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Ordentliche Kündigungen – häufige Kurzerkrankungen- betriebliches Eingliederungsmanagement

Landesarbeitsgericht Sachsen – Az.: 9 Sa 142/19 – Urteil vom 06.11.2019

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 28.02.2019 – 14 Ca 540/18 – wird auf deren Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Wirksamkeit zweier ordentlicher Kündigungen der Beklagten wegen häufiger Kurzerkrankungen des Klägers.

Der am …1976 geborene, verheiratete und vier Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist bei der Beklagten seit dem 04.01.1999 beschäftigt, zuletzt als Montagearbeiter mit einer monatlichen Bruttovergütung von 2.703,00 EUR.

In den Jahren 2009 bis 2017 erkrankte der Kläger durchgehend mehrfach (bis hin zu sechs Krankheitsfällen pro Jahr). Die Anzahl der lohnfortzahlungspflichtigen AU-Tage betrug in diesen Jahren zwischen 30 und 66 Tagen, die hierfür aufgewendeten Lohnfortzahlungskosten lagen zwischen 1.008,00 EUR bis hin zu 8.007,00 EUR.

Im Juli 2016 übergab der Kläger der damaligen Personalchefin der Beklagten, Frau S., ein Attest seiner Ärztin vom 06.07.2016, in dem ausgeführt wird, dass der Kläger aus ärztlicher Sicht wegen seines gesundheitlichen Zustandes keine zusätzlichen Stunden machen, sondern täglich nur acht Stunden arbeiten könne.

Mit Schreiben vom 13.07.2016 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht die Einsatzfähigkeit des Klägers von ihrem arbeitsmedizinischen Dienst (BAD) beurteilen lassen wolle. Diesem Schreiben war die insoweit erforderliche Einverständniserklärung beigefügt, die jedoch nie zur Beklagten zurückgelangte. Der Kläger trägt hierzu vor, dieses Schreiben niemals erhalten zu haben.

Ende November 2017 bestellte die Beklagte den Kläger zu einem Gespräch für den 06.12.2017 ein. Dieses nahm der Kläger auch wahr. Zu Beginn dieses Gesprächs wurde dem Kläger ein Einladungsschreiben vom 04.12.2017 für ein bEM übergeben.

Mit Schreiben vom 26.01.2018, dem Kläger zugegangen am 30.01.2018, kündigte die Beklagte das bestehende Arbeitsverhältnis zum 31.07.2018. Nachdem die Beklagte in der Folge erfuhr, dass der Kläger bereits am 29.11.2017 einen Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderteneigenschaft gestellt hatte, kündigte sie dem Kläger nach Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes mit Schreiben vom 25.07.2018, dem Kläger zugegangen am 27.07.2018, nochmals zum 31.01.2019. Die Beklagte stützt beide Kündigungen auf denselben Sachverhalt. Zwischenzeitlich ist dem Kläger ein Grad der Behinderung von 30 rechtskräftig zuerkannt worden (ohne Gleichstellung).

Der Kläger hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, die Kündigung erweise sich bereits deshalb als sozialwidrig, weil nicht von einer negativen Gesundheitsprognose auszugehen sei. Selbst bei unterstellter negativer Prognose habe die Beklagte aber nicht alle Möglichkeiten ausgeschöpft, die Kündigung zu vermeiden. Insbesondere habe sei kein bEM durchgeführt. Auch habe die Beklagte nicht alles ihr Mögliche getan, um herauszufinden, welche Maßnahmen ihrerseits zur Verringerung seiner Krankheitszeiten ergriffen werden könnten. Nach ihrem eigenen Vortrag habe die Beklagte erwogen, den Betriebsarzt einzuschalten, was, wenn es denn tatsächlich umgesetzt worden wäre, tatsächlich eine geeignete Maßnahme gewesen wäre. Im Ergebnis sei es hierzu aber nie gekommen.

Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigungen vom 26.01.2018 und vom 25.07.2018 beendet worden ist,

2. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Montagearbeiter weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Aufgrund der erheblichen Fehlzeiten in der Vergangenheit bestehe eine negative Gesundheitsprognose. Zudem sei auch das bEM ordnungsgemäß durchgeführt worden. Insbesondere habe am 06.12.2017 ein bEM-Gespräch mit dem Kläger stattgefunden, an dem neben der Personalleiterin Frau L. auch der Vorgesetzte des Klägers, Herr K., teilgenommen hätten. In diesem Gespräch habe der Kläger ausdrücklich mitgeteilt, dass seine Erkrankungen in diesem Jahr nichts mit dem Arbeitsumfeld oder sonstigen Bedingungen auf der Arbeit zu tun gehabt hätten und er keinen Bedarf sehe, von der Beklagten unterstützt zu werden. Sie habe also nicht einmal ansatzweise davon ausgehen können, dass die Überstunden, die der Kläger unstreitig auch im Jahr 2017 weiter erbracht habe, für dessen Erkrankungen ursächlich gewesen seien.

