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Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge

Sozialplanabfindung – Betriebsänderung

ArbG Berlin – Az.: 19 BV 5170/19 – Beschluss vom 04.11.2019

Der Antrag wird zurückgewiesen.

Gründe

I.

Die antragstellende Arbeitgeberin begehrt die Feststellung, dass ein Spruch der Einigungsstelle unwirksam ist.

Am 26.10.2018 wurde die unternehmerische Entscheidung getroffen, den Betrieb dadurch einzuschränken, dass sämtliche noch bestehenden befristeten Verträge ohne Sachgrund nach deren Auslaufen nicht mehr verlängert werden. Dies betraf mehr als ein Drittel der zu diesem Zeitpunkt aus mehr als 700 Arbeitnehmern bestehenden Gesamtbelegschaft. Die verbleibenden Arbeitnehmer wurden an einem Unternehmensstandort konzentriert und die zweite Betriebsstätte geschlossen. In der Vergangenheit war es gelebte Praxis, dass ohne Sachgrund befristete Arbeitsverhältnisse grundsätzlich verlängert werden, wenn nicht einer der Ausschlusskriterien vorliegt, die in § 2 Absatz 2 des angegriffenen Sozialplanes wiedergegeben sind.

Im Zusammenhang mit dem Umzug wurden in der Betriebsstätte Eichhornstraße neue Teams zusammengestellt. Seit dem 1. Quartal 2019 wird dort ein verändertes Leistungsbewertungs- und Bonussystem angewandt.

Eine Einigungsstelle unter dem Vorsitz des Richters am Arbeitsgericht Berlin Sch. fällte am 09.04.2019 einen Spruch, mit dem ein Sozialplan verabschiedet wurde, der in § 2 folgende Regelung enthielt:

„Bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis mit der Gesellschaft sachgrundlos befristet war und nach dem 26.10.2018 auf Grund der Befristungsvereinbarung geendet hat oder endet, wird vermutet, dass ihnen auf Grund der innerbetrieblichen Handhabung, wie sie zuletzt mit der Regelungsabrede vom 10.08.2018 … zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber getroffen wurde, ohne die unternehmerische Entscheidung vom 26.10.2018 ein Anschlussarbeitsvertrag angeboten worden wäre.“

Diese Vermutung soll als widerlegt gelten, wenn bei dem Arbeitnehmer eine oder mehrere der in § 2 Absatz 2 des Sozialplans genannten Voraussetzungen vorliegen. Die Abfindung berechnet sich nach der Formel Bruttomonatseinkommen x Jahre der Betriebszugehörigkeit x 0,2. Wegen des weiteren Inhaltes des Sozialplans und die Begründung wird auf die in der Anlage 7 befindliche Ablichtung (Blatt 79 fortfolgende der Akte) verwiesen.

Die Zustellung des Einigungsstellenspruches erfolgte am 15.04.2019.

Mit der am 26.04.2019 bei Gericht eingegangenen Antragsschrift begehrt der Arbeitgeber die Feststellung, dass der Einigungsstellenspruch unwirksam ist. Der Spruch setze sich über den der Einigungsstelle gesetzten Rahmen („Umzug von der Betriebsstätte Spittelmarkt zur Betriebsstätte Eichhornstraße 3, Neustrukturierung der Teams sowie personelle Veränderung“) hinweg und erweitere diesen unzulässig. Darüber hinaus sei der Spruch auch materiell-rechtlich fehlerhaft, da das bloße Auslaufenlassen befristeter Verträge keine Betriebsänderung begründe und auch keine Kausalität zwischen dem Auslaufen der Verträge durch Zeitablauf und der angeblichen Betriebsänderung bestehe. Auch sei ein Nachteil durch das Auslaufenlassen von Arbeitsverträgen nicht gegeben. Die in § 3 getroffene Regelung sei unwirksam, da keine Kausalität zwischen der Maßnahme und der Gewährung eines dann festgelegten Leistungsbonus ersichtlich sei.

Der Arbeitgeber beantragt, festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 9. April 2019, der Antragstellerin zugestellt am 15. April 2019, unwirksam ist.

Der Betriebsrat beantragt, den Antrag zurückzuweisen.

