Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Ein alltäglicher Konflikt am Arbeitsplatz: Wenn die Chemie nicht stimmt
- Der Fall: Ein Software-Entwickler und sein Festhalten an Regeln
- Zwei Kündigungen und der Gang vor das Arbeitsgericht
- Die zentrale Frage für das Gericht: Kündigung wegen „schwieriger Persönlichkeit“?
- Die Entscheidung des Gerichts: Die Kündigungen sind unwirksam
- Die Begründung im Detail: Warum „schwierig“ nicht für eine Kündigung reicht
- Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung: Zurück an den Arbeitsplatz
- Die Schlüsselerkenntnisse
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Was ist eine personenbedingte Kündigung und wie unterscheidet sie sich von anderen Kündigungsarten?
- Reichen Schwierigkeiten in der Kommunikation oder eine „schwierige Persönlichkeit“ für eine Kündigung aus?
- Unter welchen konkreten Voraussetzungen kann ein Arbeitgeber aus persönlichen Gründen kündigen?
- Welche Rechte habe ich als Arbeitnehmer, wenn mir aus persönlichen Gründen gekündigt wird?
- Muss ein Arbeitgeber vor einer personenbedingten Kündigung eine andere Lösung anbieten oder eine Abmahnung aussprechen?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 4 Ca 307/20 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Arbeitsgericht Koblenz
- Datum: 09.07.2020
- Aktenzeichen: 4 Ca 307/20
- Verfahrensart: Kündigungsschutzklage
- Rechtsbereiche: Kündigungsschutzrecht
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Ein Software-Entwickler, seit 2012 bei dem Unternehmen beschäftigt, der die Kündigungen als sozial ungerechtfertigt ansieht und seine Weiterbeschäftigung beantragt.
- Beklagte: Ein Unternehmen im Bereich automatisierter Reifenkontrollsysteme, das dem Kläger kündigte und die Kündigung aus personenbedingten Gründen (mangelnde Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit) für sozial gerechtfertigt hält.
Worum ging es in dem Fall?
- Sachverhalt: Der klagende Software-Entwickler wurde von seinem Arbeitgeber, einem Unternehmen für Reifenkontrollsysteme, im Jahr 2020 zweimal gekündigt. Zuvor war er vermehrt für interne Serviceunterstützung eingesetzt worden, wobei es zu Meinungsverschiedenheiten über Arbeitsabläufe und Kommunikation kam.
- Kern des Rechtsstreits: Die zentrale Frage war, ob die Kündigungen des Software-Entwicklers aufgrund angeblich mangelnder Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit sowie formalistischen Verhaltens sozial gerechtfertigt waren und ob ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht.
Was wurde entschieden?
- Entscheidung: Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wurde durch die Kündigungen nicht aufgelöst. Das Gericht verurteilte das beklagte Unternehmen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen und trug der Beklagten die Kosten des Rechtsstreits auf.
- Begründung: Die Kündigungen sind sozial ungerechtfertigt, da keine schwerwiegende und dauerhafte Störung des Arbeitsverhältnisses durch in der Person des Klägers liegende Gründe vorlag. Das Gericht sah lediglich eine gewisse Umständlichkeit oder ein formalistisches Verhalten des Klägers, jedoch keine objektiv nachvollziehbaren Pflichtverletzungen, die eine Personenbedingte Kündigung rechtfertigen würden.
- Folgen: Da die Kündigungsschutzklage erfolgreich war, muss das beklagte Unternehmen den Software-Entwickler bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens unter unveränderten Bedingungen weiter beschäftigen.
Der Fall vor Gericht
Ein alltäglicher Konflikt am Arbeitsplatz: Wenn die Chemie nicht stimmt
Jeder kennt das Gefühl: Im Job gibt es Kollegen, mit denen die Zusammenarbeit einfach hakt. Manchmal sind es unterschiedliche Arbeitsweisen, manchmal die Art der Kommunikation. Doch was passiert, wenn ein Arbeitgeber der Meinung ist, ein Mitarbeiter sei aufgrund seiner Persönlichkeit und seiner Art zu kommunizieren für den Job nicht mehr tragbar? Darf er ihm deshalb kündigen? Genau mit dieser Frage musste sich das Arbeitsgericht Koblenz in einem Fall befassen, in dem einem Software-Entwickler vorgeworfen wurde, er sei zu formalistisch und kooperiere nicht richtig mit anderen Abteilungen.
Der Fall: Ein Software-Entwickler und sein Festhalten an Regeln
Ein Software-Entwickler war seit 2012 bei einem Unternehmen angestellt, das automatisierte Reifenkontrollsysteme herstellt. Seine Aufgabe war die Entwicklung von Software. Über die Jahre gab es immer wieder Gespräche über seine Arbeits- und Kommunikationsweise. Das Unternehmen entschied daraufhin, ihn nicht mehr für Projekte mit externen Kunden, sondern nur noch für die interne Unterstützung der Serviceabteilung einzusetzen. Diese Abteilung hilft Kunden bei technischen Problemen.
