Ordnungsgemäße Durchführung Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 22.12.2023 nicht beendet wurde.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Papierfacharbeiter weiter zu beschäftigen.

3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

4. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt.

5. Die Berufung wird – soweit sie nicht bereits kraft Gesetzes statthaft ist – nicht gesondert zugelassen.

6. Der Streitwert beträgt 13.600,00 EUR.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses und Weiterbeschäftigung.

Die Beklagte produziert, veredelt und vertreibt an ihrem Standort in V. an drei Papiermaschinen (PM 1, PM 4 und PM 5) Papiererzeugnisse. Im November 2023 beschäftigte die Beklagte gut 60 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, ein Betriebsrat ist gebildet.

Der am XX.XX.1979 geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 12.02.2001 als Papierfacharbeiter beschäftigt. Zuletzt war er jedenfalls als Gehilfe an der PM4 und zumindest gelegentlich an der PM5 eingesetzt. In der Vergangenheit arbeitete der Kläger auch als Maschinenführer an der PM4. Seine monatliche Vergütung betrug zuletzt 3.400 EUR.

Mit Datum vom 22.11.2023 leitete die Beklagte dem Betriebsrat ein mit „Unterrichtung über geplante anzeigepflichtige Entlassungen gemäß § 17 Abs. 2 KSchG (Einleitung des Konsultationsverfahrens)“ überschriebenes Anschreiben (Blatt 77 bis 84 der Akte) zu. Durch vorgelegte Email vom 24.11.2023 (Blatt 86 der Akte) erfolgte eine entsprechende Information gegenüber der Agentur für Arbeit V.-B.

Am 01.12.2023 wurde mit Beschluss des Amtsgerichts Aachen Insolvenzverfahren über das Vermögen der Beklagten eröffnet und die Eigenverwaltung angeordnet. Wegen der Einzelheiten wird auf Blatt 41 bis 44 der Akte Bezug genommen.

Am 08.12.2023 schlossen die Beklagte und der bei ihr gebildete Betriebsrat einen Interessenausgleich, in dem es auszugsweise wie folgt heißt:

„Präambel

(A) Die wirtschaftliche Situation der europäischen Hersteller von Dekorpapieren hat sich in den letzten beiden Jahren insbesondere aufgrund einer stark rückläufigen Nachfrage deutlich verschlechtert. (…)

(B) Die Energiekosten (insbesondere Strom und Gas) haben sich in Deutschland in den letzten beiden Jahren aufgrund der CO2-Bepreisung und allgemeiner Strompreiserhöhungen überdurchschnittlich entwickelt. Darüber hinaus sind die Rohstoffpreise deutlich angestiegen. (…)

(C) (…)

(D) (…)

(E) Die Geschäftsführung beabsichtigt, die Geschäftstätigkeit in stark reduzierter Form mit der Papiererzeugung auf der Papiermaschine 5 („PM5“) fortzusetzen und die Papiererzeugung auf der Papiermaschine 1 („PM1“) und der Papiermaschine 4 („PM4“) mit sofortiger Wirkung einzustellen.

(F) Im Verlauf der Gespräche mit dem Betriebsrat erläuterte die Geschäftsführung die geschäftspolitischen Notwendigkeiten und Aussichten der beabsichtigten Betriebsänderung. Dem Betriebsrat wurden sämtliche erforderlichen Informationen zur Verfügung gestellt. Der Betriebsrat hat einen Rechtsbeistand hinzugezogen, der die im Vorfeld der Verhandlungen aufbereiteten Informationen sowie die aus Unternehmenssicht bestehenden Umsetzungsmöglichkeiten überprüft und alternative Vorschläge unterbereitet hat.

(…)

2.1 Abbau der Produktionskapazitäten

Da die bestehenden Produktionskapazitäten kurz- und mittelfristig nicht ausgelastet werden und zudem die erforderlichen Instandhaltungsmaßnahmen vom Unternehmen nicht finanziert werden können, ist ein Abbau der Produktionskapazitäten zwingend erforderlich. Vor diesem Hintergrund wird die Produktion auf den Papiermaschinen „PM 1“ und „PM 4“ vollständig mit sofortiger Wirkung eingestellt und die Produkte – sofern technisch möglich – zukünftig nur noch auf der Papiermaschine „PM 5″ gefertigt werden. Die verbleibenden Produktionskapazitäten werden auf den Großkunden K. ausgerichtet, der die Auslastung der Produktion an der PM 5 sicherstellt.

