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Ordnungsgemäße Beschäftigung – Fürsorge- und Schutzpflichten

ArbG Duisburg – Az.: 3 Ca 1099/17 – Urteil  vom 31.01.2019

1. Die Beklagte wird verurteilt, die der Klägerin unter dem 19.06.2017 und 08.01.2018  erteilten Abmahnungen aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin zu 90 % und die Beklagte  zu 10 %.

4. Der Streitwert wird auf 111.811.68 EUR festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten insbesondere über die Wirksamkeit von zuletzt 6 Abmahnungen, die ordnungsgemäße Beschäftigung der Klägerin sowie über Schmerzensgeldansprüche und verschiedene Feststellungsanträge der Klägerin.

Die 52-jähige, schwerbehinderte Klägerin ist seit dem 01.10.2003 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 01.10.2003 (Ablichtung Bl. 13 der GA) zunächst als stellvertretende Pflegedienstleitung beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält eine Bezugnahmeklausel auf die für die Beklagte geltenden Tarifverträge. Die Beklagte betreibt eine berufsgenossenschaftliche Unfallklinik in E. mit ca. 290 Betten und beschäftigt rund 750 Arbeitnehmer. Die Beklagte ist Mitglied im Klinikverbund der gesetzlichen Unfallversicherung gGmbH und als solches an den Tarifvertrag für die Einrichtungen der Mitglieder des Klinikverbundes der gesetzlichen Unfallversicherung e. V. (TV-KUV) gebunden. Das durchschnittliche Bruttomonatsentgelt der Klägerin betrug zuletzt 5.226,46 EUR; die Klägerin ist eingruppiert in EG Kr 9d Stufe 5 des TV KUV. Die Klägerin ist stellvertretende Vertrauensperson der Schwerbehinderten und seit 2018 Mitglied des bei der Beklagten gewählten Betriebsrats. Die Klägerin nahm als stellvertretende Pflegedienstleitung u. a. Führungs- und Personalverantwortungsaufgaben wahr. Auf der Grundlage des Nachtrags Nr. 2 zum Arbeitsvertrag vom 30.05.2016 (Ablichtung Bl. 15 der GA) wird die Kläger seit dem 01.10.2016 als stellvertretende Pflegedirektorin beschäftigt. Grundlage für die Änderung des Arbeitsvertrages der Klägerin zum 01.10.2016 war die Bewerbung der Klägerin auf eine hausinterne Stellenausschreibung vom 04.05.2016 (Ablichtung Bl. 506 der GA). Die für die gesuchte stellvertretende Pflegedirektion ausgeschriebenen Aufgaben umschrieb die Beklagte wie folgt:

  • Freigabe und Abrechnung der Dienstpläne
  • Sicherstellung der krankenpflegerischen Versorgung der Patienten in Zusammenarbeit mit den Stationsleitungen
  • Organisation und Durchführung innerbetrieblicher Fortbildungen
  • Planung und Durchführung von Maßnahmen der Qualitätssicherung

in der Pflege

  • Berichtswesen an den Pflegedirektor.

Auf den Inhalt der Ausschreibung wird verwiesen. Parallel zu dieser Stellenausschreibung schrieb die Beklagte eine weitere Stelle für einen/eine stellvertretenden Pflegedirektoren aus, wobei bei dieser Position Personalverantwortung als Aufgabenbereich mit aufgeführt war. Die Klägerin bewarb sich auch auf die Positionen der stellvertretenden Pflegedirektoren mit Personalverantwortung; diese Position wurde allerdings mit Frau X., die ebenfalls schwerbehindert ist, besetzt. Seit dem 01.10.2016 übt die Klägerin zuletzt aus folgenden Bereichen Tätigkeiten aus:

  • Innerbetriebliche Fortbildung
  • die Qualitätssicherung
  • internes Berichtswesen
  • Abwesenheitsvertretung der zweiten Stellvertretung mit Stationsverantwortung für die Station 1 B – 5 B.

Bis Ende 2017 nahm die Klägerin auch am Rufdienst teil, betreute Praktikanten und war bei Vorstellungsgesprächen neben weiteren Mitgliedern der Pflegedirektion anwesend. Diese Aufgaben wurden ihr ab Januar 2018 nicht mehr übertragen.

Seit dem 1.10.2016 bekleidet der ebenfalls schwerbehinderte Zeuge X. bei der Beklagten die Position des Pflegedirektors. Die Klägerin bewarb sich zuvor ebenso erfolglos auf die Position des Pflegedirektors. Die Beklagte stellte zum 1.10.2017 eine weitere stellvertretende Pflegedirektorin mit Personalverantwortung ein, und zwar die ebenfalls schwerbehinderte Frau T.. Die Beklagte teilte Ihren Mitarbeitern mit E-Mail vom 5.10.2017 (Abl. Bl. 166 d. GA) hierzu folgendes mit:

“zum 1.10. hat Frau T. die Funktion der Stellv. Pflegedirektorin übernommen. Sie erreichen Frau T. unter der Rufnummer – 2625 oder persönlich im gemeinsamen Büro mit Frau X. in der 6. Etage; neben dem Büro von Herrn X..

…”

Die Anstellung weiterer stellvertretender Pflegedirektoren wurde notwendig, da bei Krankenhäusern der Maximalversorgung auch eine ständige Einteilung, Kontrolle und Überwachung der Pflegekräfte erfolgen muss, um den Betriebsablauf ordnungsgemäß aufrecht zu erhalten. Der Zeuge X. ist als direkter Vorgesetzter für die gleichmäßige Aufgabenverteilung der stellvertretenden Pflegedirektorinnen X. und der Klägerin zuständig. Fortan kam es zu Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit zwischen der Klägerin und den in der Pflegedirektion beschäftigten übrigen Mitarbeitern. Mittlerweile sitzen die Mitarbeiter X., X. und T. räumlich getrennt von der Klägerin. Ein vom Gericht vorgeschlagenes Kommunikationstraining für die Mitarbeiter der Pflegedirektion scheiterte 2018 insbesondere daran, dass die Klägerin sich mit den vorgeschlagenen Trainern nicht einverstanden erklären konnte und selbst keinen Vorschlag für einen anderen Trainer machte.

Unter dem 19.06.2017 erteilte die Beklagte der Klägerin eine Abmahnung (Ablichtung Bl. 73 der GA) wegen Störung des Betriebsfriedens. Die Abmahnung lautet wie folgt:

Am 24.05.2017 haben Sie mit Herrn P., Personalleiter, über den Antrag von G. zur Teilnahme an der Rufbereitschaft des Pflegedienstes telefoniert. I. gab Ihnen bei diesem Telefonat Auskunft über den Bearbeitungsstand und setzte Sie in Kenntnis darüber, dass die Angelegenheit in Abstimmung zwischen Herrn X. (Pflegedirektor und zuständiger Vorgesetzter), Herrn X. (Geschäftsführer) und Herrn I. (Personalleiter) ist. Sie wussten auch, dass Frau i. den Betriebsrat eingebunden hat. Mit E-Mail vom 26.05.2017, 14.13 Uhr, sprachen Sie erneut den Antrag von G. zur Teilnahme an der Rufbereitschaft und daneben den Antrag von Frau T. wegen der Ernennung zur kommissarischen Stellvertretung an.

Wörtlich schrieben Sie: “Guten Tag zusammen, ich beziehe mich auf zwei offene Vorgänge mit der Frage, in welcher Abteilung diese Vorgänge gegebenenfalls liegen und warum keine Entscheidung getroffen wird.

  • Zweiter Antrag von G.: Pflegedienstrufbereitschaft Teilnahme ab August 2017. Frau S. geht im Juli 2017 in Rente, Frau U. war die Einzige, die sich dafür angemeldet hat. Der zweite Antrag wurde von mir genehmigt.
  • Antrag: Kommissarische Leitung Frau T..

Auch diesen Antrag habe ich im März 2017 genehmigt. Frau T. übernimmt seit Jahren für Frau S. (langzeitk.) Aufgaben zur Unterstützung von Frau S..”

Die E-Mail haben Sie unter anderem über den Verteiler “Personalabteilung” an die gesamte Personalabteilung (10 Personen) versandt. Herr X. als Pflegedirektor und zuständiger Vorgesetzter erhielt die E-Mail nicht zugesandt.”

Der Inhalt der in der Abmahnung erwähnten Email vom 26.5.2017 ist unstreitig. Auf den weiteren Inhalt der Abmahnung wird verwiesen. Die in der Email vom 26.5.2017 angesprochenen Anträge befanden sich im Zeitpunkt 26.5.2017 noch in Abstimmung zwischen dem Zeugen X., dem Zeugen I. sowie dem damaligen Geschäftsführer X.; die Mitarbeiter der Personalabteilung waren mit diesem Vorgang nicht befasst. Dies wurde der Klägerin auf deren Nachfrage hin zuvor auch so mitgeteilt. Ein paar Minuten nach Versendung der Email vom 26.5.2017 versandte die Klägerin an den Zeugen X. die folgende Email: “Pardon . . . hatte sie vergessen…” und fügte ihre Email vom 26.5.2017 bei (Abl. Bl. 157 d. GA).

§ 3 Abs. 6 TV-KUV regelt folgendes:

“Die Beschäftigten haben ein Recht auf Einsicht in ihre vollständigen Personalakten.

… Sie können Auszüge und Kopien aus ihren Personalakten erhalten. Die Beschäftigten müssen über Beschwerden und Behauptungen tatsächlicher Art, die für sie ungünstig sind oder ihnen nachteilig werden können, vor Aufnahme in die Personalakte gehört werden. Ihre Äußerung ist zu den Personalakten zu nehmen.”

Unter dem 04.10.2017 erteilte die Beklagte der Klägerin zwei weitere Abmahnungen. Die Abmahnung 1 vom 04.10.2017 (Ablichtung Bl. 86 und 87 der GA) verhält sich über den Verstoß gegen mündliche und schriftliche Anweisungen des Vorgesetzten X. und lautet wie folgt:

Im Rahmen der Urlaubsplanung für das Kalenderjahr 2017 hat Ihr Vorgesetzter Herr X., mit Ihnen und Frau X. am 17.11.2016 die noch ausstehenden Urlaubsansprüche für das Kalenderjahr 2016 besprochen und Sie angewiesen, den Urlaub für das Kalenderjahr 2016 vollständig im Kalenderjahr 2016 in Anspruch zu nehmen. Im Anschluss an dieses Gespräch hat Herr X. mehrfach darauf hingewiesen, dass kein einziger Urlaubstag aus dem Kalenderjahr 2016 in das Kalenderjahr 2017 übertragen werden sollte, so z.B. am 30.11.2016. Sie haben gegenüber Herrn X. ausdrücklich zugesagt und bestätigt, den gesamten Urlaub für das Kalenderjahr 2016 noch innerhalb des laufenden Kalenderjahres 2016 zu nehmen. Es bestand zudem auch im Zeitraum vom 01.11. bis zum 31.12.2016 für Sie die Möglichkeit, den gesamten Resturlaub anzutreten. Es lagen weder betriebliche, noch in Ihrer Person liegende Gründe vor, die eine Übertragung des Urlaubs erforderlich gemacht oder gerechtfertigt hätten. So wäre laut Dienstplan, z.B. in der Zeit vom 21.11. – 02.12.2016, ein Urlaub problemlos möglich gewesen. Gleiches gilt für die Zeit vom 19. – 23.12.2016.

