Persönlichkeitsverletzung am Arbeitsplatz: 100.000€

Veröffentlicht von: Rechtsanwalt und Fachanwalt Hans Jürgen Kotz |am 14. September 2025 |in: Urteile zu Kündigung und Änderungskündigung| Kontakt: Kanzlei Kotz

Ein Planungsingenieur klagte erfolgreich gegen seine unwirksame Kündigung, doch die eigentliche Schlacht entbrannte wegen einer massiven Persönlichkeitsverletzung am Arbeitsplatz. Das Arbeitsgericht Berlin verhandelte über systematische Rufschädigung und eine Hausdurchsuchung – ein Fall, der 100.000 Euro auf die Waage legte.

Übersicht:

Der Fall vor Gericht
Die Urteilslogik
Benötigen Sie Hilfe?
Experten Kommentar
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Glossar
- Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Wichtige Rechtsgrundlagen
Das vorliegende Urteil
- ArbG Berlin – Az.: 55 Ca 5659/21 – Teilurteil vom 15.06.2022

Zum vorliegenden Urteil 55 Ca 5659/21 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt

Das Wichtigste in Kürze

Gericht: Arbeitsgericht Berlin
Datum: 15.06.2022
Aktenzeichen: 55 Ca 5659/21
Verfahren: Kündigungsschutzverfahren
Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Persönlichkeitsrecht, Datenschutzrecht

Das Problem: Ein Arbeitgeber kündigte seinem Planungsingenieur fristlos wegen Betrugs- und Fahrtenbuchvorwürfen. Der Ingenieur klagte gegen die Kündigung und forderte umfangreiche Zahlungen und Schutz vor weiteren Diffamierungen.
Die Rechtsfrage: Durfte der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter fristlos kündigen und muss er ihm für Rufschädigung Schadensersatz zahlen?
Die Antwort: Nein, die Kündigung war unwirksam, da die Vorwürfe des Arbeitgebers unzureichend belegt waren und eine Abmahnung fehlte. Zudem muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter 100.000 Euro Schmerzensgeld wegen schwerwiegender Rufschädigung zahlen.
Die Bedeutung: Arbeitgeber dürfen Mitarbeiter nicht fristlos kündigen, wenn die Vorwürfe nicht klar belegt sind oder keine Abmahnung erfolgte. Zudem müssen sie die Persönlichkeitsrechte ihrer Mitarbeiter wahren, auch nach einer Kündigung, und dürfen keine rufschädigenden Behauptungen verbreiten.

Der Fall vor Gericht

Wieviel kostet ein zerstörter Ruf? In diesem Fall 100.000 Euro.

Ein Jobverlust ist schlimm genug. Doch was, wenn der ehemalige Arbeitgeber nicht nur kündigt, sondern systematisch versucht, die berufliche Existenz zu vernichten? Ein Planungsingenieur erlebte genau das. Sein Arbeitgeber informierte Geschäftspartner und sogar die zuständige Bundesbehörde über angebliche „sehr schwere Verletzungen seiner arbeitsvertraglichen Pflichten“.

Ein Arbeitnehmer bereitet am Bildschirm die Kündigungsschutzklage vor, prüft die unwirksame fristlose Kündigung und Schadensersatzansprüche. — Gericht verurteilt Arbeitgeber zu 100.000 Euro Entschädigung wegen systematischer Rufschädigung. | Symbolbild: KI-generiertes Bild

Eine Fristlose Kündigung war nur der Anfang einer Kampagne. Am Ende musste das Unternehmen nicht nur die Kündigung für unwirksam erklären lassen, sondern auch eine Entschädigung zahlen, die in der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit eine Ausnahme darstellt: 100.000 Euro. Das Gericht sah hier keinen gewöhnlichen Rechtsstreit, sondern einen gezielten Feldzug gegen einen ehemaligen Mitarbeiter.

Warum erklärte das Gericht die Kündigung für unwirksam?

Der Arbeitgeber stützte die fristlose Entlassung auf zwei schwere Vorwürfe: Abrechnungsbetrug und ein mangelhaftes Fahrtenbuch. Solche Anschuldigungen können eine sofortige Kündigung rechtfertigen. Sie müssen aber einer strengen Prüfung standhalten. Das Arbeitsgericht Berlin nahm die Argumente des Unternehmens genau unter die Lupe – und fand wenig Substanz.

Der Vorwurf des Abrechnungsbetrugs blieb eine bloße Behauptung. Das Unternehmen konnte keine konkreten, nachvollziehbaren Belege vorlegen, die eine doppelte Abrechnung von Arbeitszeiten bewiesen hätten. Ein so schwerer Vorwurf ohne handfeste Beweise verpufft vor Gericht.

Auch der Streit um das Fahrtenbuch entpuppte sich als Bumerang. Der Arbeitgeber hatte dem Ingenieur widersprüchliche Vorgaben gemacht. Im Arbeitsvertrag war die pauschale 1%-Regelung für den Dienstwagen erwähnt, während eine separate Vereinbarung ein detailliertes Fahrtenbuch forderte. Über Jahre hatte das Unternehmen die Handhabung nie beanstandet. Als es den Ingenieur dann plötzlich zur Vorlage aufforderte, lieferte dieser das Buch innerhalb der gesetzten Frist. Das Gericht sah hier keinen beharrlichen Willen zur Pflichtverletzung, der eine Kündigung rechtfertigen könnte. Im Gegenteil: Es erkannte ein Muster, bei dem kurzfristig Gründe für eine Entlassung konstruiert werden sollten. Das Urteil war klar: Weder gab es einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung, noch war die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt.

Was machte die Strategie des Arbeitgebers so verheerend?

Die unwirksame Kündigung war nur der erste Fehler des Unternehmens. Was danach folgte, wertete das Gericht als systematischen Angriff auf die Persönlichkeitsrechte des Ingenieurs. Der Arbeitgeber begnügte sich nicht damit, den Mitarbeiter loszuwerden. Er wollte seinen Ruf beschädigen.

Er verschickte E-Mails an wichtige Geschäftspartner und das Eisenbahn-Bundesamt (EBA), die für die Lizenzvergabe des Ingenieurs zuständig ist. Darin sprach er von „sehr schweren Verletzungen der arbeitsvertraglichen Pflichten“. Solche pauschalen Verurteilungen sind juristisch hochgefährlich, wenn sie nicht gerichtsfest bewiesen sind.

Die Eskalation ging weiter. Das Unternehmen erstattete Strafanzeige wegen Unterschlagung, was zu einer Hausdurchsuchung in der Wohnung des Ingenieurs führte. Ein massiver Eingriff in die Privatsphäre. Das Gericht stellte fest, dass der Arbeitgeber diesen Schritt bewusst wählte, obwohl er mildere, zivilrechtliche Wege hätte beschreiten müssen. Er wusste oder hätte wissen müssen, dass die vom Ingenieur mitgenommenen Prüfunterlagen ihm laut einer Fachverordnung zustanden. Die Strafanzeige diente also nicht der Rechtsdurchsetzung, sondern der Einschüchterung. Diese Kette von Handlungen – die rufschädigenden E-Mails, die falschen Vorwürfe bei der Behörde und die provozierte Hausdurchsuchung – zementierte den Eindruck eines Rachefeldzugs.

Wie kam das Gericht auf eine Entschädigung von 100.000 Euro?

Eine Geldentschädigung für die Verletzung des Persönlichkeitsrechts ist im deutschen Recht die Ausnahme. Sie wird nur bei besonders schweren Eingriffen gewährt, wenn andere Mittel wie ein Widerruf nicht ausreichen, um den Schaden wiedergutzumachen. Das Gericht sah diese Schwelle hier überschritten.

Die Richter begründeten die außergewöhnliche Höhe von 100.000 Euro mit mehreren Faktoren. Zuerst die Systematik: Die Angriffe waren kein einmaliger Ausrutscher, sondern eine gezielte Kampagne über mehrere Monate. Zweitens das Ziel: Der Arbeitgeber versuchte, die berufliche Existenz des Ingenieurs zu gefährden, indem er dessen Lizenzgeber, das EBA, mit schweren Vorwürfen konfrontierte. Drittens die Folgen: Die Hausdurchsuchung stellte einen tiefen Eingriff in die persönliche Sphäre dar.

Die Summe sollte zwei Zwecke erfüllen. Sie sollte dem Ingenieur eine spürbare Genugtuung für das erlittene Unrecht verschaffen. Gleichzeitig sollte sie eine abschreckende Wirkung entfalten und dem Unternehmen unmissverständlich klarmachen, dass ein solches Verhalten nicht toleriert wird. Als Orientierung zog das Gericht das durchschnittliche Einkommen des Ingenieurs heran und setzte die Entschädigung in Höhe eines halben Jahresgehalts fest.

Welche weiteren Niederlagen musste das Unternehmen einstecken?

Die Entschädigung war nur die Spitze des Eisbergs. Das Urteil pulverisierte die Position des Arbeitgebers an fast jeder Front. Das Unternehmen wurde verurteilt:

Die ausstehenden Gehälter für die Monate nach der Kündigung zu zahlen.
Offene Prämien in Höhe von fast 20.000 Euro auszuzahlen.
Die rufschädigenden Äußerungen gegenüber Dritten zu widerrufen und zukünftig zu unterlassen – bei Zuwiderhandlung droht ein Ordnungsgeld von 100.000 Euro.
Ein qualifiziertes Zwischenzeugnis auszustellen und die unrechtmäßige Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.
Dem Ingenieur seine persönlichen Prüfunterlagen auszuhändigen.
Eine seit Jahren versäumte Direktversicherung abzuschließen und die Beiträge nachzuzahlen.

Sogar im Datenschutzrecht zog das Unternehmen den Kürzeren. Weil es eine Anfrage des Ingenieurs nach der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) ignoriert hatte, musste es zusätzlich 5.000 Euro Entschädigung zahlen. Die eigene Widerklage des Arbeitgebers auf Schadensersatz in Höhe von über 44.000 Euro wegen angeblicher Prüfungsfehler wurde vom Gericht ebenfalls abgewiesen. Der Grund war derselbe wie bei der Kündigung: Die Vorwürfe waren nicht ausreichend bewiesen.

Die Urteilslogik

Arbeitgeber, die Mitarbeitern fristlos kündigen und ihren Ruf schädigen, riskieren weitreichende Konsequenzen und hohe Strafen.

Beweislast bei Kündigung: Arbeitgeber müssen schwerwiegende Kündigungsgründe mit konkreten und widerspruchsfreien Belegen lückenlos beweisen; vage Behauptungen oder widersprüchliche Anweisungen entkräften ihre Position.
Schutz vor Rufschädigung: Ein Arbeitgeber verletzt Persönlichkeitsrechte schwerwiegend, wenn er unbewiesene Vorwürfe verbreitet oder unnötig aggressive rechtliche Schritte einleitet, um den Ruf eines ehemaligen Mitarbeiters zu zerstören.
Hohe Entschädigungen bei systematischer Schädigung: Gerichte sprechen außergewöhnlich hohe Geldentschädigungen zu, wenn Arbeitgeber mit einer gezielten Kampagne die berufliche Existenz eines Mitarbeiters bedrohen und tiefe Eingriffe in dessen Privatsphäre provozieren.

Die Justiz verteidigt konsequent das Recht auf berufliche Integrität und den Schutz der persönlichen Ehre.

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Wurde Ihnen ungerechtfertigt fristlos gekündigt oder Ihr Ruf geschädigt? Erhalten Sie eine unverbindliche Ersteinschätzung Ihres Anliegens.

Experten Kommentar

Einen Mitarbeiter zu feuern, das ist das eine. Ihn danach systematisch zu jagen, um seine berufliche Existenz zu vernichten, das ist etwas ganz anderes. Dieses Urteil zieht eine klare rote Linie: Gezielte Rufschädigung und Schikane nach einer unwirksamen Kündigung können den Arbeitgeber 100.000 Euro Entschädigung kosten. Das Gericht macht damit klar, dass Persönlichkeitsrechte auch im Arbeitskonflikt gelten und solche Rachefeldzüge am Ende richtig teuer werden.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Ab wann zählt das Verhalten meines Arbeitgebers als Persönlichkeitsrechtsverletzung?

Die Grenze zur Persönlichkeitsrechtsverletzung überschreitet Ihr Arbeitgeber nicht schon bei einer Kündigung, sondern wenn er gezielt und systematisch Ihren Ruf oder Ihre berufliche Existenz attackiert. Entscheidend sind hierbei unbewiesene, rufschädigende Behauptungen gegenüber Dritten wie Geschäftspartnern oder Behörden, die Ihre Reputation aktiv beschädigen sollen. Auch die Instrumentalisierung rechtlicher Schritte zur reinen Einschüchterung gehört dazu.

Juristen nennen das eine gezielte Rufschädigung. Ihr Arbeitgeber darf Sie selbstverständlich kündigen, aber er darf Ihre Ehre und Ihre berufliche Zukunft nicht ohne triftigen Grund zerstören. Eine solche Verletzung liegt vor, wenn systematisch und nachhaltig Ihr Ruf bei Dritten beschädigt wird. Denken Sie an E-Mails an Geschäftspartner oder das Eisenbahn-Bundesamt (EBA), die schwerwiegende, aber unbegründete Vorwürfe wie „sehr schwere Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten“ enthalten. Solche Behauptungen greifen direkt Ihre berufliche Reputation an.

Weiterhin wird die Grenze überschritten, wenn rechtliche Mittel, wie eine Strafanzeige wegen Unterschlagung, bewusst instrumentalisiert werden. Dies geschieht, obwohl mildere zivilrechtliche Wege zur Klärung der Sachlage existiert hätten. Der primäre Zweck ist dann nicht die Rechtsdurchsetzung, sondern die Einschüchterung oder Diffamierung. Es geht also nicht um einen einzelnen Vorfall, sondern um eine Kette von Handlungen, die über Monate hinweg darauf abzielt, Ihre berufliche Existenz nachhaltig zu gefährden.

Ein passender Vergleich ist der Unterschied zwischen einem Gewitter und einem gezielten Hagelsturm. Eine normale Kündigung mag ein Gewitter sein – unangenehm, aber oft Teil des Arbeitslebens. Eine Persönlichkeitsrechtsverletzung hingegen ist der Hagelsturm, der gezielt Ihr Haus, also Ihre Reputation und Existenz, beschädigt. Nur zu sagen, Sie seien gekündigt worden, ist wie ein Tropfen Regen. Aber unbewiesene Anschuldigungen an Ihr berufliches Netzwerk zu senden, das ist der Hagel.

Ganz wichtig: Sammeln Sie umgehend alle schriftlichen Beweise! Sichern Sie E-Mails, Briefe oder interne Vermerke, die Ihr Arbeitgeber an Dritte versendet hat und rufschädigende Behauptungen enthalten. Diese Dokumente sind Gold wert, um Ihre juristische Position zu stärken.

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Welche Kriterien beeinflussen die Höhe des Schmerzensgeldes bei Rufschädigung durch den Arbeitgeber?

Die Höhe des Schmerzensgeldes bei Persönlichkeitsrechtsverletzung durch den Arbeitgeber bemisst sich an der Systematik der Angriffe, der Gefährdung der beruflichen Existenz und der Tiefe der persönlichen Eingriffe. Juristen betrachten, wie gezielt und langanhaltend der Ruf geschädigt wurde, welche konkreten Auswirkungen dies auf Ihre Karriere hatte und wie stark Ihre Privatsphäre verletzt wurde. Dies dient der Genugtuung und Abschreckung.