Der Betriebsrat nimmt die vom Arbeitgeber geplanten Maßnahmen zur Kenntnis. (…)“

Wegen der weiteren Einzelheiten des Interessenausgleichs vom 08.12.2023 wird auf Blatt 59 bis 65 der Akte Bezug genommen. Ebenfalls am 08.12.2023 trafen die Beklagte und der Betriebsrat die Vereinbarung eines Transfersozialplans (Blatt 67 bis 75 der Akte).

Mit Schreiben ihrer späteren Prozessbevollmächtigten vom 12.12.2023 (Blatt 88 bis 93 der Akte) übersandte die Beklagte das Formular einer Massenentlassungsanzeige nebst Anlagen an die Agentur für Arbeit B.-V., dessen Eingang die Agentur mit Schreiben vom 12.12.2023 (Blatt 116 der Akte) bestätigte.

Die Beklagte leitete dem Betriebsrat eine auf den 18.12.2023 datierte „Anhörung zur beabsichtigten Kündigung gemäß § 102 BetrVG“ des Klägers zu. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf Blatt 34 bis 39 der Akte Bezug genommen.

Dem Kläger ging am 27.12.2023 um 09:46 Uhr ein auf den 22.12.2023 datiertes Kündigungsschreiben zum 31.03.2024 (Blatt 7 der Akte) zu. In einem von der Beklagten vorgelegten „Statusreport“ der Firma D. ist unter anderem zu lesen, dass diese das dem Kläger am 27.12.2023 um 09:46 Uhr zustellte Schreiben ebenfalls am 27.12.2023 um 7.36 Uhr bei der Beklagten abgeholt hatte. Wegen der weiteren Einzelheiten des Statusreports wird auf Blatt 40 der Akte Bezug genommen.

Gegen die Wirksamkeit der Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner Klage, die am 11.01.2024 bei Gericht eingegangen ist und der Beklagten am 19.01.2024 zugestellt wurde.

Der Kläger hält die Kündigung vom 22.12.2023 für unwirksam. Er ist der Ansicht, dass die von der Beklagten getroffene soziale Auswahlentscheidung fehlerhaft sei. Es hätten, so trägt der Kläger vor, allein persönliche Beziehungen zum Produktionsleiter darüber entschieden, ob ein Mitarbeiter an der weiter produzierenden PM 5 eingesetzt und damit im Betrieb verbleibe. Der Kläger behauptet, da er in der Vergangenheit auch an der PM4 als Maschinenführer tätig war, könne er auch an der PM tätig werden. Jedenfalls würden an der PM5 auch künftig Gehilfen gebraucht. Fehlerhaft sei die soziale Auswahlentscheidung insbesondere mit Blick auf die mit ihm vergleichbaren Herren A., Q., G. und Y., die teilweise ebenfalls zuvor lediglich als Gehilfen an anderen Papiermaschinen tätig gewesen seien.

Schließlich rügt der Kläger, dass die Beteiligung des Betriebsrates nicht ordnungsgemäß erfolgt sei. Das Kündigungsschreiben sei in der laufenden Anhörungsfrist des Betriebsrates nach § 102 BetrVG bereits zugegangen.

Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer hat der Kläger seinen zunächst angekündigten allgemeinen Feststellungsantrag zurückgenommen (Blatt 140 der Akte).

Der Kläger beantragt zuletzt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 22.12.2023 nicht beendet wird;

2. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1., die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Papierfacharbeiter weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte meint, dass die Kündigung vom 22.12.2023 aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sei.

Die Beklagte trägt vor, sie habe die im Interessenausgleich niedergelegte unternehmerische Entscheidung umgesetzt und alle Arbeitsverhältnisse bis auf diejenigen der Mitarbeiter, die an der PM5 eingesetzt seien, gekündigt. An der PM5 könnten, so führt die Beklagte weiter aus, nur solche Mitarbeiter eingesetzt werden, die auch das Anforderungsprofil, das der Produktionsleiter seit Jahren in Form einer Qualifizierungsmatrix für die Tätigkeit an der PM5 fortgeschrieben habe, erfüllten. Dieses verlange für die mental und körperlich stark fordernde Tätigkeit an der PM5 – an der es keinen klassischen Vorgesetzten mehr gebe – neben fundiertem Know-How und großer Erfahrung die Fähigkeit zu eigenständigem und verantwortungsvollem Handeln, Entscheidungsstärke und Kooperationsbereitschaft. Darüber hinaus müssten die an der PM5 eingesetzten Mitarbeiter sich in allen Tätigkeiten und Aufgaben wechselseitig vertreten können. Der Kläger erfülle, so behauptet die Beklagte, diese Anforderungen nicht.