Selbst, wenn eine Übertragung des Urlaubs erforderlich oder gerechtfertigt gewesen wäre, hätten Sie aufgrund der Betriebsvereinbarung “über die Aufstellung eines Urlaubsplans und die Abwicklung des Urlaubs” die Übertragung von mehr als 5 Urlaubstagen bis zum 15.12.2016 schriftlich über Ihren Vorgesetzten bei der Personalabteilung beantragen müssen. Hierauf haben wir Sie mit E-Mail vom 17.10.2016, welcher ein auf den 13.10.2016 datierendes Schreiben beigefügt war, nochmals ausdrücklich hingewiesen.

…….

Ein entsprechender Antrag Ihrerseits, Resturlaub von über 5 Tagen in das Kalenderjahr 2017 zu übertragen, ist jedoch unterblieben.

Im Rahmen der Vorbereitung auf die Urlaubsplanung für das Kalenderjahr 2018 ist in der Personalabteilung Herrn I. am 30.08.2017 aufgefallen, dass Sie entgegen der ausdrücklichen Anweisung von Herrn X. und entgegen Ihrer persönlichen Zusicherung 10 Urlaubstage aus dem Kalenderjahr 2016 in das Kalenderjahr 2017 übertragen haben. Den hierfür nach der Betriebsvereinbarung “über die Aufstellung eines Urlaubsplans und die Abwicklung des Urlaubs” zwingend erforderlichen Antrag an die Personalabteilung auf Übertragung von 10 Resturlaubstagen haben Sie nicht gestellt.

Auf den weiteren Inhalt der Abmahnung wird verwiesen. Der der Abmahnung zugrunde liegende Sachverhalt ist unstreitig. § 10 der Betriebsvereinbarung “über die Aufstellung eines Urlaubsplans und die Abwicklung des Urlaubs” (BVE Urlaub) regelt folgendes:

“1. Urlaub soll im Kalenderjahr genommen werden.

2. Eine Übertragung von Resturlaub von mehr als fünf Tagen ist bis zum 15.12 des laufenden Jahres schriftlich über den zuständigen Abteilungsleiter bzw. die zuständige Abteilungsleiterin bei der Personalabteilung zu beantragen.

3. . . .”

Der Geltungsbereich von § 2 Abs. 2 BVE Urlaub umfasst folgende Urlaubsansprüche:

“Die Grundsätze dieser Betriebsvereinbarung gelten sowohl für Erholungsurlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes sowie des Tarifvertrages als auch für Sonderurlaub, Bildungsurlaub nach dem Bildungsurlaubsgesetz des Landes Nordrhein-Westfalen und Zusatzurlaub nach Tarifvertrag und für die Abwicklung von geleisteter Mehrarbeit.”

Die Abmahnung 2 vom 04.10.2017 (Ablichtung Bl. 89 und 90 der GA) verhält sich über respektlose Äußerungen gegenüber dem Vorgesetzten X. und lautet wie folgt:

Am 24.02.2017 gegen 08.00 Uhr sagten Sie im Büro Ihres Vorgesetzten Herrn X. zu diesem: “Ich weiß ja, dass man Ihnen und Frau X. nahe gelegt hat, zu kündigen”.

Hintergrund dieser Aussage ist Ihre grundlose und falsche Behauptung, die Geschäftsführung im T. in N. – in welchem Herr X. und Frau X. zuvor als Pflegedienstleitung und Stellvertretung tätig waren – sei mit der Arbeitsleistung und Führung seitens Herrn X. und Frau X. unzufrieden gewesen und hätte auf eine Beendigung der Arbeitsverhältnisse gedrängt.

Herr X. hat Sie in der Vergangenheit bereits mehrfach – zuletzt vor Ihrem Urlaub im Juli 2017, am 11.07.2017 – aufgefordert, derartige Unterstellungen und persönliche Beleidigungen zu unterlassen.

Dennoch äußerten Sie am Dienstag, den 22.08.2017 gegen 16.00 Uhr, im Rahmen einer Diskussion mit Ihrem Vorgesetzten Herrn X., in lauter und aggressiver Weise eine Unterstellung ähnlichen Inhalts. Sinngemäß sagten Sie zu Herrn X.: “Die in N. sind ja froh, dass Sie weg sind.”

Mit “Sie” waren in diesem Kontext also Herr X. und Ihre Kollegin, Frau X. gemeint. Erneut behaupteten Sie folglich in herabsetzender Weise, im T. in N. sei der Weggang von Herrn X. und Frau X. ausdrücklich begrüßt worden.

Auf den weiteren Inhalt der Abmahnung wird verwiesen.

Am 07.12.2017 erteilte die Beklagte der Klägerin eine weitere Abmahnung (Ablichtung Bl. 306 und 307 der GA) wegen Störung des Betriebsfriedens durch einen Telefonanruf der Klägerin bei dem Schulleiter der U. am 07.11.2017 und die vorgeworfene und damit einhergehende Störung des Betriebsfriedens. Die Abmahnung hat folgenden Inhalt, wobei das dort dargestellte Geschehen unstreitig ist:

Am Dienstag, den 07.11.2017 um 14.00 Uhr, hatte Frau X., die wie Sie die Position der stellvertretenden Pflegedirektorin innehat, einen Termin in der U. für Gesundheitsberufe E. e.V., um sich mit dem Schulleiter, Herrn I., über die Ausbildung der Praxisanleiter abzustimmen. Diesen Termin hatte Frau X. als Dienstgang im Dienstplanprogramm EuViS angegeben. Am selben Tag haben Sie am Nachmittag, sowohl während des Termins von Frau X. als auch zu einem späteren Zeitpunkt, Herrn I. angerufen, um den Zweck und den Inhalt des Treffens von Frau X. mit Herrn I. in Erfahrung zu bringen. Dies mussten wir aufgrund einer E-Mail Herrn I. an Frau X. vom 07.11.2016 um 17.56 Uhr erfahren. In dieser benachrichtigte Herr I. Frau X., dass Sie ihn am 07.11.2017 nachmittags angerufen haben. Sie hätten ihm mitgeteilt, dass Sie auf dem Dienstplan von Frau X. den Termin Frau X. in der U. für Gesundheitsberufe E. e.V. gesehen hätten. Sodann haben Sie sich nach dem Inhalt des Termins erkundigt. Herr I. beantwortete Ihre Frage damit, dass eine Besprechung der Hausarbeiten der Praxisanleiter und der Info-Flyer erfolgt ist.

Mit dem Anruf bei Herrn I. vom 07.11.2017 haben Sie den Betriebsfrieden gestört und damit Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, da Ihr Anruf erkennbar darauf angelegt war, Unruhe zu stiften, weil Ihrerseits kein berechtigtes dienstliches Interesse an der Information über Zweck und Inhalt des Treffens zwischen Frau X. und Herrn I. bestand. Ihre Frage nach Zweck und Inhalt dieses Treffens fiel nicht in Ihren Zuständigkeitsbereich, da Sie nicht befugt sind, das arbeitsvertraglich geschuldete Verhalten Frau X. zu kontrollieren. Ebenso wenig sind Sie befugt, Informationen über Treffen Frau X. mit Dritten durch direkten Kontakt mit Außenstehenden einzuholen. Es steht allein Herrn X. als Pflegedirektor und direktem Vorgesetzten von Frau X. und Ihnen zu, das arbeitsvertraglich geschuldete Verhalten Frau X. und im Übrigen auch das Ihrige als stellvertretende Pflegedirektorin zu kontrollieren.

Sie haben die Möglichkeit, zu der Abmahnung Stellung zu nehmen. Hierfür setzen wir Ihnen eine Frist bis zum 7.12.2017.

Erst nach Ablauf der Frist werden wir eine Kopie der Abmahnung in Ihre Personalakte aufnehmen.”

Mit Schreiben vom 28.11.2017 (Ablichtung Bl. 303 der GA) stellte die Beklagte die Klägerin widerruflich unter Fortzahlung ihrer Vergütung und befristet zunächst bis zum 14.12.2017 von der Erbringung der Arbeitsleistung frei. Als Begründung führte die Beklagte an, dass eine außenstehende Dritte, Frau S. Anschuldigungen gegenüber der Klägerin erhoben habe dahingehend, dass die Klägerin gegenüber Dritten Anschuldigungen über ihren Vorgesetzten X. erhoben habe. Bis zur Aufklärung des Sachverhalts sei es der Beklagten nicht zumutbar, die Klägerin zu beschäftigen. Auf den Inhalt des Freistellungsschreibens wird verwiesen. Mit Schreiben vom 15.12.2017 (Ablichtung Bl. 329 d. GA) stellte die Beklagte die Klägerin weiterhin widerruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Vergütung befristet bis zum 5.1.2018 frei. Auf den Inhalt des Freistellungsschreibens wird verwiesen. Eine weitere widerrufliche Freistellung der Klägerin von der Erbringung der Arbeitsleistung fand nicht statt.

Unter dem 08.01.2018 erteilte die Beklagte der Klägerin eine erneute Abmahnung (Bl. 331 und 332 der GA) mit folgendem Inhalt:

“Am 17. und 18.03.2016 hat die Arbeitsgruppe der Pflegedirektoren der BG-Kliniken in E. getagt. Als stellvertretende Pflegedienstleitung waren Sie von Ihrem Vorgesetzten, Herrn H., eingeladen, an der Arbeitsgruppe und der anschließenden Abendveranstaltung am 17.03.2016 in Xanten teilzunehmen. Gegenüber den Teilnehmern der Arbeitsgruppe haben Sie Vorwürfe gegen die Person des Geschäftsführers, Herrn X., erhoben. Diese hatten den Tenor, Herr X. kümmere sich nicht richtig um das Haus, enthalte Informationen bewusst vor und wäre in seinen Personalentscheidungen insbesondere bezogen auf die Nachfolge des Pflegedienstleiters, intransparent und willkürlich. Von den eingeladenen Pflegedirektoren wurde Ihr Verhalten als illoyal gegenüber Ihrem Arbeitgeber, dem BG-Klinikum E., und vor allem gegenüber dem Geschäftsführer, Herrn X., wahrgenommen. Ihre Äußerungen wurden von den Anwesenden mehrheitlich als “ablästern” über das Haus verstanden. Insgesamt haben Ihre Äußerungen dazu geführt, dass sich die Pflegedirektoren aus den anderen BG-Kliniken unwohl fühlten und in einem persönlichen Dilemma sahen. Die Zusammenarbeit in der Arbeitsgruppe basiert auf gegenseitigem Vertrauen und Offenheit in der Aussprache untereinander. Mit Ihrem Verhalten haben Sie jedoch die Vertrauensbasis nachhaltig gestört und die Pflegedirektoren dazu veranlasst, von einer offenen Aussprache aus Gründen der Vorsicht Abstand zu nehmen.

