Nettoentgeltvereinbarung – Darlegungs- und Beweislast

➔ Zum vorliegenden Urteil Az.: 3 Ca 1578/22 | Schlüsselerkenntnis | FAQ  | Hilfe anfordern

Nettoentgeltvereinbarung: Wer muss was beweisen?

Eine Nettoentgeltvereinbarung ist eine häufig verwendete Praxis in Arbeitsverträgen. Sie bestimmt, dass der Arbeitgeber die Steuern und Sozialabgaben für den Arbeitnehmer übernimmt. Solche Vereinbarungen können für beide Seiten Vor- und Nachteile haben. Aus rechtlicher Sicht ist es wichtig, die genauen Regelungen und Bedingungen zu kennen, um Streitigkeiten zu vermeiden.

Wer die Darlegungs- und Beweislast für eine Nettoentgeltvereinbarung trägt, hängt vom Einzelfall ab. In der Regel muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass eine solche Vereinbarung getroffen wurde. Der Arbeitnehmer kann dann seinerseits Einwände vorbringen.

Im Folgenden wird ein konkreter Gerichtsfall vorgestellt, in dem es um die Frage der Darlegungs- und Beweislast bei einer Nettoentgeltvereinbarung ging.

✔ Der Fall vor dem Arbeitsgericht Siegburg

BAG: Nettolohnvereinbarung erfordert klare Vereinbarung

In dem vom Arbeitsgericht Siegburg entschiedenen Fall klagte eine Arbeitnehmerin auf Zahlung von Nettolohn für mehrere Monate sowie Überstundenvergütung und Erteilung von Lohnabrechnungen. Die Beklagte forderte widerklagend angebliche Gehaltsüberzahlungen zurück.

Die Klägerin berief sich auf eine mündliche Vereinbarung mit dem Geschäftsführer der Beklagten über eine Nettolohnerhöhung auf 2.000 Euro ab Mai 2022. Nachdem in den Folgemonaten jedoch geringere Nettobeträge ausgezahlt wurden, verlangte die Klägerin die Differenz sowie eine Überstundenvergütung.

Das Gericht wies sowohl Klage als auch Widerklage ab. Hinsichtlich der geltend gemachten Nettolohndifferenz führte es aus, dass die Klägerin das wirksame Zustandekommen der behaupteten Nettolohnvereinbarung nicht schlüssig dargelegt habe.

Voraussetzungen für wirksame Nettoentgeltvereinbarung

Eine Nettoklage kann erhoben werden, wenn die Parteien eine Nettoentgeltvereinbarung getroffen haben. Dies ist eine Abrede, dass der Arbeitgeber im Innenverhältnis zum Arbeitnehmer alle auf das Arbeitsentgelt entfallenden Steuern und Sozialversicherungsbeiträge trägt.

Solche Vereinbarungen sind die Ausnahme und müssen einen entsprechenden Willen der Parteien klar erkennen lassen. Der Arbeitnehmer ist insoweit darlegungs- und beweispflichtig.

Das Gericht sah eine solche klare Vereinbarung im vorliegenden Fall nicht als schlüssig dargelegt an. Die Klägerin konnte weder eine konkrete Erklärung des Geschäftsführers noch eine eigene Annahmeerklärung nachvollziehbar vortragen. Auch habe die behauptete Abrede nicht dem arbeitsvertraglichen Schriftformerfordernis genügt.

Darlegungslast bei Geltendmachung von Überstunden

Auch den Anspruch auf Überstundenvergütung sah das Gericht mangels ausreichenden Vortrags als unbegründet an. Der Arbeitnehmer muss darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass er die Normalarbeitszeit übersteigende Arbeit geleistet hat.

Dazu muss er im Einzelnen vortragen, an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet hat. Die bloße Bezugnahme auf als Anlagen beigefügte Stundenaufstellungen genügt nicht. Zudem ist die arbeitgeberseitige Veranlassung der Überstunden darzulegen.

Diesen Anforderungen genügte der Vortrag der Klägerin nicht. Sie legte lediglich Aufzeichnungen als Anlagen vor, ohne einen substantiierten Sachvortrag im Schriftsatz selbst zu liefern. Auch Ausführungen zur Veranlassung der Überstunden fehlten.

Ausschlussfristen und Darlegungslast der Beklagten

Die Widerklage scheiterte ebenfalls an der mangelnden Substantiierung des Vortrags der Beklagten. Diese machte zwar Überzahlungen aufgrund behaupteter Minusstunden der Klägerin geltend, legte aber nicht dar, wie sich diese Überzahlungen im Einzelnen errechneten.

Zudem standen der Widerklage zwar arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen entgegen. Das Gericht stellte fest, dass diese jedoch aufgrund eines teilweisen Verstoßes gegen § 309 Nr. 13 b) BGB insgesamt unwirksam waren.

✔ FAQ – Häufige Fragen

Das Thema: Nettoentgeltvereinbarung wirft bei vielen Lesern Fragen auf. Unsere FAQ-Sektion bietet Ihnen wertvolle Insights und Hintergrundinformationen, um Ihr Verständnis für dieses Thema zu vertiefen. Weiterhin finden Sie in der Folge einige der Rechtsgrundlagen, die für dieses Urteil wichtig waren.

Was ist eine Nettoentgeltvereinbarung und welche Vorteile bietet sie?