Der Konflikt spitzte sich zu. Das Unternehmen hatte ein sogenanntes Ticketsystem eingeführt. Das kann man sich wie ein internes Postfach für Arbeitsaufträge vorstellen: Ein Mitarbeiter aus dem Service erstellt ein „Ticket“, in dem er ein Problem beschreibt. Der Software-Entwickler kann dieses Ticket dann bearbeiten. So ist alles dokumentiert und nachvollziehbar. Das Problem: Die Zusammenarbeit zwischen dem Entwickler und der Serviceabteilung funktionierte aus Sicht des Unternehmens nicht gut.
Zwei Kündigungen und der Gang vor das Arbeitsgericht
Schließlich kündigte das Unternehmen dem Software-Entwickler gleich zweimal kurz hintereinander. Der Entwickler wehrte sich dagegen und reichte eine Kündigungsschutzklage ein. Das bedeutet, er zog vor Gericht, um feststellen zu lassen, dass die Kündigungen unwirksam sind. Nun standen sich die beiden Parteien mit sehr unterschiedlichen Darstellungen des Geschehens gegenüber.
Die Sicht des Unternehmens: Mangelnde Kooperation als Kündigungsgrund
Der Arbeitgeber argumentierte, die Kündigung sei notwendig gewesen, weil der Entwickler nicht mehr in der Lage sei, seine Aufgaben zu erfüllen. Aber was waren diese Aufgaben? Nach Ansicht des Unternehmens gehörte dazu auch die enge, persönliche Zusammenarbeit mit der Serviceabteilung. Der Entwickler habe sich aber durch die Anfragen der Service-Mitarbeiter gestört gefühlt und diese als unterqualifiziert bezeichnet.
Der Hauptvorwurf lautete: Der Entwickler habe stur auf der Nutzung des Ticketsystems bestanden und den direkten, persönlichen Kontakt zu den Kollegen im Service vermieden. Dies habe die Arbeitsprozesse erheblich verlangsamt und erschwert. In Gesprächen habe er sich uneinsichtig gezeigt. Das Unternehmen argumentierte, der Entwickler könne die geforderte kommunikative Zusammenarbeit aufgrund seiner Persönlichkeit einfach nicht leisten. Es handle sich also nicht um ein böswilliges Verhalten, sondern um eine mangelnde Fähigkeit zur sozialen Interaktion. Da man keine andere, passende Stelle für ihn im Unternehmen habe, sei die Kündigung die einzige Lösung.
Die Verteidigung des Entwicklers: Ein Streit um Arbeitsabläufe
Der Software-Entwickler sah die Sache völlig anders. Er erklärte, dass die Unterstützung des Service-Teams nicht seine Hauptaufgabe sei; er sei schließlich Software-Entwickler und kein Servicemitarbeiter. Das Ticketsystem sei doch extra eingeführt worden, um die Arbeit zu erleichtern und zu dokumentieren. Die Kollegen aus dem Service hätten es aber kaum genutzt und ihn stattdessen oft direkt mit einfachen Fragen kontaktiert, die sie selbst hätten lösen können. Dadurch habe er immer wieder bei null anfangen müssen.
Er habe auch niemanden als unterqualifiziert bezeichnet, sondern lediglich sinnvolle Fortbildungen, zum Beispiel für das Betriebssystem Linux, angeregt, um die Kollegen zu unterstützen. Seine Kommunikationsfähigkeit sei keineswegs mangelhaft, was Protokolle von regelmäßigen Teambesprechungen beweisen würden, an denen er aktiv teilgenommen habe. Die Kündigungen seien daher sozial ungerechtfertigt, also nach dem Gesetz unzulässig.
Die zentrale Frage für das Gericht: Kündigung wegen „schwieriger Persönlichkeit“?
Das Gericht musste nun eine heikle Frage klären. Sind die vom Arbeitgeber genannten Gründe ausreichend für eine sogenannte personenbedingte Kündigung? Eine solche Kündigung ist, anders als eine verhaltensbedingte Kündigung, nicht die Folge eines steuerbaren Fehlverhaltens wie Diebstahl oder ständiges Zuspätkommen. Stattdessen liegt der Grund in der Person des Arbeitnehmers selbst – also in seinen Eigenschaften, Fähigkeiten oder seiner Eignung.
Ein klassisches Beispiel wäre ein Berufskraftfahrer, der seinen Führerschein verliert. Er will vielleicht arbeiten, aber er kann es nicht mehr. Der Grund liegt in seiner Person. Aber ist ein als „schwierig“ oder „formalistisch“ empfundener Charakter auch ein solcher Grund? Das Gericht musste prüfen, ob die vom Unternehmen beschriebenen Probleme so schwerwiegend waren, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar war.
Die Entscheidung des Gerichts: Die Kündigungen sind unwirksam
Das Gericht entschied klar zugunsten des Software-Entwicklers. Beide Kündigungen wurden für unwirksam erklärt. Das Arbeitsverhältnis bestand also weiter. Darüber hinaus wurde das Unternehmen verurteilt, den Entwickler sofort weiterzubeschäftigen, bis der Rechtsstreit endgültig abgeschlossen ist.