Gerichte schauen genau hin, wie der Arbeitgeber vorgegangen ist. War es eine einmalige, unbedachte Äußerung oder ein gezielter Feldzug über längere Zeit? Eine systematische Kampagne, die darauf abzielt, Ihren Ruf nachhaltig zu zerstören, führt zu deutlich höheren Entschädigungen. Hierbei spielt auch die Intensität der Rufschädigung eine entscheidende Rolle.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist das Schutzziel. Wenn Ihr Arbeitgeber bewusst Ihre berufliche Zukunft oder Ihre Lizenz gefährdet, beispielsweise durch unbegründete Vorwürfe gegenüber zuständigen Behörden, handelt er besonders verwerflich. Massive Eingriffe in Ihre persönliche Sphäre, wie durch unbegründete Strafanzeigen ausgelöste Hausdurchsuchungen, steigern ebenfalls die Höhe des Schmerzensgeldes. Es geht auch darum, dem Arbeitgeber eine klare Grenze aufzuzeigen und eine spürbare Genugtuung für Ihr erlittenes Unrecht zu schaffen.

Denken Sie an den Unterschied zwischen einem harmlosen Fehltritt und einer vorsätzlichen, wiederholten Schikane. Ein kleiner Fehltritt mag mit einer Ermahnung abgetan werden. Eine gezielte Zerstörungskampagne erfordert hingegen eine spürbare Konsequenz, die auch abschreckend wirkt. Die Entschädigung ist nicht nur Pflaster, sondern auch Warnschild.

Um Ihre Ansprüche bestmöglich zu untermauern, erstellen Sie eine chronologische Liste aller rufschädigenden Handlungen. Notieren Sie genau, wann was passiert ist, an wen die Äußerungen gerichtet waren und welche konkreten Auswirkungen (z.B. Anfragen Dritter, psychische Belastung) sie für Sie hatten. Jedes Detail zählt vor Gericht.

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Wie kann ich Rufschädigung durch meinen Arbeitgeber rechtssicher dokumentieren und beweisen?

Rechtssichere Dokumentation ist Ihr A und O bei Rufschädigung durch den Arbeitgeber. Sie müssen alle Kommunikationen und Handlungen lückenlos und unanfechtbar sichern, die Ihren Ruf schädigen könnten. Denn vor Gericht zählen ausschließlich belegbare Fakten, während bloße Behauptungen ohne Beweis verpuffen und keine rechtliche Wirkung entfalten.

Juristen nennen das Beweissicherung. Konkret bedeutet dies, alle schriftlichen Informationen zu sammeln. Speichern Sie E-Mails, Briefe oder interne Vermerke, in denen Ihr Arbeitgeber rufschädigende Behauptungen aufstellt oder verbreitet, besonders wenn sie an externe Dritte wie Geschäftspartner oder Behörden gerichtet sind. Machen Sie Screenshots und sichern Sie digitale Kopien redundant – am besten auf mehreren unabhängigen Medien. Des Weiteren ist es entscheidend, konkrete Vorwürfe Ihres Arbeitgebers sofort zu entkräften. Beschuldigt man Sie beispielsweise des Betrugs oder eines mangelhaften Fahrtenbuchs, sammeln Sie umgehend alle Dokumente, die diese Anschuldigungen widerlegen. Dazu gehören Arbeitsverträge, Zusatzvereinbarungen, Fahrtenbuchaufzeichnungen oder widersprüchliche Anweisungen. Halten Sie auch alle Reaktionen Ihres Arbeitgebers auf Anfragen, etwa nach der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), fest. Dokumentieren Sie juristische Schritte des Arbeitgebers gegen Sie, Ihre Erwiderungen und deren Ausgang, denn dies stärkt Ihre Position.

Ein passender Vergleich ist ein Kriminalfall: Ein Detektiv benötigt handfeste Indizien und Beweise, keine Gerüchte. Sagt Ihnen Ihr Chef nur mündlich, er werde Ihren Ruf ruinieren, ist das juristisch wertlos. Ohne konkrete, schriftliche Äußerungen an Dritte, die dies belegen, bleiben Sie machtlos. Der Nachweis von Taten, nicht nur von Absichten, ist entscheidend.

Handeln Sie sofort: Erstellen Sie eine digitale Akte. Speichern Sie darin alle vorhandenen E-Mails und Dokumente, die vom Arbeitgeber an externe Dritte gesendet wurden oder Ihnen zugespielt wurden. Wandeln Sie alles in PDF-Dateien um und sichern Sie diese zusätzlich auf einem externen Speichermedium. Eine chronologische Anordnung hilft später Ihrem Anwalt enorm.

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Kann ich meinen ehemaligen Arbeitgeber wegen Verleumdung oder übler Nachrede strafrechtlich anzeigen?

Ja, eine Strafanzeige gegen Ihren ehemaligen Arbeitgeber wegen Verleumdung (§ 187 StGB) oder übler Nachrede (§ 186 StGB) ist grundsätzlich möglich. Voraussetzung ist, dass er wissentlich oder wider besseren Wissens falsche, rufschädigende Tatsachen verbreitet hat. Doch ist die Geltendmachung von Schadensersatz und Widerruf im Zivilrecht oft der effektivere Weg, um Ihren Ruf wiederherzustellen und konkrete Wiedergutmachung zu erhalten.

Juristen nennen das Ehrenschutzdelikte. Ob ein solches Delikt vorliegt, hängt von der genauen Art der Behauptungen ab. Bei der üblen Nachrede (§ 186 StGB) verbreitet jemand unwahre Tatsachen, die geeignet sind, Sie verächtlich zu machen oder in der öffentlichen Meinung herabzuwürdigen. Hier reicht es, wenn der Arbeitgeber die Unwahrheit nicht beweisen kann. Noch schwerwiegender ist die Verleumdung (§ 187 StGB). Dafür muss der Arbeitgeber nicht nur falsche, rufschädigende Tatsachen verbreiten, sondern dies auch wissentlich oder wider besseren Wissens tun. Dies bedeutet, er wusste genau, dass seine Behauptungen nicht stimmen oder hat sie bewusst ignoriert.

Strafrechtliche Verfahren sind jedoch oft langwierig und kompliziert. Der hohe Beweisstandard, insbesondere das „Wissen um die Unwahrheit“ bei der Verleumdung, ist eine große Hürde. Der Fokus des Strafrechts liegt primär auf der Bestrafung des Täters, nicht auf Ihrer direkten Wiedergutmachung oder der schnellen Wiederherstellung Ihres guten Rufs. Zivilrechtliche Wege, wie Klagen auf Unterlassung, Widerruf der rufschädigenden Aussagen und Schmerzensgeld, sind oft zielgerichteter. Sie dienen direkt dazu, Ihren Schaden zu beheben und Ihren Ruf wiederherzustellen.

Ein passender Vergleich ist der zwischen einer Operation am offenen Herzen und einem gezielten Eingriff. Eine Strafanzeige gleicht einer großen Operation, die viele Ressourcen bindet und deren Ausgang ungewiss ist. Sie zielt darauf ab, den Übeltäter zu bestrafen. Zivilrechtliche Schritte hingegen sind eher präzise Eingriffe, die direkt den Schaden beheben: Ihren Ruf wiederherstellen und Ihnen eine Entschädigung zukommen lassen. Es geht um Reparatur, nicht nur um Vergeltung.

Konsultieren Sie unbedingt einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, bevor Sie handeln. Ein erfahrener Anwalt kann die Beweislage beurteilen, die strategische Sinnhaftigkeit einer Strafanzeige abwägen und Ihnen aufzeigen, welche zivilrechtlichen Optionen in Ihrer spezifischen Situation am effektivsten sind. Sammeln Sie alle schriftlichen Beweise, die Ihre Behauptungen untermauern. So stellen Sie sicher, dass Ihre Schritte fundiert und nicht impulsiv sind.

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Welche präventiven Schritte kann ich bei einer Kündigung gegen Rufschädigung ergreifen?

Um präventiv Rufschädigung bei einer Kündigung zu begegnen, müssen Sie aktiv alle relevanten Unterlagen sichern und unmissverständliche, beweisbare Kommunikation führen. Nur so können Sie unbegründete Vorwürfe entkräften und spätere Diffamierungsversuche juristisch angreifen. Proaktives Handeln schützt Ihre berufliche Zukunft und schafft eine solide Basis für Ihre Verteidigung. Frühzeitige Dokumentation ist entscheidend.

Wenn eine Kündigung ins Haus steht oder befürchtet wird, fühlen sich viele Arbeitnehmer machtlos. Doch gerade jetzt ist aktives Vorgehen entscheidend, um den Arbeitgeber daran zu hindern, unwahre oder rufschädigende Behauptungen zu verbreiten. Juristen nennen das die Beweissicherungspflicht des Arbeitnehmers. Es geht darum, eine lückenlose Dokumentation aller relevanten Sachverhalte zu schaffen, die potenzielle Angriffsflächen des Arbeitgebers schließen.

Dazu gehören nicht nur offensichtliche Dokumente wie der Arbeitsvertrag, sondern auch alle Leistungsnachweise, interne Korrespondenzen und Anweisungen, die widersprüchliche Vorgaben belegen könnten. Eine sorgfältige Datensicherung ist hier das A und O. Zudem ist es ratsam, frühzeitig Transparenz zu fordern, beispielsweise durch eine DSGVO-Auskunftsanfrage, um zu wissen, welche Daten der Arbeitgeber über Sie gespeichert hat. Dadurch kann man mögliche unbegründete Vorwürfe, die oft als Kündigungsgrund konstruiert werden, von vornherein entkräften.

Denken Sie an ein Fahrtenbuch, das jahrelang nicht beanstandet wurde, obwohl die Regelungen widersprüchlich waren. Plötzlich wird es zum Kündigungsgrund. Hier zeigt sich: Was nicht schriftlich festgehalten oder klargestellt wurde, kann später gegen Sie verwendet werden. Jede Unklarheit ist ein potenzielles Minenfeld.

Erstellen Sie umgehend eine detaillierte Checkliste aller relevanten Arbeitsdokumente – von Verträgen über Zeugnisse bis hin zu wichtigen E-Mail-Korrespondenzen. Sichern Sie diese Dokumente digital (als PDF) und physisch auf einem externen Speichermedium. Holen Sie sich zudem frühzeitig juristischen Rat, um Ihre individuelle Situation strategisch zu bewerten und die besten nächsten Schritte zu planen.

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Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.

Glossar

Juristische Fachbegriffe kurz erklärt

Fristlose Kündigung

Eine Fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis von einem auf den anderen Tag, ohne die übliche Kündigungsfrist einzuhalten. Dafür braucht es aber immer einen besonders schwerwiegenden Grund, der es unzumutbar macht, die Wartezeit abzuwarten. Das Gesetz erlaubt diese drastische Maßnahme nur, um bei extremen Verfehlungen sofort reagieren zu können und eine weitere Zusammenarbeit nicht erzwingen zu müssen.

Beispiel: Die fristlose Kündigung des Ingenieurs scheiterte vor Gericht, weil der Arbeitgeber keinen wichtigen Grund für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses beweisen konnte.

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Persönlichkeitsrecht

Ihr Persönlichkeitsrecht schützt als fundamentaler Baustein unserer Rechtsordnung Ihre persönliche Ehre, Ihren guten Ruf und Ihre Privatsphäre vor Angriffen Dritter. Es bewahrt die Menschenwürde jedes Einzelnen und sichert das Recht, sich in der Gesellschaft frei und ungestört entfalten zu können. Dieses Recht ist so wichtig, dass der Staat es gegen schädigende Angriffe verteidigt und bei Verletzungen eine Wiedergutmachung ermöglicht.

Beispiel: Der Arbeitgeber verletzte das Persönlichkeitsrecht des Ingenieurs massiv, indem er unbewiesene Vorwürfe an Geschäftspartner und Behörden schickte und eine unnötige Hausdurchsuchung provozierte.

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Schmerzensgeld

Schmerzensgeld ist eine Geldentschädigung, die Ihnen zusteht, wenn Sie durch eine andere Person immateriellen Schaden erlitten haben, also keinen finanziellen, sondern zum Beispiel psychischen Schmerz oder eine Rufschädigung. Juristen gewähren diese Art der Wiedergutmachung, um dem Opfer Genugtuung zu verschaffen und dem Verursacher eine spürbare Konsequenz aufzuerlegen, besonders bei besonders gravierenden Rechtsverletzungen.

Beispiel: Das Gericht sprach dem Ingenieur 100.000 Euro Schmerzensgeld zu, da die systematische Rufschädigung und die provozierten Eingriffe in seine Privatsphäre einen besonders schweren immateriellen Schaden darstellten.

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Üble Nachrede

Bei der Üblen Nachrede (§ 186 StGB) behauptet oder verbreitet jemand eine unwahre Tatsache über eine andere Person, die geeignet ist, diese verächtlich zu machen oder herabzuwürdigen. Der Täter muss dabei nicht wissen, dass die Behauptung falsch ist, es reicht, wenn er sie nicht beweisen kann und sie rufschädigend wirkt. Das Gesetz schützt so die Ehre und den Ruf von Personen vor leichtfertigen oder böswilligen Anschuldigungen, auch wenn diese sich später als unbewiesen erweisen.

Beispiel: Die Anschuldigungen des Arbeitgebers gegenüber dem Eisenbahn-Bundesamt, der Ingenieur habe „sehr schwere Verletzungen seiner arbeitsvertraglichen Pflichten“ begangen, könnten als üble Nachrede gewertet werden, falls sie unbewiesen blieben.

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Verleumdung

Verleumdung (§ 187 StGB) liegt vor, wenn jemand wider besseren Wissens oder wissentlich eine unwahre und ehrenrührige Tatsache über eine andere Person verbreitet oder behauptet. Hierbei muss der Täter genau wissen, dass seine Behauptung falsch ist, sie aber dennoch tätigt, um dem Ruf des Opfers vorsätzlich zu schaden. Dieses Delikt schützt die persönliche Ehre mit besonderer Strenge, weil es bewusst und arglistig auf die Zerstörung des Rufs abzielt.

Beispiel: Hätte der Arbeitgeber die Strafanzeige wegen Unterschlagung trotz seines Wissens um die Berechtigung des Ingenieurs, die Unterlagen mitzunehmen, bewusst erstattet, wäre dies möglicherweise eine Verleumdung gewesen.

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Wichtiger Grund (Kündigung)

Ein wichtiger Grund für eine Kündigung liegt vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist oder bis zum vereinbarten Ende nicht mehr zugemutet werden kann. Dieser Grund muss so gravierend sein, dass er die Vertrauensbasis völlig zerstört und die Interessen des Arbeitgebers die des Arbeitnehmers bei Weitem überwiegen. Das Arbeitsrecht stellt hohe Anforderungen an diesen wichtigen Grund, um Arbeitnehmer vor willkürlichen fristlosen Entlassungen zu schützen.

Beispiel: Das Arbeitsgericht Berlin konnte keinen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung des Ingenieurs erkennen, da die Vorwürfe des Arbeitgebers bezüglich Betrugs und Fahrtenbuch unbewiesen blieben oder widersprüchlich waren.

