 – 3 AZR 650/09 – Rn. 42; 29.04.2003 – 3 AZR 247/02 – Rn. 12, juris). Danach steht der Verpflichtung aus einer ausdrücklichen Versorgungszusage eine auf betrieblicher Übung beruhende Versorgungsverpflichtung gleich (BAG 23.08.2011 – 3 AZR 650/09 – Rn. 43). Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille des Arbeitgebers. Es ist vielmehr maßgeblich, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen durfte (vgl. BAG 11.04.2006 – 9 AZR 500/05 – Rn. 14 mwN., juris). Will der Arbeitgeber das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern, muss er bei oder im Zusammenhang mit der Gewährung einer Leistung den Beschäftigten klar und verständlich deutlich machen, er wolle sich für die Zukunft nicht binden (vgl. BAG 19.09.2018 – 5 AZR 439/17 – Rn. 16 mwN.).
Eine allgemein verbindliche Regel, ab welcher Anzahl von Leistungen der Arbeitnehmer auf die Fortgewährung einer Leistung auch an ihn schließen darf, gibt es nicht. Die Regel, dass eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung zur Verbindlichkeit erstarkt, gilt nur für jährlich an die gesamte Belegschaft geleistete Gratifikationen. Bei anderen Sozialleistungen ist jeweils auf Art, Dauer und Intensität der Leistungen abzustellen (vgl. BAG 28.06.2006 – 10 AZR 385/05 – Rn. 36, juris). Bei Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ist eher auf eine Gewährung über einen Zeitraum von fünf bis acht Jahren abzustellen (vgl. BAG 19.08.2008 – 3 AZR 194/07 – Rn. 26 mwN., juris). Welcher Zeitraum des Bestehens der Übung notwendig ist, um auf eine berechtigte Erwartung der Fortsetzung der Übung bei den Arbeitnehmern und mithin auf den Willen zur zukünftigen Leistung beim Arbeitgeber schließen zu können, hängt von der Häufigkeit der erbrachten Leistungen ab (vgl. BAG 28.05.2008 – 10 AZR 274/07 – Rn. 18, juris). Ferner sind in die Bewertung der Relation von Anzahl der Wiederholungen und Dauer der Übung auch Art und Inhalt der Leistung einzubeziehen. Bei für den Arbeitnehmer weniger wichtigen Leistungen sind an die Zahl der Wiederholungen höhere Anforderungen zu stellen als bei bedeutsameren Leistungsinhalten (vgl. BAG 28.05.2008 – 10 AZR 274/07 – Rn. 18 mwN., juris; 28.06.2006 – 10 AZR 385/05 – Rn. 36 mwN., juris; 28.07.2004 – 10 AZR 19/04 – Rn. 22 mwN., juris).
Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann nur entstehen, wenn es an einer anderen kollektiv- oder individualrechtlichen Grundlage für die Gewährung der Leistung fehlt. Er entsteht auch dann nicht, wenn sich der Arbeitgeber irrtümlich zur Leistungserbringung verpflichtet glaubte. Hat der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen und sei es auch tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht erbringen wollen, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden (vgl. BAG 09.11.2021 – 1 AZR 206/20 – Rn. 30 f. mwN.). Dies gilt auch dann, wenn die Abweichung offensichtlich ist (vgl. BAG 23.04.2002 – 3 AZR 224/01 – Rn. 31, juris). Dabei trägt nicht der Arbeitgeber die Darlegungslast dafür, dass er für den Arbeitnehmer irrtümlich glaubte, die betreffenden Leistungen in Erfüllung tarifvertraglicher oder sonstiger Pflichten erbringen zu müssen. Vielmehr ist es Sache der klagenden Partei, die Anspruchsvoraussetzungen darzulegen. Dazu gehört im Fall der betrieblichen Übung auch die Darlegung, dass das Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht des Empfängers ausreichende Anhaltspunkte dafür bot, der Arbeitgeber wolle Zahlungen erbringen, ohne hierzu bereits aus anderen Gründen – etwa aufgrund eines Tarifvertrags – verpflichtet zu sein (vgl. BAG 29.08.2012 – 10 AZR 571/11 – Rn. 20 mwN.; LAG Hamm 02.07.2019 – 9 Sa 1477/17 – Rn. 449 mwN., juris). Erst wenn solche Darlegungen des Arbeitnehmers die Entstehung einer betrieblichen Übung belegen, ist es Sache des Arbeitgebers, dem durch geeigneten Vortrag entgegenzutreten (vgl. BAG 29.08.2012 – 10 AZR 571/11 – Rn. 20 mwN.; LAG Hamm 02.07.2019 – 9 Sa 1477/17 – Rn. 449 mwN., juris).
Ausgehend von diesen Grundsätzen hat der Kläger nicht dargelegt, dass der Beklagte Zahlungen in Höhe von 6,9 % des Bruttomonatsentgelts erbringen wollte, ohne hierzu aufgrund der Protokollerklärung zu § 32 MTV ASB verpflichtet zu sein. Auch eine Versorgungszusage könnte Grundlage im Verhältnis zu den Arbeitnehmern Grundlage der Beitragszahlungen sein. Der Beklagte wollte seinen Arbeitnehmern entsprechend der tariflichen Regelung den Zugang zu einer öffentlichen Zusatzversorgungskasse eröffnen. Der Kläger selbst hat bereits außergerichtlich angegeben, den Zahlungen des Beklagten lägen tarifliche Regelungen zugrunde. Auch erstinstanzlich hat der Kläger vorgetragen, vermutlich habe sich ein entsprechender Anspruch aus dem damals gültigen Tarifvertrag der ASB ergeben. Hinsichtlich der Höhe der Zahlungen hat der Kläger nicht dargelegt, dass bereits aus der vierjährigen Gewährung des Zusatzversorgungsbeitrags in Höhe von 6,9 % aus Sicht der Arbeitnehmer anzunehmen war, der Beklagte wolle sich – über die von diesem angenommene Verpflichtung aus der Protokollerklärung zu § 32 MTV ASB hinaus – nicht zur Verschaffung eines Zugangs zu einer Versorgungskasse, sondern zu einer – anders als im öffentlichen Dienst üblich und unabhängig von seiner wirtschaftlichen Situation – Beitragszahlung in unveränderlicher Höhe verpflichten. So hat der Beklagte dann auch im Jahr 2005 im Hinblick auf seine angespannte wirtschaftliche Situation im Einverständnis der Beschäftigten die gezahlten Zusatzversorgungsbeiträge reduziert und in der Folgezeit schrittweise wieder erhöht.
II.
Hinsichtlich der Höhe des geltend gemachten Anspruchs hat der Kläger für die Jahre ab 2013 auch in der Berufungsinstanz nicht zur Höhe seines monatlichen Bruttoentgelts vorgetragen. Der Beklagte hat die errechneten Differenzen bestritten.
Insbesondere für das Jahr 2023 hätte der Kläger, da er nur in den ersten Monaten des Jahres eine Arbeitsleistung erbracht hat, zu der Höhe der monatlichen Entgeltzahlungen und der Berechnung der Differenzvergütung für das Jahr im Einzelnen vortragen müssen. Hierauf haben das Arbeitsgericht und auch der Beklagte hingewiesen. Aus dem Vortrag des Klägers kann die Kammer nicht entnehmen, für welche Zeiträume im Jahr 2023 der Kläger Arbeitsentgelt oder Entgeltfortzahlung in welcher Höhe erhalten hat.
III.
Die Fragen der Verjährung und des Verfalls der Ansprüche können daher dahinstehen.
Die Berufung des Klägers hatte daher keinen Erfolg.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.
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