Die Begründung im Detail: Warum „schwierig“ nicht für eine Kündigung reicht
Aber wie kam das Gericht zu dieser Entscheidung? Die Richter erklärten sehr genau, warum die Argumente des Arbeitgebers nicht ausreichten. Zuerst stellten sie fest, dass für den Entwickler das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt. Das ist ein Gesetz, das Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen schützt, wenn sie länger als sechs Monate dort arbeiten. Beides war hier der Fall.
Der entscheidende Punkt war die Prüfung der personenbedingten Kündigung. Das Gericht machte deutlich, dass die Hürden dafür sehr hoch sind. Eine Kündigung aus personenbedingten Gründen ist nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften eine Art dauerhafte „Störquelle“ im Betrieb darstellt. Diese Störung muss so schwer und andauernd sein, dass das Arbeitsverhältnis empfindlich gestört ist. Es muss also praktisch unmöglich sein, dass der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeit leistet.
Genau das sah das Gericht hier nicht. Der Arbeitgeber hatte sich zwar über das Verhalten des Entwicklers beschwert – sein Beharren auf dem Ticketsystem, das Vermeiden von direktem Kontakt. Aber das Gericht fragte: Welche konkrete Vertragspflicht hat der Entwickler dadurch verletzt? Er wurde als Software-Entwickler eingestellt, und die Qualität seiner Programmierarbeit wurde vom Unternehmen gar nicht bemängelt. Die Kündigung bezog sich nur auf die Art und Weise der Zusammenarbeit.
Ein formalistisches oder etwas umständliches Verhalten in der internen Kommunikation reicht für eine Kündigung nicht aus. Das Gericht formulierte es so: Ein Arbeitgeber kann nicht einfach eine Kündigung aussprechen, nur weil er sich eine andere, aus seiner Sicht optimierte Verhaltensweise wünscht. Dass der Entwickler vielleicht lieber über ein Ticketsystem kommuniziert als bei einem Kaffee in der Küche, stellt keine schwere und dauerhafte Störung dar, die den Betriebsablauf unmöglich macht. Das Unternehmen konnte auch nicht konkret beweisen, dass durch dieses Verhalten ein erheblicher wirtschaftlicher Schaden entstanden war. Vage Aussagen wie „es verlangsamt die Prozesse“ reichten dem Gericht nicht.
Zusammenfassend sagte das Gericht: Es mag sein, dass die Erwartungen des Unternehmens an die Kommunikation enttäuscht wurden. Das mag zu einem gewissen Mehraufwand führen. Aber das rechtfertigt nicht die härteste Maßnahme, die das Arbeitsrecht kennt: die Kündigung. Der Entwickler war keine „Störquelle“, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich machte.
Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung: Zurück an den Arbeitsplatz
Da die Kündigungen für unwirksam erklärt wurden, hatte der Entwickler auch einen Anspruch darauf, sofort weiterzuarbeiten. Dieser Anspruch ergibt sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB), einem fundamentalen Prinzip des deutschen Rechts, das von beiden Vertragsparteien faires und rücksichtsvolles Verhalten verlangt. Wenn ein Gericht in erster Instanz feststellt, dass eine Kündigung unwirksam ist, überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers, seinen Job und sein Einkommen zu behalten. Das Interesse des Arbeitgebers, ihn bis zu einer möglichen Berufungsentscheidung nicht beschäftigen zu müssen, muss dahinter zurücktreten. Das Unternehmen musste den Entwickler also wieder an seinen Arbeitsplatz lassen.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil zeigt deutlich, dass Arbeitgeber nicht einfach kündigen können, nur weil sie einen Mitarbeiter als „schwierig“ oder „formalistisch“ empfinden. Selbst wenn die Chemie zwischen Kollegen nicht stimmt oder jemand lieber über offizielle Kanäle kommuniziert statt im direkten Gespräch, rechtfertigt das noch keine Kündigung. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer seine eigentliche Arbeitsleistung erbringt – in diesem Fall war die Qualität der Programmierarbeit unbestritten gut. Die Entscheidung stärkt Arbeitnehmer, die sich nicht dem gewünschten sozialen Verhalten im Betrieb anpassen, solange sie ihre fachlichen Aufgaben erfüllen.
Befinden Sie sich in einer ähnlichen Situation? Fragen Sie unsere Ersteinschätzung an.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was ist eine personenbedingte Kündigung und wie unterscheidet sie sich von anderen Kündigungsarten?
Eine personenbedingte Kündigung ist eine Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Sie liegt vor, wenn die Gründe für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers selbst liegen. Dabei handelt es sich nicht um ein Fehlverhalten, sondern um Eigenschaften oder Fähigkeiten, die der Arbeitnehmer nicht willentlich steuern kann und die ihn dauerhaft oder über einen sehr langen Zeitraum daran hindern, seine Arbeitsleistung zu erbringen.