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Wichtige Rechtsgrundlagen

Allgemeines Persönlichkeitsrecht (Art. 1 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 2 Abs. 1 GG / § 823 Abs. 1 BGB)
Dieses Grundrecht schützt das Recht jedes Menschen auf Achtung seiner Ehre, seines sozialen Ansehens und seiner ungestörten persönlichen Entfaltung.

→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Arbeitgeber griff dieses Recht gezielt an, indem er falsche und rufschädigende Behauptungen über den Ingenieur verbreitete und eine unbegründete Strafanzeige erstattete, um dessen berufliche und private Existenz zu zerstören.
Geldentschädigung für Persönlichkeitsrechtsverletzung (Allgemeines Persönlichkeitsrecht / § 823 Abs. 1 BGB)
Bei besonders schweren Verletzungen des Persönlichkeitsrechts kann ein Anspruch auf eine Geldentschädigung bestehen, die sowohl Ausgleich als auch Genugtuung bietet und eine abschreckende Wirkung hat.

→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Höhe der Entschädigung von 100.000 Euro spiegelt die Schwere der systematischen Angriffe des Arbeitgebers wider, die über Monate hinweg die berufliche Existenz des Ingenieurs gefährdeten und tief in seine Privatsphäre eingriffen.
Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung (§ 626 BGB)
Eine fristlose Kündigung ist nur wirksam, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.

→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht stellte fest, dass die schwerwiegenden Vorwürfe des Arbeitgebers (Abrechnungsbetrug, Fahrtenbuchmängel) nicht bewiesen waren und daher kein wichtiger Grund für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorlag.
Beweislastprinzip (Allgemeiner Rechtsgrundsatz)
Wer vor Gericht eine Behauptung aufstellt und daraus Rechte ableiten will, muss diese Behauptung auch beweisen können.

→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Arbeitgeber konnte seine schwerwiegenden Vorwürfe weder bezüglich der fristlosen Kündigung noch seiner eigenen Schadensersatzklage oder der Strafanzeige mit konkreten und nachvollziehbaren Belegen untermauern, weshalb das Gericht diese Behauptungen zurückwies.

Das vorliegende Urteil

ArbG Berlin – Az.: 55 Ca 5659/21 – Teilurteil vom 15.06.2022

* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.

→ Lesen Sie hier den vollständigen Urteilstext…

I. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten weder außerordentlich fristlos noch ordentlich aufgelöst worden.

II. Die Beklagte hat dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen.

III. Die Beklagte hat die Abmahnung vom 07.12.2020 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

IV. Die Beklagte hat an den Kläger 5.390,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 06.01.2021 für den Monat Dezember 2020 zu zahlen.

V. Die Beklagte hat an den Kläger 5.390,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 06.02.2021 für den Monat Januar 2021 zu zahlen.

VI. Die Beklagte hat für die Monate Dezember 2020 und Januar 2021 Lohnabrechnungen zu erteilen.

VII. Die Beklagte hat an den Kläger 19.797,96 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 06.01.2021 zu zahlen.

VIII. Die Beklagte hat an den Kläger eine Entschädigung in Höhe von 100.000,00 €zu zahlen.

IX. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, alle weiteren Gesundheits-, Vermögens- und sonstigen Schäden zu ersetzen, die dem Kläger aufgrund der erfolgten Persönlichkeitsverletzungen im Rahmen des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses entstanden sind und künftig entstehen werden, soweit die Ansprüche nicht auf Sozialversicherungsträge oder sonstige Dritte übergegangen sind.

X. Die Beklagte wird verurteilt, es zu unterlassen, sich in Bezug auf den Kläger wörtlich oder sinngemäß wie folgt zu äußern und solche Äußerungen zu verbreiten:

„Mit Bedauern müssen wir Ihnen mitteilen, dass Herr K. nach sehr schweren Verletzungen seiner arbeitsvertraglichen Pflichten, die zu einer fristlosen Kündigung unsererseits führen mussten und juristisch aufgearbeitet werden müssen, nicht mehr für Ihr Projekt tätig sein wird.“

und die Aussage gegenüber

……………..

zu widerrufen.

XI. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung aus der Verpflichtung zu Ziffer X wird ein Ordnungsgeld in Höhe von 100.000 € angedroht.

XII. Die Beklagte hat dem Kläger Auskunft darüber zu erteilen, wann und an welche Adressaten E-Mails mit der Aussage

„Mit Bedauern müssen wir ihnen mitteilen, dass Herr K. nach sehr schweren Verletzungen seiner arbeitsvertraglichen Pflichten, die zu einer fristlosen Kündigung unsererseits führen mussten und juristisch aufgearbeitet werden müssen, nicht mehr für Ihr Projekt tätig sein wird.“

oder sinngemäßen Wortlaut gesandt wurde.

XIII. Die Beklagte wird verurteilt, die vom Kläger als EBA-Prüfsachverständiger geprüften Prüfunterlagen ((1 Ordner weiß mit der Beschriftung am Ordnerrücken NBS W.- ULM, PFA 2.5 Prüfplan 1; 18 Ordner schwarz mit der Beschriftung am Ordnerrücken „S. DB AG NL S. Bf. U. Hbf Prüfplan“) und der im Rahmen eines Tutoriums geprüften Prüfunterlagen (8 Ordner weiß mit der Beschriftung am Ordnerrücken DB NBS – W. – U. – Tutorium) herauszugeben.

XIV. Die Beklagte hat dem Kläger Auskunft zu erteilen über die weiteren in ihrem Besitz befindlichen vom Kläger als EBA-Prüfsachverständiger geprüften Prüfunterlagen und der im Rahmen eines Tutoriums geprüften Prüfunterlagen zu erteilen.

XV. Die Beklagte hat dem Kläger die Lohnsteuerbescheinigung für das Jahr 2020 zu erteilen.

XVI. Die Beklagte hat für den Kläger eine Lebensversicherung als Planprüfer bei der A. abzuschließen und Versicherungsbeiträge in Höhe von 6.800,00 € an diese zu entrichten.

XVII. Die Beklagte wird verurteilt, es zu unterlassen, sich in Bezug auf den Kläger wörtlich oder sinngemäß wie folgt zu äußern und solche Äußerungen zu verbreiten:

„Dieses resultiert aus sehr schweren Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten, die zu einer fristlosen Kündigung unsererseits führen mussten und juristisch aufgearbeitet werden. Die erforderliche Zuverlässigkeit von Herrn K. als Voraussetzung für eine Gutachtertätigkeit ist aus unserer Sicht nicht mehr gegeben“.

„… mit Datum vom 12.2.2021 wurde Herrn K. die Gutachterlizenz wiedererteilt. Dies ist für uns unverständlich, da wir mitgeteilt hatten, dass die notwendige Zuverlässigkeit wegen schwerwiegender arbeitsrechtlicher Vergehen nicht mehr gegeben ist“

„Wenn es nun eine neue Lesart in der Bewertung der Zuverlässigkeit gibt und Vergehen wie Betrug, Unterschlagung und Lügen nicht mehr negativbehaftet sind, dann nehmen wir das zur Kenntnis.“

„Da schwerwiegende Tatbestände von Herr K. u.a. Unterschlagung von Firmeneigentum von S. GmbH in Form verschiedener Prüfexemplare vorliegen…“

„Als er wegen schwerer Verstöße gegen seine Arbeitnehmerpflichten von S. gekündigt werden musste, mussten wir feststellen, dass die Prüfstücke PT1 B. L. sowie auch diverser anderer Projekte durch Herrn K. unberechtigt und unabgestimmt aus dem Unternehmensräumlichkeiten entwendet wurden.“

„Daher ist nach wie vor unverständlich, wie eine Aufsichtsbehörde wie das Eisenbahn-Bundesamt weitere Prüfungen eines derart unzuverlässigen Prüfers zulässt und Sicherheitsrisiken nicht grundsätzlich ausschließt.“

und die Aussagen gegenüber

……….

zu widerrufen.

XVIII. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung aus der Verpflichtung zu Ziffer XVII. wird ein Ordnungsgeld in Höhe von 100.000 € angedroht.

XIX. Die Beklagte hat dem Kläger eine vollständige Datenauskunft im Sinne von Artikel 15 DSGVO zu den ihn betreffenden personenbezogenen Daten zu erteilen, welche die Beklagte gespeichert, genutzt und verarbeitet hat.

XX. Die Beklagte hat an den Kläger weitere 5.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 02.03.2022 zu zahlen.

XXI. Die Klageanträge zu 2 und 9 werden abgewiesen.

XXII. Die Widerklage wird abgewiesen.

XXIII. Die Kostenentscheidung bleibt der Schlussentscheidung vorbehalten.

XXIV. Der Streitwert für das Teilurteil wird auf 344.966,49 € festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten unter anderem über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses, die Berechtigung einer Abmahnung, die Zeugniserteilung, Abrechnungsansprüche, die Erteilung einer Lohnsteuerbescheinigung, Auskunfts- und Unterlassungsansprüche und eine Vielzahl von gegenseitigen Zahlungsansprüchen.

Der Kläger wurde bei der Beklagten mit Wirkung zum 01.01.2013 als Planungsingenieur eingestellt. Er war zuletzt für eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 5.290,75 € beschäftigt bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden (Blatt 20-25 der Akte). Der Vierteljahresverdienst betrug unter Berücksichtigung von Prämienzahlungen im Durchschnitt 49.030,65 € brutto.

Gemäß Ziffer 3.10 des Arbeitsvertrages ist für den Kläger eine Direktversicherung vereinbart, auf die an die Versicherung jährlich Beiträge in Höhe von 1.700,00 € zu zahlen sind (Blatt 22 der Akte). Die Beklagte hat eine solche Versicherung für den Kläger weder abgeschlossen noch Beiträge eingezahlt.

Dem Kläger war ein dienstliches Fahrzeug VW Tiguan zu einem Listenpreis von 46.000 € gemäß § 2 Abs. 2 des Überlassungsvertrages nicht zur Privatnutzung überlassen worden. Der hierzu am 21.05.2019/25.05.2019 geschlossene Dienstwagenüberlassungsvertrag verpflichtet den Kläger gemäß § 2 Abs. 3, 4 zur Führung eines Fahrtenbuches nach den Vorgaben des Finanzamtes und der steuerrechtlichen Rechtsprechung. Die Vorgaben sollten sich aus einem beigefügten Merkblatt ergeben (Blatt 75-77 der Akte). Gemäß 3.9 des Arbeitsvertrages sollte die Fahrzeugüberlassung hingegen „auf Basis der steuerrechtlichen 1 % Regelung“ erfolgen.

Die Parteien haben ferner Verträge über Arbeitgeberdarlehen geschlossen in Höhe von 5.000,00 € am 10.05.2019 (Blatt 85, 86 der Akte), in Höhe von weiteren 3.000,00 € am 24.06.2019 (Blatt 83, 84 der Akte), in Höhe von weiteren 5.000,00 € am 28.11.2019 (Blatt 87, 88 der Akte), in Höhe von weiteren 8.000,00 € am 22.01.2020 (Blatt 89, 90 der Akte) und in Höhe von weiteren 7.000,00 € am 24.06.2019 (Blatt 91,92 der Akte). Die jeweils gleichlautenden Verträge bestimmten in Bezug auf die Tilgung:

„Das Darlehen wird in monatlichen Raten ab dem noch bekannt gegebenen Zeitpunkt in noch bekanntgegebener Höhe getilgt.“

Ob und gegebenenfalls in welchen Umfang tatsächlich Tilgungen erfolgt sind, ist streitig.

Die Beklagte kündigte die Darlehensverträge mit Schreiben vom 31.03.2021 außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 30.04.2021 (Blatt 93 der Akte). Der Kläger verweigerte die Rückzahlung unter Hinweis auf die arbeitsvertraglich vereinbarte „Verwirkungs“-Frist. Mit Schreiben vom 12.05.2021 forderte sie ihn zur Rückzahlung der Darlehensbeträge auf.

Mit Schreiben vom 21.09.2020 teilte die Beklagte dem Kläger mit, er werde bis zum 30.11.2020 Leistungsprämien in Höhe von 119.812 € erhalten und teilte die konkrete Aufteilung mit (Blatt 216 der Akte).

Die Beklagte hat dem Kläger am 23.11.2020 eine „Probeabrechnung“ für November 2020 erteilt, aus welcher sich vom abgerechneten Nettobetrag in Höhe von 75.702,39 € ein Abzug von 30.000 € ergeben, die jeweils mit „Darlehensrückzahlung“ bezeichnet sind (Blatt 126 der Akte).

Dem Konto des Klägers wurde mit der Bezeichnung „…“ ein Betrag in Höhe von 48.412,03 € gutbeschrieben (Blatt 127 der Akte).

Nachdem die Beklagte den Kläger mit E-Mail vom 02.12.2021 unter anderem zur Vorlage eines täglichen Arbeitszeitnachweises ab 01.12.2020, des Fahrtenbuches und der Kreditkartenabrechnungen aufgefordert hatte (Blatt 116, 117 der Akte), erbat der Kläger am selben Tag die Übermittlung eines Formulars zur Arbeitszeiterfassung, die Übermittlung der Kreditkartenabrechnung und schlug für die Fahrzeugnutzung die Einführung der 1%-Regelung vor (Blatt 112 der Akte). Mit E-Mail vom 12.12.2020 sandte der Kläger seinen Arbeitszeitnachweis an die Beklagte (Blatt 117 der Akte).

Am 07.12.2020 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung und warf ihm darin unter anderem das Fehlen von Arbeits- und Tätigkeitsnachweisen sowie eines Fahrtenbuches vor (Blatt 29 a der Akte).

Am 14.12.2020 hat der Kläger der Beklagten das von ihm geführte Fahrtenbuch für das genutzte Dienstfahrzeug, amtliches Kennzeichen …übermittelt (Blatt 119-123 der Akte).

Mit Schreiben vom 23.12.2020 kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis „wegen wiederholten Abrechnungsbetruges und fehlender Vorlage eines ordnungsgemäßen Fahrtenbuches“ fristlos, hilfsweise zum 31.03.2021 (Blatt 27, 28 der Akte). Die Kündigung ist dem Kläger am selben Tag zugegangen.

Mit dem Kündigungsschreiben forderte die Beklagte den Kläger auf, Prämien in Höhe von 119.812,00 € und weiteren 5.290,00 € sowie 740,19 € zurückzuzahlen. Ferner forderte sie die Rückzahlung von 30.000 € an Darlehensbeträgen. Zugleich wurde der Kläger zur Rückgabe des Firmeneigentums, unter anderem des Firmenwagens aufgefordert.

Nach dem unbestritten gebliebenen Vorbringen des Klägers hat die Beklagte für die Monate Dezember 2020 und Januar 2021 weder eine Abrechnung erteilt noch Vergütungen gezahlt.

Ferner ist unbestritten geblieben, dass die Beklagte dem Kläger vereinbarte Prämienzahlungen vorenthält, welche in der Vergangenheit mit dem erfolgreichen Abschluss der jeweiligen Projekte ausgezahlt wurden. Nach dem unbestrittenen Vorbingen schuldet die Beklagte dem Kläger für sieben Projekte Prämien in einer Gesamthöhe von 19.797,96 €.