Von Ihrem Verhalten haben wir erst jetzt erfahren, nachdem Herr X. von dem Geschäftsführer einer anderen BG-Klinik auf diesen Sachverhalt angesprochen wurde und Herr G., Pflegedirektor des berufsgenossenschaftlichen Universitätsklinikums C. in C., den Vorfall bestätigt hat.

….

Sie haben die Möglichkeit, zu der Abmahnung Stellung zu nehmen. Hierfür setzen wir Ihnen eine Frist bis zum 19.1.2018. Erst nach Ablauf der Frist werden wir eine Kopie der Abmahnung in die Personalakte aufnehmen.”

Mit Schreiben vom 24.01.2018 stellte die Beklagte die Klägerin bis auf Widerruf von der Teilnahme am Rufbereitschaftsdienst der Pflegedirektoren frei (Ablichtung Bl. 333 der GA).

Mit Schreiben vom 2.5.2018 (Abl. Bl. 436 d. GA) übersandte die Beklagte der Klägerin den Entwurf einer Abmahnung und bot der Klägerin Gelegenheit zur Stellungnahme bis zum 16.5.2018. Mit Schreiben vom 16.5.2018 nahm die Klägerin zu der beabsichtigten Abmahnung dahingehend Stellung, dass sie sich regelmäßig im Sekretariat der Geschäftsführung arbeitsunfähig krank gemeldet habe, wenn ihr direkter Vorgesetzter telefonisch nicht zu erreichen gewesen sei. Bei der Beklagten existiert eine Betriebsvereinbarung zum Verhalten im Krankheitsfall, die in Ziffer 2 (Abl. Bl. 586 d. GA) regelt:

2. Adressat und Form der Mitteilung

2.1 Im Regelfall wird der direkte Vorgesetzte informiert und nur sofern dieser zum Zeitpunkt der Krankmeldung nicht erreichbar ist, kann die Mitteilung an einen Kollegen/ eine Kollegin des eigenen Arbeitsbereichs erfolgen. Letztere sind dann verpflichtet, die entgegengenommene Krankmeldung sobald als möglich an den direkten Vorgesetzten weiterzuleiten. Sollte im Arbeitsbereich niemand erreichbar sein, ist die Personalabteilung innerhalb der geltenden Bürozeiten zu informieren.

2.2. Die Mitteilung hat im Regelfall durch den Arbeitnehmer telefonisch, in Ausnahmefällen per Fax oder per eMail zu erfolgen.”

Am 30.05.2018 erteilte die Beklagte der Klägerin eine weitere Abmahnung (Ablichtung Bl. 502 der GA). Die Abmahnung lautet wie folgt:

“In der Zeit vom 09.03.2018 bis zum 14.03.2018 und vom 16.03.2018 bis 20.03.2018 sowie vom 03.04.2018 bis zum 23.04.2018 waren Sie arbeitsunfähig erkrankt. Sie haben über Ihre Erkrankung jeweils am 12.03.2018, 19.03.2018, 03.04.2018 und 17.04.2018 telefonisch Frau L. im Sekretariat der Geschäftsführung informiert, da Sie nach eigenem Bekunden Ihren direkten Vorgesetzten, Herrn X., nicht erreichen konnte. Eine Meldung bei einer Ihrer Kolleginnen in Ihrem Arbeitsbereich – Frau T. oder Frau X. – oder in der Personalabteilung ist hingegen nicht erfolgt.”

Bei der Beklagten existiert eine Betriebsvereinbarung zum Verhalten der Arbeitnehmer im Krankheitsfall, die auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet. Dort ist geregelt, dass für den Fall, dass man den direkten Vorgesetzten nicht erreichen kann, die Möglichkeit besteht, die Mitteilung an eine Kollegin im Arbeitsbereich zu machen. Sollte im Arbeitsbereich niemand erreichbar sein, ist die Personalabteilung innerhalb der geltenden Bürozeiten zu informieren.

Mit ihrer am 21.07.2017 anhängig gemachten und am 28.07.2017 zugestellten Klage hat sich die Klägerin zunächst gegen die Abmahnung vom 19.06.2017 gewendet und die Beschäftigung als stellvertretende Pflegedirektorin begehrt. Im Laufe des Verfahrens hat sie sich ebenfalls klageerweiternd gegen die weiteren ausgesprochenen Abmahnungen sowie widerruflichen Freistellungen gewendet und begehrt nunmehr darüber hinaus Schmerzensgeld.

Die Klägerin ist der Auffassung, sie habe einen Anspruch auf Beschäftigung entsprechend dem Berufsbild “stellvertretende Pflegedirektorin” insbesondere mit folgenden Aufgaben: Mitarbeiterführung, Kooperation mit dem Arztdienst, Kontrolle und Genehmigung von Dienstplänen, Personalentwicklung, Führung und Teilnahme an Besprechungen, Entwurf von Zeugnissen, Führung von Vorstellungsgesprächen, Verantwortung für ihren Stellenplan, administrative Aufgaben und Vertretung des Pflegedirektors bei dessen Abwesenheit. Die Übertragung der von der Beklagten seit Oktober 2016 zugewiesenen Aufgaben stelle eine Versetzung im Sinne von §§ 99, 95 Abs. 3 BetrVG dar, die mitbestimmungspflichtig sei. Eine entsprechende Zustimmung des Betriebsrats liege jedoch nicht vor. Darüber hinaus habe sie bereits aus ihrer Eingruppierung in die Entgeltgruppe KR 9d Anspruch auf Zuweisung entsprechender Tätigkeiten. Eine Änderung des Arbeitsvertrages sei zu keinem Zeitpunkt erfolgt. Daher sei ihr die ständige Vertretung des Pflegedirektors zu übertragen. Änderungen bedürften nach Nr. 8 ihres Arbeitsvertrages im Übrigen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Die Klägerin ist hinsichtlich der Abmahnungen der Auffassung, sie habe einen Anspruch auf Entfernung und Vernichtung der Abmahnungen aus entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB. Die Klägerin behauptet, mit ihrer E-Mail vom 26.5.2017 den Betriebsfrieden nicht gestört zu haben. Vielmehr sei es bei der Beklagten üblich, dass die Personalabteilung, der Betriebsrat und die Geschäftsführung in eine solche Email einzubinden seien. Die Klägerin behauptet, sie habe den Zeugen X. nicht übergehen wollen und lediglich vergessen, ihn in “CC” zu setzen. Daher habe sie ihm auch nach drei Minuten eine Entschuldigung zukommen lassen. Dies hätte die Beklagte bei der Interessenabwägung vor Ausspruch der Abmahnung berücksichtigen müssen. Im Übrigen habe die Beklagte gegen ihre Anhörungspflicht aus § 3 Abs. 6 TV-KUV verstoßen, da sie die Klägerin vor Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte nicht zu den Vorwürfen angehört und Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben habe. Auch die zuständige Schwerbehindertenvertretung sei vor Ausspruch der Abmahnung nicht angehört worden, weswegen die Abmahnung vom 19.6.2017 unwirksam sei. Aufgrund der rechtswidrigen Abmahnung habe sie über die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte hinaus einen Anspruch darauf, die Rufschädigung durch die Beklagte durch angemessene Maßnahmen rückgängig zu machen – dies sei durch Unterrichtung der Mitarbeiter möglich. Die Abmahnung 1 vom 4.10.2017 sei bereits fehlerhaft, weil § 10 Nr. 2 BVE Urlaub nicht für die fünf Tage Zusatzurlaub nach § 125 SGB IX gelte. Daher habe sie, die Klägerin, nicht gegen die BVE Urlaub verstoßen, als sie fünf Tage Zusatzurlaub aus § 125 SGB IX und weitere fünf Tage Urlaub nach Tarifvertrag in das nächste Jahr ohne Antrag übertragen habe. Die anderslautende Anweisung des Zeugen X. sei rechtswidrig gewesen. Außerdem habe der Zeuge X. ihren Urlaub für 2018 beanstandungslos genehmigt. Die Abmahnung leide darüber hinaus an den formellen Mängeln, dass weder sie, die Klägerin, vor Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte angehört worden sei, noch die Schwerbehindertenvertretung. Auch die Abmahnung 2 vom 4.10.2017 sei rechtswidrig, da sie dem Zeugen X. lediglich Gerüchte mitgeteilt habe, die über ihn und die Zeugin X. in der Welt seien. Sie habe sich auch zu keinem Zeitpunkt in lauter und aggressiver Weise ihm gegenüber geäußert. Vielmehr sei der Zeuge X. ihr gegenüber ungebührlich gewesen. Auch die Abmahnung 2 vom 4.10.2017 verstoße gegen formale Voraussetzungen, da weder sie, die Klägerin, noch die Schwerbehindertenvertretung angehört worden seien, vor Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte. Die Abmahnung vom 7.12.2017 sei unwirksam, weil sie, die Klägerin, das geschilderte Telefonat habe führen dürfen; schließlich sei sie Dozentin und stellvertretende Vorsitzende der U. für Gesundheitsberufe E. e. V. Die Beklagte habe kein Recht, sie, die Klägerin, von ihrem Aufgabengebiet und ihrem geschätzten Engagement bei diesem Verein abzuschneiden. Im Übrigen sei auch vor Ausspruch dieser Abmahnung weder die Klägerin noch die Schwerbehindertenvertretung angehört worden. Hinsichtlich der Abmahnung vom 8.1.2018 erklärt die Klägerin, es sei ihr nicht möglich, sich auf die dort genannten Vorwürfe einzulassen, da es an einem konkreten Vorwurf fehle. Sie behauptet, sich zu keiner Zeit in arbeitsvertragswidriger und geschäftsschädigender Weise am 17. und 18.3.2016 verhalten zu haben. Im Übrigen sei die Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch der Abmahnung nicht angehört worden. Die Klägerin ist schließlich der Auffassung, die Abmahnung vom 30.5.2018 sei unwirksam, weil sie sich immer im Sekretariat der Geschäftsführung arbeitsunfähig krank gemeldet habe, wenn sie ihren Vorgesetzten nicht habe erreichen können.

Den geltend gemachten Schmerzensgeldanspruch begründet die Klägerin damit, dass die Beklagte sie seit Jahren versuche zu diskreditieren und systematisch zu demontieren. Dies zeigten nach Auffassung der Klägerin insbesondere die haltlosen Abmahnungen, die ihr gegenüber ausgesprochen worden seien. Gegenüber den Mitarbeitern versuche die Beklagte den Eindruck zu erwecken, sie, die Klägerin, gehöre nicht mehr zur Pflegedirektion. Dies ergebe sich aus der Email vom 5.10.2017 sowie aus diskreditierenden Äußerungen des Zeugen X. gegenüber Dritten. Auch der – insoweit unstreitige – Widerruf der Teilnahmegenehmigung für den 2. Teil einer Ethik-Fortbildung sei ohne sachlichen Grund erfolgt. Die ihr gegenüber erklärte widerrufliche Freistellung, ausgesprochen am 28.11.2017 und verlängert bis zum 5.1.2018, habe ihre Persönlichkeitsrechte schwer verletzt. Die in der Freistellungserklärung erhobenen Vorwürfe seien unzutreffend. Außerdem sei nicht nachvollziehbar, warum der Zeuge X. nicht ebenfalls von der Erbringung der Arbeitsleistung für den Zeitraum der Sachverhaltsaufklärung widerruflich freigestellt worden sei.

