ArbG Bonn – Az.: 3 Ca 1840/16 – Urteil vom 26.01.2017
1. Die Änderungskündigung vom 18.8.2016 ändert die Arbeitsbedingungen zum 1.4.2017. Bis zum 31.3.2017 besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die Kosten tragen die Parteien zu gleichen Teilen.
4. Streitwert: 20.805,00 EUR.
5. Eine gesonderte Zulassung der Berufung gem. § 64 Abs. 3 ArbGG erfolgt nicht.
Tatbestand
Der Kläger ist bei der Beklagten als Arbeitnehmer beschäftigt. Die Beklagte, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt, kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Schreiben vom 18.08.2016 zum 15.09.2016, hilfsweise unter Beachtung der Kündigungsfrist des MTV U. von sieben Monaten zum Ablauf des 31.03.2017 und äußerst hilfsweise zum nächst möglichen Termin.
Zugleich bot die Beklagte dem Kläger an, das Arbeitsverhältnis über den genannten Beendigungszeitraum hinaus ab dem 16.09.2016, hilfsweise ab dem 01.04.2017, hilfsweise ab dem nächst zulässigen Termin, zu folgenden geänderten Bedingungen fortzusetzen:
„1. Sie werden mit Wirkung zum 16.09.2016 als Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. 1 TV Ratio U. in der W. zu den in Abschnitt 1 des TV Ratio U. (nebst Anlagen) genannten Bedingungen tätig.
2. Im Übrigen bleiben die bisherigen Bedingungen ihres Arbeitsvertrages unverändert.“
Der Kläger hat das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen.
Mit der bei Gericht am 08.09.2016 eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die ausgesprochene Kündigung und begehrt die Weiterbeschäftigung.
Der Kläger war zuvor in dem Betrieb der Beklagten „E.“ (E.) beschäftigt, der zum 31.07.2013 geschlossen wurde. Die Beklagte sprach daraufhin gegenüber dem Kläger die Änderungskündigung vom 08.07.2013 mit dem Ziel der Weiterbeschäftigung in der damals „W.“ genannten Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit, die der heutigen U. entsprach. Der Kläger nahm auch damals das Änderungsangebot unter Vorbehalt an. Die gegen die Kündigung gerichtete Kündigungsschutzklage stellte rechtskräftig die Unwirksamkeit der Kündigung fest.
Der bei der Beklagten bestehende Betriebsrat wurde am 02.08.2016 zu der hier streitgegenständlichen Kündigung angehört sowie am 31.08.2016 um Zustimmung zur Versetzung des Klägers nach § 99 BetrVG gebeten.
Der Kläger ist der Auffassung, dass der TV Ratio U. auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung, da die Bereichsausnahme im TV Bereichsausnahme E. nur während des Bestandes des Betriebes E., der jedoch zum 31.07.2013 geschlossen wurde, Anwendung finde. Der Kläger sei im Übrigen tariflich nicht kündbar. Kündigungsgründe habe die Beklagte nicht vorgetragen. Außerdem sei das Änderungsangebot unzumutbar, da nicht ersichtlich sei, weshalb das Arbeitsverhältnis in einem Transferbetrieb erbracht werden soll. Der Kläger rügt außerdem die ordnungsgemäße Sozialauswahl und bestreitet, dass das unterbreitete Änderungsangebot bestimmt genug ist. Es sei nicht ersichtlich, welche konkreten Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist gelten sollen. Unbestimmt sei das Änderungsangebot auch, weil es verschiedene Kündigungsfristen benenne. Außerdem sei die Kündigung unzulässigerweise mit einer kürzeren Frist ausgesprochen worden, als diese für Arbeitnehmer gelten würde. Weiter bestreitet der Kläger die ordnungsgemäße Anhörung des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrates und rügt die ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige.
