Ordentliche Arbeitnehmerkündigung – Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 5. Dezember 2023 nicht beendet wird.

2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Museumsmitarbeiterin (Kasse/Aufsicht) weiterzubeschäftigen.

3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

4. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

5. Der Streitwert wird auf 6.820,00 € festgesetzt.

6. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der der Klägerin von der Beklagten erklärten ordentlichen Kündigung sowie hilfsweise über die Weiterbeschäftigung der Klägerin.

I. Die Klägerin ist am 30. Juni 1969 geboren und verheiratet. Seit 1. August 2020 ist die Klägerin bei der Beklagten als Museumsmitarbeiterin (Kasse/Aufsicht) im Umfang von 25 Stunden pro Woche beschäftigt. Die Klägerin ist in die Entgeltgruppe 3 des TVöD VKA eingruppiert und verdient monatlich EUR 1.705,54.

Mit Bescheid vom 3. November 2022 erkannte das Landratsamt S der Klägerin einen Grad der Behinderung (GdB) von 30 zu. Mit Bescheid vom 5. Januar 2023 stellte die zuständige Agentur für Arbeit die Klägerin einer Schwerbehinderten gleich.

Die Beklagte beschäftigt neun Mitarbeitende in Vollzeit, vier weitere Mitarbeitende im Umfang von 30 bis 33 Stunden wöchentlich sowie drei weitere Mitarbeitende im Umfang von 25 Stunden wöchentlich. Ferner beschäftigt die Beklagte drei geringfügig Beschäftigte.

II. Am 10. März 2024 wies der Bürgermeister der Beklagten die Klägerin an, den Museumsshop am 11. März 2024 umzugestalten. Der weitere Sachverhalt ist im Einzelnen streitig. Unstreitig erteilte die Beklagte der Klägerin am 4. April 2023 hinsichtlich der vermeintlichen Missachtung der vorgenannten Anweisung eine Abmahnung.

Am 30. Juni 2023 erhielten die Mitarbeitenden der Beklagten die Dienstanweisung, dass ab 1. Juli 2023 keine Kreditkartenzahlungen im Museumsshop mehr akzeptiert werden sollen. Daraufhin brachte die Klägerin einen Aufkleber an der Kasse an, der neben dem Hinweis, dass bargeldloses Bezahlen nur mit EC-Karte möglich ist, das Bild einer EC-Karte enthielt.

Am 17. August 2023 akzeptierte die Klägerin eine Kreditkartenzahlung durch einen Besucher über EUR 8,00. Daraufhin erteilte die Beklagte der Klägerin am 31. August 2023 eine Abmahnung.

III. Am 29. September 2023 akzeptierte die Klägerin um 12:10 Uhr eine Kartenzahlung eines Kunden des Museumsshops über EUR 14,80. Die Klägerin entnahm der Aufschrift auf der Geldkarte, dass es sich um keine Kreditkarte, sondern um eine sog. Debit-Karte handelte.

Nachdem die Zustimmung zur außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Klägerin im Ausgangsbescheid des Integrationsamts S verweigert wurde, erteilte dieses auf den von der Beklagten erhobenen Widerspruch mit Bescheid vom 29. November 2023 die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung der Klägerin. Hiergegen erhob die Klägerin unter dem 18. Dezember 2023 Widerspruch, woraufhin der Widerspruchsausschuss den Bescheid in seinem Widerspruchsbescheid vom 19. März 2024 abänderte und die Zustimmung versagte. Hiergegen sowie gegen die Verweigerung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung der Klägerin erhob die Beklagte Klage vor dem Verwaltungsgericht M.

IV. Aufgrund der am 29. November 2023 vom Integrationsamt erteilten Zustimmung kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 5. Dezember 2023, das der Klägerin am selben Tag zuging, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. März 2024.

V. Die Klägerin behauptet, sie habe in Folge der Anweisung des Bürgermeisters des Beklagten vom 10. März 2023 nach der Fertigstellung eines anderen Auftrags noch am selben Tag gemeinsam mit einer Kollegin begonnen, den Museumsshop umzugestalten.

Die Klägerin beantragt zuletzt:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 5. Dezember 2023 nicht beendet wird.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht.

3. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. Und/oder zu 2. wird die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Museumsmitarbeiterin (Kasse/Aufsicht) weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, die Klägerin habe die Anweisung des Bürgermeisters vom 10. März 2023 missachtet und die Umgestaltung des Museumsshops am 11. März 2023 weder ausgeführt noch begonnen. Es sei unzutreffend, dass die Klägerin zunächst einen anderen Auftrag ausgeführt habe, dessen Anweisung im Übrigen von einer dem Bürgermeister hierarchisch nachgeordneten Person erteilt worden sei.

Die Beklagte behauptet, sie habe die Mitarbeitenden am 30. Juni 2023 nicht nur angewiesen, keine Kreditkarten zum bargeldlosen Zahlung anzunehmen, sondern darüber hinaus angewiesen, nur noch EC-Karten anzunehmen. Ferner trägt die Beklagte vor, die Klägerin habe am Tag der Annahme der Kreditkartenzahlung vom 17. August 2023 von 12:00 bis 17.00 Uhr und daher auch zum Zeitpunkt der Annahme der abgemahnten Kreditzahlung gearbeitet.

VI. Die Beklagte hat mit Schriftsatz vom 22. April 2024 beantragt, den Rechtsstreit wegen Vorgreiflichkeit der verwaltungsgerichtlichen Verfahren auszusetzen (Bl. 61 d. A.).

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe

I.

Die Klage ist überwiegend zulässig und begründet.

1. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a) ArbGG eröffnet und das Arbeitsgericht S gem. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. §§ 12, 17 ZPO örtlich zuständig, da die Beklagte als Gemeinde ihre Verwaltung i. S. d. § 17 Abs. 1 S. 2 ZPO in L führt, also gem. § 17 Abs. 1 S. 1 ZPO ihren Sitz in L , mithin im Gerichtsbezirk des Arbeitsgerichts S , hat.

2. Der zulässige Klageantrag zu 1) ist begründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die Kündigung vom 5. Dezember 2023 nicht aufgelöst. Die Kündigung vom 5. Dezember 2023 ist gem. § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam, da sie sozial ungerechtfertigt ist.

a) Eine Kündigung ist gem. § 1 Abs. 2 S. 1 Var. 2 KSchG durch Gründe im Verhalten der Arbeitnehmerin bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn diese ihre vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und der Arbeitgeberin eine Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist (vgl. nur BAG, Urteil vom 16. Dezember 2021, Az. 2 AZR 356/21).

Für verhaltensbedingte Kündigungen gilt hierbei das Prognoseprinzip: Die Kündigung dient nicht als Sanktion für begangene Vertragspflichtverletzungen, sondern der Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen, wobei sich die vergangene Pflichtverletzung noch in der Zukunft belastend auswirken muss (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2007, Az. 2 AZR 818/06 m. w. N.). Ergeben die konkrete Vertragspflichtverletzung und die daraus resultierende Vertragsstörung, dass die Arbeitnehmerin auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen werde, liegt eine negative Prognose vor (BAG, a. a. O.). Aus den vorgenannten Gründen setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus, da diese der Objektivierung der negativen Prognose dient; die infolge einer ordnungsgemäßen Abmahnung erneute Verletzung einer Vertragspflicht spricht regelmäßig dafür, es werde auch künftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen (BAG, a. a. O.; BAG, Urteil vom 10. Juni 2010, Az. 2 AZR 541/09; Thüringer LAG, Urteil vom 10. März 2010, Az. 4 Sa 432/09, ErfK/Oetker, 24. Aufl. 2024, § 1 KSchG Rn. 199; SPV/Preis, 11. Aufl. 2015, Rn. 1201).

Nach diesen Maßstäben erweist sich die Kündigung als sozial ungerechtfertigt.

aa) Zunächst fehlt es bereits an einer ordnungsgemäßen Abmahnung.

Auch wenn eine Arbeitnehmerin davon abgesehen hat, die Berechtigung einer Abmahnung isoliert gerichtlich klären zu lassen, so steht es ihr frei, in einem späteren Kündigungsschutzprozess die Richtigkeit der abgemahnten Pflichtwidrigkeiten zu bestreiten (BAG, Urteil vom 13. März 1987, Az. 7 AZR 601/85; ErfK/Niemann, 24. Aufl. 2024, § 626 BGB Rn. 35). In diesen Fall muss die Arbeitgeberin gem. § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG die Richtigkeit der zwar abgemahnten, aber vom Arbeitnehmer bestrittenen Pflichtwidrigkeiten beweisen (a. a. O.).