Bei einer Nettoentgeltvereinbarung garantiert der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein festes Nettogehalt. Das bedeutet, der Arbeitnehmer erhält jeden Monat den vereinbarten Nettobetrag ausgezahlt, unabhängig von seiner Steuerklasse und der Höhe der Sozialversicherungsbeiträge. Der Arbeitgeber übernimmt die auf das Gehalt anfallenden Steuern und Sozialabgaben. Ändert sich die Abgabenlast, beispielsweise durch eine Erhöhung der Beitragssätze zur Sozialversicherung, trägt der Arbeitgeber die Mehrkosten und der Nettolohn des Arbeitnehmers bleibt konstant.

Der Hauptvorteil für den Arbeitnehmer liegt darin, dass er Planungssicherheit hat. Er weiß genau, welchen Betrag er jeden Monat ausgezahlt bekommt. Steuerklassenänderungen, z.B. durch Heirat, wirken sich nicht auf die Höhe seines Nettogehalts aus. Auch von Beitragserhöhungen in der Sozialversicherung bleibt er verschont.

Für den Arbeitgeber bedeutet eine Nettoentgeltvereinbarung ein finanzielles Risiko. Er muss die Lohnbuchhaltung so durchführen, dass unter Berücksichtigung aller Abzüge der vereinbarte Nettolohn herauskommt. Dazu muss der Bruttolohn in einem iterativen Verfahren ermittelt werden. Erhöhen sich Steuern oder Sozialabgaben, muss der Arbeitgeber den Bruttolohn entsprechend anpassen, damit der Nettolohn konstant bleibt. Die Mehrkosten trägt allein der Arbeitgeber.

Nettoentgeltvereinbarungen müssen klar und unmissverständlich im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Kommt es zum Streit darüber, ob eine solche Abrede getroffen wurde, trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Es reicht nicht aus, dass der Arbeitsvertrag mit „für geringfügig Beschäftigte“ überschrieben ist. Der garantierte Nettolohn muss explizit genannt sein.

Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit eine Nettoentgeltvereinbarung rechtswirksam ist?

Damit eine Nettolohnvereinbarung rechtswirksam ist, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

Es muss eine ausdrückliche und unmissverständliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorliegen. In dieser muss klar festgelegt sein, dass der Arbeitgeber die auf die Vergütung entfallende Lohnsteuer sowie die Sozialversicherungsbeiträge, einschließlich der Arbeitnehmeranteile, übernimmt. Eine nur mündliche oder stillschweigende Abrede reicht nicht aus.

Die Vereinbarung sollte schriftlich im Arbeitsvertrag fixiert werden. Nur so lässt sich im Streitfall die Existenz einer Nettolohnvereinbarung zweifelsfrei nachweisen. Ist die Vereinbarung missverständlich formuliert oder lässt sich nicht beweisen, wird im Zweifel von einer üblichen Bruttolohnvereinbarung ausgegangen.

Der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer wirksamen Nettolohnvereinbarung. Er muss also im Streitfall beweisen können, dass eine solche ausdrücklich und unmissverständlich vereinbart wurde. Dafür ist die schriftliche Fixierung im Arbeitsvertrag von entscheidender Bedeutung.

Trotz einer wirksamen Nettolohnvereinbarung bleibt der Arbeitnehmer Steuerschuldner. Bei der Einkommensteuer kann es daher zu Nachzahlungen oder Erstattungen kommen. Auch ändert die Nettolohnvereinbarung nichts an der Berechnung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen. Diese erfolgt wie bei einer Bruttolohnvereinbarung, wobei der Nettolohn auf einen entsprechenden Bruttolohn hochgerechnet wird.

Welche Rechte habe ich als Arbeitnehmer, wenn mein Arbeitgeber die vereinbarte Nettoentgeltzahlung nicht leistet?

Bei einer Nettoentgeltvereinbarung verpflichtet sich der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer einen bestimmten Nettobetrag als Lohn zu zahlen und die darauf entfallenden Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zu übernehmen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, stehen dem Arbeitnehmer folgende Rechte zu:

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Zahlung des vereinbarten Nettoentgelts. Er kann die ausstehenden Beträge anmahnen und notfalls gerichtlich einklagen. Dabei muss er jedoch beweisen, dass tatsächlich eine Nettoentgeltvereinbarung getroffen wurde. Ein bloßer Hinweis auf einen „Minijob-Vertrag“ reicht dafür nicht aus.

Gerät der Arbeitgeber mit der Zahlung in Verzug, kann der Arbeitnehmer Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz verlangen. Zudem hat er Anspruch auf Ersatz des Verzugsschadens, wenn ihm durch die verspätete Zahlung ein Schaden entstanden ist, z.B. durch Mahngebühren oder Kontoüberziehungszinsen.

Bei dauerhafter Nichtzahlung des Entgelts ist der Arbeitnehmer berechtigt, seine Arbeitsleistung zu verweigern. Er muss dann nicht zur Arbeit erscheinen, behält aber seinen Lohnanspruch. Dieses sogenannte Zurückbehaltungsrecht setzt jedoch voraus, dass bereits mehrere Monatsgehälter ausstehen.

Als letztes Mittel kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, wenn der Arbeitgeber trotz Abmahnung weiterhin kein Gehalt zahlt. In diesem Fall hat er Anspruch auf Arbeitslosengeld, obwohl er selbst gekündigt hat.

Um seine Rechte durchzusetzen, sollte der Arbeitnehmer zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Führt dies nicht zum Erfolg, empfiehlt sich die Einschaltung eines Rechtsanwalts für Arbeitsrecht. Dieser kann den Arbeitgeber abmahnen und notfalls Klage einreichen.