Der Kläger beantragt: Es wird festgestellt, dass die Änderungskündigung vom 18.08.2016 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Kündigungsfrist am 15.09.2016 unverändert fortbesteht.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie beruft sich als Kündigungsgrund auf die Schließung des Betriebes E., wodurch der Beschäftigungsbedarf für alle Arbeitskräfte entfallen sei. Eine Sozialauswahl sei nicht durchgeführt worden, da alle Arbeitnehmer des Betriebes E. von dessen Schließung betroffen seien. Nachdem das Bundesarbeitsgericht das Änderungsangebot aus 2013 wegen des Verweises auf den damals noch nicht unterzeichneten TV Ratio für unbestimmt erklärt habe, sei die nunmehr ausgesprochene Änderungskündigung erforderlich gewesen, um den Kläger aus dem geschlossenen Betrieb in den Betrieb U. zu überführen. Da inzwischen der TV Ratio von beiden Tarifvertragsparteien unterzeichnet worden sei, dies ist zwischen den Parteien unstreitig, sei das Änderungsangebot hinreichend bestimmt. Dies gelte auch für die Kündigungsfrist. Die weiteren Kündigungsfristen seien höchst vorsorglich und ebenfalls bestimmt bzw. bestimmbar genannt worden.
Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsprotokolle verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Klage ist nur hinsichtlich der Einhaltung einer Kündigungsfrist zum 31.03.2017 begründet, im Übrigen aber unbegründet.
1. Die im Streit stehende Kündigung vom 18.08.2016 ist sozial gerechtfertigt und aus keinem anderen Grund rechtsunwirksam, sondern ändert die Arbeitsbedingungen unter Beachtung der zulässigen Kündigungsfrist zum 31.03.2017.
a) Die Kündigung der Beklagten ist nicht bereits wegen des Verbrauchs der Kündigungsgründe unwirksam.
Ist in einem Kündigungsrechtsstreit entschieden, dass das Arbeitsverhältnis durch eine bestimmte Kündigung nicht aufgelöst worden ist, so kann der Arbeitgeber eine erneute Kündigung nicht auf Kündigungsgründe stützen, die er schon zur Begründung der ersten Kündigung vorgebracht hat und die in dem ersten Kündigungsschutzprozess materiell geprüft worden sind mit dem Ergebnis, dass die die Kündigung nicht rechtfertigen können („verbrauchte“ Kündigungsgründe; vgl. BAG, 18. Mai 2006, 2 AZR 207/05; juris).
Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte den Kündigungsgrund (Schließung des Betriebes E.) nicht verbraucht, da in dem vorangegangenen Rechtsstreit der Parteien keine materielle Entscheidung über den Kündigungsgrund ergangen ist, sondern der Rechtsstreit durch ein Urteil zu Gunsten des Klägers entschieden wurde.
b) Die Kündigung ist auch nicht wegen einer mangelhaften Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG unwirksam, da die Beklagte unstreitig gegenüber allen Arbeitnehmern des ehemaligen Betriebes E. Änderungskündigungen ausgesprochen hat.
c) Die Kündigung der Beklagten vom 18.08.2016 ist auch nicht aus formellen Gründen aufgrund einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung oder Massenentlassungsanzeige unwirksam.
Die Beklagte hat den bei ihr bestehenden Betriebsrat am 02.08.2016 ordnungsgemäß angehört. Sie hat darin die persönlichen Daten des Klägers als auch die Kündigungsgründe im Einzelnen benannt. Der Kläger hat nicht dargelegt, aus welchen der Kammer unbekannten Gründen die Betriebsratsanhörung unwirksam sein sollte. Der Kläger hat ebenfalls nicht dargelegt, dass die Beklagte gemäß § 17 Abs. 1 KSchG zu einer Anzeige einer Massenentlassungsanzeige verpflichtet gewesen sein soll. Angaben zu den dort genannten Schwellenwerten ergeben sich aus dem Vortrag des Klägers nicht. Auf die Zahl der im Jahr 2013 ausgesprochenen Kündigungen kommt es dabei nicht an. Schutzzweck des § 17 KSchG ist die Unterstützung der Bundeagentur für Arbeit bei ihren Vermittlungsbemühungen bei Massenentlassungen. Daher kann nicht auf eine Einheitlichkeit einer Maßnahme zurückgegriffen werden, deren Auswirkungen sich über mehrere Jahre hinziehen.
d) Die ordentliche Änderungskündigung des Klägers ist auch nicht tariflich ausgeschlossen.