Schließlich ist die Klägerin der Auffassung, die widerrufliche Freistellungserklärung vom Rufdienst am 24.1.2018 sei unwirksam. Es gebe keinen sachlichen Grund für eine entsprechende Freistellung und die Freistellung gefährde ihre Gesundheit. Die Freistellung von der Rufbereitschaft stelle darüber hinaus eine Versetzung dar und es fehle an einer ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrats.

Die Klägerin beantragt zuletzt:

1. die Beklagte zu verurteilen, die ihr unter dem 19.06.2017 erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen und zu vernichten,

2. die Beklagte zu verurteilen, die gegenüber der Klägerin und gegenüber den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in der Abteilung der Klägerin, die in der Abmahnung vom 19.06.2017 aufgestellte Behauptung, gegen ihre vertraglichen Pflichten verstoßen zu haben, zu widerrufen,

3. die Beklagte zu verurteilen, sie entsprechend ihres Arbeitsvertrages vom 01.10.2003 in Verbindung mit dem Änderungsvertrag vom 01.10.2016 als stellvertretende Pflegedirektorin mit mindestens 50 % der jährlichen Arbeitszeit mit Aufgaben gem. der Entgeltgruppe KR 9d Stufe 5 TVBG Kliniken (TV-KUV) als ständige Vertretung des Pflegedirektors zu beschäftigen,

4. die Beklagte zu verurteilen, die der Klägerin unter dem 04.10.2017 erteilte Abmahnung wegen Missachtung von Dienstanweisungen aus der Personalakte zu entfernen,

5. die Beklagte zu verurteilen, die der Klägerin unter dem 04.10.2017 erteilte Abmahnung wegen respektlosen Äußerungen aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen,

6. festzustellen, dass die widerrufliche Freistellung der Klägerin, erklärt mit Schreiben vom 28.11.2017, rechtswidrig ist,

7. die Beklagte zu verurteilen, die der Klägerin mit Schreiben vom 07.12.2017 erteilte Abmahnung wegen Störung des Betriebsfriedens aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen,

8. die Beklagte zu verurteilen, ein in das Ermessen des Gerichts gestelltes Schmerzensgeld zu zahlen, das den Betrag von 50.000,00 EUR nicht unterschreiten sollte,

9. festzustellen, dass die widerrufliche Freistellung der Klägerin, erklärt mit Schreiben vom 15.12.2017, rechtswidrig war,

10. die Beklagte zu verurteilen, die der Klägerin mit Schreiben vom 08.01.2018 erteilte Abmahnung wegen Störung des Betriebsfriedens aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen,

11. festzustellen, dass die widerrufliche Freistellung der Klägerin von der Teilnahme an der Rufbereitschaft, erklärt mit Schreiben vom 24.01.2018, rechtswidrig ist,

12. die Beklagte zu verurteilen, die der Klägerin mit Schreiben vom 30.05.2018 erteilte Abmahnung wegen Verstoßes gegen die Betriebsvereinbarung zum Verhalten der Arbeitnehmer im Krankheitsfall aus  der Personalakte der Klägerin zu entfernen.

Die Beklagte beantragt,  die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, die Abmahnungen zu Recht erteilt zu haben, da die Klägerin sich bei jedem abgemahnten, in der Regel unstreitigen, Sachverhalt arbeitsvertragswidrig verhalten habe. Sie behauptet, dem tarifvertraglich normierten Anhörungserfordernis immer dadurch Rechnung zu tragen, dass der Zeuge  I., der Personalleiter der Beklagten, der Geschäftsführer oder ein Mitglied der Krankenhausleitung den betroffenen Mitarbeiter zu einem persönlichen Gespräch lade, dem Mitarbeiter während des Gesprächs den Pflichtenverstoß darstelle und erläutere und dem Mitarbeiter sodann dargestellt werde, dass er eine Woche Zeit habe, sich zu den Pflichtenverstößen zu erklären. Nach Ablauf dieser Anhörungsfrist werde sodann entschieden, ob die Abmahnung in die Personalakte aufgenommen werde. Hinsichtlich der Abmahnung vom 19.6.2017 sei die Anhörung der Klägerin vor Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte wie folgt erfolgt: Der Zeuge F. habe in einem persönlichen Gespräch der Klägerin am 19.6.2017 die Abmahnung übergeben und ihr den Pflichtenverstoß erläutert. Sodann habe der Zeuge F. ihr erklärt, dass sie eine Woche Zeit habe, sich zu den in der Abmahnung dargestellten Pflichtenverstößen zu äußern, sie hierzu jedoch nicht verpflichtet sei. Erst nach Ablauf dieser Woche sei sodann entschieden worden, die Abmahnung in die Personalakte aufzunehmen. Die Abmahnung 1 vom 4.10.2017 sei der Klägerin zusammen mit der Abmahnung 2 vom 4.10.2017 vom Zeugen I. persönlich übergeben worden und zwar in Anwesenheit des Zeugen X. und des Betriebsrats E.. Der Zeuge I. habe die Klägerin ausdrücklich auf die Möglichkeit einer schriftlichen Stellungnahme bis zum Ende der folgenden Woche, 13.10.2017, hingewiesen. Erst nach Ablauf der Frist seien die beiden Abmahnungen in die Personalakte der Klägerin aufgenommen worden. Der Abmahnung 2 vom 4.10.2017 liege folgender Sachverhalt zugrunde: Die Klägerin sei am 24.2.2017 gegen 8.oo Uhr im Büro ihres Vorgesetzten X. gewesen und habe ihm gegenüber gesagt: “Ich weiß ja, dass man Ihnen und Frau X. nahegelegt hat, zu kündigen.” Am 22.8.2017 gegen 16.00 Uhr habe sie gegenüber ihrem Vorgesetzten X. in lauter und aggressiver Weise geäußert: “Die in N. sind ja froh, dass sie weg sind.”  Dadurch habe die Klägerin erneut in herabsetzender Weise geäußert, dass der Weggang des Zeugen X. und der Zeugin X. im St. K. in N., der früheren Arbeitsstelle der beiden, begrüßt worden sei. Dadurch werde der Ruf der beiden Mitarbeiter beschädigt und im Übrigen die Autorität des Vorgesetzten X. untergraben.  Die Beklagte ist der Ansicht, für die Wirksamkeit der Abmahnungen sei eine vorherige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nicht erforderlich, da die Schwerbehinderung der Klägerin in keinem Zusammenhang mit den vorgeworfenen Pflichtenverstößen gestanden habe. Hinsichtlich der Abmahnung vom 7.12.2017 ist die Beklagte der Auffassung, diese sei zu Recht ausgesprochen worden. Denn es gehöre nicht zu den Pflichten der Klägerin, Frau X. zu kontrollieren, die auf der gleichen Hierarchieebene wie sie tätig sei.

Hinsichtlich des Antrags zu 2) ist die Beklagte der Auffassung, der Antrag sei bereits zu unbestimmt und im Übrigen unbegründet, weil nicht erkennbar sei, warum die Klägerin über den Entfernungsanspruch hinaus noch einen Anspruch auf Widerruf von Aussagen haben sollte. Es sei bereits unklar, welche Mitarbeiter wann von welchen Aussagen der Beklagten Kenntnis erlangt haben sollten. Auch der Antrag zu 3) ist nach Auffassung der Beklagten zu unbestimmt, da die Klägerin keine konkreten Arbeitsaufgaben genannt habe. Darüber hinaus sei der Antrag unbegründet, weil er von der Beklagten erfüllt werde. Die Beklagte übertrage der Klägerin die Aufgaben, auf die sich die Parteien mit dem Nachtrag zum Arbeitsvertrag mit Wirkung zum 1.10.2016 geeinigt haben. Im Übrigen mache sie von ihrem arbeitgeberseitigen Weisungsrecht Gebrauch. Aus der Vergütungsregelung EK Kr9d Stufe 5 TV BG ergebe sich keinerlei Tätigkeitsbeschreibung.

Im Übrigen ist die Beklagte der Auffassung, ein Anspruch auf Schmerzensgeld bestehe nicht, da die Beklagte die Klägerin nicht gegenüber Dritten diskreditiere und auch sonst nicht herabwürdige. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der Email des Zeugen I. vom 5.10.2017. Die namentliche Nennung der Klägerin in dieser Email sei nicht erforderlich gewesen, da es in der Email um Frau T. und deren Einstellung ging und um die Lage des Büros von Frau T.. Der Widerruf der Dienstreisegenehmigung für eine Teilnahme der Klägerin am Ethik Seminar habe darauf beruht, dass die der Klägerin übertragenen Aufgaben sich geändert hätten und daher kein betriebliches Interesse an einer Teilnahme der Klägerin an der Fortbildungsveranstaltung mehr bestanden habe.

Hinsichtlich der Feststellungsanträge der Klägerin bezüglich der widerruflichen Freistellung sowie der Freistellung von der Rufbereitschaft ist sie der Auffassung, dass die Anträge mangels entsprechenden Feststellungsinteresses der Klägerin unzulässig seien. Die Feststellungsanträge bezüglich der widerruflichen Freistellung seien außerdem unbegründet: Die Beklagte habe sich zu einer widerruflichen Freistellung der Klägerin entschieden, nachdem die Klägerin selbst mitgeteilt hat, der Zeuge X. habe gegenüber einem Dritten . geäußert, er möge Frau S. allein deshalb nicht, weil diese die Klägerin kenne. Die Beklagte habe nach Anhörung des Zeugen X. entschieden, den Sachverhalt unter Einholung der Information von Dritten aufzuklären. Dabei sei es insbesondere um den Verdacht gegangen, dass die Klägerin mit Dritten über Mitarbeiter der Beklagten spreche. Für diese Aufklärung hat die Beklagte zunächst zwei Wochen veranschlagt. Eine weitere Freistellung sei am 15.12.2017 erfolgt, weil der ehemalige Geschäftsführer X. der Beklagten am 16.11.2017 in einem Gespräch erfahren hat, dass die Klägerin anlässlich eines Treffens der Pflegedirektoren abfällig über ihn gesprochen haben soll. Um die Vorwürfe aufzuklären sei wegen der Feiertage ein Zeitraum von drei Wochen gewählt worden. Die Freistellungsentscheidungen seien jeweils nach pflichtgemäßer Ermessenausübung erfolgt.