Die Besonderheit der personenbedingten Kündigung
Der Kern einer personenbedingten Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Verfassung oder Eigenschaften seine vertraglich geschuldete Leistung nicht mehr erbringen kann. Es geht hier nicht um ein Verschulden oder ein bewusstes Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Vielmehr sind es Umstände, die außerhalb seines Einflussbereichs liegen. Typische Beispiele hierfür sind:
- Langandauernde Krankheit: Wenn ein Arbeitnehmer über einen sehr langen Zeitraum krank ist und eine Besserung seiner Arbeitsfähigkeit nicht absehbar ist.
- Häufige Kurzerkrankungen: Auch wenn die Arbeitsleistung aufgrund vieler kurzer Krankheitsphasen immer wieder erheblich gestört ist und dies negativ für den Betrieb ist.
- Fehlende oder verlorene Eignung/Fähigkeit: Zum Beispiel der Verlust des Führerscheins bei einem Berufskraftfahrer, wenn dies für die Ausübung der Tätigkeit zwingend erforderlich ist, oder ein dauerhafter Mangel an der erforderlichen fachlichen oder körperlichen Eignung.
- Nachlassen der Arbeitsfähigkeit: Im Einzelfall kann auch ein gravierendes Nachlassen der körperlichen oder geistigen Leistungsfähigkeit eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn die Anforderungen der Tätigkeit nicht mehr erfüllt werden können.
Für eine solche Kündigung muss der Arbeitgeber darlegen, dass eine negative Zukunftsprognose besteht, also dass die Arbeitsleistung auch in Zukunft nicht erbracht werden kann. Zudem muss eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vorliegen und es darf keine andere, mildere Möglichkeit geben (z.B. Umsetzen auf einen anderen Arbeitsplatz), um das Problem zu lösen.
Abgrenzung zu verhaltens- und betriebsbedingten Kündigungen
Um die personenbedingte Kündigung besser zu verstehen, ist es hilfreich, sie von den beiden anderen Hauptarten der Kündigung abzugrenzen:
- Verhaltensbedingte Kündigung: Diese Kündigungsart ist die Folge eines schuldhaften Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Hier liegt der Grund für die Kündigung in einem Tun oder Unterlassen, das der Arbeitnehmer willentlich beeinflussen kann. Beispiele sind Diebstahl, unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung oder wiederholte Verstöße gegen Anweisungen. Die Kündigung soll hier auf ein steuerbares Fehlverhalten reagieren.
- Betriebsbedingte Kündigung: Bei dieser Kündigungsart liegen die Gründe weder in der Person noch im Verhalten des Arbeitnehmers, sondern ausschließlich im Betrieb selbst. Hier fallen Arbeitsplätze aufgrund unternehmerischer Entscheidungen weg, beispielsweise durch Umstrukturierungen, Stilllegungen von Abteilungen, Rationalisierungsmaßnahmen oder sinkende Auftragslagen. Der Arbeitnehmer kann die betrieblichen Gründe nicht beeinflussen.
Zusammenfassend lässt sich sagen: Während die verhaltensbedingte Kündigung auf ein steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers abzielt und die betriebsbedingte Kündigung auf unternehmerische Notwendigkeiten, bezieht sich die personenbedingte Kündigung auf eine objektive, meist dauerhafte Unfähigkeit des Arbeitnehmers, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen, die er nicht selbst zu verschulden hat.
Reichen Schwierigkeiten in der Kommunikation oder eine „schwierige Persönlichkeit“ für eine Kündigung aus?
Nein, in der Regel reichen Schwierigkeiten in der Kommunikation oder eine „schwierige Persönlichkeit“ allein nicht für eine Kündigung aus. Das deutsche Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sehr stark vor Kündigungen. Eine Kündigung, die auf solchen Gründen basiert, ist nur unter extrem hohen Hürden denkbar und gehört zu den schwierigsten Fällen für Arbeitgeber.
Was wirklich zählt: Der konkrete Einfluss auf das Arbeitsverhältnis
Arbeitgeber können eine Kündigung nicht einfach auf subjektive Befindlichkeiten, persönliche Abneigungen oder eine als unangenehm empfundene Persönlichkeit stützen. Entscheidend ist stets, ob die angeblichen Schwierigkeiten oder Persönlichkeitsmerkmale zu einer konkreten und erheblichen Störung des Arbeitsverhältnisses führen. Das bedeutet, es muss sich zeigen, dass dadurch die Arbeitsleistung dauerhaft und schwerwiegend beeinträchtigt wird, die Zusammenarbeit unzumutbar wird oder der Betriebsfrieden nachhaltig gestört ist. Es muss ein nachweisbarer, negativer Einfluss auf die betrieblichen Abläufe oder die Arbeitsergebnisse bestehen.
Die hohen Anforderungen an eine Kündigung
Wenn eine Kündigung wegen des Verhaltens oder der Person eines Arbeitnehmers in Betracht kommt, gelten strenge Regeln:
- Verhaltensbedingte Kündigung: Diese Art der Kündigung setzt voraus, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer eine vertragliche Pflicht schuldhaft verletzt hat. Beispiele hierfür wären wiederholte, bewusste Weigerung zur Zusammenarbeit, Beleidigungen oder Mobbing. Im Regelfall muss hier eine oder mehrere Abmahnungen vorausgegangen sein, die dem Arbeitnehmer die Chance geben, sein Verhalten zu ändern. Reine Kommunikationsschwierigkeiten ohne konkrete Pflichtverletzung reichen hier meist nicht aus.