Dabei ist zunächst klarzustellen, dass entgegen der Auffassung des Klägers auf das Arbeitsverhältnis der Parteien entsprechend des TV Bereichsausnahme E. auf das Arbeitsverhältnis nicht die Tarifverträge der E. sondern die Tarifverträge der U. (U.) Anwendung finden. Die Auffassung des Klägers, dass dieser Tarifvertrag nur für die Dauer des Bestandes des Betriebes E. gilt, folgt die Kammer nicht. Solange die Änderungskündigung der Beklagten nicht greift, ist der Kläger Arbeitnehmer des Betriebes E. gemäß § 1 Abs. 1 des TV Bereichsausnahme E., sodass für ihn gemäß § 2 Abs. 1 TV Bereichsausnahme E. die in der E. geltenden Tarifverträge keine Anwendung und stattdessen die Tarifverträge der U. gemäß § 2 Abs. 3 TV Bereichsausnahme E. Anwendung finden. Dazu zählen insbesondere der Manteltarifvertrag U. und der TV Ratio U..
Aufgrund dieser Tarifverträge ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ausgeschlossen.
Eine ordentliche Kündigung ist auch für ältere Arbeitnehmer dann möglich, wenn eine Beschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dringenden betrieblichen Gründen nicht mehr möglich ist. Da unstreitig der Betrieb E. zum 31.07.2013 geschlossen wurde, ist eine Weiterbeschäftigung des Klägers zu unveränderten Bedingungen entsprechend des MTV nicht mehr möglich. Außerdem sieht gerade der TV Ratio U. eine ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung für den Fall von Rationalisierungsmaßnahmen ausdrücklich vor.
e) Die von der Beklagten unter dem 18.08.2016 ausgesprochene Kündigung ist auch nicht mangels Bestimmtheit unwirksam.
Das Änderungsangebot der Beklagten zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses war hinreichend bestimmt bzw. bestimmbar. Der Kläger konnte es mit einem einfachen „Ja“ annehmen bzw. mit einem „Nein“ ablehnen.
Inhaltlich war das Änderungsangebot durch den Verweis auf § 5 Abs. 1 TV Ratio U. in der W. hinreichend bestimmt. Durch diesen Verweis waren die zukünftig geltenden Arbeitsbedingungen auch für den Kläger nach Maßgabe des entsprechenden Tarifvertrages festgelegt.
Der zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung unterzeichnete TV Ratio U. gibt im Einzelnen die Vertragsbedingungen zur Beschäftigung in der Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit wieder. Sowohl der Tarifvertrag an sich als auch die sich daraus ergebenden Arbeitsbedingungen waren für den Kläger eindeutig identifizierbar. Zweifel zum Inhalt des Änderungsangebotes konnten sich aus der Verweisung oder dem Tarifvertrag an sich für den Kläger nicht ergeben (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, 31. März 2015, 7 SA 1928/14; juris).
Das Änderungsangebot ist auch hinsichtlich des Datums, zu dem es wirken sollte, hinreichend bestimmt bzw. bestimmbar.