Die Verlängerung oder Nichtverlängerung von Arbeitsverhältnissen sei in der Vergangenheit ausschließlich anhand eines ausgefüllten Formulars mit den in § 2 des Sozialplans genannten Kriterien erfolgt. Wegen der diesbezüglichen Einzelheiten wird auf den Schriftsatz vom 25.07.2019 Seite 2 (Blatt 124 fortfolgende der Akte) verwiesen. Die Einigungsstelle habe ihre Regelungskompetenz nicht überschritten, da mit dem Begriff „personelle Veränderung“ offensichtlich gerade die Reduzierung der Belegschaft durch das Auslaufenlassen der befristeten Arbeitsverträge gemeint gewesen sei. Die Entscheidung darüber, ob dieses Auslaufenlassen ein ausgleichspflichtiger Nachteil sei, solle gerade durch die Einigungsstelle getroffen werden.

Durch das Auslaufenlassen von Arbeitsverträgen seien den betroffenen Arbeitnehmern auch Nachteile im Sinne von § 111 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) entstanden. Die Reduzierung der Belegschaft um 41,5 Prozent infolge der unternehmerischen Entscheidung stelle eine Betriebsänderung dar und die Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen, die auf Grund der betrieblichen Praxis vor der unternehmerischen Entscheidung eine Verlängerung ihres Arbeitsverhältnisses erhalten hätten, hätten durch diese Betriebsänderung einen kausalen Nachteil erlitten, da sie ihren Arbeitsplatz verloren haben. Diesbezüglich habe die Einigungsstelle auch die Kompetenz gehabt, diese Maßnahme auszugleichen. Eine andere Sichtweise verstoße gegen das Diskriminierungsverbot des TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) sowie gegen europarechtliche Grundsätze.

Auch die Entscheidung, dass die leistungsabhängige variable Vergütung der betroffenen Arbeitnehmer im zweiten Quartal 2019, also während der Umsetzung der Betriebsänderung, nicht unter einen Mindestwert verschlechtert werden darf, sei vom Regelungsgegenstand gedeckt und ermessensfehlerfrei. Hintergrund der Regelung sei, dass die Arbeitnehmer durch die Aufgabenveränderung, die erhebliche Personalreduktion und die allgemeine Unruhe sowie dem Umzugsstress Gefahr laufen, schlechtere Leistung zu erbringen als im vorangegangenem Zeitraum.

Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge - Sozialplanabfindung - Betriebsänderung  ArbG Berlin  Az.: 19 BV 5170/19  Beschluss vom 04.11.2019     Der Antrag wird zurückgewiesen.  Gründe  I.  Die antragstellende Arbeitgeberin begehrt die Feststellung, dass ein Spruch der Einigungsstelle unwirksam ist.  Am 26.10.2018 wurde die unternehmerische Entscheidung getroffen, den Betrieb dadurch einzuschränken, dass sämtliche noch bestehenden befristeten Verträge ohne Sachgrund nach deren Auslaufen nicht mehr verlängert werden. Dies betraf mehr als ein Drittel der zu diesem Zeitpunkt aus mehr als 700 Arbeitnehmern bestehenden Gesamtbelegschaft. Die verbleibenden Arbeitnehmer wurden an einem Unternehmensstandort konzentriert und die zweite Betriebsstätte geschlossen. In der Vergangenheit war es gelebte Praxis, dass ohne Sachgrund befristete Arbeitsverhältnisse grundsätzlich verlängert werden, wenn nicht einer der Ausschlusskriterien vorliegt, die in § 2 Absatz 2 des angegriffenen Sozialplanes wiedergegeben sind.  Im Zusammenhang mit dem Umzug wurden in der Betriebsstätte Eichhornstraße neue Teams zusammengestellt. Seit dem 1. Quartal 2019 wird dort ein verändertes Leistungsbewertungs- und Bonussystem angewandt.  Eine Einigungsstelle unter dem Vorsitz des Richters am Arbeitsgericht Berlin Sch. fällte am 09.04.2019 einen Spruch, mit dem ein Sozialplan verabschiedet wurde, der in § 2 folgende Regelung enthielt:   „Bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis mit der Gesellschaft sachgrundlos befristet war und nach dem 26.10.2018 auf Grund der Befristungsvereinbarung geendet hat oder endet, wird vermutet, dass ihnen auf Grund der innerbetrieblichen Handhabung, wie sie zuletzt mit der Regelungsabrede vom 10.08.2018 … zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber getroffen wurde, ohne die unternehmerische Entscheidung vom 26.10.2018 ein Anschlussarbeitsvertrag angeboten worden wäre.“  Diese Vermutung soll als widerlegt gelten, wenn bei dem Arbeitnehmer eine oder mehrere der in § 2 Absatz 2 des Sozialplans genannten Voraussetzungen vorliegen. Die Abfindung berechnet sich nach der Formel Bruttomonatseinkommen x Jahre der Betriebszugehörigkeit x 0,2. Wegen des weiteren Inhaltes des Sozialplans und die Begründung wird auf die in der Anlage 7 befindliche Ablichtung (Blatt 79 fortfolgende der Akte) verwiesen.  Die Zustellung des Einigungsstellenspruches erfolgte am 15.04.2019.  Mit der am 26.04.2019 bei Gericht eingegangenen Antragsschrift begehrt der Arbeitgeber die Feststellung, dass der Einigungsstellenspruch unwirksam ist. Der Spruch setze sich über den der Einigungsstelle gesetzten Rahmen („Umzug von der Betriebsstätte Spittelmarkt zur Betriebsstätte Eichhornstraße 3, Neustrukturierung der Teams sowie personelle Veränderung“) hinweg und erweitere diesen unzulässig. Darüber hinaus sei der Spruch auch materiell-rechtlich fehlerhaft, da das bloße Auslaufenlassen befristeter Verträge keine Betriebsänderung begründe und auch keine Kausalität zwischen dem Auslaufen der Verträge durch Zeitablauf und der angeblichen Betriebsänderung bestehe. Auch sei ein Nachteil durch das Auslaufenlassen von Arbeitsverträgen nicht gegeben. Die in § 3 getroffene Regelung sei unwirksam, da keine Kausalität zwischen der Maßnahme und der Gewährung eines dann festgelegten Leistungsbonus ersichtlich sei.  Der Arbeitgeber beantragt, festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 9. April 2019, der Antragstellerin zugestellt am 15. April 2019, unwirksam ist.  Der Betriebsrat beantragt, den Antrag zurückzuweisen.  Die Verlängerung oder Nichtverlängerung von Arbeitsverhältnissen sei in der Vergangenheit ausschließlich anhand eines ausgefüllten Formulars mit den in § 2 des Sozialplans genannten Kriterien erfolgt. Wegen der diesbezüglichen Einzelheiten wird auf den Schriftsatz vom 25.07.2019 Seite 2 (Blatt 124 fortfolgende der Akte) verwiesen. Die Einigungsstelle habe ihre Regelungskompetenz nicht überschritten, da mit dem Begriff „personelle Veränderung“ offensichtlich gerade die Reduzierung der Belegschaft durch das Auslaufenlassen der befristeten Arbeitsverträge gemeint gewesen sei. Die Entscheidung darüber, ob dieses Auslaufenlassen ein ausgleichspflichtiger Nachteil sei, solle gerade durch die Einigungsstelle getroffen werden.  