- Personenbedingte Kündigung: Hier geht es um persönliche Eigenschaften oder Fähigkeiten des Arbeitnehmers, die die Arbeitsleistung oder die Erfüllung der Arbeitspflichten dauerhaft beeinträchtigen – und dies in der Regel unverschuldet ist. Eine „schwierige Persönlichkeit“ könnte theoretisch nur dann eine Rolle spielen, wenn sie zu so massiven und unabänderlichen Störungen führt, dass das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortgesetzt werden kann, und diese Störungen vom Arbeitnehmer selbst nicht beeinflussbar sind. Dies ist bei Persönlichkeitsmerkmalen extrem selten der Fall und erfordert eine sehr umfassende Beweisführung des Arbeitgebers.
Die Kündigung als letztes Mittel („Ultima Ratio“)
Im deutschen Arbeitsrecht ist eine Kündigung immer das letzte Mittel („Ultima-Ratio-Prinzip„). Bevor eine Kündigung ausgesprochen werden darf, muss der Arbeitgeber prüfen, ob es nicht andere, mildere Maßnahmen gibt, um die Situation zu verbessern oder die Störung zu beheben. Dazu gehören beispielsweise:
- Intensive Gespräche und Ermahnungen
- Angebote zur Konfliktlösung oder Mediation
- Der Versuch, den Arbeitnehmer auf einem anderen, passenderen Arbeitsplatz einzusetzen
- Schulungen oder Unterstützung zur Verbesserung der Kommunikation
Nur wenn alle diese Schritte erfolglos bleiben und die Störungen so gravierend und dauerhaft sind, dass das Festhalten am Arbeitsverhältnis für den Arbeitgeber unzumutbar ist, könnte eine Kündigung in Betracht kommen. Die Beweisführung für die Notwendigkeit einer Kündigung liegt dabei immer beim Arbeitgeber und ist bei Gründen, die mit Persönlichkeitsmerkmalen zusammenhängen, äußerst schwierig. Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das: Der Fokus liegt stets auf der objektiven Beeinträchtigung der Arbeit, nicht auf subjektiven Einschätzungen der Persönlichkeit.
Unter welchen konkreten Voraussetzungen kann ein Arbeitgeber aus persönlichen Gründen kündigen?
Eine Kündigung aus persönlichen Gründen, juristisch personenbedingte Kündigung genannt, ist eine der drei Hauptarten von Kündigungen im deutschen Arbeitsrecht. Sie kommt in Fällen zum Tragen, in denen der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner eigenen Person liegen, die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann. Dabei ist es wichtig zu verstehen, dass es hierbei nicht um ein Verschulden des Arbeitnehmers geht, sondern um seine mangelnde Eignung oder Fähigkeit für die ausgeübte Tätigkeit. Für eine solche Kündigung müssen strenge Voraussetzungen erfüllt sein, die der Arbeitgeber im Streitfall darlegen und beweisen muss.
Dauerhafte Unfähigkeit zur Arbeitsleistung
Die Grundlage einer personenbedingten Kündigung ist die langfristige und voraussichtliche Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit. Das bedeutet, es muss eine negative Zukunftsprognose vorliegen: Es ist also absehbar, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Leistung auch weiterhin nicht oder nur noch eingeschränkt erbringen kann. Ein häufiges Beispiel hierfür sind langwierige oder wiederkehrende Krankheiten, die den Betriebsablauf erheblich stören. Aber auch der Verlust einer notwendigen Fahrerlaubnis bei einem Berufskraftfahrer oder einer spezifischen Arbeitserlaubnis kann darunterfallen.
- Beispiel: Stellen Sie sich einen spezialisierten Techniker vor, der aufgrund einer schweren, chronischen Krankheit immer wieder für sehr lange Zeiträume ausfällt und dessen Genesungsaussichten nach ärztlicher Einschätzung dauerhaft schlecht sind. Er kann die für seine Tätigkeit notwendige Leistungsfähigkeit nicht mehr gewährleisten.
Fehlende mildere Mittel (Ultima Ratio)
Eine personenbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn sie das letzte Mittel („Ultima Ratio“) darstellt. Bevor der Arbeitgeber kündigt, muss er prüfen, ob es keine anderen Möglichkeiten gibt, den Arbeitnehmer im Unternehmen sinnvoll und zumutbar weiterzubeschäftigen. Dies bedeutet konkret, dass der Arbeitgeber sorgfältig untersuchen muss:
- Gibt es einen anderen, freien Arbeitsplatz im Unternehmen, der für den Arbeitnehmer geeignet wäre und für den er möglicherweise auch umgeschult oder weitergebildet werden könnte?
- Kann der aktuelle Arbeitsplatz durch zumutbare Maßnahmen (z.B. technische Hilfen, Umstrukturierung der Aufgaben) so angepasst werden, dass der Arbeitnehmer seine Leistung wieder erbringen kann?