Nach ständiger Rechtsprechung ist es anerkannt, dass der Arbeitgeber, durch die Wahl vorsorglicher zusätzlicher Kündigungsfristen die endgültig zu geltende Kündigungsfrist nicht unbestimmbar macht. Auch für den Kläger war erkennbar, dass die Beklagte die Änderungskündigung zunächst eindeutig zu der in TV Ratio E. geltenden Kündigungsfrist aussprechen wollte. Lediglich vorsorglich sollte die Kündigungsfrist auch zu der regulären tarifvertraglichen Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ablauf des 31.03.2017 gelten. Sollte auch diese Kündigungsfrist aus anderen rechtlichen Gründen unwirksam sein, hat die Beklagte klargestellt, dass die Kündigung auch zu einem nächst möglichen Termin greifen sollte. Damit war für den Kläger bestimmbar, dass die Kündigung jeweils zu dem nächstmöglich rechtlich zulässigen Termin gelten sollte.
Dies gilt sowohl hinsichtlich der Wirksamkeit der Änderungskündigung als auch hinsichtlich des Beginns der von der Beklagten angebotenen geänderten Arbeitsbedingungen.
f) Die im Übrigen rechtswirksame Änderungskündigung führt jedoch nicht zu einer Änderung der Arbeitsbedingungen zum 15.09.2016, sondern erst unter Beachtung der regulären tarifvertraglichen Kündigungsfrist zum 31.03.2017.
Die im TV Ratio U. vorgesehene Kündigungsfrist nach § 5 Abs. 3 von drei Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats ist gemäß § 622 Abs. 6 BGB i.V.m. § 134 BGB nichtig, weil sie kürzer ist als die für den Kläger vorgesehene Kündigungsfrist des MTV U..
Die Auslegung von § 5 Abs. 3 TV Ratio U. ergibt, dass die verkürzte Kündigungsfrist ausschließlich für den Arbeitgeber gilt. Der hat zunächst nach § 5 TV Ratio U. nach dem vorgesehenen Ablauf ein Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrages zur Aufnahme einer Beschäftigung in der Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit anzugeben. Der Arbeitnehmer kann dann das Änderungsangebot nach § 5 Abs. 1 TV Ratio U. annehmen oder nach Abs. 2 einen Auflösungsvertrag mit Abfindungsregelung wählen. Lehnt der Arbeitnehmer sowohl das Änderungsangebot als auch einen Auflösungsvertrag ab, so erfolgt nach Abs. 3 „eine Kündigung unter Aufrechterhaltung des Vertragsangebots zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen“. Diese Formulierung macht deutlich, dass die Kündigung desjenigen gemeint ist, der zunächst das (Änderungs-) Vertragsangebot gemacht hat. Mithin kann nur der Arbeitgeber gemäß § 5 Abs. 3 TV Ratio U. die Kündigung mit der verkürzten Kündigungsfrist von drei Wochen aussprechen. Eine Kündigung des Arbeitnehmers in dieser Konstellation mit einer verkürzten Kündigungsfrist sieht der Tarifvertrag nicht vor. Der Arbeitnehmer müsste mithin das Arbeitsverhältnis mit der normalen tariflichen Kündigungsfrist des MTV U. kündigen, die mit Ausnahme innerhalb der Probezeit immer länger ist als die im TV Ratio U. vorgesehene Kündigungsfrist von drei Wochen.
Folge des Verstoßes gegen § 622 Abs. 6 BGB ist die Anwendung der für den Arbeitnehmer geltenden (längeren) Kündigungsfrist (vgl. BAG, 2. Juni 2005, 2 AZR 296/04; juris). Daher konnte die Beklagte das Arbeitsverhältnis nicht wie vorgesehen zum 15.9.2016, sondern nur unter Beachtung der für den Kläger geltenden tarifvertraglichen Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende, mithin zum 31.03.2017 kündigen.
Daher war unter Abweisung des Kündigungsschutzantrages im Übrigen festzustellen, dass die Kündigung vom 18.08.2016 nicht unwirksam ist, sondern die Arbeitsbedingungen erst mit Ablauf des 31.03.2017 ändert.
Daher war die Klage abzuweisen.
3. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO.
Der Streitwert wurde bestimmt gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 3 ff. ZPO und gemäß § 42 Abs. 2 S. 1 GKG.
Aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls kommt eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG nicht in Betracht.