(1) Die Abmahnung vom 4. April 2023 ist bereits deshalb unwirksam, da die Beklagte den der Abmahnung zugrundeliegenden Sachverhalt als unstreitig unterstellt hat, dieser jedoch von der Klägerin substantiiert bestritten wurde. Hiernach hätte die Beklagte den von ihr als unstreitig angesehenen Pflichtenverstoß der Klägerin gem. § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG beweisen müssen (a. a. O.). Die Beklagte hat sich jedoch weder zu dem entsprechenden Vortrag der Klägerin noch dem dahingehenden Hinweis des Gerichts in der mündlichen Verhandlung eingelassen, insbesondere kein Beweisangebot unterbreitet.

(2) Auch bei der Abmahnung vom 31. August 2023 handelt es sich nicht um eine ordnungsgemäße Abmahnung. Die Beklagte hat auf die Wirksamkeitsrüge der Klägerin und den gerichtlichen Hinweis nicht dargelegt, dass diese Abmahnung der erforderlichen Warnfunktion genügte.

Es gehört zu den unverzichtbaren Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Abmahnung, dass neben der Rüge eines genau zu bezeichnenden Fehlverhaltens der Hinweis auf die Bestands- oder Inhaltsgefährdung des Arbeitsverhältnisses für den Wiederholungsfall erteilt wird (BAG, Urteil vom 19. April 2012, Az. 2 AZR 258/11). Die Arbeitgeberin muss daher hinreichend deutlich erkennen lassen, welche Beanstandungen sie gegen die Arbeitnehmerin vorbringt und damit – nicht zwingend expressis verbis – den Hinweis verknüpfen, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei (a. a. O.).

Dies hat die Beklagte nicht vorgetragen. Die Beklagte hat sich in der Klageerwiderung darauf beschränkt, die zugrundeliegende Anweisung der Beklagten und das Verhalten sowie die Einlassung der Arbeitnehmerin darzustellen. Lediglich aus der Überschrift ergibt sich, dass überhaupt eine Abmahnung ausgesprochen worden sein soll, was sich aber auch aus der klägerischen Replik ergibt. Jedoch hat die Beklagte an keiner Stelle dargelegt, welchen konkreten Inhalt die Abmachung gehabt haben soll. Ferner hat die Beklagte nicht dargetan, dass mit der Abmahnung der erforderliche Hinweis auf die Bestands- bzw. Inhaltsgefährdung des Arbeitsverhältnisses verknüpft war. Auch nach dem gerichtlichen Hinweis und der eingeräumten Stellungnahmemöglichkeit in der mündlichen Verhandlung ergänzte die Beklagte ihr dahingehendes Vorbringen nicht.

bb) Im Übrigen mangelt es an einer negativen Prognose. Weder die etwaige Pflichtverletzung noch die daraus resultierende etwaige Vertragsstörung lassen darauf schließen, die Klägerin werde den Arbeitsvertrag auch künftig in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen.

Selbst wenn die Beklagte am 30. Juni 2023 nicht nur – was unstreitig geblieben ist – angewiesen hat, keine Kreditkarten mehr zur Zahlung anzunehmen, sondern auch – was von der Klägerin bestritten wurde – dass nur noch EC-Karten zur bargeldlosen Zahlung anzunehmen sind, so hat die Klägerin gegen diese Weisung nicht verstoßen und daher ihre Pflicht nicht verletzen wollen. Vielmehr hat die Klägerin nach ihrem gem. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. § 138 Abs. 3 ZPO zugestandenen Vortrag auf der Geldkarte gelesen, dass es sich um keine Kreditkarte, sondern Debit-Karte handelt. Dabei hat die Klägerin dargelegt, dass eine sog. Debit-Karte einer EC-Karte vergleichbar ist, da ebenfalls eine direkte Abbuchung vom Konto des Nutzers erfolgt. Dieses Vorbringen blieb sowohl schriftsätzlich, als auch in der mündlichen Verhandlung unbestritten. Hiernach hat die Klägerin die Weisung der Beklagten gerade zum Anlass genommen, bei der von dem Kunden verwendeten Geldkarte konkret zu prüfen, um was für eine Geldkarte es sich bei der benutzten Karte handelt. Die Klägerin wollte sich nach ihrem Vorbringen vertragskonform verhalten und damit keine Kreditkarte zur Zahlung annehmen. Zu dem weiteren Vorbringen der Klägerin, dass eine Debit-Karte wie eine EC-Karte funktioniere, hat sich die Beklagte nicht eingelassen. Insoweit ist nicht zu erkennen, dass sich die Klägerin in den hypothetischen Fällen, dass die Beklagte in der Dienstanweisung ausdrücklich auch den Umgang mit Debit-Karten mitgeregelt hätte oder dass die Beklagte die Weisung später auf Debit-Karten konkretisiert hätte, der Weisung widersetzt hätte.

