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Platzhalterbefristung bei Wegfall eines Platzhalters – Anforderungen an den Arbeitsplatz

LAG Berlin-Brandenburg – Az.: 26 Sa 1817/11 – Urteil vom 15.12.2011

I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 18. August 2011 – 24 Ca 5549/11 – abgeändert und

1. festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder aufgrund der Befristung vom 03.06.2009 noch aufgrund der Befristung vom 10.12.2010 zum 31.03.2011 beendet worden ist;

2. die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als naturwissenschaftliche Mitarbeiterin in Berlin weiterzubeschäftigen;

3. die Beklagte verurteilt, an die Klägerin 9.264,00 EUR – neuntausend-zweihundertvierundsechzig – brutto abzüglich 3.745,80 EUR (bezogenes Arbeitslosengeld I) nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 19. Juli 2011 zu zahlen.

II. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtstreits zu tragen.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis wirksam zum 31. März 2011 befristet worden ist.

Zwischen den Parteien bestand bereits in der Zeit vom 16. August 2000 bis zum 31. Oktober 2002 ein Arbeitsverhältnis. Die Klägerin nahm am 2. Juni 2009 ihre Tätigkeit bei der Beklagten wieder. auf. Am Abend dieses Tages fand sie einen Arbeitsvertrag in zweifacher Ausfertigung in ihrem Briefkasten vor, durch Vertreter der Beklagten unterschrieben. Die Vorgeschichte ist nicht mehr zu rekonstruieren, so die Beklagtenvertreter in der Berufungsverhandlung. Die Klägerin besprach den Arbeitsvertrag am 3. Juni 2009 mit dem zuständigen Abteilungsleiter. Anschließend unterschrieb sie ihn und reichte ein Exemplar unterschrieben an die Beklagte zurück. Der Vertrag sah eine Befristung bis zum 31. Dezember 2009 vor.

Die Beklagte beschäftigte die Klägerin im S. C. Berlin (SCB) als Chemielaborantin mit einer Vergütung nach Entgeltgruppe E 9 des Bundesentgelttarifvertrages für die chemische Industrie.

Im Sommer 2009 begannen bei der Beklagten Planungen, einen Produktionsbetrieb in Ch. (Echokontrastmittel Ch.) (EKC) zu schließen. Der genaue Zeitpunkt stand noch nicht fest. Eine bei der Beklagten gebildete Arbeitsgruppe ordnete in diesem Zusammenhang Produktionsmitarbeiter des EKC (gedanklich) Arbeitsplätzen zu, die im SCB mit befristet beschäftigten Arbeitnehmern besetzt waren. Für den Mitarbeiter Sch. des EKC sah sie den Arbeitsplatz des Mitarbeiters E. vor. Herr Sch. erhielt eine Vergütung nach Entgeltgruppe E 11 des Bundesentgelttarifvertrages für die chemische Industrie. In der Berufungsverhandlung stellten die Parteien unstreitig, dass Herr Sch. insoweit nicht übertariflich vergütet worden ist, ihm also Tätigkeiten übertragen waren, die die Anforderungen der Entgeltgruppe E 11 erfüllten.

Am 9. Dezember 2009 vereinbarten die Parteien eine Vertragsverlängerung bis zum 20. Dezember 2010 und am 17. Dezember 2009 eine weitere bis zum 30. Dezember 2010.

Im Jahr 2010 setzte die Beklagte den Mitarbeiter E. auf einen anderen Arbeitsplatz im SCB zum Zwecke einer Elternzeitvertretung mit einer längeren befristeten Vertragslaufzeit um. In diesem Zusammenhang ordnete sie nach ihrem Vortrag dann den Mitarbeiter Sch. des EKC nicht mehr dem Arbeitsplatz des Herrn E., sondern dem der Klägerin im SCB zu. Im November 2010 teilte die Beklagte dem Betriebsrat die geplante Versetzung des Herrn Sch. in die Abteilung „Product S. Pharma“ des SCB zum 1. Februar 2011 mit. Dieser erteilte am 23. November 2010 seine Zustimmung.

Am 15. Dezember 2010 vereinbarten die Parteien nochmals eine befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. März 2011.