Wichtig: Die Kündigung ist nur erlaubt, wenn keine dieser milderen Alternativen möglich oder dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist. Wenn ein Mitarbeiter aufgrund einer Allergie seine Tätigkeit in der Produktion nicht mehr ausüben kann, es aber einen freien und geeigneten Büroarbeitsplatz gäbe, müsste der Arbeitgeber diesen in der Regel anbieten.
Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung (Interessenabwägung)
Selbst wenn eine dauerhafte Leistungsbeeinträchtigung vorliegt und keine milderen Mittel greifen, muss eine umfassende Abwägung der Interessen stattfinden. Hierbei werden die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit den Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes gegeneinander abgewogen. Für den Arbeitgeber muss die Weiterbeschäftigung unzumutbar sein. Faktoren, die in diese Abwägung einfließen können, sind unter anderem:
- Das Ausmaß der Beeinträchtigung für den Betriebsablauf und die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers (z.B. hohe Kosten durch ständige Ausfälle oder die Notwendigkeit einer ständigen Ersatzkraft).
- Die Dauer des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers.
- Das Lebensalter und die sozialen Gegebenheiten des Arbeitnehmers (z.B. Unterhaltspflichten, Aussichten auf einen neuen Job).
- Die Ursache der Leistungsbeeinträchtigung (z.B. betriebsbedingte Erkrankungen).
Nur wenn nach sorgfältiger Prüfung all dieser Punkte feststeht, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber trotz allem nicht mehr zumutbar ist und alle weniger einschneidenden Alternativen ausgeschöpft wurden, kann eine personenbedingte Kündigung wirksam sein. Die Hürden für den Arbeitgeber sind dabei sehr hoch.
Welche Rechte habe ich als Arbeitnehmer, wenn mir aus persönlichen Gründen gekündigt wird?
Wenn Ihnen aus persönlichen Gründen gekündigt wird, also aufgrund von Eigenschaften oder Fähigkeiten, die in Ihrer Person liegen und nicht Ihr Verhalten betreffen (wie beispielsweise eine langwierige Krankheit oder der Verlust einer erforderlichen Fahrerlaubnis), haben Sie als Arbeitnehmer bestimmte Rechte, insbesondere wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet.
Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Das Kündigungsschutzgesetz ist entscheidend für Ihre Rechte. Es gilt in Betrieben, die in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen und wenn Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Trifft das KSchG zu, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss einen dringenden Grund für die Kündigung haben.
Bei einer Kündigung aus persönlichen Gründen muss dieser Grund in Ihrer Person liegen und dazu führen, dass Sie Ihre Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr oder nicht in dem erforderlichen Maße erbringen können und dadurch die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt werden. Ein Beispiel hierfür wäre eine Erkrankung, die es Ihnen über einen sehr langen Zeitraum unmöglich macht, Ihre vertraglich geschuldete Arbeit zu leisten, und die zu erheblichen Belastungen für das Unternehmen führt. Dabei muss auch geprüft werden, ob es keine milderen Mittel gibt, wie etwa eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Umsetzung auf eine andere Position.
Die Kündigungsschutzklage: Wichtige Frist
Ihr zentrales Recht ist die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Diese Klage dient dazu, die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüfen zu lassen.
- Die Klagefrist ist extrem wichtig: Sie müssen die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen.
- Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie eigentlich unwirksam gewesen wäre. Diese Frist ist eine sogenannte Ausschlussfrist, deren Versäumnis weitreichende Folgen hat.
Anspruch auf Weiterbeschäftigung während des Verfahrens
Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens ist nicht automatisch gegeben. Grundsätzlich müssen Sie nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht weiterarbeiten.
Ein solcher Anspruch kann aber dann entstehen, wenn das Arbeitsgericht in erster Instanz feststellt, dass die Kündigung unwirksam war, und der Arbeitgeber dennoch Rechtsmittel einlegt. In bestimmten Fällen kann dann ein vorläufiger Weiterbeschäftigungsanspruch bestehen, der gegebenenfalls gerichtlich durchgesetzt werden muss. Das bedeutet, Sie könnten vom Arbeitgeber verlangen, bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung weiterbeschäftigt zu werden. Dies ist jedoch keine Selbstverständlichkeit und hängt von der Einschätzung des Gerichts ab, insbesondere von der klaren Unwirksamkeit der Kündigung und den Umständen des Einzelfalls.
Zusammenfassend lässt sich sagen:
Ihre Rechte bei einer personenbedingten Kündigung hängen stark davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und ob die Kündigung die strengen Anforderungen des Gesetzes erfüllt. Die Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist ist für den Erhalt Ihrer Rechte von größter Bedeutung.
Muss ein Arbeitgeber vor einer personenbedingten Kündigung eine andere Lösung anbieten oder eine Abmahnung aussprechen?
Bei einer Kündigung aus personenbedingten Gründen – das sind Ursachen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen und die Leistung beeinträchtigen, wie zum Beispiel langanhaltende Krankheit oder mangelnde Eignung für die ausgeübte Tätigkeit – gelten besondere Anforderungen an den Arbeitgeber.