Die Beklagte ist sodann der Auffassung, dass die Anhörung des bei ihr gebildeten Betriebsrates ordnungsgemäß erfolgt sei. Sie behauptet, sie habe das auf den 18.12.2023 datierte Anhörungsschreiben dem Betriebsrat am 18.12.2023 ausgehändigt. Ihre damalige anwaltliche Beraterin W. habe sodann die Zustellung sämtlicher Kündigungen per Boten für den 27.12.2023 organisiert. Der Betriebsrat schließlich habe sein Schreiben vom 27.12.2023 am frühen Morgen des 27.12.2023 bei ihr, der Beklagten, abgegeben.

Die Beklagte trägt weiter vor, dass ihre anwaltliche Beraterin W. in einem Telefonat mit ihrer Mitarbeiterin I. und dem Betriebsratsmitglied G. auf Nachfrage zu dem Schreiben des Betriebsrates vom 27.12.2023 erklärt habe, dass die Form der Ablehnung aller Kündigungen in einem einzigen Schreiben eigentlich nicht richtig sei, woraufhin das Betriebsratsmitglied G. gesagt habe, man wolle in jedem Fall allen Kündigungen widerspreche. Im Anschluss an das Telefonat sei dann gegen 8 oder halb 9 die Freigabe der Zustellung aller Kündigungen beauftragt worden.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitig ausgetauschten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig und begründet.

A.

Die zulässige Kündigungsschutzklage ist begründet.

I. Die Klage wurde innerhalb der Dreiwochenfrist aus §§ 4 Satz 1, 7 KSchG nach Zugang der Kündigung erhoben (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 495, 253 Abs. 1, 130 ZPO).

II. Die Kündigung ist mangels ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.

Sie wurde vor Ablauf der dem Betriebsrat nach § 102 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 BetrVG eingeräumten Wochenfrist erklärt, ohne dass dieser zuvor eine das Anhörungsverfahren abschließende Stellungnahme abgegeben hätte.

1. Gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören. Ihm soll eine Einflussnahme auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers eingeräumt werden. Die vom Betriebsrat vorgebrachten Einwendungen sollen den Arbeitgeber ggf. dazu veranlassen, von seinem Kündigungsvorhaben Abstand zu nehmen oder es doch in geänderter Form zu verwirklichen (BAG v. 25.05.2016 – 2 AZR 345/15, BAGE 155, 181, Rn. 23).

Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, muss er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Innerhalb derselben Frist kann der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung aus den in § 102 Abs. 3 BetrVG abschließend aufgezählten Gründen widersprechen. Eine vor Ablauf der Wochenfrist ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam (BAG, a.a.O.).

Der Betriebsrat muss mit seiner Äußerung allerdings nicht bis zum Fristablauf warten. Er kann bereits vor diesem Zeitpunkt zur mitgeteilten Kündigungsabsicht des Arbeitgebers abschließend Stellung nehmen. Das Beteiligungsverfahren ist mit Eingang einer solchen Äußerung vorzeitig beendet und der Arbeitgeber kann die Kündigung umgehend erklären (BAG, a.a.O.).

Einer Äußerung des Betriebsrats während des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG kommt indes nur fristverkürzende Wirkung zu, wenn ihr der Arbeitgeber unzweifelhaft entnehmen kann, dass es sich um eine abschließende Stellungnahme handelt. Erklärt der Betriebsrat dies nicht ausdrücklich, ist der Inhalt seiner Mitteilung durch Auslegung entsprechend §§ 133, 157 BGB zu ermitteln. Diese muss eindeutig ergeben, dass der Betriebsrat sich bis zum Ablauf der Anhörungsfrist nicht noch einmal – und sei es „nur“ zur Ergänzung der Begründung seiner bereits eröffneten Entschließung – äußern möchte. Der Arbeitgeber muss aufgrund der bisherigen Äußerung des Betriebsrats davon ausgehen können, dieser werde unter keinen Umständen mehr tun als bereits geschehen (BAG v. 25.05.2016 – 2 AZR 345/15, BAGE 155, 181, Rn. 24).