Durch das Auslaufenlassen von Arbeitsverträgen seien den betroffenen Arbeitnehmern auch Nachteile im Sinne von § 111 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) entstanden. Die Reduzierung der Belegschaft um 41,5 Prozent infolge der unternehmerischen Entscheidung stelle eine Betriebsänderung dar und die Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen, die auf Grund der betrieblichen Praxis vor der unternehmerischen Entscheidung eine Verlängerung ihres Arbeitsverhältnisses erhalten hätten, hätten durch diese Betriebsänderung einen kausalen Nachteil erlitten, da sie ihren Arbeitsplatz verloren haben. Diesbezüglich habe die Einigungsstelle auch die Kompetenz gehabt, diese Maßnahme auszugleichen. Eine andere Sichtweise verstoße gegen das Diskriminierungsverbot des TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) sowie gegen europarechtliche Grundsätze.  Auch die Entscheidung, dass die leistungsabhängige variable Vergütung der betroffenen Arbeitnehmer im zweiten Quartal 2019, also während der Umsetzung der Betriebsänderung, nicht unter einen Mindestwert verschlechtert werden darf, sei vom Regelungsgegenstand gedeckt und ermessensfehlerfrei. Hintergrund der Regelung sei, dass die Arbeitnehmer durch die Aufgabenveränderung, die erhebliche Personalreduktion und die allgemeine Unruhe sowie dem Umzugsstress Gefahr laufen, schlechtere Leistung zu erbringen als im vorangegangenem Zeitraum.  Wegen des weiteren Sachvortrages der Beteiligten wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand des Anhörungstermins waren, sowie auf das Sitzungsprotokoll verwiesen.  II.  Der zulässige und fristgerecht eingereichte Antrag ist unbegründet.  1. Die Einigungsstelle hat den ihr gesetzten Regelungsgegenstand nicht überschritten. Ersichtlich sollten die Folgen des Umzugs, die Neustrukturierung der Teams sowie personelle Veränderungen im Hinblick auf einen zu verhandelnden Interessenausgleich und Sozialplan Gegenstand der Einigungsstelle sein. Mit dem Begriff „personelle Veränderung“ sind erkennbar auch Veränderungen gemeint, die durch die Reduktion des Personals entstehen. Nichts anderes hat die Einigungsstelle getan. Auch die Regelung bezüglich des Quartalsbonus bewegt sich in diesem Rahmen.  2. Die Einigungsstelle hat auch keine Rechtsfehler begangen.  2.1. Sie hat vielmehr vollkommen zu Recht entschieden, dass die unternehmerische Entscheidung der Arbeitgeberin eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung darstellt. Eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 2 Nummer 1 BetrVG ist eine erhebliche, ungewöhnliche und nicht nur vorübergehende Herabsetzung der Leistungsfähigkeit des Betriebes etwa durch Personalreduktion. Diese kann nicht nur durch den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen erfolgen. Vielmehr stellt auch in bestimmten Fällen die Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge eine solche Maßnahme dar. Die Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichtes vom 02.08.1983 (1 AZR 516/81) ist heute nicht mehr aktuell. Die Rechtslage hat sich seither grundlegend geändert. Weder gab es 1983 europarechtliche Vorgaben für die Behandlung befristeter Arbeitsverträge noch gab es ein Teilzeit- und Befristungsgesetz noch waren sonst sachgrundlose Befristungen zulässig. Vielmehr bedurften Befristungen von Arbeitsverhältnissen stets eines Sachgrundes. An diesem hat die seinerzeitige Rechtsprechung hohe Anforderungen gestellt, woraufhin sich der Gesetzgeber 1985 durch das erste Beschäftigungsförderungsgesetz veranlasst sah, eine Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu schaffen. Eine Personalreduktion durch das Nichtverlängern befristeter Arbeitsverträge war vor diesem Hintergrund jedenfalls in dem vom BAG (Bundesarbeitsgericht) entschiedenen Fall kein Nachteil im Sinne von § 111 BetrVG.  2.2. Die heutige Rechtslage ist mit der Möglichkeit sachgrundloser Befristungen eine andere. Jetzt ist der Arbeitgeber in die Lage versetzt, ohne Angabe von Gründen die Verlängerung von Arbeitsverträgen abzulehnen, auch wenn die Nichtverlängerung letztlich die Ursache in der unternehmerischen Entscheidung der Betriebsreduktion hat. Würde man vor diesem Hintergrund das Auslaufenlassen befristeter Arbeitsverträge ausnahmslos bei der Prüfung des Vorliegens einer Betriebsänderung außen vorlassen, würde dies zu einer nicht gerechtfertigten Benachteiligung der befristet Beschäftigten führen.  2.2.1. Dies würde zum einen gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Absatz 2 Satz 1 TzBfG widersprechen. Danach darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet Beschäftigter, es sei denn, das sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Dabei reicht die abstrakte Diskriminierung aus, es ist also nicht erforderlich, dass konkret Mitarbeiter gekündigt worden sind und im Gegensatz zu befristet Beschäftigten eine Sozialplanabfindung zu beanspruchen hatten.  