Wie kann ich meine Ansprüche auf Überstundenvergütung korrekt nachweisen?

Der Arbeitnehmer trägt im Überstundenvergütungsprozess die Darlegungs- und Beweislast für die geleisteten Überstunden. Das bedeutet, er muss konkret darlegen und beweisen, dass er über die reguläre Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat und diese Mehrarbeit vom Arbeitgeber veranlasst wurde.

Um seinen Anspruch erfolgreich durchzusetzen, sollte der Arbeitnehmer folgende Punkte beachten und dokumentieren:

Er muss im Detail vortragen, an welchen Tagen er wie lange über die übliche Arbeitszeit hinaus tätig war. Eine pauschale Behauptung von Überstunden reicht nicht aus. Hilfreich sind hier vom Arbeitnehmer selbst geführte Aufzeichnungen über seine tägliche Arbeitszeit und Tätigkeiten.

Zudem muss er darlegen, dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Auch hier sind konkrete Schilderungen der Anweisungen oder der Umstände, die zur Überstundenleistung geführt haben, erforderlich. E-Mails, Protokolle oder Zeugenaussagen von Kollegen können als Beweismittel dienen.

Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur Pflicht der Arbeitszeiterfassung ändert an der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nichts. Auch wenn Arbeitgeber künftig verpflichtet sein werden, ein System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einzuführen, muss der Arbeitnehmer in einem Überstundenvergütungsprozess weiterhin die Voraussetzungen für seinen Zahlungsanspruch darlegen und beweisen.

Etwas anderes kann gelten, wenn im Arbeitsvertrag eine Nettolohnvereinbarung getroffen wurde. Wurde vereinbart, dass der Arbeitnehmer einen festen Nettolohn erhält und der Arbeitgeber die darauf entfallenden Steuern und Sozialabgaben übernimmt, muss der Arbeitnehmer die Voraussetzungen dieser Vereinbarung darlegen und beweisen. Die Nettolohnvereinbarung als solche hat aber keinen Einfluss auf die Darlegungs- und Beweislast bezüglich der Überstunden.

Was passiert, wenn ich die vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist verpasse?

Wenn eine vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist versäumt wird, führt dies zum Erlöschen des Anspruchs. Der Anspruch geht dann endgültig unter und kann nicht mehr geltend gemacht werden, selbst wenn er ursprünglich entstanden war.

Ausschlussfristen unterscheiden sich damit wesentlich von Verjährungsfristen. Bei Verjährungsfristen besteht der Anspruch grundsätzlich weiter, der Schuldner erhält lediglich ein Leistungsverweigerungsrecht. Dieses muss er aber aktiv geltend machen. Ausschlussfristen werden dagegen von Amts wegen berücksichtigt.

Ausschlussfristen finden sich häufig in Arbeitsverträgen und Tarifverträgen. Sie können sich auf verschiedenste Ansprüche beziehen, z.B. auf Lohnansprüche, Urlaubsabgeltung oder Ansprüche aus einer Kündigung. Typische Ausschlussfristen im Arbeitsrecht betragen 3 Monate. Kürzere Fristen sind in der Regel unwirksam.

Für Arbeitnehmer ist es daher entscheidend, Ausschlussfristen in Verträgen zu kennen und im Blick zu haben. Ansprüche müssen innerhalb der Frist schriftlich geltend gemacht werden, um nicht zu verfallen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer keine Kenntnis von der Ausschlussfrist hatte.

Beispiel: Der Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers sieht eine dreimonatige Ausschlussfrist für alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vor. Stellt der Arbeitnehmer nach Ablauf von 4 Monaten fest, dass er in einem Monat zu wenig Lohn erhalten hat, ist dieser Anspruch bereits verfallen. Er kann ihn nicht mehr geltend machen, auch wenn die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren noch nicht abgelaufen ist.

§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils

• § 1 BGB – Arbeitsvertrag: Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses. Im vorliegenden Fall regelt er die Tätigkeit, den Arbeitsort und die Bedingungen, unter denen eine Änderung der Tätigkeit oder des Arbeitsortes erfolgen kann.
• § 3 BGB – Arbeitszeit: Dieser Paragraph im Vertrag legt die Arbeitszeiten fest, einschließlich der Bedingungen für Überstunden. Dies ist relevant für die Klage der Klägerin auf Vergütung von Überstunden.
• § 4 BGB – Vergütung: Regelt die Höhe des Entgelts und die Art und Weise der Zahlung. Die Klägerin verlangt eine Nettolohnzahlung, die im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich festgelegt wurde.
• § 12 BGB – Ausschlussfristen: Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Diese Fristen sind im vorliegenden Fall wichtig, um zu überprüfen, ob die Forderungen der Klägerin noch gültig sind.
• § 13 BGB – Schriftformerfordernis: Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsvertrags bedürfen der Schriftform. Die behauptete mündliche Nettolohnvereinbarung erfüllt diese Voraussetzung nicht, was zur Unwirksamkeit führen kann.
• § 309 Nr. 13 BGB – Unwirksamkeit von Ausschlussfristen: Dieser Paragraph kann zur Unwirksamkeit der Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag führen, wenn diese Klauseln gegen gesetzliche Vorschriften verstoßen.
• § 3b Abs. 1 Nr. 3 EStG – Steuerfreiheit von Zuschlägen: Regelt die Bedingungen, unter denen Zuschläge steuerfrei sind. Relevant für die Diskussion über Nettolohnvereinbarungen und die Frage, ob solche Zahlungen steuerfrei erfolgen können.
• § 1 Abs. 1 Nr. 1 SvEV – Sozialversicherungsfreiheit von Entgeltbestandteilen: Bestimmt, welche Entgeltbestandteile sozialversicherungsfrei sind. Dies ist wichtig, um zu verstehen, wie Nettolohnvereinbarungen und Zuschläge behandelt werden.