Mit E-Mail vom 06.01.2021 wandte sich die Beklagte unter anderem an die DB N. Regionalbereich W. und Regionalbereich N. sowie das Eisenbahnbundesamt, in welchem sie unter anderem ausführte (Blatt 217 der Akte):

Eine insoweit gleichlautende E-Mail versandte die Beklagte am 20.01.2021 an die Projekte STE N. 1 (Blatt 223 der Akte).

Der Kläger ist auch nach seinem Ausscheiden aus dem Betrieb der Beklagten noch im Besitz diverser Prüfunterlagen. Die Parteien streiten über den zulässigen Besitz der Unterlagen.

Die Beklagte forderte mit der Kündigung vom 23.12.2020 die Herausgabe der im Besitz des Klägers befindlichen Prüfunterlagen (Blatt 28 der Akte) und erstattete am 21.01.2021 gegen den Kläger Strafanzeige wegen Unterschlagung (Blatt 395-399 der Akte). Daraufhin wurde am 03.03.2021 in der Wohnung des Klägers eine Hausdurchsuchung durchgeführt (Blatt 233 der Akte). Die in diesem Zusammenhang beim Kläger beschlagnahmten Prüfunterlagen wurden dem Kläger am 17.02.2022 wieder zurückgegeben (Blatt 318 der Akte).

Der Kläger hat die Beklagte seinerseits mit Schreiben vom 19.02.2021 unter anderem auch unter Hinweis auf § 20 Abs. 3 EPSV aufgefordert, alle von ihm bearbeiteten Prüfunterlagen herauszugeben (Blatt 228-232 der Akte).

Mit Schreiben vom 04.01.2021 wandte sich die Beklagte an das Eisenbahn-Bundesamt und erklärte, dass die „mit sofortiger Wirkung die unter SMR bestehende Gutachterlizenz 22/19/2150 von Herrn K. zurückgeben“ müsse wegen dessen „schweren Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten, die zu einer fristlosen Kündigung“ durch die Beklagte geführt hätten. Die „erforderliche Zuverlässigkeit von Herrn K. als Voraussetzung für eine Gutachtertätigkeit“ sei aus Sicht der Beklagten nicht mehr gegeben (Blatt 400 der Akte). Mit weiterem Schreiben vom 12.01.2021 bat die Beklagte das Eisenbahn-Bundesamt, den „Eintrag in die EBA-Gutachterliste schnellstmöglich“ zu entfernen, „um einen möglichen Missbrauch der Gutachteranerkennung vorzubeugen“ (Blatt 401 der Akte).

Seit dem 01.02.2021 steht der Kläger in einem neuen Arbeitsverhältnis. Der neue Arbeitgeber beantragte mit E-Mail vom 29.01.2021 beim Eisenbahn-Bundesamt die Umschreibung der Prüflizenz. Das Eisenbahn-Bundesamt teilte daraufhin am selben Tag mit, dass „aus gegebenem Anlass“ der Antrag zum jetzigen Zeitpunkt nicht bearbeitet werden könne (Blatt 225, 226 der Akte).

Mit Datum vom 12.02.2021 wurde dem Kläger die Gutachterlizenz wieder erteilt.

In der Folgezeit hat die Beklagte durch mindestens vier Schreiben an das Eisenbahn-Bundesamt ihr Unverständnis in Bezug auf die Wiederteilung der Gutachterlizenz an den Kläger zum Ausdruck gebracht und diesem dabei Straftaten wie Betrug und Unterschlagung, sicherheitsrelevante Fehler bei der Ausführung seiner Prüftätigkeit und Lügen vorgeworfen (Anlagen K21-K24 Blatt 402-406 der Akte).

Mit der am 13.01.2021 beim Arbeitsgericht Berlin eingegangen Klage wendet sich der Kläger gegen die ausgesprochene Kündigung.

Mit Schreiben vom 24.04.2021 stellte der Gutachter M. G. der Beklagten für fünf Projekte Prüfleistungen in Höhe von 44.220,40 € in Rechnung (Blatt 179 der Akte). Im Zusammenhang mit diesem Prüfauftrag teilte das Eisenbahn-Bundesamt der Beklagten durch Schreiben vom 14.07.2021 zu vorgefundenen Mängeln bei dem Projekt ESTW B. L. in den Prüfanmerkungen mit, dass der Kläger in einem Fall irreführende Berechnungsgrundlagen vom entsprechenden Fachautor des anzuwendenden Regelwerks erhalten habe, sich wiederholende Fehler bei einer Vielzahl von Bahnhöfen nicht als sicherheitsrelevant eingestuft würden und dem Kläger keine sicherheitsrelevanten Prüffehler zugewiesen werden könnten (Blatt 407-411 der Akte).

Mit nachfolgenden weiteren Schreiben der Beklagten im Zeitraum zwischen dem 30.07.2021 und 19.11.2021 an das Eisenbahn-Bundesamt behauptete die Beklagte erneut sicherheitsrelevante Fehler des Klägers bei dem Projekt ESTW-R B. L. äußerte wiederholt ihr Unverständnis über die Zulassung des „derart unzuverlässigen“ Klägers als Prüfer und wegen des diesbezüglichen Handelns des Eisenbahn-Bundesamtes, „dass der Glaube der Beklagten an die Objektivität und die Unvoreingenommenheit Ihrer Behörde stark erschüttert“ sei (Anlagen K26-K28 – Blatt 411-416 der Akte).

Ein Vermerk des Eisenbahn-Bundesamtes vom 03.03.2022 über eine Anhörung des Klägers vom 01.10.2021 zum Zwecke der Aufklärung der gegen diesen gerichteten fachlichen Anschuldigungen wurde erneut bestätigt, dass dem Kläger keine sicherheitsrelevanten Prüffehler zugeordnet werden könnten (Blatt 422-426 der Akte).

Der Kläger behauptet, die Beklagte beschäftige regelmäßig 12 Arbeitnehmer in Vollzeit, drei weitere Arbeitnehmer mit 30 Wochenstunden und weitere drei Arbeitnehmer als geringfügig Beschäftigte.

Nachdem der Kläger am 04.12.2020 seine Absicht an die Geschäftsführung mitgeteilt habe, das Unternehmen in sechs Monaten zu verlassen, habe der Geschäftsführer einem kleinen Kreis von Mitarbeitern gegenüber erklärt, er werde dafür Sorge tragen, dass der Kläger nicht mehr prüfen dürfe. In der Folge habe es Unstimmigkeiten in Bezug auf die Vorlage von Arbeitszeitnachweisen und anderen Unterlagen geben.

In der Folge des Schreibens der Beklagten an ihre Geschäftskunden, in welchem dem Kläger schwere Arbeitspflichtverletzungen vorgeworfen wurden, welche zu einer fristlosen Kündigung geführt hätten, sei dem Kläger vom Eisenbahnbundesamt die Prüflizenz entzogen worden.

Der Kläger bestreitet eine Vereinbarung über die Erbringung von Dienstleistungen an Dritte gegen Honorarzahlungen. Er habe keine Leistungen für Dritte erbracht und keine Doppelabrechnungen vorgenommen. Nach dem Grundauftrag und der ersten Wiederholungsprüfung sei eine weitere Prüfung (Änderungsmitteilung) vorzunehmen. Diese seien jeweils Teil der Projekte und des Arbeitszeitnachweises.

Ihm seien die steuerlichen Richtlinien zur Führung eines Fahrtenbuches nicht ausgehändigt worden. Er habe das Fahrtenbuch ordnungsgemäß geführt, wie ihn der Geschäftsführer der Beklagten angewiesen habe und diesem am 14.12.2020 übermittelt. Nach denselben Vorgaben seien auch andere Mitarbeiter verfahren. Der Kläger habe im Unterschied zu anderen Kollegen keine Gelegenheit zur Korrektur des Fahrtenbuches erhalten.

Die Beklagte habe den Kläger wegen derselben Pflichtverletzung bereits abgemahnt. Eine Wiederholung des Verhaltens habe danach nicht vorgelegen. Eine Kündigung sei auch aus diesem Grund nicht gerechtfertigt.

Die Abmahnung sei zu unbestimmt.

Die Darlehensbeträge seien von der Beklagten offenbar mit den Vergütungsansprüchen des Klägers im November 2020 verrechnet worden und somit geleistet. Zudem habe die Beklagte mit der Rückforderung der Darlehen im Kündigungsschreiben die Darlehensverträge konkludent gekündigt. Ab diesem Zeitpunkt würden die Verwirkungsfristen des § 9 des Arbeitsvertrages laufen.

Wegen des Entzugs des Dienstwagens, sei dem Kläger eine Ausfallentschädigung zu zahlen.

Der Kläger vertritt die Auffassung, dass sämtliche Prüfunterlagen beim Prüfer verbleiben müssten. Prüfsachverständiger im Sinner EPSV sei immer eine Person. Daher habe die Beklagte die entsprechenden bei ihr befindlichen Ordner des Klägers herauszugeben. Es handele sich dabei zudem um abgeschlossene Projekte, weswegen ein rechtliches und tatsächliches Interesse der Beklagten an den Unterlagen nicht bestehe.

Zudem müsse die Beklagte Auskunft darüber erteilen, welche weiteren Prüfunterlagen sich in ihrem Besitz befinden. Da der Kläger gekündigt sei, könne er diese Unterlagen nicht mehr selbst bezeichnen.

Die Beklagte habe personenbezogene Daten des Klägers erhoben und verarbeitet. Die Datenverarbeitung sei in diesem Zusammenhang nicht rechtmäßig gewesen, sondern vorgenommen worden, um den Kläger gezielt im beruflichen Fortkommen zu behindern. Ein Prüfer müsse besonders zuverlässig sein, um als solcher vom Eisenbahn-Bundesamt anerkannt zu werden. Es bestehe die Gefahr, dass der Kläger aufgrund des Verhaltens der Beklagten seine Anerkennung als Prüfsachverständiger und seinen Arbeitsplatz verliere. Das Verhalten der Beklagten habe bereits zu einer massiven Rufschädigung des Klägers geführt. Die Strafanzeige der Beklagten gegen den Kläger wegen Unterschlagung und der darin ausgeführte Sachverhalt habe zur Veranlassung der Hausdurchsuchung geführt. Die Hausdurchsuchung und die dabei beschlagnahmten und inzwischen an den Kläger zurückgereichten Unterlagen seien in Verkennung der Regelung des § 20 EPSV erfolgt. Die Beklagte habe statt des zivilrechtlichen Weges den der Strafanzeige beschritten. Der Kläger sei auch nach Ausspruch der Kündigung durch mindestens 7 E-Mails und 3 Schreiben beim Eisenbahn-Bundesamt verunglimpft worden.

Der Kläger habe folglich auch entsprechende Unterlassungs- und Widerrufsansprüche schon aus datenschutzrechtlichen Aspekten und wegen unwahrer Äußerungen.

Die Beklagte habe schließlich Auskunft zu erteilen, an wen sie sich mit ihrer Darstellung über den Kläger gewandt habe.

Die Beklagte habe gemäß Ziffer 3.10 des Arbeitsvertrages für die Jahre 2018 bis 2020 eine Direktversicherung abzuschließen und die vereinbarten jährlichen Beiträge an die Versicherung abzuführen.

Gemäß § 15 DSGVO bestehe ein Anspruch auf Auskunft über die den Kläger betreffenden verarbeiteten personenbezogenen Daten.

Die Schadenersatzforderung der Beklagten sei nicht begründet. Es sei nicht Aufgabe des Klägers gewesen, die Ausführungsplanung vorzunehmen, sondern die vom Planungsbüro vorgelegte Ausführungsplanung fachtechnisch zu prüfen. Welche Prüfmängel der Kläger verursacht habe, sei nicht dargelegt. Welche grob fahrlässigen oder sicherheitsrelevanten Fehler dem Kläger unterlaufen seien, sei nicht dargelegt. Die unkommentiert vorgelegten Planprüfberichte des Herrn G. seien als Beweismittel nicht geeignet, da der bezeichnete Zeuge für die Erstellung der Berichte vergütet worden sei. Die Prüfungsleistungen des Klägers seien einwandfrei gewesen. Wegen der fristlosen Kündigung des Klägers habe die Prüfung fachtechnisch auch nicht abgeschlossen werden können. Der Gutachter sei beauftragt worden, weil der Kläger gekündigt worden sei und nicht wegen Fehlern in der Arbeit des Klägers. Es werde folglich nicht unterschieden zwischen Kosten aufgrund der behaupteten Fehler und der Kosten aufgrund der Fortsetzung der Ausführungsplanung. Es sei zudem davon auszugehen, dass die Beklagte die Kosten für das Gutachten der Deutschen Bahn in Rechnung gestellt habe. Das Eisenbahn-Bundesamt habe keine sicherheitsrelevanten Prüffehler des Klägers feststellen können. Etwaige Schadenersatzansprüche seien zudem nach § 9 Arbeitsvertrag verwirkt.

Wegen der Einzelheiten und des weiteren Vorbringens wird auf die Klage (Blatt 1619 der Akte) sowie die Schriftsätze vom 16.07.2021 (Blatt 104-111 der Akte), vom 10.09.2021 (Blatt 185-209 der Akte), vom 12.11.2021 (Blatt 267-271 der Akte), vom 01.03.2022 (Blatt 285-316 der Akte), vom 10.05.2022 (Blatt 466-480 der Akte) und vom 11.05.2022 (Blatt 484 der Akte) nebst Anlagen verwiesen.

Der Kläger hat zuletzt nach teilweiser Rücknahme der Klage beantragt,

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 23.12.2020 weder außerordentlich fristlos noch ordentlich aufgelöst wurde.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 23.12.2020 hinaus fortbesteht.

3. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen, hilfsweise ein qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 07.12.2020 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat Dezember 2020 sein Bruttomonatsgehalt i. H. v. 5.390,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 06.01.2021 zu zahlen.

6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat Januar 2021 sein Bruttomonatsgehalt i. H. v. 5.390,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 06.02.2021 zu zahlen.

7. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger für die Monate Dezember 2020 und Januar 2021 Lohnabrechnungen zu erteilen.

8. Die Beklagte wird verurteilt für den Monat Januar 2021 eine anteilige Nutzungsausfallentschädigung in Höhe von 368,00 EUR für den unberechtigten vorzeitigen Entzug des Dienstwagens VW Tiguan (Bruttolistenpreis ca. 46.000,00 EUR) nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

9. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Prämienzahlungen in Höhe von 19.797,96 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 06.01.2021 zu zahlen.

10. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für die unberechtigte und unwahre Verbreitung von unwahren Behauptungen und der von der Beklagten veranlassten Hausdurchsuchung am 03.03.2021 ein angemessenes Schmerzensgeld nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, dessen Höhe im Ermessen des Gerichts liegt, welches den Betrag von 45.000,00 EUR allerdings nicht unterschreiten sollte.

11. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, alle weiteren Gesundheits-, Vermögens- und sonstigen Schäden zu ersetzen, die dem Kläger aufgrund der erfolgten Persönlichkeitsverletzungen und der von der Beklagten veranlassten Hausdurchsuchung am 03.03.2021 im Rahmen des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses entstanden und die zukünftig entstehen werden, soweit die Ansprüche nicht auf Sozialversicherungsträger oder sonstige Dritte übergegangen sind.