2.2.2. Darüber hinaus muss § 112 Absatz 1 Satz 2 BetrVG europarechtskonform dahin ausgelegt werden, dass befristet Beschäftigte, die ohne die Betriebsänderung auch nach Auslaufen der aktuellen Befristung ihren Arbeitsplatz behalten hätten, einen Nachteil gerade infolge der Betriebsänderung erlitten haben. Hierzu hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass die reine Berufung auf die bloß temporäre Natur der Arbeit befristet Beschäftigter nicht ausreicht, um einen sachlichen Differenzierungsgrund darzustellen (Entscheidungen vom 22.12.2010 – C 444/09 und C 456/09, vom 08.09.2011 – C 177/10 und vom 18.10.2012 – C 302/11). Dies bedeutet nicht, dass befristet Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis im zeitlichen Zusammenhang mit einer geplanten Betriebsänderung ausläuft, automatisch und immer in den Geltungsbereich eines Sozialplanes fallen. Maßgeblich sind vielmehr die Umstände des Einzelfalls. Dabei ist aber zu berücksichtigen, dass die rein rechtstechnische Beendigungsform von Arbeitsverhältnissen nicht darüber entscheiden kann, ob eine Sozialplanpflicht besteht oder nicht. Das kategorische Diktum des Bundesarbeitsgerichts von 1983, wonach das Auslaufen befristeter Arbeitsverhältnisse nicht unter § 112 Absatz 1 Satz 2 BetrVG fallen, ist nicht nur zeitlich, sondern auch inhaltlich von Gestern. Gleiches gilt für die lediglich wiederholenden Wiedergaben in der Kommentarliteratur und der Instanz-Rechtsprechung.  2.2.3. Maßgeblich ist vielmehr die Frage, ob eine hinreichende Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass die Arbeitsverhältnisse ohne das Hinzutreten der unternehmerischen Entscheidung zur Betriebseinschränkung verlängert worden wären oder nicht.  2.2.3.1. Im vorliegenden Fall ist dies eindeutig gegeben. Egal ob man von einer Regelungsabrede oder einer bloß gelebten Praxis ausgeht oder ob bei einem Rechtsanspruch der befristet Beschäftigten konstatiert ist festzuhalten, dass es diesen Ausschlusskriterienkatalog gab, nachdem jedenfalls verbreitet entschieden wurde, ob ein Arbeitsverhältnis verlängert wird oder nicht. Dies begründet die hinreichende Wahrscheinlichkeit dafür, dass die Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, die keinen Punkt des Negativkatalogs erfüllen, ohne das Hinzutreten der unternehmerischen Entscheidung zur Betriebseinschränkung verlängert worden wären.  2.2.3.2. Diesbezüglich ist dann auch die Nichtfortführung des Arbeitsverhältnisses ein ausgleichspflichtiger Nachteil im Sinne von § 112 BetrVG. Insofern steht jedenfalls im hiesigen Fall der befristet Beschäftigte nicht anders da als der Arbeitnehmer, dem betriebsbedingt gekündigt wird. Die Besonderheit im hiesigen Fall ist gerade, dass die Belegschaft von einem hohen Anteil sachgrundlos befristet beschäftigter Personen geprägt war. Dadurch war die Arbeitgeberin in der Lage, durch die Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge das Ergebnis zu erreichen, das üblicherweise nur durch den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen erzielt werden kann. Dies führt aber nicht dazu, dass der faktische Verlust des Arbeitsplatzes bei den befristet beschäftigten Personen kein ausgleichspflichtiger Nachteil wäre.  3. Insofern folgt die erkennende Kammer sowohl vom Ergebnis als auch von der Begründung vollinhaltlich dem angefochtenen Einigungsstellenspruch.  4. Schließlich trägt der moderate Faktor zur Berechnung des Abfindungsanspruches dem Umstand Rechnung, dass die Rechtsposition der sachgrundlos befristeten Arbeitnehmer nicht in gleicher Weise erstarkt ist wie die der Personen, die nur nach den Regelungen des ersten Teils des Kündigungsschutzgesetzes entlassen werden könnten.  5. Auch die Regelung des § 3 des durch Einigungsstellenspruch beschlossenen Sozialplans ist wirksam. Hierzu hat der Vorsitzende der Einigungsstelle in der Begründung völlig zu Recht ausgeführt, dass weitere Nachteile durch den Umzug eines Teils der Arbeitnehmer und die damit verbundene Neuzusammensetzung der Arbeitsteams entstehen können. Dies kann dazu führen, dass deren Leistung nicht aus dem Stand der Leistung entspricht, die vorher erbracht wurde. Auch hier hat sich die Einigungsstelle strikt darauf beschränkt, eine Art Besitzstandswahrung vorzunehmen und diese auch noch auf das erste Quartal 2019 beschränkt. Dies ist von Rechts wegen nicht zu beanstanden.  6. Aus den genannten Gründen hat die Einigungsstelle auch nicht ihr Ermessen überschritten.
(Symbolfoto: Von GoShiva/Shutterstock.com)