⇓ Das vorliegende Urteil vom Arbeitsgericht Siegburg

ArbG Siegburg – Az.: 3 Ca 1578/22 – Urteil vom 19.01.2023

1. Klage und Widerklage werden abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits haben die Klägerin 88 % und die Beklagte zu 12 % zu tragen.

3. Die Berufung wird, soweit nicht von Gesetzes wegen bereits zulässig, nicht gesondert zugelassen.

4. Streitwert: 16.370,64 EUR.

Tatbestand

Die Klägerin nimmt die Beklagte auf Zahlung von Nettolohn für die Zeit von Mai 2022 bis Dezember 2022, die Vergütung von Überstunden sowie die Erteilung von Lohnabrechnungen in Anspruch. Die Beklagte verlangt widerklagend angebliche Gehaltsüberzahlungen zurück.

Die Klägerin ist ausweislich des zwischen den Parteien am 01.01.2022 abgeschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrages seit dem 01.01.2022 als Lagerhelferin beschäftigt.

In dem Vertrag heißt es unter anderem:

㤠1 Aufgabengebiet und Arbeitsort

(1) der/die Arbeitnehmer/-in wird als Lagerhelferin eingestellt. Arbeitsort ist R.,

(2) Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem/der Arbeitnehmer/-in aus betrieblichen Gründen unter Wahrung der Interessen dem/der Arbeitnehmer/-in eine andere, gleichwertige Tätigkeit oder ein anderes Arbeitsgebiet zu übertragen oder den/die Arbeitnehmer/-in an einem anderen Ort einzusetzen, soweit dies den Fähigkeiten und Kenntnissen des/der Arbeitnehmer/-in entspricht.

…

§ 3 Arbeitszeit

(1) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden ausschließlich der Pausen.

(2) Die Verteilung der Arbeitszeit auf die Werktage richtet sich nach den jeweiligen Vorgaben des Arbeitgebers. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen richten sich nach den betrieblichen Erfordernissen und jeweiligen Praxiszeiten.

(3) Der/die Arbeitnehmer/-in verpflichtet sich, auf Anforderung ggf. auch Über- und Mehrarbeit, sowie Wochenend-, Sonn- und Feiertagsarbeit im gesetzlich zulässigen Rahmen zu leisten. Überstunden werden in Freizeit abgegolten, vornehmlich in Zeiten, in denen die Betriebsstätte geschlossen ist.

§ 4 Vergütung

Der/Die Arbeitnehmer/in erhält für Ihre Tätigkeit ein festes Monatsentgelt in Höhe von 2,.500 EUR brutto, das am Ende eines jeden Monats nach Abzug der gesetzlichen Steuern und Abgaben auf ein von der Arbeitnehmerin zu benennendem Konto überweisen wird.

…

§ 12 Ausschlussfristen / Verfallklausel

(1) Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Erfolgt dies nicht, verfallen diese Ansprüche.

(2) Lehnt der/die Leistungspflichtige den Anspruch schriftlich ab oder erklärt sich hierzu nicht innerhalb eines Monats nach Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn dies nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder nach dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

§ 13 Schriftformerfordernis

(1) Änderungen, Ergänzungen und die Aufhebung dieses Vertrags bedürfen zu Ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies gilt auch für die Änderung dieser Schriftformklausel selbst. Ausgeschlossen sind damit insbesondere Vertragsänderungen durch betriebliche Übung. Das vorstehende Schriftformerfordernis findet keine Anwendung bei Abreden, die nach Vertragsschluss unmittelbar zwischen den Parteien mündlich durch Individualvereinbarung getroffen werden.

(2) Mündliche Nebenabreden bestehen nicht.“

Jedenfalls mit Schriftsatz vom 16.01.2023 erhielt die Klägerin Lohnabrechnungen für den Zeitraum Juni bis September 2022. Seit dem 01.12.2022 bezieht die Klägerin Leistungen zur Hilfe zum Lebensunterhalt. Mit Schreiben vom 23.12.2022 zeigte das Jobcenter E. der Beklagten die Überleitung eventuell bestehender Entgeltansprüche aufgrund der Leistungsgewährung an. Zudem wurde mittlerweile ein Beschäftigungsverbot für die schwangere Klägerin verhängt.