12. Die Beklagte wird verurteilt, es zu unterlassen, sich in Bezug auf den Kläger wörtlich oder sinngemäß wie folgt zu äußern und solche Äußerungen zu verbreiten:

und die Aussage gegenüber

…………..

zu widerrufen. Der Beklagten wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Unterlassungsverpflichtung aus Ziffer 13 ein Ordnungsgeld angedroht, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, 250.000 EUR jedoch nicht unterschreiten sollte, hilfsweise Ordnungshaft, zu vollstrecken an den Geschäftsführern Herrn H. und Frau M..

13. Die Beklagte wird verurteilt, Auskunft darüber zu erteilen, wann und an welche Adressaten E-Mails, mit der Aussage

oder einem sinngemäßen Wortlaut gesandt wurden.

14. Die Beklagte wird verurteilt, die vom Kläger als EBA-Prüfsachverständiger geprüften Prüfunterlagen ((1 Ordner weiß mit der Beschriftung am Ordnerrücken NBS W.-U., PFA 2.5 Prüfplan 1; 18 Ordner schwarz mit der Beschriftung am Ordnerrücken „S. DB AG NL Südwest Bf. ULM Hbf Prüfplan“) und der im Rahmen eines Tutoriums geprüften Prüfunterlagen (8 Ordner weiß mit der Beschriftung am Ordnerrücken DB NBS – W. – U. – Tutorium) herauszugeben.

15. Die Beklagte wird verurteilt, ihm Auskunft zu erteilen über die weiteren in ihrem Besitz befindlichen vom Kläger als EBA-Prüfsachverständiger geprüften Prüfunterlagen und der im Rahmen eines Tutoriums geprüften Prüfunterlagen und wird verurteilt diese Unterlagen an den Kläger herauszugeben.

16. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger eine Lohnsteuerbescheinigung für 2020 zu erteilen.

17. Die Beklagte wird verurteilt, eine Lebensversicherung als Planprüfer bei der A. für den Kläger abzuschließen und Versicherungsbeiträge in Höhe von 6.800 EUR an die A. zu entrichten.

18. Die Beklagte wird verurteilt, es zu unterlassen, sich in Bezug auf den Kläger wörtlich oder sinngemäß wie folgt zu äußern und solche Äußerungen zu verbreiten:

„…mit Datum vom 12.2.2021 wurde Herrn K. die Gutachterlizenz wiedererteilt. Dies ist für uns unverständlich, da wir mitgeteilt hatten, dass die notwendige Zuverlässigkeit wegen schwerwiegender arbeitsrechtlicher Vergehen nicht mehr gegeben ist.“

„Wenn es nun eine neue Lesart in der Bewertung der Zuverlässigkeit gibt und Vergehen wie Betrug, Unterschlagung und Lügen nicht mehr negativbehaftet sind, dann nehmen wir das zur Kenntnis.“

„Da schwerwiegende Tatbestände von Herr K. u.a. Unterschlagung von Firmeneigentum von S. GmbH in Form verschiedener Prüfexemplare vorliegen…“

und die Aussagen gegenüber

……….

zu widerrufen. Der Beklagten wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Unterlassungsverpflichtung aus Ziffer 19 ein Ordnungsgeld angedroht, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, 250.000 EUR jedoch nicht unterschreiten sollte, hilfsweise Ordnungshaft, zu vollstrecken an den Geschäftsführern Herrn H. und Frau M..

19. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger eine vollständige Datenauskunft im Sinne von Art. 15 DS-GVO zu den ihn betreffenden personenbezogenen Daten zu erteilen, welche die Beklagte gespeichert, genutzt und verarbeitet hat.

20. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 5.000 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

1. die Klage abzuweisen

und widerklagend

2. den Kläger zu verurteilen, an die Beklagte weitere 44.220,40 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Der Kläger beantragt, die Widerklage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, sie betreibe einen Kleinbetrieb, weshalb das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sei.

Der Kläger sei aufgrund einer Vereinbarung mit der Beklagten berechtigt gewesen, externe Prüfleistungen für Drittunternehmen außerhalb der Arbeitszeit gegen Provisionszahlungen zu erbringen. Der Kläger habe am 19.12.2020 einen Arbeitszeitnachweis vorgelegt, in welchem er extern erbrachte Prüfleistungen für Drittunternehmen außerhalb der Arbeitszeit erfasst habe. Für diese habe er bereits Provisionen erhalten und insoweit Doppelabrechnungen vorgenommen. Zuvor sei er mehrfach, zuletzt am 02.12.2020, aufgefordert worden, seine Arbeitszeitnachweise und Tätigkeitsnachweise für das Jahr 2020 sowie das Fahrtenbuch, die Kreditkartenabrechnung und die Liste der begonnenen Planprüfungen vorzulegen. Mit Schreiben vom 07.12.2020 sei ihm eine Frist bis zum 14.12.2020 gesetzt worden.

Das vorgelegte Fahrtenbuch habe zu keiner Zeit den Vorgaben entsprochen und sei unvollständig sowie offenbar im Nachhinein erstellt. Die Angaben, insbesondere zur Strecke zwischen Wohnung und Arbeit seien nicht plausibel und nicht glaubwürdig. Es sei nicht plausibel, wenn der Kläger bei verschiedenen Fahrten immer glatte Kilometerangaben angegeben habe.

Der Kläger habe die Forderungen aus den Darlehensverträgen zurückzuzahlen. Eine Verwirkung sei mangels Fälligkeit nicht eingetreten. Die Ansprüche seien erst mit der Kündigung der Darlehensverträge zum 30.04.2021 fällig geworden.

Der Kläger habe schließlich Schadenersatz in Höhe der Kosten für eine externe Prüfung durch einen Sachverständigen zu tragen, nachdem der Kläger grob fahrlässig Prüfungsfehler verursacht habe, die zu einer nicht ordnungsgemäß ausgeführten Ausführungsplanung geführt habe. Der Beklagten seien dadurch Kosten in Höhe von 44.220,40 € in Rechnung gestellt worden.

Die Prüflizenz des Klägers sei an das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten gebunden gewesen und deswegen nach Beendigung zurückzugeben. Es sei davon auszugehen, dass eine eventuell vom Eisenbahn-Bundesamt verweigerte Prüflizenz aufgrund der erheblichen und gravierenden Fehler des Klägers versagt worden sei.

Original-Prüfunterlagen seien durch die Firma aufzubewahren, die den Prüfauftrag von der D. Bahn erhalten habe. Prüfsachverständiger im Sinne von § 20 EPSV sei derjenige, der den Prüfauftrag erhalten habe. Der zuständige Prüfer werde vom Eisenbahn-Bundesamt lediglich als Verwaltungshelfer geführt.

Ein Schmerzensgeldanspruch stehe dem Kläger nicht zur Seite. Die Beklagte habe ihm gegenüber Dritten kein strafbares Verhalten vorgeworfen. Die Anordnung der Hausdurchsuchung sei nicht durch die Beklagte veranlasst, sondern die zuständige Staatsanwaltschaft.

Die vom Kläger erstellte Ausführungsplanung, welche vom externen Gutachter geprüft worden seien, sei unbrauchbar gewesen.

Wegen der Einzelheiten und des weiteren Vorbringens wird auf die Schriftsätze vom 25.05.2021 (Blatt 71-74 der Akte), vom 19.08.2021 (Blatt 143-144 der Akte) und vom 27.01.2022 (Blatt 277-281 der Akte) nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

Klage und Widerklage sind zulässig.

Die Zulässigkeit des Antrags zu 1 wegen Feststellung der Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ergibt sich unmittelbar aus §§ 4,7, 13 KSchG.

Der allgemeine Fortbestehensantrag zu 2 sowie der Feststellungsantrag zu 12 sind zulässig gemäß § 256 ZPO. Ein Feststellungsinteresse des Klägers ist gegeben.

Die Leistungsanträge zu 3, zu 4, zu 6 bis 11, zu 15, zu 17 und 18 sowie zu 21 und die Widerklage zu 1 und zu 2 sind zulässig gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und insbesondere Bestimmt genug.

Die Unterlassungsanträge zu 13 und 19 sind als Leistungsanträge im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ebenfalls zulässig.

Die Zulässigkeit der Auskunftsanträge zu 16 und 20 ergibt sich aus § 254 ZPO. Da es sich bei dem Antrag zu 16 um eine Stufenklage handelt, kann über den Antrag auf Herausgabe erst nach rechtskräftiger Entscheidung über die erste Stufe, den Auskunftsanspruch entschieden werden,

II.

Die Klage ist weit überwiegend begründet, während die Widerklage unbegründet ist.

Die Klage ist – soweit sie zur Entscheidung reif ist – bis auf die Ansprüche in Bezug auf den allgemeinen Fortbestehensantrag zu 2 und die Zahlung einer Nutzungsausfallentschädigung mit Antrag zu 9 begründet.

Die fristlose, hilfsweise fristegerecht ausgesprochene Kündigung der Beklagten vom 23.12.2020 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet. Sie ist unwirksam gemäß § 626 BGB beziehungsweise sozial ungerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 2 KSchG.

1.1.

Die Klage wurde form- und fristgerecht gemäß § 4 KSchG erhoben. Der Kläger hat mit dem am 13.01.2021 beim Arbeitsgericht Berlin eingegangenen Schriftsatz die ihm am 23.12.2020 zugegangene Kündigung binnen drei Wochen angegriffen.

1.2.

Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Die Beklagte unterhält keinen Kleinbetrieb im Sinne von § 23 Abs. 1 Satz 3 ff KSchG. Der Kläger hat nach Bestreiten der Beklagten, dass diese regelmäßig mehr als zehn vollbeschäftigte Arbeitnehmer beschäftigt, durch Schriftsatz vom 16.07.2021 substantiiert und Benennung von Namen vorgetragen, dass die Beklagte zum Kündigungszeitpunkt einschließlich des Klägers zwölf vollbeschäftigte Arbeitnehmer:innen beschäftigt hat und darüber hinaus drei Mitarbeiter:innen mit regelmäßig 30 Stunden wöchentlicher Arbeitszeit und drei weitere Mitarbeiter:innen als geringfügig Beschäftigte.

Dieser Vortrag ist von der Beklagten nicht bestritten worden und damit zugestanden gemäß § 138 Abs. 3 ZPO.

1.3.

Die außerordentliche und die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 23.12.2021 sind mangels Vorliegen eines Kündigungsgrundes unwirksam.

1.3.1.

Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist gemäß § 626 Abs. 1 BGB grundsätzlich nur aus wichtigem Grund zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

a) Eine außerordentliche Kündigung ist in der Regel dann gerechtfertigt, wenn wiederholt Vertragsverletzungen begangen werden, wiederholte Aufforderungen zum vertragsgemäßen Verhalten erfolglos sind oder wenn eine einmalige Vertragsverletzung den nachhaltigen Willen erkennen lässt, den arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachzukommen. Für die Annahme eines wichtigen Grundes ist grundsätzlich eine beharrliche und hartnäckige Pflichtverletzung erforderlich; ein einmaliger Verstoß reicht regelmäßig nicht aus. Die einmalige Vertragsverletzung kann das Merkmal der Beharrlichkeit nur dann erfüllen, wenn daraus der nachhaltige Wille des Arbeitnehmers erkennbar wird, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen zu wollen (vergleiche unter anderem BAG vom 17.06.1992, 2 AZR 568/91, veröffentlicht in juris mit weiteren Nachweisen).

b) Gemessen daran liegt ein wichtiger Grund im vorgenannten Sinne nicht vor.

ba) So hat die Beklagte die Kündigung zunächst mit Arbeitszeitmanipulationen und Abrechnung von Honoraren gegenüber Dritten bei gleichzeitigem Bezug für die in derselben Zeit geleisteten Arbeitszeit begründet. Im Verfahrensverlauf hat sie diese Behauptung weder konkretisiert noch überhaupt einen nachvollziehbaren Fall geschildert, aus dem die Vermutung einer Doppelabrechnung nachvollzogen werden könnte.

bb) Als weiteren Pflichtverstoß wirft die Beklagte dem Kläger die mangelhafte Führung des Fahrtenbuches vor. Der Vorwurf betrifft zum einen die nicht rechtzeitige Abgabe des Fahrtenbuches und zum anderen fehlerhafte Eintragungen.

Hierzu ist zunächst festzustellen, dass die Beklagte unstreitig zum Kündigungszeitpunkt bereits im Besitz des Fahrtenbuches war. Der Kläger hat das Dokument unbestritten am 14.12.2020 übermittelt, also innerhalb der von dieser mit Schreiben vom 07.12.2020 gesetzten Frist. Eine Pflichtverletzung ist insoweit nicht erkennbar.

Soweit die Beklagte dem Kläger ein unzureichendes Führen des Fahrtenbuches vorwirft, ist zunächst auf die sich widersprechenden Vereinbarungen im Arbeitsvertrag (Ziffer 3.9) in Bezug auf die Anwendung der sogenannten 1 % – Regelung und den Fahrzeugüberlassungsvertrag (§ 2) über die Führung eines Fahrtenbuches hinzuweisen. Zudem hat die Beklagte die (aus ihrer Sicht fehlerhafte) Führung des Fahrtenbuches über Jahre geduldet und zu keiner Zeit beanstandet. Nachdem der Kläger erstmals durch E-Mail der Beklagten vom 02.12.2020 zur kurzfristigen Vorlage des Fahrtenbuches aufgefordert worden ist und der Kläger dem nach Setzen einer zweiten Frist – aus Sicht der Beklagten nicht ordnungsgemäß – nachgekommen war, durfte die Beklagte das Arbeitsverhältnis nicht fristlos kündigen. Unterstellt man zugunsten der Beklagten in der mangelhaften Führung eines Fahrtenbuches eine Pflichtverletzung des Klägers, kann darin wegen des erstmals gerügten Pflichtverstoßes weder eine beharrliche und hartnäckige Pflichtverletzung noch der nachhaltige Wille des Klägers erkannt werden, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen zu wollen. Es wäre vielmehr Sache der Beklagten gewesen, vor Ausspruch der schwerwiegendsten arbeitsrechtlichen Maßnahme eine Abmahnung zu erteilen oder/und gegebenenfalls die Gelegenheit zu geben, die Eintragungen nachzubessern, wie es die Beklagte im Fall eines Kollegen des Klägers unstreitig ermöglicht hat. Dies folgt aus dem das Kündigungsrecht beherrschenden Ultima-Ratio-Prinzip.

1.3.2.

Aus denselben Gründen erweist sich die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG als unwirksam.

a) Danach ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn verhaltensbedingte Gründe einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb entgegenstehen. Das Kündigungsrecht folgt dem Prognoseprinzip, ist also zukunftsbezogen und keine Sanktion für Pflichtverletzungen in der Vergangenheit. Es ist vielmehr zu prüfen, ob aufgrund des Verhaltens davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer auch nach einer entsprechenden Abmahnung oder anderer Hinweise, sein Verhalten künftig nicht ändern werde.

b) Dafür sind Anhaltspunkte nicht ersichtlich. Im Gegenteil. Der Kläger ist nach der erstmaligen Aufforderung der Beklagten mit E-Mail vom 02.12.2020 unmittelbar tätig geworden und hat noch am selben Tag seinerseits durch E-Mail vom 02.12.2020 reagiert und ausdrücklich erklärt, dass er „euren Forderungen nachkommen“ werde, er aber weitere Termin zu erfüllen habe (Blatt 112-113 der Akte). Er bat die Beklagte um Klärung der Priorität der zu erbringenden Aufgaben, worauf – soweit ersichtlich – keine Reaktion erfolgte. Ein diesbezügliches Gesprächsangebot des Klägers hat die Beklagte nicht angenommen. Der Kläger zeigte also keineswegs den Unwillen, den Anforderungen der Beklagten entsprechend zu handeln, sondern tat das Gegenteil. Eine negative Prognose kann hieraus gerade nicht abgeleitet werden.