Wegen des weiteren Sachvortrages der Beteiligten wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand des Anhörungstermins waren, sowie auf das Sitzungsprotokoll verwiesen.

II.

Der zulässige und fristgerecht eingereichte Antrag ist unbegründet.

1. Die Einigungsstelle hat den ihr gesetzten Regelungsgegenstand nicht überschritten. Ersichtlich sollten die Folgen des Umzugs, die Neustrukturierung der Teams sowie personelle Veränderungen im Hinblick auf einen zu verhandelnden Interessenausgleich und Sozialplan Gegenstand der Einigungsstelle sein. Mit dem Begriff „personelle Veränderung“ sind erkennbar auch Veränderungen gemeint, die durch die Reduktion des Personals entstehen. Nichts anderes hat die Einigungsstelle getan. Auch die Regelung bezüglich des Quartalsbonus bewegt sich in diesem Rahmen.

2. Die Einigungsstelle hat auch keine Rechtsfehler begangen.

2.1. Sie hat vielmehr vollkommen zu Recht entschieden, dass die unternehmerische Entscheidung der Arbeitgeberin eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung darstellt. Eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 2 Nummer 1 BetrVG ist eine erhebliche, ungewöhnliche und nicht nur vorübergehende Herabsetzung der Leistungsfähigkeit des Betriebes etwa durch Personalreduktion. Diese kann nicht nur durch den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen erfolgen. Vielmehr stellt auch in bestimmten Fällen die Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge eine solche Maßnahme dar. Die Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichtes vom 02.08.1983 (1 AZR 516/81) ist heute nicht mehr aktuell. Die Rechtslage hat sich seither grundlegend geändert. Weder gab es 1983 europarechtliche Vorgaben für die Behandlung befristeter Arbeitsverträge noch gab es ein Teilzeit- und Befristungsgesetz noch waren sonst sachgrundlose Befristungen zulässig. Vielmehr bedurften Befristungen von Arbeitsverhältnissen stets eines Sachgrundes. An diesem hat die seinerzeitige Rechtsprechung hohe Anforderungen gestellt, woraufhin sich der Gesetzgeber 1985 durch das erste Beschäftigungsförderungsgesetz veranlasst sah, eine Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu schaffen. Eine Personalreduktion durch das Nichtverlängern befristeter Arbeitsverträge war vor diesem Hintergrund jedenfalls in dem vom BAG (Bundesarbeitsgericht) entschiedenen Fall kein Nachteil im Sinne von § 111 BetrVG.

2.2. Die heutige Rechtslage ist mit der Möglichkeit sachgrundloser Befristungen eine andere. Jetzt ist der Arbeitgeber in die Lage versetzt, ohne Angabe von Gründen die Verlängerung von Arbeitsverträgen abzulehnen, auch wenn die Nichtverlängerung letztlich die Ursache in der unternehmerischen Entscheidung der Betriebsreduktion hat. Würde man vor diesem Hintergrund das Auslaufenlassen befristeter Arbeitsverträge ausnahmslos bei der Prüfung des Vorliegens einer Betriebsänderung außen vorlassen, würde dies zu einer nicht gerechtfertigten Benachteiligung der befristet Beschäftigten führen.

2.2.1. Dies würde zum einen gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Absatz 2 Satz 1 TzBfG widersprechen. Danach darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet Beschäftigter, es sei denn, das sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Dabei reicht die abstrakte Diskriminierung aus, es ist also nicht erforderlich, dass konkret Mitarbeiter gekündigt worden sind und im Gegensatz zu befristet Beschäftigten eine Sozialplanabfindung zu beanspruchen hatten.