Die Klägerin behauptet, auf eine E-Mail vom 26.04.2022 hin sei es zwischen ihrem ebenfalls bei der Beklagten beschäftigten Lebensgefährten und dem Geschäftsführer der Beklagten zu einem Telefonat gekommen, das sie mit Wissen des Beklagten am Lautsprecher mitverfolgt habe. In diesem Telefonat habe der Beklagte ihrem Lebensgefährten und ihr selbst eine Lohnerhöhung versprochen, wobei in ihrem Fall ihr Entgelt ab Mai 2022 auf 2.000 EUR netto habe erhöht werden sollen. Dennoch sei ihr dieser Betrag ab Mai 2022 nicht gezahlt worden. Vielmehr seien in den Monaten Mai Juni und August lediglich 1.678,36 EUR netto, im Juli 2022 lediglich 985,32 EUR netto und im September 2022 lediglich 1.515 EUR netto ausgezahlt worden, sodass die jeweilige Differenz zu 2.000 EUR netto nachzuzahlen sei. Die mangelnde Umsetzung der Vereinbarung habe sie mit Mail vom 24.08.2022, hinsichtlich deren Inhalt auf diese (Bl. 69 der Akte) Bezug genommen wird, gerügt, woraufhin es erneut einem Telefonat mit dem Geschäftsführer gekommen sei, in dem dieser erklärt habe, die Gehaltserhöhung zwar gewähren zu wollen, hierzu jedoch finanziell nicht in der Lage zu sein. Jedoch wolle er geleistete Überstunden grundsätzlich auszahlen, wobei sie insgesamt mit jeweils 11,54 EUR netto zu vergütende 422 Überstunden geleistet habe, hinsichtlich derer sie auf die als Anlage zum Schriftsatz vom 03.01.2023 beigefügten Arbeitszeiten Bezug nimmt, die sich auch durch Arbeiten im Home-Office oder in U. gelegener Hallen der Beklagten ergäben.

Die Klägerin beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 2.464,60 netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 321,64 EUR seit dem 01.06.2022, aus weiterhin 321,64 EUR seit dem 01.07.2022, aus 1.014,68 EUR seit dem 01.08.2022, aus 321,64 EUR seit dem 01.09.2022 und aus 485,00 EUR seit dem 01.10.2022 zu zahlen;

2. die Beklagte zu verurteilen, an sie 4.869,88 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

3. die Beklagte zu verurteilen, ihr Lohnabrechnungen für die Monate Juni, Juli, August und September zu erteilen;

4. die Beklagte zu verurteilen, an sie 2.000,00 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2022 zu zahlen;

5. die Beklagte zu verurteilen, an sie 2.000,00 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2022 zu zahlen;

6. die Beklagte zu verurteilen, an sie 2.000,00 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2023 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

1. die Klage abzuweisen;

2. die Klägerin auf die Widerklage hin zu verurteilen, an sie 2.036,16 EUR zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über Basissatz ab Zustellung der Widerklage zu zahlen.

Die Klägerin beantragt, die Widerklage abzuweisen.

Sie behauptet, eine Nettolohnabrede habe es nicht gegeben. Im Übrigen, so meint sie, genüge die von der Klägerin dargestellte Abrede nicht dem arbeitsvertraglichen Schriftformerfordernis. Sie behauptet, Die Vergütungsansprüche von Juni bis Oktober 2022 der Klägerin seien abgerechnet und erfüllt. Sie vertritt die Ansicht, im Übrigen sei die Klägerin aufgrund der Überleitung nicht mehr aktivlegitimiert. Ein Anspruch auf Überstundenvergütung bestehe nicht. Hierzu behauptet sie, ein Abgleich der Arbeitszeiterfassung der Klägerin, die von ihrem Lebensgefährten verfälscht worden sei, mit vorhandenen Kameraaufzeichnungen habe ergeben, dass die Klägerin zu wenig gearbeitet habe, namentlich 37 Stunden in der Zeit vom 19.04.2022 bis zum 29.04.2022,127 Stunden im Mai 2022,148 Stunden im Juni 2022 sowie 6 Stunden im Juli 2022. Hiervon seien 100 Stunden, d. h. 1.212 EUR brutto, mit der Abrechnung für Juli 2022 und 50 Stunden, d. h. 608 EUR brutto, mit der Abrechnung für August 2022 verrechnet worden. Mit der Widerklage verlange sie die verbliebenen 168 Stunden.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Klage und Widerklage sind unbegründet.

A. Die Klägerin kann von der Beklagten weder Zahlung des geforderten Nettoentgeltes noch die Erteilung der geforderten Lohnabrechnungen verlangen.

I. Soweit die Klägerin für die Monate Mai bis September 2022 die Differenz zwischen der nach ihrer Darstellung gezahlten Nettolöhne sowie der behaupteten Nettolohnvereinbarung verlangt, ist die Klage unbegründet.

1. Zunächst ist bereits nicht ersichtlich, inwieweit die Klägerin nach Überleitung von Entgeltansprüchen auf das Jobcenter überhaupt noch aktivlegitimiert ist. Hierzu hätte es näherer Darlegungen seitens der Klägerin bedurft.

2. Zudem hat die Klägerin auch das wirksame Zustandekommen der behaupteten Nettolohnvereinbarung, auf die Klage ausschließlich gestützt wird, nicht schlüssig dargetan.

a) Es ist anerkannt, dass eine Nettoklage erhoben werden kann, wenn die Parteien eine Nettoentgeltvereinbarung getroffen haben. Eine Nettoentgeltvereinbarung ist eine Abrede des Inhalts, dass der Arbeitgeber im Innenverhältnis zum Arbeitnehmer alle auf das Arbeitsentgelt entfallenden Steuern und Beiträge zur Sozialversicherung trägt. Nettoentgeltvereinbarungen sind die Ausnahme und müssen deshalb einen entsprechenden Willen klar erkennen lassen. Der Arbeitnehmer ist im Hinblick auf die Nettoentgeltvereinbarung darlegungs- und gegebenenfalls beweispflichtig (BAG, Urteil vom 24.02.2021 – 10 AZR 130/19 -, Rn. 36, juris). Ohne Nettoentgeltvereinbarung hat das Bundesarbeitsgericht die Verurteilung zu einer Nettozahlung teilweise auch dann für möglich gehalten, wenn sichergestellt ist, dass die begehrten Zuschläge steuer- und sozialversicherungsfrei nach § 3b Abs. 1 Nr. 3 EStG bzw. § 1 Abs. 1 Nr. 1 Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) sind. Eine auf eine Entgeltnachzahlung gerichtete Nettoklage ist auch dann als schlüssig angesehen worden, wenn die für den Tag des Zuflusses maßgeblichen elektronischen Steuerabzugsmerkmale i. S. v. § 39e EStG (ELStAM) dargelegt worden waren (zum Ganzen: BAG, Urteil vom 24.02.2021 – 10 AZR 130/19 -, Rn. 37, juris).