Keine Abmahnung bei personenbedingter Kündigung
Eine Abmahnung ist vor einer personenbedingten Kündigung grundsätzlich nicht erforderlich. Der Grund dafür ist, dass eine Abmahnung dazu dient, ein steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu rügen und ihm die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten für die Zukunft zu ändern. Bei personenbedingten Gründen geht es jedoch nicht um ein solches steuerbares Fehlverhalten oder einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Es handelt sich um Umstände, die der Arbeitnehmer selbst nicht oder nur schwer beeinflussen kann, wie eine Krankheit. Eine Abmahnung wäre in solchen Fällen also sinnlos, da sie keine Verhaltensänderung herbeiführen könnte.
Prüfung anderer Beschäftigungsmöglichkeiten (Ultima Ratio)
Ein Arbeitgeber muss jedoch prüfen, ob eine Kündigung das letzte Mittel (auch bekannt als „Ultima Ratio“) ist. Das bedeutet:
Der Arbeitgeber ist vor einer personenbedingten Kündigung verpflichtet, ernsthaft zu prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen, freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Dabei ist zu klären, ob:
- Ein passender Arbeitsplatz überhaupt frei ist oder in absehbarer Zeit frei wird.
- Der Arbeitnehmer für diesen anderen Arbeitsplatz geeignet ist, gegebenenfalls auch nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen.
- Eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, auch möglicherweise schlechteren, aber zumutbaren Arbeitsbedingungen möglich wäre. Dies kann beispielsweise eine andere Tätigkeit oder eine geringere Vergütung umfassen.
Wäre eine solche Weiterbeschäftigung möglich und der Arbeitgeber bietet sie nicht an, kann die Kündigung unwirksam sein, da sie nicht das letzte Mittel gewesen wäre.
Versuche zur Problemlösung
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber in vielen Fällen vor einer personenbedingten Kündigung versuchen, das zugrunde liegende Problem zu lösen. Ein bekanntes Beispiel hierfür ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) bei Langzeiterkrankungen. Wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm ein BEM anzubieten. Ziel des BEM ist es, Wege zu finden, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Dies kann durch die Anpassung des Arbeitsplatzes, eine Veränderung der Arbeitsaufgaben oder andere Maßnahmen geschehen.
Auch bei mangelnder Eignung oder Leistung kann der Arbeitgeber prüfen und gegebenenfalls anbieten, den Arbeitnehmer durch Schulungen, Umschulungen oder eine Versetzung auf eine andere, vielleicht weniger anspruchsvolle Position wieder voll einzusetzen. Diese Versuche zur Problemlösung zeigen, dass die Kündigung nur in Betracht gezogen wird, wenn alle anderen Optionen ausgeschöpft sind.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet, weil beim Arbeitnehmer persönliche Eigenschaften oder Fähigkeiten dauerhaft fehlen oder eingeschränkt sind, die für die Ausübung der Arbeit wichtig sind. Es handelt sich dabei nicht um ein Fehlverhalten, sondern um Gründe, die der Arbeitnehmer nicht willentlich ändern kann, wie zum Beispiel eine langanhaltende Krankheit oder der Verlust einer erforderlichen Qualifikation. Diese Art der Kündigung ist nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Leistung wahrscheinlich auch in Zukunft nicht erbringen kann, keine milderen Mittel (z. B. Versetzung) möglich sind und die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.
Beispiel: Ein Berufskraftfahrer verliert seinen Führerschein und kann deshalb seine Tätigkeit dauerhaft nicht mehr ausüben; eine personenbedingte Kündigung wäre hier denkbar.
Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als zehn Beschäftigten und einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Es zwingt Arbeitgeber dazu, für eine Kündigung einen „dringenden Grund“ anzugeben und diesen zu beweisen, sodass die Kündigung nur bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen wirksam ist. Das Gesetz soll verhindern, dass Arbeitnehmer willkürlich oder ohne ausreichende objektive Gründe entlassen werden, und bietet einen rechtlichen Rahmen für die gerichtliche Überprüfung von Kündigungen.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der seit Jahren in einer Firma mit 50 Mitarbeitern arbeitet, kann sich gegen eine Kündigung mit Hilfe des KSchG wehren, wenn das Unternehmen keine ausreichenden Gründe vorweist.
Kündigungsschutzklage
Die Kündigungsschutzklage ist ein Rechtsmittel, das ein Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht einreichen kann, wenn er eine erhaltene Kündigung für unwirksam hält. Mit der Klage wird die Wirksamkeit der Kündigung überprüft. Entscheidend ist, dass die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen muss, sonst gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie rechtswidrig ist. Ziel der Klage ist meist, die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu erreichen oder zumindest eine Abfindung zu erhalten.
Beispiel: Wird ein Arbeitnehmer unerwartet gekündigt, kann er innerhalb der Frist eine Kündigungsschutzklage einreichen, um die Entscheidung des Arbeitgebers gerichtlich prüfen zu lassen.