Die Freistellung von der Teilnahme an der Rufbereitschaft sei ebenfalls zu Recht ergangen, da die Klägerin keinen Anspruch auf Teilnahme am Rufdienst habe. Da während des Rufdienstes Personalverantwortung auszuüben sei und diese Personalverantwortung der Klägerin nicht mehr übertragen werde, nehme die Klägerin auch nicht mehr am Rufdienst teil. Im Zuge einer klaren Aufgabenverteilung sei diese Maßnahme erforderlich gewesen. Dies sei der Klägerin so auch erläutert worden.

Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die umfangreichen wechselseitigen Vorträge der Parteien sowie auf die Protokolle der mündlichen Verhandlungen verwiesen.

Das Gericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen X., F. und I. im Termin zur mündlichen Verhandlung am 31.01.2019. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll der Sitzung vom 31.01.2019 verwiesen.

Entscheidungsgründe

I.

Die Klage ist hinsichtlich der Anträge zu 6. und 9. unzulässig und im Übrigen größtenteils unbegründet. Die Klägerin hat lediglich einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnungen vom 19.06.2017 (Antrag zu1)) und vom 08.01.2018 (Antrag zu 10)). Hierzu im Einzelnen, wobei aus Gründen der Übersichtlichkeit zunächst die Abweisung des Antrags zu 3) (Beschäftigung) begründet wird, sodann die Entscheidungen über die Anträge zu 1), 2), 4), 5), 7), 10) und 12) (Abmahnungen) begründet werden und schließlich die Entscheidungen über die Anträge zu 6) und 9) (Freistellung), 8) (Schmerzensgeld) und 11) (Rufbereitschaft) begründet werden:

1.

Der Antrag zu 3) auf Beschäftigung als ständige Vertretung des Pflegedirektors ist zulässig, aber unbegründet. Der arbeitsvertragliche Beschäftigungsanspruch der Klägerin wird von der Beklagten erfüllt, § 362 BGB. Ein weitergehender Beschäftigungsanspruch steht der Klägerin nicht zu.

a)

Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers im bestehenden Arbeitsverhältnis wird aus den §§ 611, 613 i. V. m. § 242 BGB hergeleitet. Er beruht auf der arbeitsvertraglichen Förderungspflicht des Arbeitgebers im Hinblick auf das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG zum Persönlichkeitsschutz. (BAG 27.2.1985 – GS 1/84 – BAGE 48, 122; ErfK/Preis 14. Aufl. § 611 BGB Rn. 563). Der Anspruch ist auf die vertragsgemäße Beschäftigung gerichtet. Deren Konkretisierung obliegt gemäß § 106 GewO dem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber kann bestimmen, welche Arbeitsleistung der Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrags und der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Regelungen zu erbringen hat. Zur Erfüllung des Beschäftigungsanspruchs muss eine hierfür ggf. erforderliche Konkretisierung erfolgen (BAG 12.9.1996 – 5 AZR 30/95 – BAGE 84, 116). Nach § 106 Satz 1 GewO hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Ob die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB (vgl. näher u. a.: BAG 11.4.2006 – 9 AZR 557/05 – Rn. 35 m. w. N., BAGE 118, 22 [ZTR 2007, 91]; 15.5.2013 – 10 AZR 679/12 – Rn. 34 f. m. w. N.). Mit welchem konkreten Inhalt der Arbeitsvertrag abgeschlossen bzw. geändert wird, ist durch Auslegung der Vereinbarung am Maßstab von §§ 133, 157 BGB zu ermitteln. Dabei sind alle tatsächlichen Begleitumstände der Erklärung zu berücksichtigen, die für die Frage von Bedeutung sein können, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie di e Erklärung von ihrem Empfänger zu verstehen war (BAG, Urteil vom 29. September 2010 – 10 AZR 588/09 -, BAGE 135, 327-333, Rn. 13; BAG, 2. Juli 2008 – 10 AZR 378/07 – Rn. 26; 13. Dezember 2006 – 10 AZR 787/05 – Rn. 19, AP ZPO § 278 Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 779 Nr. 3).

b)

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze wird der Beschäftigungsanspruch der Klägerin von der Beklagten fortlaufend erfüllt. Ein weitergehender Anspruch der Klägerin – insbesondere ein Anspruch auf Übertragung von Personalverantwortung – besteht nicht. Die Beklagte beschäftigt die Klägerin unstreitig mit der innerbetrieblichen Fortbildung, der Qualitätssicherung, dem internen Berichtswesen sowie mit der Abwesenheitsvertretung der zweiten Stellvertretung mit Stationsverantwortung für die Stationen 1B-5B. Genau auf diese Tätigkeiten haben die Parteien sich mit dem Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 30.05.2016 in Verbindung mit der dieser Änderungsvereinbarung zugrundeliegenden Stellenausschreibung vom 4.5.2016 verständigt und damit den Beschäftigungsanspruch der Klägerin konkretisiert. Sämtliche der Klägerin nunmehr übertragenen Aufgaben sind in der Stellenausschreibung als Arbeitsaufgaben der stellvertretenden Pflegedirektion genannt. Lediglich die Freigabe und Abrechnung von Dienstplänen ist eine in der Stellenausschreibung genannte Aufgabe, die die Beklagte der Klägerin nicht (mehr) überträgt. Unabhängig von der Tatsache, dass die Klägerin die Übertragung dieser einen Aufgabe auch nicht in ihrem Klageantrag benannt hat, kann die Kammer nicht feststellen, dass die Beklagte das ihr gemäß § 106 GewO zustehende Weisungsrecht und die Grenzen billigen Ermessens überschreitet. Die Kammer hat vielmehr den Eindruck, die Klägerin verharrt mit ihrem Begehr in alten Strukturen und arbeitsvertraglichen Vereinbarungen vor dem 1.10.2016. Es mag sein, dass die Klägerin in der Zeit vom 1.10.2003 bis 30.9.2016 Personalverantwortung innehatte und dass ihr Aufgaben der Personalentwicklung etc. übertragen worden sind. Allerdings haben die Parteien sich am 30.5.2016 auf die Übertragung anderer Aufgaben verständigt und dafür eine bestimmte Vergütung vereinbart. Diese Vereinbarung ist auch schriftlich erfolgt und wird damit dem Schriftformerfordernis nach Nr. 8 des Arbeitsvertrages vom 1.10.2003 gerecht. Nicht nachvollziehbar ist, warum die Vergütung nach einer bestimmten Entgeltgruppe den Anspruch auf Übertragung bestimmter Tätigkeiten nach sich ziehen soll. Im öffentlichen Dienst gibt es den Grundsatz, dass die Eingruppierung der Tätigkeit folgt – warum die vertraglich vereinbarte Vergütung der Klägerin nach einer bestimmten Entgeltgruppe Auswirkungen auf die ebenfalls vertraglich vereinbarten Aufgaben der Klägerin haben soll, legt die Klägerin nicht dar. Unabhängig von der Frage, ob der Betriebsrat in 2016 mit der Änderungsvereinbarung vom 30.5.2016 einverstanden war, ist jedenfalls nicht ersichtlich, dass eine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG vorliegt. Denn die der Klägerin übertragenen Aufgaben stellen unstreitig Aufgaben dar, die grundsätzlich zum Aufgabenbereich einer stellvertretenden Pflegedirektorin gehören. Die Klägerin möchte lediglich mit weiteren, darüber hinaus gehenden, Aufgaben betraut werden. Dieses Mehr an Aufgaben stellt jedoch keine Zuweisung eines anderen Tätigkeitsbereichs im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG dar. Vielmehr bleibt die Position der Klägerin in der hierarchischen Struktur der Beklagten die einer stellvertretenden Pflegedirektorin, die dem Pflegedirektor unterstellt ist. Die Aufgaben der stellvertretenden Pflegedirektorin werden seit 2016 allerdings nicht mehr nur von einer Stellvertreterin, sondern nunmehr von mittlerweile drei Stellvertretern ausgeübt.

2.

Die Klägerin hat einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung vom 19.06.2017 aus ihrer Personalakte. Das der Klägerin vorgeworfene Fehlverhalten berechtigt die Beklagte zwar grundsätzlich zum Ausspruch einer Abmahnung; allerdings hat die Klägerin trotzdem einen Anspruch auf Entfernung derselben, weil die Klägerin entgegen § 3 Abs. 6 TV-KUV vor Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte nicht angehört wurde. Hierzu im Einzelnen:

a)

Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt (BAG 19. Juli 2012 – 2 AZR 782/11 – Rn. 13 mwN, BAGE 142, 331; BAG, Urteil vom 02. November 2016 – 10 AZR 596/15 -, BAGE 157, 153-163, Rn. 10).

b)

Die E-Mail der Klägerin vom 19.6.2017 stellt kein bloßes Werturteil, sondern eine Tatsachenbehauptung dar. Zwar sind auch solche Behauptungen grundsätzlich von der Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG gedeckt, wenn und soweit sie meinungsbezogen sind (BVerfG, Beschluss vom 06.09.2000 – 1 BvR 1056/95 – NJW 2001, 61 zu II 2 d. Gr.). Die dabei zu beachtenden Grenzen sind jedoch überschritten, wenn die angesprochenen offenen Vorgänge mit der Frage verbunden werden, warum bislang keine Entscheidung erfolgt ist und diese E-Mail sodann an einen großen Personenkreis mit Ausnahme des Entscheidungsträgers versandt wird. In diesem Fall wird offensichtlich die Tätigkeit des Entscheidungsträgers, hier des Zeugen X., gering geschätzt und abgewertet und diese Abwertung möglichst vielen Mitarbeitern dargestellt (vgl. auch LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12. Juli 2013 – 6 Sa 272/13 -, Rn. 28). Daran ändert auch die nach drei Minuten an den Zeugen X. versandte “Entschuldigung” nichts. Zum einen hat die Klägerin diese “Entschuldigung” nicht dem ursprünglichen Adressatenkreis zur Kenntnis gebracht, weswegen die Geringschätzung des Zeugen X. nach wie vor für die Mitarbeiter der Personalabteilung erkennbar war, und zum anderen ist die E-Mail an den Zeugen X. mit einem dahingeschriebenen “Pardon . . . hatte sie vergessen…” nur ein weiterer Ausdruck von Geringschätzung, da aus dieser E-Mail unter keinen Umständen eine ernsthafte Entschuldigungsabsicht herauszulesen ist.

c)

Entgegen der Auffassung der Klägerin, ist die Abmahnung nicht bereits deswegen unwirksam, weil zuvor die Schwerbehindertenvertretung nicht angehört wurde. Denn ein genereller Anspruch auf Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ohne Ansehung des Abmahnungsgrundes sowohl nach § 95 Abs 2 SGB IX als auch nach § 84 Abs 1 SGB IX (jetzt § 178 Abs. 2 SGB IX) besteht nicht (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 07. April 2017 – 7 TaBV 1/17 -). Da der Abmahngrund hier nichts mit der Schwerbehinderung der Klägerin zu tun hat, war eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung gemäß § 178 Abs. 2 SGB IX vor Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte der Kläger keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die erteilte Abmahnung.

d)