2.2.2. Darüber hinaus muss § 112 Absatz 1 Satz 2 BetrVG europarechtskonform dahin ausgelegt werden, dass befristet Beschäftigte, die ohne die Betriebsänderung auch nach Auslaufen der aktuellen Befristung ihren Arbeitsplatz behalten hätten, einen Nachteil gerade infolge der Betriebsänderung erlitten haben. Hierzu hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass die reine Berufung auf die bloß temporäre Natur der Arbeit befristet Beschäftigter nicht ausreicht, um einen sachlichen Differenzierungsgrund darzustellen (Entscheidungen vom 22.12.2010 – C 444/09 und C 456/09, vom 08.09.2011 – C 177/10 und vom 18.10.2012 – C 302/11). Dies bedeutet nicht, dass befristet Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis im zeitlichen Zusammenhang mit einer geplanten Betriebsänderung ausläuft, automatisch und immer in den Geltungsbereich eines Sozialplanes fallen. Maßgeblich sind vielmehr die Umstände des Einzelfalls. Dabei ist aber zu berücksichtigen, dass die rein rechtstechnische Beendigungsform von Arbeitsverhältnissen nicht darüber entscheiden kann, ob eine Sozialplanpflicht besteht oder nicht. Das kategorische Diktum des Bundesarbeitsgerichts von 1983, wonach das Auslaufen befristeter Arbeitsverhältnisse nicht unter § 112 Absatz 1 Satz 2 BetrVG fallen, ist nicht nur zeitlich, sondern auch inhaltlich von Gestern. Gleiches gilt für die lediglich wiederholenden Wiedergaben in der Kommentarliteratur und der Instanz-Rechtsprechung.

2.2.3. Maßgeblich ist vielmehr die Frage, ob eine hinreichende Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass die Arbeitsverhältnisse ohne das Hinzutreten der unternehmerischen Entscheidung zur Betriebseinschränkung verlängert worden wären oder nicht.

2.2.3.1. Im vorliegenden Fall ist dies eindeutig gegeben. Egal ob man von einer Regelungsabrede oder einer bloß gelebten Praxis ausgeht oder ob bei einem Rechtsanspruch der befristet Beschäftigten konstatiert ist festzuhalten, dass es diesen Ausschlusskriterienkatalog gab, nachdem jedenfalls verbreitet entschieden wurde, ob ein Arbeitsverhältnis verlängert wird oder nicht. Dies begründet die hinreichende Wahrscheinlichkeit dafür, dass die Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, die keinen Punkt des Negativkatalogs erfüllen, ohne das Hinzutreten der unternehmerischen Entscheidung zur Betriebseinschränkung verlängert worden wären.

2.2.3.2. Diesbezüglich ist dann auch die Nichtfortführung des Arbeitsverhältnisses ein ausgleichspflichtiger Nachteil im Sinne von § 112 BetrVG. Insofern steht jedenfalls im hiesigen Fall der befristet Beschäftigte nicht anders da als der Arbeitnehmer, dem betriebsbedingt gekündigt wird. Die Besonderheit im hiesigen Fall ist gerade, dass die Belegschaft von einem hohen Anteil sachgrundlos befristet beschäftigter Personen geprägt war. Dadurch war die Arbeitgeberin in der Lage, durch die Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge das Ergebnis zu erreichen, das üblicherweise nur durch den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen erzielt werden kann. Dies führt aber nicht dazu, dass der faktische Verlust des Arbeitsplatzes bei den befristet beschäftigten Personen kein ausgleichspflichtiger Nachteil wäre.

3. Insofern folgt die erkennende Kammer sowohl vom Ergebnis als auch von der Begründung vollinhaltlich dem angefochtenen Einigungsstellenspruch.

4. Schließlich trägt der moderate Faktor zur Berechnung des Abfindungsanspruches dem Umstand Rechnung, dass die Rechtsposition der sachgrundlos befristeten Arbeitnehmer nicht in gleicher Weise erstarkt ist wie die der Personen, die nur nach den Regelungen des ersten Teils des Kündigungsschutzgesetzes entlassen werden könnten.

5. Auch die Regelung des § 3 des durch Einigungsstellenspruch beschlossenen Sozialplans ist wirksam. Hierzu hat der Vorsitzende der Einigungsstelle in der Begründung völlig zu Recht ausgeführt, dass weitere Nachteile durch den Umzug eines Teils der Arbeitnehmer und die damit verbundene Neuzusammensetzung der Arbeitsteams entstehen können. Dies kann dazu führen, dass deren Leistung nicht aus dem Stand der Leistung entspricht, die vorher erbracht wurde. Auch hier hat sich die Einigungsstelle strikt darauf beschränkt, eine Art Besitzstandswahrung vorzunehmen und diese auch noch auf das erste Quartal 2019 beschränkt. Dies ist von Rechts wegen nicht zu beanstanden.

6. Aus den genannten Gründen hat die Einigungsstelle auch nicht ihr Ermessen überschritten.

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