Ultima-Ratio-Prinzip
Das Ultima-Ratio-Prinzip bedeutet, dass eine Kündigung immer das äußerste, letzte Mittel sein muss, wenn andere, mildere Maßnahmen nicht zum Ziel führen. Bevor ein Arbeitgeber kündigt, muss er alle anderen Möglichkeiten prüfen und ausschöpfen, um das Arbeitsverhältnis fortzuführen, beispielsweise durch Versetzung, Umschulung oder Anpassung der Arbeitsbedingungen. Erst wenn diese Alternativen keine Lösung bieten und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, ist eine Kündigung gerechtfertigt.
Beispiel: Ein Mitarbeiter mit gesundheitlichen Einschränkungen kann erst gekündigt werden, wenn keine andere geeignete Arbeitsstelle im Betrieb angeboten werden kann.
Treu und Glauben (§ 242 BGB)
Der Grundsatz von Treu und Glauben aus § 242 des Bürgerlichen Gesetzbuches verpflichtet alle Vertragsparteien zu einem fairen und vertrauensvollen Umgang miteinander. Im Arbeitsverhältnis bedeutet dies, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer Rücksicht aufeinander nehmen müssen und sich loyal verhalten sollen. Im Kündigungskontext schützt dieser Grundsatz den Arbeitnehmer zum Beispiel vor der sofortigen Freistellung nach einer unwirksamen Kündigung, sodass er bis zur endgültigen gerichtlichen Klärung weiterbeschäftigt werden muss.
Beispiel: Wenn ein Gericht eine Kündigung als unwirksam erklärt, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht nach Hause schicken, sondern muss ihn weiterarbeiten lassen, solange die Entscheidung nicht rechtskräftig ist.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- Kündigungsschutzgesetz (KSchG), insbesondere §§ 1, 2 KSchG: Dieses Gesetz schützt Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen, wenn sie länger als sechs Monate beschäftigt sind. Es unterscheidet zwischen personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Kündigungen und setzt hohe Anforderungen an die Rechtfertigung einer Kündigung. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das KSchG bildet die rechtliche Grundlage für die Kündigungsschutzklage des Software-Entwicklers und ist maßgeblich für die Prüfung der Wirksamkeit der erfolgten personenbedingten Kündigung.
- Personenbedingte Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG): Diese Kündigungsart liegt vor, wenn der Kündigungsgrund in der Person oder den persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers liegt, beispielsweise bei mangelnder Eignung oder dauerhaft fehlender Leistungsfähigkeit. Die Hürden für eine personenbedingte Kündigung sind hoch, da die Kündigung das letzte Mittel sein muss und der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Leistung nicht mehr erbringen kann. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die zentrale Frage war, ob die als „schwierige Persönlichkeit“ eingestufte Verhalten des Entwicklers eine dauerhafte Unzumutbarkeit der Zusammenarbeit begründet, was das Gericht verneinte.
- Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB): Dieses grundlegende Prinzip verpflichtet beide Vertragsparteien zu rücksichtsvoller und fairer Vertragserfüllung. Im Arbeitsrecht schützt es den Arbeitnehmer beispielsweise vor ungerechtfertigten Kündigungen und stärkt dessen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach einer gerichtlichen Entscheidung. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Aufgrund der Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung wies das Gericht das Unternehmen an, den Entwickler unverzüglich weiterzubeschäftigen.
- Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten (§ 611a BGB i.V.m. Arbeitsvertrag): Der Arbeitnehmer muss die im Vertrag vereinbarten Tätigkeiten mit der vereinbarten Sorgfalt und Art erfüllen. Ein rein formalistisch orientiertes Verhalten kann zulässig sein, sofern dadurch die wesentlichen Vertragspflichten nicht verletzt werden. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht stellte fest, dass der Entwickler seine Programmieraufgaben ordnungsgemäß erfüllte und keine wesentliche Pflichtverletzung durch seine kommunikative Arbeitsweise vorlag.
- Beweislast und Anforderungen an die Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG): Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für das Vorliegen der Kündigungsgründe, insbesondere dass eine erhebliche und dauerhafte Störung der Arbeitsbeziehung vorliegt. Pauschale Behauptungen oder unkonkrete Behinderungen genügen nicht. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Unternehmen konnte nicht ausreichend nachweisen, dass das Verhalten des Entwicklers eine erhebliche und dauerhafte Störung darstellt, wodurch die Kündigung als sozial ungerechtfertigt bewertet wurde.
- Interne Mitbestimmung und Kommunikationspflichten am Arbeitsplatz (Arbeitsrechtlicher Grundsatz): Zwar sind soziale Zusammenarbeit und Kommunikation wichtig, allerdings gibt es keine allgemeine Verpflichtung zur persönlichen Kontaktaufnahme, wenn ein funktionierendes System wie ein Ticketsystem genutzt wird. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Beharren des Entwicklers auf dem Ticketsystem und das Vermeiden von direktem Kontakt waren für das Gericht kein Kündigungsgrund, da keine konkrete vertragliche Pflicht zur persönlichen Kooperation bestand und die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt wurde.
Das vorliegende Urteil
ArbG Koblenz – Az.: 4 Ca 307/20 – Urteil vom 09.07.2020
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