Die Abmahnung vom 19.6.2017 ist jedoch deswegen zu Unrecht in die Personalakte der Klägerin aufgenommen worden und daher aus der Personalakte zu entfernen, weil die insofern darlegungs- und beweisbelastete Beklagte nicht beweisen konnte, dass sie die Klägerin entsprechend § 3 Abs. 6 des anwendbaren TV-KUV vor Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte zu den Vorwürfen angehört und ihr Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Das hat die von der Kammer durchgeführte Beweisaufnahme ergeben. Hierzu im Einzelnen:

aa)

§ 3 Abs. 6 TV-KUV sieht folgende Regelung vor: “Die Beschäftigten müssen über Beschwerden und Behauptungen tatsächlicher Art, die fur sie ungünstig sind oder ihnen nachteilig werden können, vor Aufnahme in die Personalakten gehört werden. Ihre Äußerung ist zu den Personalakten zu nehmen.” Damit haben die Tarifvertragsparteien deutlich zum Ausdruck gebracht, dass die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers vor Aufnahme einer Abmahnung in die Personalakte zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung der Abmahnung ist. Die betroffenen Arbeitnehmer “können” nicht gehört werden, sondern sie “müssen” gehört werden und sodann muss geprüft werden, ob die Abmahnung tatsächlich in die Personalakte aufgenommen wird. Die Möglichkeit zur Stellungnahme ist den betroffenen Mitarbeitern dementsprechend vor Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte deutlich mitzuteilen, ebenso wie die Tatsache, dass eine entsprechende Stellungnahme des Mitarbeiters ebenso wie die Abmahnung selbst in die Personalakte aufgenommen werden muss. Ob ein Mitarbeiter sich sodann zur beabsichtigten Abmahnung äußert, bleibt dem betroffenen Mitarbeiter selbstverständlich selbst überlassen.

bb)

Diesen strengen Anforderungen des § 3 Abs. 6 TV-KUV ist die Beklagte bei Übergabe der Abmahnung vom 19.6.2017 durch den Zeugen F. nicht gerecht geworden. Dies hat die Beweisaufnahme vom 31.1.2019 ergeben. Der Zeuge F. schildert zwar glaubhaft die Situation, wie er der Klägerin die Abmahnung vom 19.6.2017 übergeben hat. Allerdings war der Zeuge F. in der Regel nicht mit der Übergabe von Abmahnungen betraut und riet der Klägerin nach seiner Darstellung lediglich, die Abmahnung in Ruhe durchzulesen und sich ggfs. mit dem Betriebsrat oder einem Anwalt zu beraten. Er hat der Klägerin nach seiner Aussage außerdem gesagt, dass sie (die Klägerin) zu der Abmahnung Stellung nehmen könne. Dies reicht nach Auffassung der Kammer nicht aus, um einen betroffenen Mitarbeiter darüber aufzuklären, dass die Beklagte dem Mitarbeiter vor Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte die Möglichkeit zur Stellungnahme geben muss und dass nach Abgabe einer möglichen Stellungnahme erst in einem weiteren Prüfungsschritt entschieden würde, ob die Abmahnung in die Personalakte aufgenommen wird und dass eine abgegebene Stellungnahme dann ebenfalls in die Personalakte aufgenommen werden muss. Da der Zeuge F. nicht ausgesagt hat, dass er die Klägerin auf die zwingende Anhörungspflicht hingewiesen hat, kommt es auf die Aussage des Zeugen I. in diesem Zusammenhang nicht mehr an. Der Zeuge I. schildert zwar, dass er dem Zeugen F. vor Übergabe der Abmahnung an die Klägerin gesagt hat, dass der Zeuge F. die Klägerin bei Übergabe der Abmahnung auf die zwingende Stellungnahmemöglichkeit nach dem TV-KUV hinweisen sollte. Allerdings ist diese Weisung an den Zeugen F. unerheblich, wenn die entsprechende Weisung vom Zeugen F. nicht umgesetzt wird.

e)

Die Klägerin hat neben dem Anspruch auf Entfernung der Abmahnung keinen Anspruch auf Vernichtung derselben, weswegen dieser weitergehende Antrag zu 1) von der Kammer abgewiesen wurde. Für den Anspruch der Klägerin auf Vernichtung der Abmahnung gibt es keine Rechtsgrundlage. Aus der arbeitsrechtlichen allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers lässt er sich nicht herleiten, denn es ist nicht bekannt, ob und gegebenenfalls wo die Beklagte noch ein Exemplar der Abmahnung in Besitz hat. Dann kann aber auch nicht festgestellt werden, ob der Klägerin schon aus der bloßen Existenz der Abmahnung Gefahr für ihre Rechtsstellung oder ihr berufliches Fortkommen droht. Im Übrigen steht einer Ausdehnung der arbeitsrechtlichen allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auf eine Vernichtungsverpflichtung die Bestimmung des Art. 14 Abs. 1 S. 1 GG entgegen (Eigentum). Danach kann dem Beklagten beispielsweise nicht untersagt werden, ein Exemplar der Abmahnung in seiner Prozessakte aufzubewahren (LAG Köln Urt. v. 25.6.1997 – 7 Sa 1545/96, BeckRS 1997, 41528)

3.

Der Antrag zu 2), mit dem die Klägerin einen Anspruch auf Widerruf der Behauptung gegenüber ihr und den Mitarbeitern der Personalabteilung verfolgt, dass sie (die Klägerin) mit der in der E-Mail vom 26.5.2017 aufgestellten Behauptung gegen ihre vertraglichen Pflichten verstoßen habe, war abzuweisen. Der Antrag ist zulässig, aber unbegründet. Unabhängig davon, ob ein entsprechender Widerrufsanspruch überhaupt gerichtlich geltend gemacht werden kann, hat die Klägerin jedenfalls nicht dargelegt, inwiefern die Beklagte welche rufschädigende Äußerung gegenüber welchen Mitarbeitern wann getätigt haben soll. Darüber hinaus steht fest, dass die Klägerin mit der E-Mail vom 26.5.2017 tatsächlich gegen ihre arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen hat, keine geringschätzigen Werturteile über Kollegen bzw. Vorgesetzte zu verbreiten. Insofern kann bereits vor dem Hintergrund kein Anspruch auf Widerruf einer ehrverletzenden Äußerung (welcher?) zugesprochen werden.

4.

Der Antrag zu 4) auf Entfernung der Abmahnung 1 vom 4.10.2017 wegen Missachtung von Dienstanweisungen ist zulässig, aber unbegründet und war daher abzuweisen. Die Abmahnung ist inhaltlich richtig und formell ordnungsgemäß in die Personalakte aufgenommen worden. Hierzu im Einzelnen:

a)

Unter Zugrundelegung der unter I 2. a) dargestellten Grundsätze ist die Abmahnung 1 vom 4.10.2017 materiell rechtmäßig. Denn die Klägerin hat mit der Übertragung von 10 statt 5 Resturlaubstagen aus dem Jahr 2016 in das Jahr 2017 sowohl gegen § 10 BVE Urlaub bzw. § 7 Abs. 3 BUrlG verstoßen, als auch gegen die ausdrückliche Anweisung des Zeugen X. vom 17.11.2016. Entgegen der Auffassung der Klägerin gilt § 10 BVE Urlaub auch für den Zusatzurlaub aus § 208 SGB IX (früher § 125 SGB IX), weswegen die Klägerin ihren Resturlaub aus 2016 im Urlaubsjahr 2016 hätte nehmen müssen bzw. die Übertragung des über 5 Urlaubstage hinausgehenden Resturlaubs bei ihrem Vorgesetzten X. hätte beantragen müssen. Denn gemäß § 2 Abs. 2 BVE Urlaub gelten die Regelungen des § 10 BVE Urlaub auch für “Sonderurlaub”. Dieser Begriff ist nach Auffassung der Kammer weit zu verstehen, da die Betriebsparteien ihre Regelungen zB auch für Freizeitausgleichsansprüche und Bildungsurlaub etc getroffen haben. Das heißt die Betriebsparteien wollten sämtliche Ansprüche der Arbeitnehmer auf Freistellung von der Arbeitspflicht vom Anwendungsbereich der BVE Urlaub erfassen, um eine gleichmäßige Regelung für sämtliche Freistellungsansprüche zu vereinbaren. Daher ist auch der Zusatzurlaub gemäß § 208 SGB IX von dieser BVE Urlaub erfasst. Auf diese Problematik kommt es vorliegend allerdings entscheidungserheblich nicht an, da die Übertragung des Zusatzurlaubs gemäß § 208 SGB IX jedenfalls, wenn er nicht von der BVE Urlaub erfasst wird, auch nach § 7 Abs. 3 BUrlG zum Ende des Jahres 2016 verfallen wäre, da der Vorgesetzte Zeuge X. die Klägerin unstreitig aufgefordert hat, ihren Urlaub aus 2016 im Jahr 2016 in natura zu nehmen. Dieser Weisung hat die Klägerin unstreitig nicht Folge geleitstet. Diese Missachtung der Dienstanweisung des Zeugen X. wird auch nicht etwa dadurch geheilt, dass der Zeuge X. den von der Klägerin für das Jahr 2017 eingereichten Urlaub bewilligt hat. Denn der Zeuge X. durfte davon ausgehen, dass die Klägerin der Dienstanweisung vom 17.11.2016 hinsichtlich des Urlaubs aus dem Jahr 2016 Folge leistet. Der davon abweichende Urlaubsantrag für das Urlaubsjahr 2017 stellt eine bewusste Täuschungshandlung durch die Klägerin dar. Denn die Klägerin musste davon ausgehen, dass der Zeuge X. die Höhe des Urlaubsanspruchs der Klägerin für das Urlaubsjahr 2017 nach der eindeutigen Dienstanweisung vom 17.11.2016 nicht nochmals prüft.

b)

Entgegen der Auffassung der Klägerin war vor Aufnahme der Abmahnung eine Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nicht erforderlich (hierzu oben unter I 2 c)). Es ging nicht um ein Verhalten der Klägerin, das mit ihrer Schwerbehinderung in Zusammenhang steht.

c)

Vor Aufnahme der Abmahnung 1 vom 4.10.2017 wurde die Klägerin ordnungsgemäß angehört im Sinne von § 3 Abs. 6 TV-KUV. Dies hat die Beweisaufnahme vom 31.1.2019 ergeben: Der Zeuge I. hat glaubhaft dargestellt, dass er als Personalleiter grundsätzlich bei Übergabe einer Abmahnung den betroffenen Mitarbeiter auf eine einwöchige Stellungnahmefrist hinweist und dass dies auch bei Übergabe der Abmahnung 1 vom 4.10.2017 an die Klägerin geschehen ist. Er hat darüber hinaus glaubhaft dargestellt, dass er die Abmahnung 1 vom 4.10.2017 erst nach Ablauf einer einwöchigen Stellungnahmefrist in die Personalakte der Klägerin aufgenommen hat. Da der Zeuge als Personalleiter routiniert ist in der Übergabe von Abmahnungen und zweifelsfrei dargestellt hat, dass die Übergabe von Abmahnungen immer nach dem gleichen Schema erfolgt und immer mit dem Hinweis auf die Möglichkeit zur Stellungnahme vor Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte, ist die Klägerin vor Aufnahme der Abmahnung 1 vom 4.10.2017 nach Auffassung der Kammer ordnungsgemäß angehört worden im Sinne von §  3 Abs. 6 TV-KUV. Die Kammer hatte keine Veranlassung, an der Glaubwürdigkeit des Zeugen zu zweifeln. Die Aussage des Zeugen I. stimmt inhaltlich mit dem ebenfalls bei Übergabe der Abmahnung anwesenden Zeugen X. überein, so dass auch vor diesem Hintergrund nicht an der Glaubwürdigkeit der Aussage zu zweifeln war.