Mit Urteil vom 28.02.2019 hat das Arbeitsgericht nach den Klageanträgen erkannt. Wegen der Einzelheiten dieser Entscheidung wird auf das Urteil (Bl. 214 bis 218 d. A.) Bezug genommen.

Gegen das ihr am 25.03.2019 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte am 24.04.2019 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 25.06.2019 – mit am 24.06.2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass sie im Rahmen des bEM einen Betriebsarzt habe hinzuziehen müssen. Die Krankheitsursachen, die der Kläger im Gespräch am 06.12.2017 genannt habe, hätten in keinerlei Zusammenhang mit den Beschwerden/Krankheitsursachen gestanden, die der Kläger eineinhalb Jahre zuvor im Rahmen des bEM-Gesprächs am 13.07.2016 offenbart habe. Deshalb habe sie zu Recht davon ausgehen dürfen, dass im Dezember 2017 die Hinzuziehung des Betriebsarztes nicht erforderlich gewesen sei, um von einem ordnungsgemäß durchgeführten bEM ausgehen zu können. Überhaupt habe der Kläger im Rahmen des bEM-Verfahrens in den Jahren 2016 und 2017 zu keiner Zeit Maßnahmen angesprochen, die aus seiner Sicht ein erfolgreiches bEM hätten ermöglichen können.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 28.02.2019 – 14 Ca 540/18 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Den Überlegungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung pflichtet er bei, den Ausführungen der Beklagten im Berufungsrechtszug tritt er entgegen.

Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird Bezug genommen auf ihre wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der letzten mündlichen Verhandlung vom 06.11.2019.

Entscheidungsgründe

Die hinsichtlich der Kündigungsschutzklagen gemäß § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG an sich statthafte, gemäß den §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegte und begründete, insoweit daher zulässige Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht den Kündigungsschutzklagen stattgegeben. Der Vortrag der Beklagten im Berufungsrechtszug rechtfertigt auch in seiner Gesamtheit keine andere Beurteilung. Hinsichtlich des erstinstanzlich zudem ausgeurteilten Weiterbeschäftigungsanspruchs ist die Berufung der Beklagten dagegen bereits unzulässig. Zusammenfassend gilt insoweit Folgendes:

1. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist weder durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 26.01. zum 31.07.2018 noch durch die Kündigung der Beklagten vom 25.07.2018 zum 31.01.2019 aufgelöst worden. Die Kündigungen sind nicht durch Gründe, die in der Person des Klägers liegen, bedingt und daher nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt. Die Kündigungen erweisen sich – ungeachtet der erheblichen Fehlzeiten – jedenfalls deshalb als unverhältnismäßig, weil die Beklagte kein bzw. kein ausreichendes bEM durchgeführt hat.

a) Die Durchführung eines bEM ist auf verschiedene Weisen möglich. § 167 Abs. 2 SGB IX schreibt weder konkrete Maßnahmen noch ein bestimmtes Verfahren vor. Das bEM ist ein rechtlich regulierter verlaufs- und ergebnisoffener „Suchprozess“, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll. Allerdings lassen sich aus dem Gesetz gewisse Mindeststandards ableiten. Zu diesen gehört, die gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen zu beteiligen und zusammen mit ihnen eine an den Zielen des bEM orientierte Klärung ernsthaft zu versuchen. Ziel des bEM ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist, und herauszufinden, ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um so eine Kündigung zu vermeiden. Nach der Konzeption des Gesetzes lässt das bEM den Beteiligten bei der Prüfung, mit welchen Maßnahmen, Leistungen oder Hilfen eine künftige Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers möglichst vermieden werden und das Arbeitsverhältnis erhalten bleiben kann, jeden denkbaren Spielraum. Es soll erreicht werden, dass keine vernünftigerweise in Betracht kommende, zielführende Möglichkeit ausgeschlossen wird (vgl. zu alledem BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 -, AP Nr. 52 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit m. w. N.).

b) Ausgehend von diesen Grundsätzen erweist sich das von der Beklagten Anfang Dezember 2017 durchgeführte bEM als völlig unzureichend. Der Vortrag der Beklagten, nach den mehrfach durchgeführten bEM-Gesprächen sei für sie klar gewesen, dass es für die Krankheitszeiten des Klägers keine betrieblichen Ursachen gebe und demzufolge auch keine Maßnahmen zu ergreifen seien, überzeugt die Kammer ebenso wenig wie beispielsweise die Ansicht, sie habe „nicht einmal ansatzweise“ davon ausgehen können, dass Überstunden oder Mehrarbeit für die Erkrankungen des Klägers ursächlich gewesen seien.

aa) Wie die Beklagte so argumentieren kann, erschließt sich der Kammer nicht wirklich.