Für die Annahme einer vorfristig abgegebenen verfahrensbeendenden Äußerung bedarf es besonderer Anhaltspunkte. Dem Betriebsrat steht für die Mitteilung der Gründe, die aus seiner Sicht gegen die Verwirklichung des Kündigungsentschlusses sprechen, die gesamte Anhörungsfrist zur Verfügung. Die Möglichkeit zur Stellungnahme gegenüber dem Arbeitgeber ist dabei nicht auf eine einmalige Äußerung beschränkt. Ebenso wie der Arbeitgeber seine Angaben im Verfahren nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG während der Wochenfrist ergänzen darf, kann auch der Betriebsrat in diesem Zeitraum eine bereits abgegebene Stellungnahme jederzeit erweitern. Hierfür kann insbesondere Anlass bestehen, wenn sich der Kündigungssachverhalt oder dessen rechtliche Bewertung aus Sicht des Betriebsrats im Verlauf der Wochenfrist verändern. Dieser ist auch nicht gehalten, sich die Ergänzung einer bereits übermittelten Stellungnahme ausdrücklich vorzubehalten (BAG v. 25.05.2016 – 2 AZR 345/15, BAGE 155, 181, Rn. 25).

Besondere Anhaltspunkte für eine abschließende Stellungnahme liegen regelmäßig vor, wenn der Betriebsrat dem Arbeitgeber mitteilt, er stimme der beabsichtigten Kündigung ausdrücklich und vorbehaltlos zu oder erklärt, von einer Äußerung zur Kündigungsabsicht abzusehen. In anderen Fällen wird der Arbeitgeber nur von einer abschließenden Stellungnahme ausgehen können, wenn aus seiner Sicht eine weitere Äußerung des Betriebsrats zur Kündigungsabsicht ausgeschlossen ist. Dazu ist es nicht ausreichend, dass der Betriebsratsvorsitzende dem Arbeitgeber das Ergebnis der Beschlussfassung des Gremiums mitgeteilt hat (BAG v. 25.05.2016 – 2 AZR 345/15, BAGE 155, 181, Rn. 26).

2. Unter Zugrundelegung der vorgenannten Grundsätze ist die Kündigung vor Abschluss des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG ausgesprochen worden und daher nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.

a) Der Betriebsrat wurde von der Beklagten mit Schreiben vom 18.12.2023 zur Kündigung des Klägers angehört. Nach § 188 Abs. 2 BGB endet damit die Frist grundsätzlich am 25.12.2023; wegen der Weihnachtsfeiertage nach § 193 BGB jedoch erst am 27.12.2023. Der Betriebsrat konnte mithin noch bis zum 27.12.2024, 24 Uhr Stellung nehmen (BAG v. 08.04.2003 – 2 AZR 515/02, NZA 2003, 961).

Die Kündigung wurde jedoch nach eigenem Vortrag der Beklagten bereits am 27.12.2023 um 7:36 Uhr an den Boten übergeben. Zu diesem Zeitpunkt war der Beklagten – ebenfalls unstreitig – noch keine Stellungnahme des Betriebsrates zugegangen. Die Kündigung ist dem Kläger sodann am 27.12.2023 um 09:46 Uhr und damit vor Ablauf der Anhörungsfrist durch den Boten zugestellt worden. Auch zu diesem Zeitpunkt lag eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrates – die ein Zuwarten auf den Fristablauf entbehrlich machen würde nicht vor. Im Einzelnen:

An dem von der Beklagten zuletzt geschilderten Geschehensablauf, ihr sei die Stellungnahme des Betriebsrates „am frühen Morgen“ des 27.12.2023 zugegangen und erst im Anschluss daran sei gegenüber dem Boten die Zustellung der Kündigung an den Kläger „freigegeben“ worden, hat die Kammer erhebliche Zweifel.