Der allgemeine Fortbestehensantrag zu 2 ist unbegründet. Der Kläger hat keine weiteren Beendigungstatbestände vorgetragen, aufgrund derer eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgen könnte. Die Beklagte hat derartige Tatbestände ebenfalls nicht behauptet.

Die Beklagte hat dem Kläger gemäß § 630 BGB in Verbindung mit § 109 GewO ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen.

Angesichts des Ausspruchs der außerordentlichen Kündigung vom 23.12.2020 und der Feststellung ihrer Unwirksamkeit hat der Kläger ein berechtigtes Interesse, dass ihm durch ein Zwischenzeugnis seine bisherigen Leistungen bei der Beklagten bescheinigt werden, um gegebenenfalls bei einer erneuten Kündigung auf eine objektive Beurteilungsgrundlage zurückgreifen zu können. Zudem hat zum Kündigungszeitpunkt das Arbeitsverhältnis bereits sieben Jahre bestanden, so dass auch dies ausreichend den Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses begründet. Je länger die beurteilenden Zeiträume zurückliegen, umso schwieriger wird es, die Leistungen und das Verhalten in den zurückliegenden Zeiten objektiv bewerten zu können.

Die Abmahnung vom 07.12.2020 ist aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Die Abmahnung ist angesichts der tatsächlichen Umstände und der Gesamtsituation unverhältnismäßig. Sie diente ersichtlich nicht dem Ziel, den Kläger zu vertragsgerechtem Verhalten anzuhalten, sondern offenkundig dazu, einen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu schaffen.

Zwar ist es zutreffend, dass die Beklagte den Kläger mit E-Mail vom 02.12.2020 zur Abgabe diverser Unterlagen aufgefordert hat unter Setzen einer äußerst kurzfristigen Frist von nicht einmal einem Tag und dass der Kläger nach Ablauf dieser Frist die geforderten Unterlagen nicht vorgelegt hat. Indes hat der Kläger ebenfalls am 02.12.2020 erklärt, dass er diese Pflichten erfüllen wolle, hierfür aber wegen anderweitiger wichtiger Verpflichtungen um Mitteilung der Prioritäten und die Zurverfügungstellung von Unterlagen durch die Beklagte bitte. Darauf hat die Beklagte nicht reagiert.

Der Kläger war also bereit und willens, seine Pflichten zu erfüllen, hat sich aber in einem Interessenkonflikt befunden, den die Beklagte nicht aufgelöst hat. Der Kläger hat sodann selbst die Prioritäten setzen müssen und sodann mit zeitlicher Verzögerung seine Pflichten erfüllt. Angesichts dessen bedurfte es keiner Abmahnung, um den Kläger zu künftigem vertragsgerechten Verhalten anzuhalten.

Der Kläger hat Anspruch auf die Vergütung für Dezember 2020 in unstreitiger Höhe von 6.390,00 € brutto gemäß §§ 611 Abs. 2, 615 BGB.

Der Kläger wurde durch die Beklagte mit Wirkung zum 23.12.2020 gekündigt und hat bis zu diesem Zeitpunkt unstreitig seine Arbeitsleistungen erbracht. Daraus folgt sein Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung bis zu diesem Zeitpunkt gemäß § 611a Abs. 2 BGB.

Ab dem 24.12.2020 hat die Beklagte den Kläger wegen der ausgesprochenen Kündigung nicht mehr beschäftigt und ihm keine Arbeit zugewiesen. Der Kläger hatte Kündigungsschutzklage erhoben und damit inzident seine Arbeitsleistungen angeboten. Die Beklagte ist mit der Annahme der Dienste des Klägers in Verzug geraten und hat folglich gemäß § 615 BGB die ausstehende weitere Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen.

Die Nebenentscheidung gründet sich auf §§ 247, 286, 288 Abs. 1 BGB.

Der Kläger hat auch Anspruch auf die Vergütung für Januar 2021 in unstreitiger Höhe von 6.390,00 € brutto gemäß § 615 BGB.

Die Beklagte hat den Kläger wegen der ausgesprochenen Kündigung auch im Januar 2021 nicht beschäftigt und ihm keine Arbeit zugewiesen. Der Kläger hatte Kündigungsschutzklage erhoben und damit inzident seine Arbeitsleistungen angeboten. Die Beklagte ist mit der Annahme der Dienste des Klägers in Verzug geraten und hat folglich gemäß § 615 BGB die Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen.

Die Nebenentscheidung gründet sich auf §§ 247, 286, 288 Abs. 1 BGB.

Über die zu zahlenden Vergütungen sind gemäß § 108 GewO Abrechnungen zu erteilen.

Der Kläger kann keine Entschädigung für den Nutzungsausfall wegen des Entzugs des Dienstfahrzeugs verlangen.

Gemäß § 2 Abs. 2 des Dienstwagenüberlassungsvertrages war es dem Kläger nicht gestattet, das ihm für dienstliche Zwecke zur Verfügung gestellte Fahrzeug privat zu nutzen. Mit Ausspruch der Kündigung endete seine dienstliche Tätigkeit vorläufig, und damit bestand auch keine Notwendigkeit und Berechtigung zur weiteren Nutzung des Fahrzeugs.

Der Kläger hat auch Anspruch auf Zahlung von Prämien in Höhe von 19.797,96 € brutto.

Nach dem unbestritten gebliebenen Vortrag des Klägers hatten sich die Parteien zusätzlich zum Grundgehalt auf die Zahlung von Prämien von 35,00 € je Prüfeinheit und in Projekten mit der Mitarbeit des Herrn P. als Prüfhelfer auf 20,00 € je Planungseinheit geeinigt. Die Prämie sollte zahlbar sein mit erfolgreichem Abschluss des Projektes.

Trotz des erfolgreichen Abschlusses der Projekte U. SBZ14 mit der Angebotsnummer … und 157,1 Planungseinheiten, B. L. PT1 mit der Angebotsnummer … und 397,7 Planungseinheiten und Bahnhof U. Hauptbahnhof, Baumaßnahme OBP 2021 PT1 mit der Angebotsnummer …. jeweils unter Mitarbeit des Herrn P. und 85,5 Planungseinheiten zahlte die Beklagte die vereinbarte Prämie an den Kläger nicht aus.

Für das erfolgreich abgeschlossenen Projekt B. L. ZN/ZL mit der Angebotsnummer … und 117 Planungseinheiten ebenfalls unter Mitarbeit von Herrn P. hatten die Parteien eine Prämie in Höhe von 15,00 € je Planungseinheit vereinbart, die ebenfalls nicht gezahlt wurde.

Schließlich wurden die Projekte F. Rückbau Ablauftisch mit der Angebotsnummer … und 30 Planungseinheiten T. mit der Angebotsnummer … und 37,5 Planungseinheiten sowie ZBA N. PT1 mit der Angebotsnummer … und 84,2 Planungseinheiten nicht vergütet.

Die vom Kläger erbrachten Leistungen, die Vereinbarungen über die Prämien und die Höhe der mit der Klage geltend gemachten Gesamtprämien sind von der Beklagten nicht bestritten worden und gelten damit als zugestanden gemäß § 138 Abs. 3 ZPO.

Die Nebenentscheidung gründet sich auf §§ 247, 286, 288 Abs. 1 BGB.

10.

Der Kläger hat auch Anspruch auf Unterlassung der von ihm mit dem Klageantrag zu 13 wiedergegebenen und unstreitigen Äußerungen der Beklagten gegenüber den dort im Einzelnen bezeichneten Personen und Unternehmen gemäß §§ 823, 1004 BGB, weil die Äußerungen den Kläger in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht unmittelbar beeinträchtigen.

a) Die Beklagte hatte gegenüber ihren wichtigsten Partnern und den entscheidenden Behörden wie der DB N. AG verschiedener Regionalbereiche, Ingenieurbetrieben und dem Eisenbahn-Bundesamt und deren jeweiligen Mitarbeitern wider besseres Wissen behauptet, der Kläger habe „sehr schwere Verletzungen seiner arbeitsvertraglichen Pflichten“ begangen. Diese Äußerungen waren gegenüber den Partnern und Behörden nicht erforderlich, denn eine bloße Mitteilung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wäre zum Zwecke der Information ausreichend gewesen.

b) Es handelt sich dabei um Tatsachenbehauptungen und nicht um eine freie Meinungsäußerung. Mit der Behauptung, der Kläger habe sehr schwer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, behauptet die Beklagte tatsächlich vom Kläger begangene Pflichtverletzungen.

c) Diese Behauptungen haben sich als unzutreffend erwiesen. Der Kläger hat keine schwerwiegenden Pflichten verletzt, die zu einer fristlosen Kündigung berechtigen könnten. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Abschnitt II. 1.3.1 und 1.3.2 verwiesen.

d) Diese unzutreffenden Tatsachenbehauptungen erfolgten durch die Beklagte ausdrücklich mit dem erklärten Ziel, den Kläger an einer künftigen Ausübung seiner Prüftätigkeit zu hindern und in Schädigungsabsicht.

Der Kläger hat insoweit – erneut unbestritten und damit gemäß § 138 Abs. 3 ZPO zugestanden – vorgetragen, dass der Geschäftsführer der Beklagten H. gegenüber Mitarbeitern im Zusammenhang mit der vom Kläger beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses geäußert habe, er werde dafür sorgen, dass der Kläger nicht mehr prüfen dürfe (vergleiche Blatt 192 der Akte). Bestätigt wird dies durch das weitere Handeln der Beklagten gegenüber dem Eisenbahn-Bundesamt nach Ausspruch der Kündigung des Klägers in Form einer Vielzahl von Schreiben und E-Mails, mit welchem sie versuchte, eine Unzuverlässigkeit des Klägers zu suggerieren (vergleiche K19 bis K28).

Die Beklagte hat damit das Ziel verfolgt, den Kläger an der künftigen Ausübung seiner Prüftätigkeiten und damit der Ausübung seines Berufes zu hindern und ihm hierdurch die Existenzgrundlage zu entziehen. So ist die Prüftätigkeit des Klägers abhängig von der Erteilung einer entsprechenden Prüflizenz durch das Eisenbahn-Bundesamt und kann die Tätigkeit im Wesentlichen nur bei dem praktisch konkurrenzlosen D. Bahn Konzern stattfinden. Soweit die Beklagte sich auch an Vertragspartner wie andere Ingenieurbüros oder ähnliche Betriebe gewandt hat, ist damit die Gefahr gebunden, dass der Kläger auch bei anderen Unternehmen keine Anstellung findet.

e) Damit wird das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers in besonders schwerwiegender Weise beeinträchtigt. Der Kläger fordert somit zu Recht die Unterlassung solcher Äußerungen gegenüber Dritten.

11.

Zur Sicherung des Unterlassungsanspruchs des Klägers bedarf es auch der Androhung einer Sanktion für den Fall des Zuwiderhandelns durch die Beklagte. Eine solche Sanktion stellt die Androhung eines empfindlichen Ordnungsgeldes dar, damit die Beklagte sich veranlasst sieht, von weiteren, das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers beeinträchtigenden Handlungen abzusehen und dieses zu achten. Die Höhe orientiert sich auch daran, welche schwerwiegenden Folgen für die berufliche Existenz des Klägers das Handeln der Beklagten haben kann. Zudem muss das Ordnungsgeld einen Abschreckungseffekt haben, da angesichts des bisherigen Verhaltens der Beklagten zu befürchten ist, dass diese wiederholt rechtswidrig handeln wird. Die Androhung eines Betrages in Höhe von 100.000 € erscheint insoweit geboten und angemessen.

12.

Der Kläger verlangt von der Beklagten zu Recht Auskunft darüber, an wen sie noch die das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers beeinträchtigenden Mitteilungen verschickt hat. Begründend wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Ausführungen in vorstehender Ziffer 11 der Entscheidungsgründe verwiesen.

13.

Die Beklagte ist gemäß dem Antrag zu 19 aus der Klage ferner zu verurteilen, die rufschädigenden Äußerungen und Mitteilungen über den Kläger gegenüber dem Eisenbahn-Bundesamt zu unterlassen und zu widerrufen. Insoweit kann erneut auf die vorstehenden Ausführungen verwiesen werden.

Ergänzend ist zudem ausdrücklich auf die besondere Bedeutung der Rolle des Eisenbahnbundesamtes für die Tätigkeit des Klägers hinzuweisen. Maßgebliche Grundlage der Arbeit des Klägers als Prüfer im Bereich der Bahntechnik und Bahnanlagen ist die Erteilung einer entsprechenden Prüflizenz durch die genannte Behörde. Ohne diese Lizenz kann die Tätigkeit nicht ausgeführt werden. Mit dem zielgerichteten Streuen von Zweifeln an der Zuverlässigkeit und den Fähigkeiten des Klägers besteht die permanente Gefahr, dass die Bundesbehörde – wie tatsächlich schon zeitweise erfolgt – die erteilte Prüflizenz entzieht und nicht wieder erteilt. Damit wäre dem Kläger die Basis für seine berufliche Tätigkeit und die bisherige Existenzgrundlage für sich und seine Familie entzogen.

Es bedarf daher nicht nur der künftigen Unterlassung solchen Tuns durch die Beklagte, sondern auch der ausdrücklichen Rehabilitierung des Klägers durch Widerruf der getätigten Mitteilungen.

14.

Die Beklagte hat an den Kläger nach § 823 Abs. 1 BGB in Verbindung mit Art. 1 und 2 GG wegen einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts eine Entschädigung in Höhe von 100.000,00 € zu zahlen (Antrag zu 11).

14.1

Das durch Art. 2 Abs. in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG und Art. 8 Abs. 1 EMRK gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist im Privatrechtsverkehr und insbesondere auch im Arbeitsverhältnis zu beachten (vergleiche unter anderem BAG 21. Juni 2012 – 2 AZR 153/11 – Randnummer 30, BAGE 142, 176; 16. November 2010 – 9 AZR 573/09 – Rn. 37 ff., BAGE 136, 156; BGH 8. Februar 2011 – VI ZR 311/09 – Randnummer 12; 20. Dezember 2011 – VI ZR 262/10 – Randnummer 10; BVerfG 14. Februar 1973 – 1 BvR 112/65 – zu C I 2 der Gründe, BVerfGE 34, 269). Ein auf § 823 Abs. 1 BGB gestützter Anspruch auf Geldentschädigung wegen einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung – nur eine solche kommt dafür in Betracht – setzt voraus, dass die Beeinträchtigung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann (BAG 21. Juni 2012 – 8 AZR 188/11 – Randnummer 29, BAGE 142, 143; vgl. BGH 5. März 1963 – VI ZR 55/62 – zu II der Gründe, BGHZ 39, 124; BVerfG 23. September 2009 – 1 BvR 1681/09, 1 BvR 1742/09 – Randnummer 2 mit weiteren Nachweisen; 14. Februar 1973 – 1 BvR 112/65 – zu C III der Gründe, am angegebenen Ort). Die Zubilligung einer Geldentschädigung im Fall einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung beruht auf dem Gedanken, dass ohne einen solchen Anspruch Verletzungen der Würde und Ehre des Menschen häufig ohne Sanktion blieben mit der Folge, dass der Rechtsschutz der Persönlichkeit verkümmern würde. Bei dieser Entschädigung steht – anders als beim Schmerzensgeld – regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vordergrund. Außerdem soll sie der Prävention dienen (BGH 5. Oktober 2004 – VI ZR 255/03 – zu II 1 der Gründe, BGHZ 160, 298). (BAG, Urteil vom 19. Februar 2015, 8 AZR 1007/13, Randnummer 14, juris).