5.

Der Antrag zu 5) auf Entfernung der Abmahnung 2 vom 4.10.2017 aus der Personalakte der Klägerin ist zulässig, aber unbegründet und war daher abzuweisen. Die Abmahnung ist inhaltlich richtig und formell ordnungsgemäß in die Personalakte aufgenommen worden. Hierzu im Einzelnen:

a)

Unter Zugrundelegung der unter I 2. a) dargestellten Grundsätze ist die Abmahnung 2 vom 4.10.2017 materiell rechtmäßig. Denn die Klägerin hat die in der Abmahnung vorgeworfenen herabwürdigenden Äußerungen gegenüber ihrem Vorgesetzten, dem Zeugen X., erhoben. Dies hat die Beweisaufnahme am 31.1.2019 nach Auffassung der Kammer zweifelsfrei ergeben. Der Zeuge X. schildert glaubhaft, dass sich die Klägerin in der ihr vorgeworfenen despektierlichen Art und Weise ihm gegenüber geäußert hat und kann sich an den Gesamtzusammenhang des Gesprächs erinnern und legt überzeugend dar, dass er Fehlverhalten von Mitarbeitern, das er für abmahnwürdig hält, immer sofort und detailliert dem Personalleiter und Zeugen I. mitteilt. Aus Sicht der Kammer passt die der Klägerin vorgeworfene Kommunikation mit ihrem Vorsetzten X. in den Gesamtzusammenhang, nämlich dass die Klägerin in Strukturen und Aufgaben verharrt, die sie vor ihrer Vertragsänderung am 30.5.2016 innehatte und dass sie die Position des Pflegedirektors mit entsprechender Personalverantwortung statt dem Zeugen X. innehaben wollte. Der Vortrag der Klägerin im gesamten Verfahren lässt keinen anderen Schluss zu, als dass sie sich selbst für deutlich geeigneter für die Position der Pflegedirektion ansieht als zB den Zeugen X.. Dies hat sie den Zeugen X. durch ihre Äußerungen auch spüren lassen wollen. Die Kammer hatte keinen Grund, an der Glaubwürdigkeit des Zeugen zu zweifeln.

b)

Entgegen der Auffassung der Klägerin war vor Aufnahme der Abmahnung eine Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nicht erforderlich (hierzu oben unter I 2 c)). Es ging nicht um ein Verhalten der Klägerin, das mit ihrer Schwerbehinderung in Zusammenhang steht.

c)

Vor Aufnahme der Abmahnung 2 vom 4.10.2017 wurde die Klägerin ordnungsgemäß angehört im Sinne von § 3 Abs. 6 TV-KUV. Dies hat die Beweisaufnahme vom 31.1.2019 ergeben: Der Zeuge I. hat glaubhaft dargestellt, dass er als Personalleiter grundsätzlich bei Übergabe einer Abmahnung den betroffenen Mitarbeiter auf eine einwöchige Stellungnahmefrist hinweist und dass dies auch bei Übergabe der Abmahnung 1 vom 4.10.2017 an die Klägerin geschehen ist. Er hat darüber hinaus glaubhaft dargestellt, dass er die Abmahnung 2 vom 4.10.2017 erst nach Ablauf einer einwöchigen Stellungnahmefrist in die Personalakte der Klägerin aufgenommen hat. Da der Zeuge als Personalleiter routiniert ist in der Übergabe von Abmahnungen und zweifelsfrei dargestellt hat, dass die Übergabe von Abmahnungen immer nach dem gleichen Schema erfolge und immer mit dem Hinweis auf die Möglichkeit zur Stellungnahme vor Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte, ist die Klägerin vor Aufnahme der Abmahnung 2 vom 4.10.2017 nach Auffassung der Kammer ordnungsgemäß angehört worden im Sinne von §  3 Abs. 6 TV-KUV. Die Kammer hatte keine Veranlassung, an der Glaubwürdigkeit des Zeugen zu zweifeln. Die Aussage des Zeugen I. stimmt inhaltlich mit dem ebenfalls bei Übergabe der Abmahnung anwesenden Zeugen X. überein, so dass auch vor diesem Hintergrund nicht an der Glaubhaftigkeit der Aussage zu zweifeln war.

6.

Der Antrag zu 7) auf Entfernung der Abmahnung 7.12.2017 aus der Personalakte der Klägerin ist zulässig, aber unbegründet und war daher abzuweisen. Die Abmahnung ist inhaltlich richtig und formell ordnungsgemäß in die Personalakte aufgenommen worden. Hierzu im Einzelnen:

a)

Unter Zugrundelegung der unter I 2. a) dargestellten Grundsätze ist die Abmahnung vom 7.12.2017 materiell rechtmäßig. Die Überschreitung arbeitsvertraglich zugewiesener Kompetenzen und die damit verbundene negative Außendarstellung der Beklagten, stellen ein abmahnfähiges Fehlverhalten der Klägerin dar (so auch Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 12. August 2014 – 7 Sa 708/14 -, Rn. 64; Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 22. August 2011 – 5 Sa 107/11 -, Rn. 46). Der unstreitige Anruf der Klägerin bei dem Schulleiter der U., Herrn H., am 7.11.2017 störte den Betriebsfrieden der Beklagten und führte zu einer negativen Außendarstellung der Beklagten. Die Beklagte rügt zu Recht, dass es nicht die Aufgabe der Klägerin ist, gleichgestellte Mitarbeiter im Außenverhältnis zu überwachen und sich bei externen Dritten über die betriebsbezogenen Tätigkeiten von Mitarbeitern zu erkundigen. Entgegen der Auffassung der Klägerin kann die Beklagte tatsächlich im Rahmen ihres Weisungsrechts das Aufgabengebiet der Klägerin verändern und die Dozententätigkeit der Klägerin einer anderen stellvertretenden Pflegedirektorin, hier Frau X., übertragen. Unabhängig von der Frage, ob eine entsprechende Aufgabenänderung rechtmäßig war, steht es der Klägerin jedenfalls nicht zu, bei betriebsfremden Dritten, Erkundigungen über gleichgestellte Kolleginnen und deren Tätigkeiten einzuholen. Dieses Recht hat allenfalls ein Vorgesetzter der betreffenden Kollegin.

b)

Entgegen der Auffassung der Klägerin war vor Aufnahme der Abmahnung eine Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nicht erforderlich (hierzu oben unter I 2 c)). Es ging nicht um ein Verhalten der Klägerin, das mit ihrer Schwerbehinderung in Zusammenhang steht.

c)

Vor Aufnahme der Abmahnung vom 7.12.2017 wurde die Klägerin ordnungsgemäß angehört im Sinne von § 3 Abs. 6 TV-KUV. Denn vor Aufnahme der Abmahnung vom 7.12.2017 gab die Beklagte der Klägerin ausweislich des Hinweises in der Abmahnung vom 7.12.2017 die Gelegenheit zur Stellungnahme zu dem vorgeworfenen Fehlverhalten.

7.

Der Antrag zu 10) auf Entfernung der Abmahnung vom 8.1.2018 aus der Personalakte der Klägerin ist zulässig und begründet. Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung vom 8.1.2018 aus ihrer Personalakte gemäß §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB. Denn das von der Beklagten abgemahnte Fehlverhalten ist zu unbestimmt und erfüllt daher nicht die unter I 2 a) dargestellten Anforderungen: Die Beklagte wirft der Klägerin in der Abmahnung vom 8.1.2018 ein Fehlverhalten vor, das sich zwei Jahre zuvor beim Treffen einer Arbeitsgruppe zugetragen haben soll. Die Klägerin soll gegenüber “den Teilnehmern der Arbeitsgruppe” (wer genau?) Vorwürfe gegen die Person des Geschäftsführers erhoben haben. Die erhobenen Vorwürfe schildert die Beklagte sodann nicht konkret im Wortlaut und weist darauf hin, dass das Verhalten der Klägerin als “ablästern” von den Anwesenden (wem genau?) wahrgenommen worden sei.

8.

Der Antrag 12) auf Entfernung der Abmahnung 30.05.2018 aus der Personalakte der Klägerin ist zulässig, aber unbegründet und war daher abzuweisen. Die Abmahnung ist inhaltlich richtig und formell ordnungsgemäß in die Personalakte aufgenommen worden. Hierzu im Einzelnen:

a)

Unter Zugrundelegung der unter I 2. a) dargestellten Grundsätze ist die Abmahnung vom 30.05.2018 materiell rechtmäßig. Unstreitig hat die Klägerin gegen die bei der Beklagten geltende Betriebsvereinbarung zum Verhalten im Krankheitsfall, hier Ziffer 2, verstoßen, als sie weder ihre Kolleginnen im Arbeitsbereich, Frau X. und Frau T., noch die Personalabteilung von ihrer Arbeitsunfähigkeit informiert hat, als sie ihren Vorgesetzten X. nicht erreichte, sondern das Sekretariat der Geschäftsführung. Gerade als Betriebsrätin ist sie gehalten, sich an die gemeinsamen Ordnungsvorschriften der Betriebsparteien zu halten. Ihr Einwand, dass sie sich bislang auch nie an Ziffer 2 der o. g. Betriebsvereinbarung gehalten habe, verfängt nicht. Es zeigt lediglich, dass die Klägerin für sich in Anspruch nimmt, sich eigene Regeln geben zu dürfen.

b)

Entgegen der Auffassung der Klägerin war vor Aufnahme der Abmahnung eine Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nicht erforderlich (hierzu oben unter I 2 c)). Es ging nicht um ein Verhalten der Klägerin, das mit ihrer Schwerbehinderung in Zusammenhang steht.

c)

Vor Aufnahme der Abmahnung vom 30.05.2018 wurde die Klägerin ordnungsgemäß angehört im Sinne von § 3 Abs. 6 TV-KUV. Denn vor Aufnahme der Abmahnung vom 30.05.2018 in die Personalakte gab die Beklagte der Klägerin ausweislich des Hinweises in dem Entwurf der Abmahnung die Gelegenheit zur Stellungnahme zu dem vorgeworfenen Fehlverhalten. Von dieser Gelegenheit hat die Klägerin auch Gebrauch gemacht.

9.