Zwar ist es richtig – und darauf weist die Beklagte zutreffend hin -, dass durch die Übergabe eines Kündigungsschreibens an einen Boten diese noch nicht zwingend aus dem Machtbereich des Arbeitgebers gelangt sein muss. So ist in der Rechtsprechung anerkannt, dass die Kündigung den Machtbereich des Kündigenden dann noch nicht verlassen hat, wenn der Erklärende noch Einfluss auf die tatsächliche Zustellung nehmen kann (vgl. BAG v. 08.04.2003 – 2 AZR 515/02, NZA 2003, 961, 962). Einen solchen Sachverhalt hat die Beklagte darlegungs- und beweisbelastete Beklagte im Streitfall aber nicht schlüssig vorgetragen. Schon der vorgelegte Statusreport des Kurierdienstes spricht gegen die Darstellung der Beklagten – die behauptete „Freigabe“ durch die Zeugin W. ist dort nicht vermerkt. Vielmehr ist unter „Lieferdatum“ und „Liefertermin“ der 27.12.2023, 18:30 Uhr angegeben, sodass die Kammer davon ausgehen muss, dass die Beklagte bereits bei Auftragserteilung am 21.12.2023 eine Zustellung am 27.12.2023 und damit vor Ablauf der Anhörungsfrist beauftragt hat.

Die Kammer kann ohne substantiierte Ausführungen der Beklagten – und solche fehlen vorliegend – auch nicht davon ausgehen, dass sich der Betriebsrat, die Personalleitung und die damalige Rechtsanwältin der Beklagten derart früh am Tag nach den Weihnachtsfeiertagen bereitgehalten haben, um die Stellungnahme des Betriebsrates entgegen zu nehmen und sodann die Zustellung der Kündigung zu beauftragen bzw. freizugeben. Substantiierte Ausführungen dazu, was genau „früher Morgen“ ist, sind insbesondere deshalb erforderlich, weil die Zustellung der ersten Kündigung gegenüber einem Kollegen des Klägers bereits um 08:11 Uhr (2 Ca 57/24) erfolgte. Wann genau hat der Betriebsrat, der den ganzen Tag Zeit für die Stellungnahme, hatte diese vor 8 Uhr wem gegenüber abgegeben, und wann ist dann mit welchem Mitarbeiter des Kurierdienstes gesprochen worden, um die Freigabe für die Zustellung der bereits abgeholten Kündigungsschreiben zu erteilen, obwohl seitens der Beklagten gar kein Grund für eine solche Eile bestand, denn die Kündigungen hätten ohne weiteres auch noch am 28.12.2023 ausgesprochen werden können, ohne dass die zu einer verlängerten Kündigungsfrist geführt hätte. Schließlich hat sich die Beklagte eines Kurierdienstes bedient, der die Kündigung taggleich zugestellt hat.

Auch die Einlassung, Frau W. habe die auf den 22.12.2023 datierte Kündigung am frühen Morgen des 27.12.2023 ausgefertigt und von dem Boten abholen lassen, kann die Kammer aus diesen Gründen nicht nachvollziehen, zumal der Geschäftsführer der Beklagten das Kündigungsschreiben unterzeichnet hat. Es passt nicht zu der Darstellung der Beklagten, dass das Telefonat „gegen 8 Uhr“ stattgefunden haben soll, die erste Kündigung aber bereits um 8:11 Uhr zugestellt wurde.

b) Diese Zweifel am vorgetragenen Geschehensablauf können nach Ansicht der Kammer gleichwohl dahinstehen, denn der Widerspruch des Betriebsrates vom 27.12.2023 stellt keine abschließende Stellungnahme dar, die das Anhörungsverfahren vorzeitig beendet hat.

aa) Es fehlt bereits an sicheren Anhaltspunkten dafür, dass sich der Betriebsrat in keinem Fall mehr zur Kündigungsabsicht äußern werde. Der Betriebsrat hat der streitgegenständlichen Kündigung weder vorbehaltlos zugestimmt, noch endgültig mitgeteilt, dass er sich nicht äußern werde. Er hat sämtlichen Kündigungen in einem Schreiben „generell“ widersprochen. Die Beklagte selbst hatte offensichtlich Zweifel, ob es sich bei dem „Generalwiderspruch“ des Betriebsrates um eine wirksame Stellungnahme des Betriebsrates handelt. Anderenfalls hätte sie sich nicht, gemeinsam mit dem Betriebsratsmitglied G., mit ihrer damaligen Bevollmächtigten W., hierüber beraten. Nachdem Frau W. ihre rechtlichen Bedenken gegenüber dem Betriebsratsmitglied G. geäußert hatte, musste die Beklagte davon ausgehen, dass der Betriebsrat diese mit seinem Rechtsanwalt bespricht und sich abermals äußern werde. In einem solchen Fall ist aus Sicht des Arbeitgebers eine weitere Äußerung des Betriebsrats zur Kündigungsabsicht keinesfalls ausgeschlossen.