14.2

Davon ausgehend ist dem Kläger eine Geldentschädigung in einer für die Beklagte deutlich spürbaren Höhe zuzusprechen.

Die Beklagte hat durch ihr Verhalten im Zusammenhang mit der Kündigung des Klägers dessen allgemeine Persönlichkeitsrechte in besonders schwerer Weise beeinträchtigt und sich dabei von unlauteren und niederen Motiven leiten lassen.

Nachdem der Kläger seine Absicht bekundet hatte, das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu einem späteren Zeitpunkt zu beenden, hat die Beklagte ihrerseits begonnen, die Persönlichkeitsrechte des Klägers systematisch regelrecht zu demontieren. Das gesamte Verhalten war von dem erklärten Ziel geleitet, den Kläger an der künftigen Ausübung seines bisherigen Berufs zu hindern und ihm maximalen Schaden zuzufügen. Das ergibt sich zudem auch objektiv aus den Handlungen der Beklagten selbst.

So hat nach dem unstreitigen Vortrag des Klägers der Geschäftsführer der Beklagten H. gegenüber Mitarbeitern im Zusammenhang mit der vom Kläger beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses geäußert, er werde dafür sorgen, dass der Kläger nicht mehr prüfen dürfe (vergleiche Blatt 192 der Akte). Die nachfolgenden Handlungen der Beklagten erfolgten in Umsetzung dieser Absicht. So wurde der Kläger gegenüber Vertragspartnern der Beklagten und dem Eisenbahn-Bundesamt sowie der Staatsanwaltschaft systematisch diffamiert. Es wurden zunächst Gründe für eine fristlose Kündigung konstruiert, die jeglicher Grundlage entbehrten. Für die schwerwiegendste Behauptung des Abrechnungsbetruges wurden überhaupt keine Tatsachen vorgetragen, geschweige denn Belege vorgelegt. Nachfolgend wurden Vertragspartner der Beklagten und deren Mitarbeiter ohne Grund über vermeintlich „schwere Verletzungen“ der arbeitsvertraglichen Pflichten des Klägers unterrichtet, obgleich diese Information für die Zusammenarbeit der Beklagten mit diesen Partnern ohne jegliche Bedeutung war. Das Eisenbahn-Bundesamt wurde ebenfalls quasi dauerhaft über behauptete, tatsächlich aber nicht vorliegende Straftaten und Lügen und eine vermeintliche Unzuverlässigkeit des Klägers unterrichtet. Das alles erfolgte wider besseres Wissen und diente allein dem Zweck, dem Kläger zu schaden.

In diese Reihe fügt sich auch die Anzeige der Beklagten gegen den Kläger bei der Staatsanwaltschaft wegen einer behaupteten Unterschlagung von Unterlagen. Einerseits war dieser schwerwiegende Schritt als Ultima Ratio nicht geboten, bevor die Beklagte nicht mildere Schritte unternimmt wie das Herausgabeverlangen und gegebenenfalls eine arbeitsrechtliche/zivilrechtliche Klage auf Herausgabe der Unterlagen gegen den Kläger. Die Beklagte wusste zudem aufgrund ihrer Tätigkeit oder hätte jedenfalls wissen müssen um die Regelung des § 20 Abs. 3 Eisenbahn-Prüfsachverständigenverordnung – EPSV, wonach der Prüfsachverständige verpflichtet ist, die in der Regelung genannten Unterlagen zehn Jahre aufzubewahren. Sofern die Beklagte aus nicht näher dargelegten Gründen davon ausgeht, dass sie selbst Prüfsachverständiger im Sinne der Regelung sei, indiziert dies, dass sie die Regelung jedenfalls kannte oder als mutmaßlich Verpflichtete gemäß der Eisenbahn-Prüfsachverständigenverordnung kennen musste. Prüfsachverständiger ist indes der Kläger und nicht die Beklagte. Es wäre in diesem Zusammenhang geboten gewesen, die Staatsanwaltschaft zumindest auf die Regelung des § 20 Abs. 3 Eisenbahn-Prüfsachverständigenverordnung hinzuweisen. Durch ihr Tun und Unterlassen hat die Beklagte beabsichtigt oder zumindest in Kauf genommen, dass mit strafrechtlichen Mitteln gegen den Kläger reagiert wird, was eine (naheliegende) Hausdurchsuchung als schwerwiegenden Eingriff in die Privatsphäre des Klägers und seiner Familie oder gar eine strafrechtliche Verurteilung des Klägers, ebenfalls mit Folgen in Bezug auf die Einschätzung seiner Eignung und Zuverlässigkeit als Prüfer, einschließt.

Diese erheblichen Beeinträchtigungen der Persönlichkeitsrechte des Klägers können auch nicht auf andere Weise, etwa die Unterlassung oder den Widerruf von Erklärungen ausgeglichen werden.

14.3

Es bedurfte daher der Festsetzung einer empfindlichen Geldentschädigung zugunsten des Klägers, um einerseits die schwerwiegenden Eingriffe in dessen Persönlichkeitsrechte auszugleichen und ihm gegenüber der Beklagten die gebotene Genugtuung zu verschaffen. Zudem soll die Höhe der Entschädigung einen abschreckenden Aspekt beinhalten, um die Beklagte von künftigem vergleichbarem Verhalten abzuhalten. Dabei ist beachtlich, dass der Versuch, den Kläger in seiner beruflichen Reputation zu schädigen und ihm quasi die berufliche Existenzgrundlage zu entziehen, erhebliche Auswirkungen nicht nur auf den Kläger selbst, sondern auch auf seine gesamte Familie hat. Ein solches Verhalten der Beklagten ist besonders perfide und niederträchtig. Nach übereinstimmender Überzeugung der Kammer ist daher die Festsetzung einer Entschädigung im Umfang eines hälftigen Jahresgehalts, ausgehend vom durchschnittlichen Einkommen, angemessen und auch geboten.

15.

Aus den genannten Gründen kann auch festgestellt werden, dass die Beklagte schadenersatzpflichtig für alle weiteren Schäden gleich welcher Art ist, die dem Kläger aufgrund der erfolgten Persönlichkeitsverletzungen im Rahmen des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses entstanden sind und künftig entstehen werden, soweit die Ansprüche nicht auf Sozialversicherungsträge oder sonstige Dritte übergegangen sind.

16.

Soweit die Beklagte nach wie vor im Besitz von Prüfunterlagen des Klägers ist, ist sie zu deren Herausgabe verpflichtet (Antrag zu 15). Der Kläger kann die geforderte Herausgabe der von der Beklagten zurückgehaltenen Unterlagen verlangen, die er als EBA-Prüfer und Tutor zurückgelassen hat. Die Unterlagen sind eindeutig bezeichnet und unbestritten im Besitz der Beklagten.

Die Herausgabepflicht folgt unmittelbar aus § 20 Abs. 3 Eisenbahn-Prüfsachverständigenverordnung, über den die Beklagte im Ergebnis ihrer Eingaben durch das Eisenbahn-Bundesamt ausdrücklich unterrichtet worden ist. Dies war der Beklagten durch Mitteilung des Eisenbahn-Bundesamtes mit Schreiben vom 02.12.2021 unter Hinweis auf die amtliche Begründung zur ESPV positiv bekannt (Blatt 319 bis 322 der Akte).

Spätestens ab diesem Zeitpunkt war die Beklagte unterrichtet, dass sie nicht berechtigte Besitzerin der Prüfunterlagen ist und hätte diese herausgeben müssen, was bislang unstreitig nicht erfolgt ist. Würde man das Verhalten der Beklagten mit ihrer eigenen Messlatte messen, müsste es als strafrechtlich relevant eingeschätzt werden.

17.

Aus den unter Ziffer 16. ausgeführten Gründen ist die Beklagte auch zur Auskunft gegenüber dem Kläger verpflichtet, welche von ihm erarbeiteten Prüfunterlagen im Sinne von § 20 Abs. 3 Eisenbahn-Prüfsachverständigenverordnung sich derzeit noch in ihrem Besitz befinden (Antrag zu 16). Da der Kläger nicht mehr im Betrieb tätig ist und keinen Zugang oder gar Zugriff auf diese Unterlagen hat, sind ihm diese Informationen persönlich nicht zugängig und so hat die Beklagte diesem gegenüber entsprechende Auskünfte zu erteilen. Es bedarf ihrer Mitwirkung.

Die Erfüllung des Auskunftsanspruchs stellt im Rahmen der Stufenklage gemäß § 254 ZPO die erste Stufe dar. Erst nach Rechtskraft der Entscheidung über die erste Stufe und Kenntnis der bei der Beklagten vorhandenen Unterlagen, kann der auf die Unterlagen bezogene Herausgabeanspruch durchgesetzt werden. Insofern kann über die Auskunft nur im Wege des Teilurteils entschieden werden.

18.

Randnummer192

Die mit dem Antrag zu 17 geforderte Herausgabe der Lohnsteuerbescheinigung stellt sich als vertragliche Nebenpflicht der Beklagten dar. Diese hat dem Kläger für das Finanzamt zu bescheinigen, ob und welche Zahlungen während des bestehenden Arbeitsverhältnisses geleistet und welche Abgaben abgeführt wurden. Der Kläger war fast im gesamten Jahr 2020 für die Beklagte tätig. Diese ist mithin verpflichtet, zur Abgabe beim Finanzamt eine Bescheinigung zu erstellen, aus der sich für die Ermittlung der Steuern erforderlichen Angaben ergeben, wie gezahlte Vergütungen, abgeführte Lohnsteuern und dergleichen.

19.

Die Beklagte ist gemäß Artikel 15 Abs. 1 DSGVO zur datenschutzrechtlichen Auskunft gegenüber dem Kläger verpflichtet (Antrag zu 20). Gegen diese Pflicht hat die Beklagte verstoßen.

Die DSGVO, die seit dem 25.05.2018 in Kraft getreten ist (Art. 99 Abs. 2 DSGVO), gilt gemäß Art. 288 AEUV unmittelbar in jedem Mitgliedsstaat der Europäischen Union, ohne dass es einer weiteren Umsetzung durch nationales Recht bedarf.

19.1

Der Auskunftsanspruch besteht auch in einem Arbeitsverhältnis. Die allgemeinen Bestimmungen der EU-DSVO enthalten eine Vollregelung, auch zum Beschäftigtendatenschutz (vgl. LAG Baden-Württemberg vom 20.12.2018 – 17 Sa 11/18 -). Der Auskunftsanspruch ist ein Grundrecht (Art. 8 Abs. 2 GRCh, Art. 6 Abs. 1 EUV) und gehört zur „M. C.“ der Betroffenenrechte (Lemke, der Datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch im Arbeitsverhältnis, NJW 2020, 1841 ff).

Nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO hat die betroffene Person (Art. 4 Ziff. 7 DSGVO) das Recht, von dem Verantwortlichen eine Bestätigung darüber zu verlangen, ob sie betreffende personenbezogene Daten verarbeitet werden und – soweit dies der Fall ist – das weitere Recht auf die unter lit. a) bis h) der Vorschrift benannten Informationen. Nach der Vorgabe des Art. 12 Abs. 3 S. 1-3 DSGVO ist ein solches Auskunftsbegehren binnen eines Monats nach Eingang, nach einer Unterrichtung über eine Fristverlängerung binnen zwei weiterer Monate zu beantworten.

Der Auskunftsanspruch des Art 15 DSGVO bezieht sich inhaltlich auf personenbezogene Daten. Dabei handelt es sich nach Art 4 Nr. 1 DSGVO um alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person („betroffene Person“) beziehen. Zur Verarbeitung gehört nach Art 4 Nr. 2 DSGVO insbesondere das Erheben, das Erfassen, die Organisation, das Ordnen, die Speicherung und die Verwendung solcher Daten. In einem Arbeitsverhältnis verarbeitet der Arbeitgeber zwangsläufig personenbezogene Daten der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer. Bei diesen Daten kann es sich neben den Kontaktdaten der Person etwa um Informationen über das Bestehen und die Dauer einer Arbeitsunfähigkeit, über die Gewährung von Urlaubsansprüchen oder auch über Leistungs- und Verhaltensdaten handeln (LAG Hamm (Westfalen), Urteil vom 11. Mai 2021, 6 Sa 1260/20, juris).

19.2

Der Kläger hat seinen Auskunftsanspruch gegenüber der Beklagten mit dem klageerweiternden Schriftsatz vom 10.09.2021 geltend gemacht (Blatt 208 der Akte). Darin hat er unter Bezugnahme auf die Datenschutzgrundverordnung Auskunft über die Verarbeitung der den Kläger betreffenden personenbezogenen Daten begehrt. Das Auskunftsbegehren unterliegt nach den Bestimmungen der DSGVO keinen besonders geregelten Anforderungen an Form und Inhalt. Aus diesem Verlangen konnte die Beklagte hinreichend konkret erkennen, auf welche Rechtsgrundlage der Kläger sein Begehren stützt. Aus Art. 4 Ziff. 2 DSGVO ergibt sich zudem, dass sich die Verarbeitung, die Gegenstand des Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DSGVO ist, auf jeden mit oder ohne Hilfe automatisierter Verfahren ausgeführten Vorgang oder jede solche Vorgangsreihe im Zusammenhang mit personenbezogenen Daten bezieht.

Der Auskunftsanspruch ist bislang unbeantwortet geblieben und daher nach wie vor zu erfüllen.

20.

Wegen der Nichterfüllung des Auskunftsanspruchs nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO besteht ein Entschädigungsanspruch des Klägers gemäß Art. 82 DSGVO.

20.1

Danach hat jede Person, der wegen eines Verstoßes gegen diese Verordnung ein materieller oder immaterieller Schaden entstanden ist, Anspruch auf Schadenersatz gegen den Verantwortlichen oder gegen den Auftragsverarbeiter.

20.1.1

Verantwortlicher im Sinne des Art. 82 Abs. 1 DSGVO ist die natürliche oder juristische Person, Behörde, Einrichtung oder andere Stelle, die allein oder gemeinsam mit anderen über die Zwecke und Mittel der Verarbeitung von personenbezogenen Daten entscheidet (Art. 4 Ziff. 7 DSGVO), mithin die Beklagte.

Die Beklagte hat vorliegend gegen ihre Auskunftspflicht gegenüber dem Kläger aus Art. 15 Abs. 1 DSGVO verstoßen. Insoweit wird auf die Ausführungen unter Abschnitt 19 verwiesen.