Die Feststellungsanträge zu 6) und 9) sind unzulässig und waren daher abzuweisen. Es fehlt der Klägerin an dem gemäß § 256 ZPO erforderlichen Feststellungsinteresse für die geltend gemachten Anträge.

a)

Nach § 256 I ZPO ist für die Zulässigkeit eines Feststellungsantrags ein besonderes rechtliches Interesse daran erforderlich, dass das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses durch eine gerichtliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Es handelt sich um eine auch noch im Revisionsverfahren zu prüfende Prozessvoraussetzung (BAG, Urteil vom 20.2.2018 – 1 AZR 361/16; BAG, Urt. v. 25.1.2017 – 4 AZR 520/15). Sie stellt sicher, dass die Gerichte das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses tatsächlich klären können und nicht im Sinn einer gutachterlichen Tätigkeit über bloße Meinungsverschiedenheiten der Betroffenen befinden (BAG, Urteil vom 20.2.2018 – 1 AZR 361/16; BAG, AP BetrVG 1972 § 58 Nr. 6 = NJOZ 2015, 1061 Rn. 13 mwN = NZA 2015, 960 Os.). Demzufolge muss die erstrebte Feststellung geeignet sein, den zwischen den Parteien bestehenden Streit zu beenden und die Rechtsunsicherheit über die Rechtsstellung der klagenden Partei zu beseitigen sowie andernfalls gegebenenfalls erforderliche Leistungsklagen entbehrlich zu machen (BAG, Urteil vom 20.2.2018 – 1 AZR 361/16; BAG, NJOZ 2003, 1214 [zu I 4 b] = NZA 2002, 1000 Os.). Das besondere Feststellungsinteresse des § 256 I ZPO ist nicht gegeben, wenn durch eine Feststellung des begehrten Inhalts eine sachgemäße oder erschöpfende Streitlösung nicht erzielt würde und die Rechtsunsicherheit weiterhin bestehen bliebe (BAG, Urteil vom 20.2.2018 – 1 AZR 361/16). Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen (BAG, NJOZ 2015, 1662 Rn. 13-15 = NZA 2015, 1408 Os. BAG, Urt. v. 30.11.2016 – 10 AZR 673/15).

b)

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Feststellungsinteresse für die Anträge zu 6) und 9) nicht gegeben: Die Klägerin begehrt die Feststellung, dass die von der Beklagten unter dem 28.11.2017 ausgesprochene und unter dem 15.12.2017 verlängerte widerrufliche Freistellung von der Arbeitspflicht rechtswidrig war. Es handelt sich um einen in der Vergangenheit liegenden und am 5.1.2018 beendeten Freistellungszeitraum, den die Beklagte begründet mit der Aufklärung eines Vorwurfs, der gegen die Klägerin im Raum gestanden haben soll. Die Aufklärungen gipfelten in der unter dem 8.1.2018 ausgesprochenen Abmahnung. Die Beurteilung dieses in der Vergangenheit liegenden Sachverhalts und der Frage, ob die widerrufliche Freistellung der Klägerin billigem Ermessen entsprach wäre eine rein gutachterliche Feststellung ohne Relevanz für die Zukunft und ohne Schaffung von Rechtsfrieden. Weitere gerichtliche Auseinandersetzung würden durch die Begutachtung der Rechtmäßigkeit der vergangenen Freistellung nicht ausgeschlossen, da jeder zukünftigen Freistellungsentscheidung ein neuer Sachverhalt zugrunde liegen würde. Das sodann erneut ausgeübte Ermessen müsste wiederum neu geprüft werden.

10.

Der Antrag zu 8) auf Zahlung eines Schmerzensgeldes in Höhe von mindestens 50.000,- EUR ist zulässig, aber unbegründet und war daher abzuweisen. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf eine billige Entschädigung in Geld (Schmerzensgeld) wegen Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten aus §§ 241 II, 253 II, (278), 280 I BGB. Es fehlt bereits an einer entsprechenden Pflichtverletzung, aber auch an kausal hervorgerufenen Schäden. Hierzu im Einzelnen:

a)

Die Bekl. hat als Arbeitgeberin gegenüber der Klägerin als Arbeitnehmerin bestimmte Fürsorge- und Schutzpflichten wahrzunehmen. Jeder Vertragspartei erwachsen aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils, § 241 II BGB. Dies verbietet auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Dieser hat daher Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine berechtigten Interessen Rücksicht genommen wird, dass er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird, und dass er keinem Verhalten ausgesetzt wird, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verpflichtet (BAG, Urteil vom 16. 5. 2007 – 8 AZR 709/06; BAG, Urteil vom 25. 10. 2007 – 8 AZR 593/06).

b)

Unter Beachtung dieser Grundsätze ergibt sich nach Auffassung der Kammer hier bereits keine Vertragsverletzung der Beklagten im oben dargestellten Sinne. Allenfalls die Klägerin wird nach Auffassung der Kammer gegenüber ihren Mitarbeitern und ihrem Vorgesetzten X. im Sinne der oben dargestellten Rechtsprechung vertragsverletzend und herabwürdigend tätig. Dies ergibt sich insbesondere aus den zu Recht abgemahnten Sachverhalten. Welche diskreditierenden Äußerungen demgegenüber der Vorgesetzte X. gegenüber Dritten (welchen Dritten?) über sie gemacht haben soll, legt die Klägerin nicht konkret dar. Stein des Anstoßes für die Probleme der Klägerin im Betrieb der Beklagten ist nach Auffassung der Kammer der unerfüllte Wunsch der Klägerin, die Position der Pflegedirektorin einzunehmen sowie die einvernehmliche Vertragsänderung dahingehend, dass die Klägerin ab dem 1.10.2016 als stellvertretende Pflegedirektorin ohne Personalverantwortung tätig wird. Mit dieser Vertragsänderung hat die Klägerin sich zwar einverstanden erklärt – allerdings scheint sie hiermit nicht zufrieden zu sein. Sie verlangt die Übertragung von Personalverantwortung auch über den 1.10.2016 hinaus trotz anderweitiger Vereinbarung. Die Beklagte beschäftigt die Klägerin zwar unstreitig mit Aufgaben einer stellvertretenden Pflegedirektorin – allerdings will die Klägerin Aufgaben zugewiesen bekommen, die ihren Kolleginnen entsprechend deren Stellenausschreibungen zugewiesen werden. Diese Gemengelage führt zu Irritationen und Kommunikationsproblemen. Allerdings kann die Kammer nicht erkennen, dass zum Beispiel die räumliche Trennung zwischen der Klägerin und den übrigen Mitarbeitern der Pflegedirektion ein vertragsverletzendes Verhalten gegenüber der Klägerin darstellt. Mitunter ist die räumliche Trennung von Mitarbeitern ein probates Mittel, um persönlichen Streit zu unterbinden und fortan die Konzentration auf die zielführende Arbeit für den Betrieb zu fördern. Auch der Inhalt der E-mail vom 5.10.2017 ist nicht erkennbar herabwürdigend für die Klägerin. Denn die E-Mail vom 5.10.2017 befasst sich ausschließlich mit der Neueinstellung von Frau T.. Mit keinem Wort wird erwähnt, dass die Klägerin dem Team der Pflegedirektion nicht angehört und das kann aus dem Inhalt der E-Mail auch nicht entnommen werden. Der Widerruf der Teilnahmegenehmigung für den 2. Teil einer Ethik-Fortbildung stand nach Darlegung der Beklagten im Zusammenhang mit der fehlenden Personalverantwortung der Klägerin seit dem 1.10.2016. Ein sachlicher Grund für den Widerruf der Teilnahmegenehmigung ist daher vorgetragen und wird von der Klägerin nicht widerlegt.

Die Gesamtschau der von der Klägerin vorgetragenen Sachverhalte lässt erkennen, dass die Klägerin ihre Position im Betrieb der Beklagten und ihre Befugnisse mitunter falsch einschätzt und demgegenüber Verhalten von Kollegen und Vorgesetzten teilweise ohne Anlass als herabwürdigend empfindet. Leider ist das von der Kammer vorgeschlagene Kommunikationsseminar nicht zustande gekommen.

c)

Unabhängig davon, dass bereits kein vertragsverletzendes Verhalten der Beklagten gegenüber der Klägerin festgestellt werden kann, fehlt es darüber hinaus auch an der Darlegung eines kausal entstandenen Schadens bei der Klägerin. Hierzu fehlt jeglicher Vortrag.

11.

Der Antrag zu 11) auf Feststellung, dass die mit Schreiben vom 24.1.2018 widerruflich erklärte Freistellung der Klägerin von der Teilnahme an der Rufbereitschaft rechtswidrig war, ist zulässig, aber unbegründet.

a)

Der Antrag ist zulässig, insbesondere liegt das Feststellungsinteresse im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO vor (vgl. hierzu unter I. 9. a). Denn die gerichtliche Feststellung ist geeignet, eine streitige Rechtsfrage zwischen den Parteien nachhaltig für die Zukunft zu klären. Die Feststellung des Gerichts klärt die streitige Frage, ob die Beklagte die Klägerin von der Teilnahme an der Rufbereitschaft befreien durfte.

b)

Der zulässige Antrag ist unbegründet. Denn die Klägerin hat trotz konkreten Einwandes der Beklagten keine Anspruchsgrundlage für die Teilnahme an der betrieblichen Rufbereitschaft dargelegt. Wenn aber die Klägerin keinen Anspruch auf Teilnahme an der Rufbereitschaft hat, kann die Beklagte die Klägerin von der Teilnahme an der Rufbereitschaft befreien. Darüber hinaus trägt die Beklagte unbestritten vor, dass die Klägerin von der Rufbereitschaft befreit wurde, nachdem sich ihr Tätigkeitsbereich geändert hat und sie nunmehr keine Personalverantwortung mehr trägt. Da die Teilnahme an der Rufbereitschaft die Übernahme von Personalverantwortung im Moment des Einsatzes voraussetzt, kann das Gericht nicht erkennen, dass die Beklagte ihr Weisungsrecht gemäß § 106 GewO ermessensfehlerhaft ausgeübt hat. Es ist insbesondere nicht erkennbar, warum die Befreiung von der Rufbereitschaft negative Auswirkungen auf die Gesundheit der Klägerin haben soll – genau das Gegenteil dürfte nach Auffassung der Kammer der Fall sein. Abwegig ist die Auffassung der Klägerin, es handele sich bei der Befreiung von der Rufbereitschaft um eine Versetzung im Sinne der §§ 95 Abs. 3, 99 BetrVG. Ein Zustimmungserfordernis des Betriebsrats besteht daher nicht.

II.

Der Streitwert wurde in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt für jede Abmahnung festgesetzt sowie in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern für den Beschäftigungsantrag, in Höhe von jeweils 5.000,00 EUR Hilfswert für die Anträge zu 2), 6), 9) und 11) sowie in Höhe von 50.000,00 EUR für den geltend gemachten Schmerzensgeldantrag zu 8).

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, § 92 ZPO. Die Kosten wurden entsprechend des Grads des jeweiligen Unterliegens bzw. Obsiegens verteilt.

Die Berufung wurde nicht gesondert zugelassen, da kein Grund im Sinne von § 64 Abs. 3 ArbGG vorlag.

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