Nach alledem geht die Kammer davon aus, dass die etwaige Pflichtverletzung in Form der Annahme einer Debit-Karte nicht darauf schließen lässt, dass die Klägerin erneut gegen eine Pflicht verstoßen werde. Vielmehr hat die Klägerin gerade in Folge der abgemahnten Annahme einer Kreditkarte die Karte des Kunden konkret darauf geprüft, um was für eine Geldkarte es sich handelt. Die Klägerin wollte sich hiernach, auch im Hinblick auf das bereits abgemahnte Verhalten, vertragskonform verhalten. Insoweit ist davon auszugehen, dass die Klägerin sich künftig vertragskonform verhalten und weder Kredit- noch Debit-Karten zur Zahlung annehmen werde.

3. Der Klageantrag zu 2) ist unzulässig, da es am besonderen Feststellungsinteresse i. S. d. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. § 495 ZPO i. V. m. § 256 Abs. 1 ZPO fehlt.

Die Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO setzt ein besonderes Feststellungsinteresse voraus. Dieses besteht nicht schon deshalb, weil eine bestimmte Kündigung ausgesprochen worden und ihretwegen ein Rechtsstreit anhängig ist (vgl. nur BAG, Urteil vom 26. September 2013, Az. 2 AZR 682/12). Vielmehr muss die klagende Arbeitnehmerin weitere streitige Beendigungstatbestände oder wenigstens deren Möglichkeit in den Prozess einführen und damit dartun, dass sie an dem die Klage nach § 4 Abs. 1 KSchG erweiternden Antrag ein rechtliches Interesse hat (vgl. nur BAG, Urteil vom 26. September 2013, Az. 2 AZR 682/12).

Bei dem allgemeinen Feststellungsantrag gem. § 256 Abs. 1 ZPO wird im Unterschied zum punktuellen Kündigungsschutzantrag i. S. d. § 4 Abs. 1 KSchG der Bestand des Arbeitsverhältnisses regelmäßig im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung festgestellt (BAG, Urteil vom 13. März 1997, Az. 2 AZR 512/96). Streitgegenstand bei diesem Antrag nach § 256 Abs. 1 ZPO ist daher im allgemeinen die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis über den mit dem punktuellen Kündigungsschutzantrag genannten Kündigungstermin hinaus im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz fortbesteht (a. a. O.).

Aus diesem Streitgegenstand folgt, dass die von der Arbeitnehmerin für das erforderliche Feststellungsinteresse in den Prozess einzuführenden, weiteren streitigen Beendigungstatbestände oder wenigstens deren Möglichkeit nur solche umfassen, die den Bestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung betreffen. Die bloße Möglichkeit, dass künftig, insbesondere nach der gerichtlichen Entscheidung, eine weitere Kündigung ausgesprochen werden könnte, ist hierfür nicht ausreichend.

Nach diesen Maßstäben führt das von der Beklagten hinsichtlich der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung noch geführte verwaltungsgerichtliche Verfahren nicht dazu, dass das Feststellungsinteresse hinsichtlich der Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses gegenwärtig gegeben ist. Da ungewiss ist, wie das Verwaltungsverfahren endet, ist auch ungewiss, ob die Beklagte überhaupt eine weitere (außerordentliche) Kündigung aussprechen wird. Seit dem Ausspruch der mit dem Klageantrag zu 1) angegriffenen Kündigung wurde weder eine Kündigung durch die Beklagte erklärt noch ist ein anderer Beendigungstatbestand von der Klägerin angeführt worden, der eine Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses mit dem allgemeinen Feststellungsantrag erforderlich machen würde. Die bloße abstrakte Möglichkeit, dass künftig, also nach dem Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung, eine Kündigung erklärt werde könnte, die zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung jedoch unstreitig noch nicht erklärt wurde, begründet kein Feststellungsinteresse der Klägerin.