Herr Sch. unterzeichnete am 20. Dezember 2010 eine Vereinbarung über seine Versetzung. Das EKC wurde im Februar 2011 geschlossen. Die Versetzung des Herrn Sch. verzögerte sich im Hinblick auf noch notwendige Abwicklungsarbeiten bis zum 7. März 2011. Herr Sch. und die Klägerin arbeiteten sodann in verschiedenen Bereichen einer Abteilung, Herr Sch. in dem Bereich „Rohstoff/Öle“, die Klägerin in dem Bereich „Inprozesskontrolle“ noch bis zum 31. März 2011. Unter den Parteien ist der personelle Austausch unter diesen Bereichen umstritten.

Die Klägerin arbeitete überwiegend praktisch analytisch. Zu ihren Aufgaben gehörte zT. aber auch die Anleitung und Einarbeitung anderer Mitarbeiter und die selbstständige Organisation der Laborabläufe sowie die Urlaubs- und Kapazitätsplanung. Sowohl die Klägerin als auch Herr Sch. waren neben praktisch analytischen Tätigkeiten auch mit organisatorischen Aufgaben des Laborbetriebs betraut. Herr Sch. wäre in der Lage gewesen, nach einer Einarbeitungsphase auch die Aufgaben der Klägerin zu übernehmen.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, das Arbeitsverhältnis sei nicht wirksam zum 31. März 2011 befristet worden. Für die Frage der Wirksamkeit der Befristung sei auf den Beginn des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2009 abzustellen, da es sich in der Folgezeit immer nur um Verlängerungen gehandelt habe. Diese sei schon wegen fehlender Schriftform unwirksam gewesen. Außerdem liege eine Anschlussbefristung vor. Auch im Übrigen sei das Arbeitsverhältnis nicht wirksam befristet worden. Ein vorübergehender Personalbedarf habe schon deshalb nicht vorgelegen, weil ihr Arbeitsplatz nicht weggefallen sei. Im Übrigen fehle es an einer vertraglichen Bindung mit Herrn Sch.. Herrn Sch. hätte ihr Arbeitsplatz im Wege des Direktionsrechts nicht übertragen werden können. Außerdem fehle es auch an einer Stellenidentität, da Herr Sch. im März 2011 gerade nicht mit den Aufgaben der Klägerin betraut worden sei, was als solches unter den Parteien nicht streitig ist.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass das seit dem 1. Juni 2009 zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der zuletzt erfolgten Befristung vom 10. Dezember 2010 zum 31. März 2011 nicht beendet worden ist, sondern über den 31. März 2011 hinaus fortbesteht,

2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als naturwissenschaftlichen Mitarbeiterin in Berlin weiter zu beschäftigen,