Vielmehr ist vom genauen Gegenteil auszugehen, dass nämlich die Beklagte seit Mitte 2016 konkrete Anhaltspunkte dafür hatte, dass die Erbringung der Überstunden sehr wohl mit den Erkrankungen des Klägers in ursächlichem Zusammenhang stehen könnte. In dem Attest vom 06.07.2016, welches der Beklagten unstreitig zeitnah zuging, weist die den Kläger behandelnde Ärztin ausdrücklich darauf hin, dass dieser aus ärztlicher Sicht aufgrund seines gesundheitlichen Zustandes keine zusätzlichen Stunden machen, sondern täglich nur acht Stunden arbeiten könne.

Seinerzeit, nämlich im Schreiben vom 13.07.2016, hat es die Beklagte auch noch für sinnvoll erachtet, im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht die Einsatzfähigkeit des Klägers durch ihren Arbeitsmedizinischen Dienst beurteilen zu lassen. Warum die Beklagte die Miteinbeziehung des Betriebsarztes dann Ende 2017 nicht mehr für erforderlich erachtete, wird von ihr nur unzureichend dargelegt. Sofern der Vortrag der Beklagten so zu verstehen sein soll, dass die Krankheiten des Klägers im Jahre 2017 andere waren als im Jahre 2016, so ist dies schlichtweg falsch. Etwa wegen akuter Tonsillitis wurde der Kläger sowohl 2016 als auch 2017 krankgeschrieben, und dies nicht nur für wenige Tage, sondern gleich für mehrere Wochen. Sofern die Beklagte – zumindest sinngemäß – schließlich vorträgt, die Erkrankungen des Klägers stünden erkennbar in keinem Zusammenhang mit seinen Überstunden, so vermag die Kammer auch diesem Argument nicht zu folgen. Richtig ist vielmehr, dass eine Vielzahl der vom Kläger in seinem Schriftsatz vom 19.09.2018 im Einzelnen aufgeführten Erkrankungen ihre Ursache sehr wohl in Stress und Überlastung haben könnten, weil dies bekanntermaßen zu einer Schwächung des Immunsystems führt, was regelmäßig mit einer erhöhten Anfälligkeit für Erkrankungen einhergeht.

bb) Es ist daher zu konstatieren, dass es sich die Beklagte vorliegend deutlich zu einfach gemacht hat.

Die Beklagte kann sich nicht darauf beschränken, den Kläger danach zu fragen, ob die Ursachen seiner Erkrankungen im betrieblichen Bereich liegen und verneinendenfalls die Sache als erledigt betrachten. Selbst wenn der Kläger bei dem Gespräch am 06.12.2017 also geäußert haben sollte, seine Erkrankungen hätten nichts mit dem Arbeitsumfeld bzw. den Arbeitsbedingungen zu tun, so wäre es – wenn denn die Beklagte eine an den Zielen des bEM orientierte Klärung ernsthaft hätte versuchen wollen – an ihr gewesen, beispielsweise nachzufragen, wie die nunmehrige Aussage des Klägers und die unstreitig auch 2017 geleisteten Überstunden denn mit dem Attest aus dem Vorjahr, wonach dieser aus ärztlicher Sicht keine zusätzlichen Stunden machen könne, in Einklang zu bringen sind. Jedenfalls aufgrund dieser ärztlichen Bescheinigung hätte sich der Beklagten die Überlegung aufdrängen müssen, den Kläger für einen mittelfristigen Zeitraum von der Verpflichtung zur Erbringung von Überstunden freizustellen und diesen ggf. auch aus der Wechselschicht herauszunehmen, um zu überprüfen, ob der Krankheitsanfälligkeit des Klägers durch diese Maßnahmen entgegengewirkt werden kann.

cc) Zusammenfassend bleibt nach alledem festzustellen, dass ein bEM in Form eines Verlaufs- und ergebnisoffenen „Suchprozesses“ bzw. ein ernsthafter Versuch des Herausfindens, ob beispielweise das Zurückfahren der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit des Klägers auf 38 Stunden zu einer Reduzierung der bisherigen Krankheitszeiten geführt hätte, von der Beklagten gerade nicht durchgeführt wurde. Die Beklagte ist auch für die objektive Nutzlosigkeit eines in dieser Form ausgestalteten bEM darlegungs- und beweispflichtig geblieben, so dass sich ihre Kündigungen vom 26.01. und vom 25.07.2018 als unwirksam erweisen.

2. Hinsichtlich des erstinstanzlich zudem ausgeurteilten Weiterbeschäftigungsantrags ist die Berufung dagegen bereits unzulässig.

Auf Seite 8 seines Urteils hat das Arbeitsgericht ausgeführt, warum es dem Weiterbeschäftigungsantrag stattgegeben hat. Mit dieser Argumentation setzt sich die Berufungsbegründung jedoch an keiner Stelle auch nur mit einem einzigen Satz auseinander, so dass die Berufung insoweit als unzulässig zu verwerfen war.

3. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

4. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst; auf die Möglichkeit einer Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) wird hingewiesen.

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