4. Der Klageantrag zu 3) ist zulässig und begründet.

a) Der Klageantrag zu 3) ist zulässig.

aa) Der als uneigentliche Hilfsantrag gestellte Klageantrag zu 3) ist zur Entscheidung angefallen, weil der Antrag (auch) für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag betreffend die Kündigung vom 5. Dezember 2023 gestellt ist und diese innerprozessuale Bedingung eingetreten ist. Es handelt sich um eine rein innerprozessuale Rechtsbedingung, unter die jeder Klageantrag gestellt werden kann (vgl. nur. BAG 21. November 2013, Az. 2 AZR 474/12).

bb) Die im Termin zur streitigen Verhandlung geänderte Fassung des Antrags infolge der Berichtigung des zugehörigen Sachvortrags der Klägerin stellt gem. § 264 Nr. 1 ZPO keine Klageänderung dar (vgl. zur geänderten Antragsfassung BGH, Urteil vom 11. Januar 2005, Az. X ZR 233/01; BGH, Urteil vom 11. Juli 1996, Az. IX ZR 80/95; ferner MüKoZPO/Becker-Eberhard, 6. Aufl. 2020, § 263 ZPO Rn. 8). Die Berichtigung des Antrags in Form der präziseren Fassung des Gewollten oder eine andere Formulierung des identischen Klagebegehrens ist keine Klageänderung und daher ohne weiteres zulässig (MüKoZPO/Becker-Eberhard, 6. Aufl. 2020, § 263 ZPO Rn. 8).). Trotz der geänderten Bezeichnung der klägerischen Tätigkeit im Antrag zu 3) bleibt der Kern des zugrundeliegenden Sachverhalts unverändert, sodass keine Änderung des Klagegrunds vorliegt (vgl. dazu BGH, Beschluss vom 11. Oktober 2006, Az. KZR 45/05; Anders/Gehle/Anders, 82. Aufl. 2024, § 264 ZPO Rn. 6).

cc) Darüber hinaus liegen die Voraussetzungen gem. § 260 ZPO vor.

b) Der Klageantrag zu 3) ist begründet. Der Klägerin steht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung gem. §§ 611a, 613 S. 1, 242 BGB i. V. m. Artt. 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 GG gegen die Beklagte zu, da sich die Kündigung als unwirksam erweist.

Ein gekündigter Arbeitnehmer hat einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen (BAG, Beschluss vom 27. Februar 1985, Az. GS 1/84; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 19. Mai 2021, Az. 10 Sa 69/20; Thüringer LAG, Urteil vom 9. November 2022, Az. 4 Sa 241/21; vgl. BeckOK ArbR/Rolfs, 71. Ed. 1.3.2024, § 1 KSchG Rn. 510; Schaub ArbR-HdB/Linck, 20. Aufl. 2023, § 125 Rn. 16; zust. MHdB ArbR/Rachor, 5. Aufl. 2021, § 131 Rn. 1; abl. Ascheid/Preis/Schmidt/Koch, 7. Aufl. 2024, § 102 BetrVG Rn. 236). Solange in einem Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht begründe; hinzukommen müssen vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (BAG, a. a. O.; LAG Köln, Urteil vom 12. April 2013, Az. 4 Sa 1119/12).

Da der Klageantrag zu 1) die Unwirksamkeit der von der Beklagten ausgesprochenen Kündigung feststellt, bestehen hiernach keine überwiegenden Interessen der Beklagten an der Nichtbeschäftigung der Klägerin. Darüber hinaus hat die Beklagte keinerlei Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ein überwiegendes Interesse daran ergibt, die Klägerin nicht weiterzubeschäftigen. Daher ist von einem überwiegenden Interesse der Klägerin an ihrer Weiterbeschäftigung auszugehen.