bb) Fehlt es also an sicheren Anhaltspunkten dafür, dass sich der Betriebsrat in keinem Fall mehr zur Kündigungsabsicht äußern werde, muss der Arbeitgeber, sofern er die Kündigung vor Ablauf der Wochenfrist erklären will, beim Betriebsratsvorsitzenden nachfragen und um entsprechende Klarstellung bitten. Auf dessen Erklärung darf er sich sodann verlassen (BAG v. 25.05.2016 – 2 AZR 345/15, BAGE 155, 181, Rn. 27). Eine solche, die bestehenden Zweifel ausräumende Nachfrage der Beklagten erfolgte nach dem Eingang des „Generalwiderspruchs“ und dem Telefonat zwischen Frau X., Frau W. und Herrn G. bei dem Betriebsratsvorsitzenden gerade nicht. Die Erörterung mit dem „einfachen“ Betriebsratsmitglied G. und dessen Erklärung, es sei doch egal, dass der Widerspruch nur in einem Schreiben für alle Kündigungen erklärt wurde, man wolle den Kündigungen auf jeden Fall widersprechen, ist unerheblich. Hierauf durfte die Beklagte auch nicht vertrauen. Für die Abgabe und Entgegennahme von Erklärungen des Betriebsrates ist allein der Betriebsratsvorsitzende oder im Falle seiner Abwesenheit der Stellvertreter zuständig, § 26 Abs. 2 BetrVG.

III. Darüber hinaus hat die Kammer auch erhebliche Zweifel, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt i. S. d. § 1 Abs. 2 und 3 KSchG ist.

1. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung trotz Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse im Sinne des Abs. 2 der Bestimmung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer von dessen Betriebszugehörigkeit, dessen Lebensalter, mögliche Unterhaltspflichten und gegebenenfalls eine Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Der Arbeitgeber hat in die Sozialauswahl diejenigen Arbeitnehmer einzubeziehen, die objektiv miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die – bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes – sowohl auf Grund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse als auch nach dem Inhalt der von ihnen vertraglich geschuldeten Aufgaben austauschbar sind (st. Rspr., u.a. BAG v. 20.06.2013 – 2 AZR 271/12, NZA 2013, 837, 838, Rn. 12; LAG Köln. v. 14.02.2023 – 4 Sa 558/22, BeckRS 2023, 7630, Rn. 79). Dies ist nicht nur bei identischen Arbeitsplätzen der Fall, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung die zwar andere, aber gleichwertige Tätigkeit ausüben kann (BAG v. 20.06.2013 – 2 AZR 271/12, NZA 2013, 837, 838, Rn. 12).

2. Vor dem Hintergrund des Vorstehenden hat die Kammer Zweifel, ob die Beklagte die Vergleichsgruppe der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer zu eng gezogen hat. Dies hat der Kläger, den grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen trifft, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt iSd § 1 Abs. 3 Satz 1 erscheinen lassen, gerügt und konkret vorgetragen, dass er ebenfalls an der PM5 einsetzbar sei.

Die Beklagte hat vorgetragen, sämtliche Arbeitnehmer, die an der noch weitergeführte PM5 tätig werden, müssten sich gegenseitig vertreten können. Der Kläger verfüge nicht über die Qualifikation, als Maschinenführer an der PM5 tätig zu werden. Der Vortrag der Beklagten zur benötigten Qualifikation an der PM5 ist bereits nicht hinreichend substantiiert. Es ist für die Kammer nicht greifbar, welche konkrete Erfahrung Maschinenführer an der PM5 benötigen, wenn sie zuvor als Maschinenführer an den stillgelegten PM1 und PM4 tätig waren. Es ist für die Kammer auch nicht nachvollziehbar, ob es nach einer zumutbaren Einarbeitungszeit für den Kläger auch möglich gewesen wäre, an der PM5 zu arbeiten. Der Kläger hat behauptet, dass dies möglich ist. Es wäre im Sinne der abgestuften Darlegungs- und Beweislast erforderlich gewesen, dass sich die Beklagte hierzu substantiiert einlässt, weshalb dies gerade nicht der Fall ist. Der allgemeine Hinweis, der Kläger habe nicht an der PM5 gearbeitet und ihm fehle die Erfahrung, genügt dem nicht. Dies vor allem, wenn die an die PM5 übernommenen Mitarbeiter ebenfalls „nur“ als Gehilfen an den PM1 und PM4 tätig waren, wie der Kläger dies auch war. Auf diese Behauptung hat sich die Beklagte ebenfalls nicht hinreichend eingelassen.