b) Unter Zugrundelegung dessen ist die begehrte Verurteilung auf Zahlung einer Nettolohndifferenz vorliegend nicht möglich, da die Klägerin die Nettolohnvereinbarung nicht hinreichend dargetan hat.

aa) Zunächst ist der bestrittene Vortrag der Klägerin in zeitlicher Hinsicht völlig unsubstantiiert und bereits daher aufgrund des Bestreitens der Beklagten unbeachtlich, da er keiner Beweiserhebung zugänglich ist.

bb) Soweit sie behauptet, der Geschäftsführer der Beklagten habe in einem Telefonat mit ihrem Lebensgefährten sowohl diesem als auch ihr einen Nettolohn versprochen, wobei dieser in ihrem Falle 2.000 EUR betragen sollte, will sie selbst das Gespräch aber lediglich mitgehört haben. Da die Erklärung des Geschäftsführers der Beklagten jedoch nicht im Einzelnen wiedergegeben ist, ist sowohl fraglich, ob die nicht gegenüber der Klägerin, sondern gegenüber deren Lebensgefährten abgegebene Erklärung überhaupt eine auf Änderung des Arbeitsvertrags der Klägerin gerichtetes Angebot enthalten hat, als auch, ob sie tatsächlich auf eine echte Nettolohnvereinbarung im oben genannten Sinn gerichtet war, die auch bei einer Änderung der Lohnsteuermerkmale der Klägerin sowie der Höhe der Steuern Geltung beanspruchen könnte. Ein entsprechender Wille der Beklagten ist jedenfalls nicht mit hinreichender Deutlichkeit erkennbar. Zudem fehlt es an der Darlegung einer Annahmeerklärung der Klägerin, die zum Zustandekommen einer Vereinbarung nötig wäre. Zweifel am Zustandekommen einer entsprechenden Vereinbarung ergeben sich auch daraus, dass die Klägerin selbst in ihrer E-Mail vom 24.08.2022 von der Zusage eines Nettolohns in Höhe von 2.200 EUR schreibt.

cc) Hinzu kommt, dass die behauptete Vereinbarung nicht dem vertraglichen Schriftformerfordernis genügt, an das die Wirksamkeit von Vertragsänderungen geknüpft ist, wobei auch eine Abweichung von der Schriftformklausel der Schriftform bedarf. Dass die Parteien ausdrücklich eine Abweichung hiervon vereinbart haben, als die behauptete Vertragsänderung getroffen worden sein soll, hat die Klägerin nicht behauptet. Zwar ist anerkannt, dass eine arbeitsvertraglich vereinbarte Schriftformklausel von den Arbeitsvertragsparteien im Nachhinein für den Einzelfall auch konkludent wieder aufgehoben werden kann (LAG Köln, Urteil vom 14.05.2008 – 7 Sa 1561/07, BeckRS 2008, 57353 Rn. 36, beck-online); bei der Annahme einer konkludenten Änderung ist aber besondere Zurückhaltung geboten. Dass die formfreie Absprache gelten soll, muss klar erkennbar sein, wenn nicht der Zweck der Schriftformvereinbarung, immer Klarheit über den Vertragsinhalt zu haben, völlig ausgehöhlt werden soll. Ergibt sich dabei, dass die Vertragspartner sich entsprechend der Absprache verhalten haben, so wird dies für die Annahme sprechen, sie hätten insofern das Erfordernis der Schriftform beseitigen wollen (vgl. BGH, Urteil vom 02.06.1976 – VIII ZR 97/74, NJW 1976, 1395, beck-online). Dies ist indessen nicht der Fall. Die Klägerin hat insoweit lediglich auf den Vorrang der Individualabrede verwiesen. Dies reicht angesichts der dargestellten Anforderungen an eine vorrangige Individualabrede jedoch nicht aus.

c) Eine Verurteilung ohne Nettoentgeltabrede kommt indessen nicht Betracht. Die Klägerin hat weder den ihr zustehenden Bruttolohn noch die abzuziehenden steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Abzugsmerkmale dargetan. Auf den Inhalt der von der Beklagten vorgelegten Abrechnungen als sie sich nicht berufen. Zudem kann nicht sicher festgestellt werden, dass die in den Abrechnungen zugrunde gelegten Merkmale im Zeitpunkt des Zuflusses noch gelten.

II. Auch hinsichtlich der geltend gemachten Überstundenvergütung ist die Klage unbegründet.

1. Diese hat die Klägerin auf Basis der behaupteten Nettoentgeltabrede verlangt, die jedoch, wie aufgezeigt, der Klage nicht zugrunde gelegt werden kann. Insoweit kann auf die Ausführungen oben (unter A. I. 2. b) verwiesen werden.