20.1.2

Eine Haftung für die Verstöße könnte nur entfallen, wenn die Beklagte für diese nicht verantwortlich wäre, Art. 83 Abs. 3 DSGVO. Dies hat die Beklagte nicht dargetan.

Dem Kläger ist durch die fehlende Erteilung der Auskunft ein immaterieller Schaden entstanden. Weder der DSGVO noch ihren Erwägungsgründen lässt sich entnehmen, dass der Schadensersatzanspruch einen qualifizierten Verstoß gegen die DSGVO voraussetzt. Für die Annahme einer Erheblichkeitsschwelle oder – andersherum formuliert – die Ausnahme von Bagatellfällen, gibt es keinen Anhaltspunkt (so BVerfG vom 14.01.2021, 1 BvR 2853/19).

Unter Berücksichtigung des Erwägungsgrundes 146 S. 3 zur DSGVO soll der Begriff des Schadens im Lichte der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes weit und auf eine Weise ausgelegt werden, die den Zielen der Verordnung in vollem Umfang entspricht. Die Ziele der DSGVO bestehen dabei u.a. darin, den Risiken für die Rechte und Freiheit natürlicher Personen zu begegnen, die – mit unterschiedlicher Eintrittswahrscheinlichkeit und Schwere – aus einer Verarbeitung personenbezogener Daten hervorgehen und zu einem immateriellen Schaden führen können. Dabei kann ein immaterieller Schaden nicht nur in einer Diskriminierung, einem Identitätsdiebstahl oder -betrug, einem finanziellen Verlust, einer Rufschädigung, einem Verlust der Vertraulichkeit von dem Berufsgeheimnis unterliegenden Daten, der unbefugten Aufhebung der Pseudonomisierung oder anderen erheblichen wirtschaftlichen oder gesellschaftlichen Nachteilen liegen. Er kann (bereits) entstehen, wenn die von der Verarbeitung personenbezogener Daten betroffenen Personen daran gehindert werden, die sie betreffenden personenbezogenen Daten zu kontrollieren (vergleiche Erwägungsgrund 75) (vergleiche insoweit ausführlich LAG Hamm, vom 11.05.2021, 6 Sa 1260/20, Randnummer 54-73 mit weiteren Nachweisen).

4.2

Der Kläger hat die Bemessung der Höhe des immateriellen Schadensersatzes in das Ermessen des Gerichts gestellt, § 287 Abs. 1 S. 1 ZPO. Unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalles geht die Kammer davon aus, dass dem Kläger zur Abgeltung des immateriellen Schadens ein Geldanspruch in Höhe von 5.000,00 Euro zusteht.

4.2.1

Unter Berücksichtigung des Erwägungsgrundes 146 (Satz 6) zur DSGVO soll die betroffene Person einen vollständigen und wirksamen Schadensersatz für den erlittenen Schaden erhalten. Insoweit erscheint eine Orientierung an dem Kriterienkatalog für die Bemessung von Bußgeldern in Art. 83 Abs. 2 S. 2 DSGVO naheliegend (so auch ArbG Düsseldorf vom 05.03.2020 – 9 Ca 6557/18 -). Danach sind für die Ermittlung der Höhe einer Geldbuße unter anderem die Art, Schwere und Dauer des Verstoßes unter Berücksichtigung der Art, des Umfangs oder des Zwecks der betreffenden Verarbeitung, der Grad des Verschuldens, Maßnahmen zur Minderung des den betroffenen Personen entstandenen Schadens, frühere einschlägige Verstöße sowie die Kategorien der betroffenen personenbezogenen Daten zu betrachten. Bei der Bemessung der Entschädigung für immaterielle Schäden kommt den Gerichten grundsätzlich ein weites Ermessen zu, § 287 Abs. 1 S. 1 ZPO. Es müssen mithin sowohl sämtliche Auswirkungen des konkreten Datenschutzverstoßes für die geschädigte Person als auch sämtliche in der Person des Schädigers liegenden, insbesondere die Tatsituation und den Verschuldensgrad betreffenden, Umstände berücksichtigt werden (vgl. Oetker in MüKoBGB, 8. Auflage 2019, § 253 ZPO Randnummern 36 ff).

4.2.2

In Anwendung des zuvor dargestellten Maßstabs ist unter Berücksichtigung und Abwägung aller Umstände des Einzelfalls ein Schadensersatz in Höhe von 5.000,00 Euro angemessen.

Dabei hat die Kammer zu Lasten der Beklagten berücksichtigt, dass diese die Auskunft nach Art. 5 Abs. 1 DSGVO bis zum heutigen Tag nicht erteilt hat. Die Beklagte hat dem Kläger bislang, also inzwischen eineinhalb Jahre nach seinem Ausscheiden und acht Monate nach seiner Geltendmachung, keinerlei Auskünfte erteilt. Damit hat die Beklagte den Auskunftsanspruch nicht erfüllt.

Hinzukommt, dass die Beklagte offensichtlich keinerlei Respekt vor dem Schutz personenbezogener Daten des Klägers zeigt, wenn sie ohne erkennbaren Grund und ungefragt vermeintliche Gründe für ein Ausscheiden des Klägers aus dem Arbeitsverhältnis der Öffentlichkeit zugänglich macht, indem sie diese an Vertragspartner und Behörden weiterleitet.

Die Beklagte hat auch bis heute nicht erkennen lassen, dass sie ihren diesbezüglichen Auskunftspflichten in Zukunft nachkommen will.

Inwieweit die Höhe des Schadensersatzes auch von dem nach Art. 4 Ziffer 7 DSGVO Verantwortlichen und dessen Finanzkraft abhängen mag (so ArbG Düsseldorf 5. März 2020 – 9 Ca 6557/18), kann dahinstehen. Keine der Parteien hat vorliegend Angaben diesbezüglich getätigt.

Die Widerklage ist nicht begründet. Die Beklagte hat weder Anspruch auf Rückzahlung von Darlehensbeträgen noch auf Schadenersatz.

Die Beklagte hat einen Schadenersatzanspruch gegenüber dem Kläger nicht dargelegt.

1.1

Mit der Widerklage vom 19.08.2021 fordert die Beklagte Schadenersatz in Höhe von 44.220,40 € und behauptet, fahrlässige und sicherheitsrelevante Fehler des Klägers hätten eine externe Überprüfung und eine Neuerstellung der Ausführungsplanung erforderlich gemacht, für die die behaupteten Kosten entstanden seien.

Hierzu lässt die Beklagte jedoch jeglichen substantiierten Vortrag vermissen beziehungsweise ist sie durch den Kläger widerlegt worden.

1.2

Zunächst beruft sich die Beklagte selbst auf fahrlässiges Handeln des Klägers, ohne hierbei zu unterscheiden, ob sie dem Kläger leichte, mittlere oder schwere Fahrlässigkeit unterstellt und warum und ohne vorzutragen, welche Pflichten der Kläger genau verletzt haben soll und inwieweit diese Pflichtverletzungen kausal für den behaupteten Schaden sind.

Nach § 619a BGB liegt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat und nach § 280 Abs. 1 BGB dem Arbeitgeber zum Schadensersatz verpflichtet ist, beim Arbeitgeber. Dies gilt sowohl für die Pflichtverletzung als auch für das Vertretenmüssen des Arbeitnehmers (BAG, Urteil vom 21. Mai 2015, 8 AZR 116/14, juris, Randnummer 25).

Nach den vom Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Grundsätzen (BAG vom 27. September 1994, GS 1/89 (A), BAGE 78, 56) haften Arbeitnehmer nur für vorsätzlich verursachte Schäden in vollem Umfang, bei leichtester Fahrlässigkeit dagegen überhaupt nicht (vergleiche auch BAG 28. Oktober 2010 – 8 AZR 418/09, Randnummer 17). Die Beteiligung des Arbeitnehmers an den Schadensfolgen ist durch eine Abwägung der Gesamtumstände zu bestimmen, wobei insbesondere Schadensanlass, Schadensfolgen, Billigkeits- und Zumutbarkeitsgesichtspunkte eine Rolle spielen (BAG, Urteil vom 21. Mai 2015, 8 AZR 116/14, Randnummer 49, juris). Die Beklagte kündigte die Darlehensverträge mit Schreiben vom 31.03.2021 außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 30.04.2021 (Blatt 93 der Akte).

Hierzu fehlt es jeglichem Vortrag der Beklagten.

1.3

Welche Pflichten dem Kläger oblegen haben und welche Pflichtverletzungen die Beklagte ihm konkret vorwirft, wird ebenfalls nicht dargelegt. Indes ergibt sich aus den auf Veranlassung der Beklagten vorgenommenen Prüfungen des Eisenbahn-Bundesamtes entgegen ihren Behauptungen, dass dem Kläger gerade keine sicherheitsrelevanten Prüffehler zugeordnet werden könnten (Blatt 422-426 der Akte).

1.4

Ferner ist nach dem Vorbringen der Beklagten nicht erkennbar, worin der Auftrag des von dieser bestellten Diplom-Ingenieurs G. genau bestanden hat, also ob dieser lediglich die wegen seiner Kündigung vom Kläger nicht zu Ende geführte Prüfung zum Abschluss gebracht hat und/oder dessen Aufgabenerfüllung überprüft hat und welche Kostenanteile dafür jeweils entstanden sind. Eine Kausalität zwischen Arbeitspflichtverletzungen des Klägers und der geltend gemachten Schadenshöhe ist nicht ersichtlich.

1.5

Schließlich ist nicht erkennbar, ob der Beklagten insoweit überhaupt Kosten entstanden sind. Da die Beklagte die Prüftätigkeit für einen Dritten in dessen Auftrag durchgeführt hat, dürfte dieser auch für die angefallenen Kosten aufkommen. Insoweit wäre auf den entsprechenden Einwand des Klägers darzulegen gewesen, dass und gegebenenfalls wann die Kostenrechnung des Prüfers durch die Beklagte beglichen wurde und ob beziehungsweise in welchem Umfang diese Kosten vom Auftraggeber erstattet wurden.

Die Beklagte kann auch keine Rückzahlung von Darlehensbeträgen durch den Kläger verlangen, da der diesbezügliche Anspruch durch Einbehalt von Darlehensbeträgen von der Vergütung des Klägers durch die Beklagte bereits erfüllt wurde.

2.1

Der Kläger hat unstreitig Darlehen bei der Beklagten aufgenommen in Höhe von 5.000,00 € am 10.05.2019 (Blatt 85, 86 der Akte), in Höhe von weiteren 3.000,00 € am 24.06.2019 (Blatt 83, 84 der Akte), in Höhe von weiteren 5.000,00 € am 28.11.2019 (Blatt 87, 88 der Akte), in Höhe von weiteren 8.000,00 € am 22.01.2020 (Blatt 89, 90 der Akte) und in Höhe von weiteren 7.000,00 € am 24.06.2019 (Blatt 91, 92 der Akte).

Unstreitig ist ferner, dass die Beklagte die Darlehensverträge mit Schreiben vom 31.03.2021 außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 30.04.2021 gekündigt hat (Blatt 93 der Akte).

2.2

Zum Zeitpunkt der Kündigungen haben auf Seiten der Beklagten jedoch keine Ansprüche mehr bestanden, da sie die Darlehensbeträge zuvor bereits einbehalten hatte.

So hat sie dem Kläger am 23.11.2020 eine „Probeabrechnung“ für November 2020 erteilt, aus welcher sich vom abgerechneten Nettobetrag in Höhe von 75.702,39 € Abzüge in Höhe von 30.000 € für sechs Darlehen ergeben, die jeweils mit „Darlehensrückzahlung“ bezeichnet sind (Blatt 126 der Akte).

Nach dem Vorbringen der Beklagten wurden dem Kläger jedoch Darlehen in Höhe von insgesamt 28.000,00 € ausgereicht.

Dem Konto des Klägers wurde mit der Bezeichnung „…“ ein Betrag in Höhe von 48.412,03 € gutbeschrieben (Blatt 127 der Akte). Das lässt die Annahme zu, dass die Darlehen ganz oder teilweise von der Beklagten einbehalten wurden. Mangels Vorliegens der realen Abrechnung für November 2020 lässt sich dies nicht näher feststellen. Es wäre jedoch in Erwiderung auf das Vorbringen des Klägers und im Rahmen eines schlüssigen Klagevorbringens von der insoweit darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten zu erwarten, dass sie im Einzelnen hierzu Stellung nimmt, die Probeabrechnung, die tatsächliche Abrechnung und die an den Kläger geleisteten Zahlungen näher erklärt.

III.

Da aufgrund der teilweise erhobenen Stufenklage die Sache im Ergebnis nicht zur Entscheidung reif war, muss über die Kosten des Verfahrens mit der Schlussentscheidung entschieden werden.

Der Streitwert ermittelt sich wie folgt.

a) Ausgehend von einem Vierteljahresverdienst in Höhe von 49.030,65 € ergibt sich ein durchschnittlicher monatlicher Vergütungsanspruch in Höhe von 10.343,55 € brutto.

Daraus folgt für den Feststellungsantrag zu 1 ein Streitwert in Höhe von 49.030,65. Die Anträge zu 3 und 4 sind jeweils einer Monatsvergütung zu bewerten.

b) Der allgemeine Fortbestehensantrag bleibt ohne eigenen Wert.

c) Der Zahlungsantrag zu 5 ist mit dem Vergütungsanteil bis zum Ausspruch der Kündigung zu bemessen. Der darüberhinausgehende teil ebenso wie der des Antrags zu 6 sind wirtschaftlich identisch mit dem Antrag zu 1.

d) Die Abrechnungen bezogen auf die Anträge zu 5 und 6 sind mit 5 % des Wertes zu veranschlagen.

e) Die Anträge zu 9, 10, 18 und die Widerklageanträge sind mit dem eingeklagten Wert zu berücksichtigen.

f) Die Entschädigungsanträge zu 11 und zu 21 entsprechen der jeweils ausgeurteilten Höhe.

g) Der Wert für die Erteilung der Lohnsteuerbescheinigung wird mit einem Zehntel einer Monatsvergütung berücksichtigt.

h) Für die Werte aller weiteren Anträge wurde jeweils auf der Grundlage des Hilfswertes von § 23 Abs. 3 Satz 2 RVG der Hilfswert anteilig, mehrfach oder einfach zugrunde gelegt; für die Anträge zu 13 (Unterlassung), zu 15 (Herausgabe) und 20 (Datenauskunft) in einfacher Höhe, für die Anträge zu 14 und 16 (jeweils Auskunft) in Höhe der Hälfte des Wertes und für die Anträge zu 19 (Unterlassung und Widerruf) in Höhe des doppelten Wertes und den Antrag zu 12 (weiterer Schadenersatz) in Höhe des vierfachen Wertes.

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Hans Jürgen Kotz

Mein Name ist Hans Jürgen Kotz und ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt in der Kanzlei Kotz in Kreuztal. Ich bin nicht nur ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht, sondern auch der stolze Gründer der Kanzlei Kotz, die ich am 15. November 1983 gründete. Meine tiefe Leidenschaft für das Recht und mein unermüdliches Engagement für meine Mandanten haben mir im Laufe der Jahre einen Namen gemacht, insbesondere im Bereich des Arbeitsrechts. […] mehr über Hans Jürgen Kotz.