4. Das Arbeitsgericht kann in der Sache entscheiden und muss den Rechtsstreit nicht m Hinblick auf das verwaltungsgerichtliche Verfahren hinsichtlich der Zustimmung zur streitgegenständlichen Kündigung gem. § 148 Abs. 1 ZPO aussetzen.

Es steht insoweit im pflichtgemäßen Ermessen der Gerichte für Arbeitssachen, ob der Kündigungsschutzrechtsstreit während eines anhängigen verwaltungsgerichtlichen Rechtsstreits hinsichtlich der Zustimmung zur ordentlichen Kündigung ausgesetzt wird oder nicht (BAG, Urteil vom 2. März 2006, Az. 2 AZR 53/05). Der vorrangige Zweck einer Aussetzung – die Verhinderung einander widersprechender Entscheidungen – ist gegenüber dem Nachteil einer langen Verfahrensdauer und die daraus für die Parteien entstehenden Folgen abzuwägen, wobei bei Bestandsschutzstreitigkeiten dem gesetzlich geregelten Beschleunigungsgrundsatz i. S. d. §§ 9 Abs. 1, 64 Abs. 8 und 61a Abs. 1 ArbGG eine besondere Bedeutung zukommt (a. a. O.). Dabei hat das Interesse der Parteien an der Verhinderung einander widersprechender Entscheidungen grundsätzlich zurückzutreten (a. a. O.).

Nach diesen Grundsätzen hat die Kammer ihr Ermessen dahingehend ausgeübt, dass die Vermeidung einer langen Verfahrensdauer und die daraus für die Parteien entstehenden Folgen das Interesse der Parteien an der Verhinderung widersprechender Entscheidungen überwiegten. Soweit die Kündigung bereits aus anderen Gründen gem. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG rechtsunwirksam ist, kann auch eine im verwaltungsgerichtlichen Verfahren festgestellte rechtskräftige Zustimmung zu der hier streitgegenständlichen Kündigung zu keinem anderen Ergebnis führen. Ferner ist zu berücksichtigen, dass die Zustimmung zur streitgegenständlichen Kündigung vom Widerspruchsausschuss infolge des Widerspruchs der Klägerin versagt wurde. Auch soweit die Zustimmung zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorlag und damit von den Gerichten für Arbeitssachen bis zu ihrer bestands- oder rechtskräftigen Aufhebung zugrunde zu legen ist (BAG, Urteil vom 22. Juli 2021, Az. 2 AZR 193/21), streitet die Entscheidung des Widerspruchsausschusses auch dafür, den Rechtsstreit nicht auszusetzen. Damit liegt der Fall anders als diejenigen Fälle, in denen das verwaltungsgerichtliche Verfahren infolge des erfolglosen Widerspruchs der Arbeitnehmerin geführt wird. Dass nach dem bereits erfolgreichen Widerspruch der Klägerin entgegen § 201 SGB IX i. V. m. § 68 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 VwGO vom Beklagten erneut ein Widerspruchsverfahren durchgeführt wurde, führt insoweit zu keiner anderen Bewertung.

II.

Der Beklagte hat als unterlegene Partei gem. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Im Hinblick darauf, dass der Klageantrag zu 2) als allgemeinen Feststellungsantrag nicht streitwerterhöhend zu berücksichtigen ist und das teilweise Unterliegen der Klägerin daher keine Kostenerhöhung verursacht hat, hat die Kammer der Beklagten die gesamten Prozesskosten auferlegt (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 5. Mai 2015, Az. 7 Sa 641/14; LAG Köln, Urteil vom 17. Januar 2012, Az. 12 Sa 1502/10).

III.

Die Berufung wird nicht gesondert zuzulassen, da keine Berufungszulassungsgründe gem. § 64 Abs. 3 ArbGG vorliegen.

IV.

Der Wert des Streitgegenstandes ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und wird für die ordentliche Kündigung gem. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. § 42 Abs. 2 S. 1 Hs. 1 GKG mit dem Betrag des für die Dauer eines Vierteljahrs zu leistenden Arbeitsentgelts bemessen. Der Klageantrag zu 2) wird nicht streitwerterhöhend berücksichtigt und für den uneigentlichen Hilfsantrag zu 3), der i. S. d. § 45 Abs. 1 S. 2 GKG zur Entscheidung angefallen ist, wird ein weiteres Monatsentgelt zugrunde gelegt.