2. Zwar enthält der Antrag der Klägerin nicht das Wort „netto“, sodass eine Verurteilung auf Basis des arbeitsvertraglichen Bruttoentgelts in Betracht zu ziehen sein könnte. Auch dies scheidet jedoch aus. Der Vortrag der Klägerin genügt nämlich nicht den Darlegungsanforderungen bei der Geltendmachung von Überstundenvergütung.

a) Verlangt der Arbeitnehmer Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und – im Bestreitensfall – zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Mit dem Vortrag, zu bestimmten Zeiten gearbeitet zu haben, behauptet der Arbeitnehmer regelmäßig zugleich, während der genannten Zeiten die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht zu haben. Das ist für die erste Stufe der Darlegung ausreichend. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat, und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (zum gesamten Vorstehenden: BAG, Urteil vom 04.05.2022 – 5 AZR 359/21 -, Rn. 15, juris). Ihrer Darlegungslast genügen aber weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber durch die bloße Bezugnahme auf den Schriftsätzen als Anlagen beigefügte Stundenaufstellungen oder sonstige Aufzeichnungen. Anlagen können lediglich zur Erläuterung des schriftsätzlichen Vortrags dienen, diesen aber nicht ersetzen. Die Darlegung der Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer bzw. die substantiierte Erwiderung hierauf durch den Arbeitgeber hat vielmehr entsprechend § 130 Nr. 3 und Nr. 4 ZPO schriftsätzlich zu erfolgen. Beigefügte Anlagen können den schriftsätzlichen Vortrag lediglich erläutern oder belegen, verpflichten das Gericht aber nicht, sich die unstreitigen oder streitigen Arbeitszeiten aus den Anlagen selbst zusammenzusuchen (BAG, Urteil vom 16.05.2012 – 5 AZR 347/11 -, BAGE 141, 330-339, Rn. 29). Zudem ist die Veranlassung der Überstundenleistung durch den Arbeitgeber darzulegen. Der Arbeitgeber ist nach § 611a Abs. 2 BGB zur Gewährung der vereinbarten Vergütung für die vereinbarte Arbeitsleistung verpflichtet. Legen die Parteien einen bestimmten zeitlichen Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung fest, betrifft die Entgeltzahlungspflicht zunächst (nur) die Vergütung der vereinbarten Normalarbeitszeit. Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, ist der Arbeitgeber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen. Es ist vielmehr grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und seines Direktionsrechts nach § 106 GewO dem Arbeitnehmer in qualitativer und quantitativer Hinsicht die zu erbringende Arbeitsleistung zuzuweisen. Der Arbeitnehmer kann sich nicht über die vertraglichen Vereinbarungen hinaus selbst Arbeit „geben“ und seinen Arbeitsumfang erhöhen. Für die arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung als – neben der Überstundenleistung – weitere Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung müssen Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein (zum gesamten Vorstehenden: BAG, Urteil vom 04.05.2022 – 5 AZR 359/21 -, Rn. 18, juris).

b) Diesen Darlegungsanforderungen genügt der Vortrag der Klägerin nicht. Sie hat lediglich Aufzeichnungen ihrer Arbeitszeit als Anlage zur Akte gereicht, wobei die Anlagen für sich genommen bereits kaum verständlich sind, da sie teilweise einem Puzzle gleichen. Anlagen vermögen jedoch nach den Ausführungen oben bereits keinen Sachvortrag zu ersetzen. Hinzu kommt, dass die Klägerin auch nicht danach unterscheidet, ob die Stunden vor oder nach der angeblichen Nettolohnvereinbarung geleistet wurden. Die Nettolohnvereinbarung kann jedoch nur für Stunden gelten, die ab Mai 2022 erbracht wurden. Zudem stammt ein Teil der aufgezeichneten Stunden aus dem Jahr 2021, sodass insoweit völlig unklar ist, welche Entgeltvereinbarung zu diesem Zeitpunkt gegolten hat. Schließlich fehlt es auch an jedem Sachvortrag zur Veranlassung.

III. Die Klage ist des Weiteren unbegründet, soweit die Klägerin Nettovergütung für die Monate Oktober bis Dezember 2022 geltend macht. Insoweit kann zunächst wiederum auf die Ausführungen zu I. verwiesen werden. Zudem fehlt es an jeglichen Ausführungen dazu, ob und inwieweit sie in diesen Monaten ihre Arbeitsleistung erbracht hat bzw. ein Lohnanspruch trotz nicht geleisteter Arbeit bestehen soll. Zwar gilt mittlerweile ein Beschäftigungsverbot, ab wann dies jedoch verhängt wurde, vermag das Gericht nicht zu erkennen. Gerade für Dezember 2022 stellt sich auch die Frage der Aktivlegitimation der Klägerin, da sie ab diesem Monat Sozialleistungen bezogen hat.

IV. Schließlich ist die Klage auch hinsichtlich der Lohnabrechnungen unbegründet (geworden). Unstreitig sind der Klägerin mittlerweile die betreffenden Lohnabrechnungen zugegangen, sodass der Anspruch erfüllt ist.