B.

Der Weiterbeschäftigungsantrag teilweise zulässig.

I. Soweit der Kläger begehrt hat, die Beklagte zu verurteilen, ihn zu „unveränderten Bedingungen“ weiterzubeschäftigen, ist der Antrag unzulässig.

1. Gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift neben einem bestimmten Antrag auch eine bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs enthalten. Ein Klageantrag ist hinreichend bestimmt, wenn er den erhobenen Anspruch konkret bezeichnet, dadurch den Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) absteckt, Inhalt und Umfang der materiellen Rechtskraft der begehrten Entscheidung (§ 322 ZPO) erkennen lässt, das Risiko eines Unterliegens des Klägers nicht durch vermeidbare Ungenauigkeiten auf den Beklagten abwälzt und schließlich eine Zwangsvollstreckung aus dem Urteil ohne eine Fortsetzung des Streits im Vollstreckungsverfahren erwarten lässt (st. Rspr. BGH, v. 21.11.2017 – II ZR 180/15, NJW 2018, 1259, Rn. 8; BAG v. 16.10.2013 – 10 AZR 9/13, NZA 2014, 264, 265, Rn. 16).

2. Nach diesen Grundsätzen ist ein Weiterbeschäftigungsantrag unter dem Zusatz, dass die Weiterbeschäftigung zu „unveränderten Bedingungen“ zu erfolgen hat, zu unbestimmt. Insbesondere ist unklar, was unter dem Begriff „unveränderte Arbeitsbedingungen“ zu verstehen sein soll, wenn es um die tatsächliche Beschäftigung geht. Es geht schließlich bei einem Weiterbeschäftigungstitel nicht um konkrete Arbeitsbedingungen oder die Entgelthöhe. Der Zusatz verlagert eine Unsicherheit in das Zwangsvollstreckungsverfahren; in diesem soll keine Prüfung mehr erfolgen, zu welchen konkreten Bedingungen die Weiterbeschäftigung zu erfolgen hat (Ulrich, in: (Antragslexikon ArbR, Beschäftigung Rn. 48)

II. Im Übrigen ist der Weiterbeschäftigungsantrag zulässig und begründet.

1. Aus dem gestellten Antrag und der Erörterung in der mündlichen Verhandlung ergibt sich, dass der Kläger die Weiterbeschäftigung auch ohne die Verurteilung der Beklagten mit dem Zusatz „zu unveränderten Bedingungen“ begehrte.

2. Der Kläger hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung aus seinem Arbeitsvertrag i.V.m. §§ 611 a Abs. 1, 242 BGB i.V.m. Art. 1, 2 GG, da er mit seinem Kündigungsschutzantrag obsiegt.

Nach der Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts hat ein gekündigter Arbeitnehmer einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Solange in einem Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht begründen. Hinzukommen müssen vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (LAG Köln v. 13.01.2022 – 6 Sa 226/21, BeckRS 2022, 1016; BAG v. 27.02.1985 – GS 1/84, NZA 1985, 702).

Die Weiterbeschäftigung ist für die Beklagte nach Auffassung der Kammer möglich und zumutbar. Entgegenstehende Gründe hat die Beklagte nicht vorgetragen.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG §§ 495, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Abweisung des über die Weiterbeschäftigung hinausgehenden Antrages ist als wertneutral zu betrachten.

Bei der Festsetzung des Streitwerts, die gemäß § 61 Abs.1 ArbGG im Urteil erfolgt, hat die Kammer gemäß § 3 ZPO den Betrag eines Vierteljahresbezugs für den Kündigungsschutzantrag und ein Bruttomonatsgehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag (Abschn. I, Ziffer 20 und 26 des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit vom 01.02.2024) angesetzt.

Die Berufung ist nicht gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG zuzulassen, da Berufungszulassungsgründe nicht ersichtlich sind. Unberührt von dieser Entscheidung ist für die Beklagtenseite die Berufung gemäß § 64 Abs. 2 b), c) ArbGG statthaft.