B. Auch die Widerklage ist unbegründet.

1. Zunächst lässt sich dem Vortrag der Beklagten bereits nicht entnehmen, wie sie die geltend gemachte Überzahlung ermittelt hat. Sie benennt lediglich die Gesamtanzahl angeblicher Minusstunden für Monate, in denen die Klägerin sogar Überstunden gemacht haben will, sodass der Vortrag als streitig zu behandeln ist und von der Beklagten näher dahingehend zu substantiieren gewesen wäre, in welchen Monaten wie viele Stunden vergütet wurden und aufgrund welcher Arbeitszeiten im Einzelnen welche Stunden zu vergüten gewesen wären.

2. Hinzu kommt, dass nach dem Arbeitsvertrag der Parteien eine zweistufige Ausschlussfrist gilt, nach der Ansprüche binnen drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen sind und binnen weiterer drei Monate nach Ablehnung bzw. Nichterklärung binnen einen Monats einzuklagen sind. Dem Vortrag der Beklagten lässt sich entnehmen, dass sie bereits ab Juli 2022 die angeblich zu viel geleistete Vergütung mit den Entgeltansprüchen der Klägerin verrechnet hat. Folglich muss bereits ab Juli 2022 der Anspruch ganz oder teilweise bekannt gewesen sein. Eine schriftliche Geltendmachung der Zuvielzahlung ist jedoch nicht dargetan. Nun verstößt § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages gegen § 309 Nr. 13 b) BGB, der nach Art. 227 § 37 EGBGB auf nach dem 30.09.2016 begründete Schuldverhältnisse Anwendung findet. Nach dieser Vorschrift darf für Anzeigen und Erklärungen, die nicht Verträge i.S.v. § 309 Nr. 13a) BGB betreffen, keine strengere Form als die Textform verlangt werden. § 12 Absatz 1 des von den Parteien nach dem 30.09.2016 unterzeichneten Arbeitsvertrages verlangt „Schriftform“ und geht damit über die nach § 309 Nr. 13b) BGB angeführte Textform hinaus. Es handelt sich bei dem Arbeitsvertrag der Parteien jedoch nicht um einen Vertrag i.S.v. § 309 Nr. 13a) BGB, bei welchem eine strengere Form als Textform zulässigerweise verlangt werden durfte, was zur Gesamtunwirksamkeit von § 12 führt. Die Anwendung der Grundsätze des sog. Blue-Pencil-Tests (vgl. BAG, Urteil vom 12.03.2008, 10 AZR 152/07, Rn. 28 ff.; LAG Köln, 13.6.2013, 7 Sa 101/13) führt auch nicht dazu, dass § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages unter Herausstreichen der Formulierung „schriftlich“ aufrechterhalten bleibt. Hierin läge eine geltungserhaltende Reduktion, die im Hinblick auf § 306 Abs. 1 und 2 BGB sowie Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung des § 309 Nr. 13b) BGB ausscheidet. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB, nach welchem auf die Besonderheiten des Arbeitsrechts Rücksicht zu nehmen ist. Denn das Erfordernis einer schriftlichen Geltendmachung stellt keine arbeitsrechtliche Besonderheit dar. Entfällt aber § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrags, ist der verbleibende § 12 Abs. 2 allein ist nicht mehr nachvollziehbar. Wegen der Unwirksamkeit der ersten Stufe gibt es keinen Zeitpunkt mehr, an den der Fristlauf der zweiten Stufe anknüpfen könnte (vgl. BAG zu vergleichbarer Ausschlussfrist in zwei getrennten Absätzen: BAG, Urteil vom 16.05.2012, 5 AZR 251/11, Rn. 37 f.; ArbG Köln, Urteil vom 25.10.2018 – 14 Ca 2289/18, BeckRS 2018, 47534 Rn. 30-33, beck-online). Die Beklagte kann sich jedoch als Verwenderin der Allgemeinen Geschäftsbedingung nicht auf die Unwirksamkeit der Klausel berufen kann (siehe nur BGH, Urteil vom 04.12.1997 – VII ZR 187-96, NJW-RR 1998, 594, beck-online).

Fraglich bleibt, ob sich etwas anderes daraus ergibt, dass die Ausschlussfrist Ansprüche wegen Vorsatz nicht ausdrücklich ausnimmt. Letztlich kann jedoch offenbleiben, ob die Klausel deshalb ist insgesamt unwirksam, weil sie entgegen § 202 Abs. 1 BGB die Haftung wegen Vorsatzes begrenzt (BAG, Urteil vom 09.03.2021 – 9 AZR 323/20 NZA 2021, 1257 NZA 2021, 1257, Rn. 14, beck-online), wobei in dem zugrunde liegenden Fall ausdrücklich nur Ansprüche aus unerlaubter Handlung von der Ausschlussfrist ausgenommen waren, was dafür sprach, dass vorsätzliche Vertragsverletzungen ihr unterfallen sollten, oder dahingehend ausgelegt werden kann, dass sie nur die von den Parteien für regelungsbedürftig gehaltenen Fälle erfassen soll, sodass ohne besondere Hinweise im Einzelfall ist eine Anwendung auch auf die Fälle, die durch zwingende gesetzliche Verbote oder Gebote geregelt sind, regelmäßig gerade nicht gewollt (BAG, Urteil vom 20.06.2013 – 8 AZR 280/12, NZA 2013, 1265 Rn. 22, beck-online), weil die Beklagte jedenfalls die Zuvielzahlung nicht hinreichend dargetan hat.

C. Die Kostenentscheidung ergeht gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 92 Abs. 1 ZPO.

D. Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, da die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegen, die Sache insbesondere keine grundsätzliche Bedeutung hat.

E. Der Streitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 i. V. m. § 3 ZPO festgesetzt.