3. die Beklagte zu verurteilen, an sie 9.264 Euro brutto abzüglich 3.745,80 Euro (bezogenes Arbeitslosengeld I) nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, die Befristung im Rahmen des Vertragsschlusses vom 3. Juni 2009 sei auch ohne Befristungsgrund möglich gewesen. Außerdem sei die Befristung auch unter dem Gesichtspunkt der Platzhalterbefristung gerechtfertigt. Sie habe den Arbeitsplatz nur befristet besetzen dürfen, um den langjährig unbefristet angestellten Herrn Sch. weiterbeschäftigen zu können. Die Klägerin habe Herrn Sch. vertreten, so die Beklagte in ihrem Schriftsatz vom 5. Juli 2011. Es sei beabsichtigt gewesen, Herrn Sch. frühestens zu Ende Januar 2011 zu versetzen. Herr Sch. habe auf die Stelle der Klägerin im SBC versetzt werden sollen. Die Befristung der Klägerin zum 31. März 2011 sei vor dem Hintergrund einer gewissen Einarbeitungszeit gewählt worden. Sie hätte – so die Beklagte unter Darstellung des Aufgabenspektrums der Klägerin – Herrn Sch. im Wege des Direktionsrechts auf den Arbeitsplatz der Klägerin versetzen können. Die Arbeitsplätze im SCB seien nicht strikt nach Entgeltgruppen E 9, E 10 und E 11 getrennt. Die höhere Vergütung des Herrn Sch. sei lediglich seiner längeren Berufserfahrung geschuldet. Zwar setze die Entgeltgruppe E 11 grundsätzlich einen Fachhochschulabschluss voraus. Die Kenntnisse könnten aber auch durch Berufserfahrung erworben werden. Das ist unter den Parteien nicht streitig. Gegen eine Gleichwertigkeit spreche auch nicht, dass die Entgeltgruppe E 9 Arbeitnehmer erfasse, die ihre Aufgaben nach Weisungen verrichteten, während ein nach Entgeltgruppe 11 vergüteter Mitarbeiter selbstständig arbeite. Es sei selbstverständlich, dass Herr Sch. angesichts seiner langen Betriebszugehörigkeit selbstständiger arbeite. Auf eine geringfügige zeitliche Überschneidung der Beschäftigung im März könne es nicht ankommen. Jedenfalls könne sie die Befristung auf einen nur vorübergehenden betrieblichen Zusatzbedarf stützen. Sie habe gewusst, dass genügend unbefristet Beschäftigte zur Verfügung stehen würden. Sie habe die Planung dahingehend konkretisiert gehabt, dass sie die Klägerin Herrn Sch. zugeordnet habe. Jedenfalls bestehe auch ein sonstiger Sachgrund des zeitlich begrenzten Bedarfs.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und das im Wesentlichen damit begründet, dass es sich bei der Vereinbarung vom 15. Dezember 2010 um eine selbstständige Befristungsvereinbarung gehandelt habe, die durch die geplante anderweitige Besetzung des Arbeitsplatzes gerechtfertigt gewesen sei. Die am 15. Dezember 2010 abgeschlossene Planung, Herrn Sch. auf dem Arbeitsplatz der Klägerin einzusetzen, habe die Befristung sachlich gerechtfertigt. Die Beklagte sei aufgrund ihres Direktionsrechts auch berechtigt gewesen, Herrn Sch. auf einen Arbeitsplatz im SCB zu versetzen. Der Arbeitsvertrag des Herrn Sch. habe insoweit eine Einschränkung des Direktionsrechts nicht vorgesehen. WE. die andere Entgeltgruppe noch der Umstand, dass Herr Sch. in einem anderen Bereich als die Klägerin eingesetzt worden sei, sprächen gegen die Prognose der Beklagten. Es gebe keine Anhaltspunkte dafür, dass sich die Arbeitsplätze unterschieden hätten.

Die Klägerin hat gegen das ihr am 25. August 2011 zugestellte Urteil mit einem beim Landesarbeitsgericht am 2. September 2011 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese zugleich begründet.

Zur Begründung wiederholt und vertieft sie im Wesentlichen ihren erstinstanzlichen Vortrag. Die Anforderungen der Rechtsprechung an den Sachgrund „Platzhalterhaftung“ seien nicht erfüllt. Die Beklagte behaupte schon nicht, sich gegenüber Herrn Sch. oder einem sonstigen Mitarbeiter zur Weiterbeschäftigung verpflichtet zu haben. Eine solche vertragliche Bindung wäre aber erforderlich gewesen. Allein der Umstand, dass Herr Sch. in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu ihr stehe, sei insoweit nicht ausreichend. Außerdem werde Herr Sch. auch nicht auf ihrem Arbeitsplatz eingesetzt. Dies sei auch rechtlich nicht möglich gewesen. Herr Sch. sei im EKC als Coach tätig gewesen und habe ab dem 7. März 2011 eine entsprechende Tätigkeit im SCB ausgeübt. Dabei handele es sich um eine Leitungsfunktion mit einem hohen Maß an Selbstständigkeit. Praktische Arbeiten zählten nicht dazu. Demgegenüber sei sie als Laborantin tätig gewesen mit in erster Linie praktischen Aufgaben. Mitarbeiter aus dem Bereich Rohstoffe/Öle würden von der Beklagten auch nicht im Bereich der Inprozesskontrolle eingesetzt, auch nicht aushilfsweise. Ihre Tätigkeit verlange auch eine ganz andere Qualifikation als die des Herrn Sch..

Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 18. August 2011 – 24 Ca 5549/11 – abzuändern und

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder aufgrund der Befristung vom 03.06.2009 noch aufgrund der Befristung vom 10.12.2010 zum 31.03.2011 beendet worden ist,

2. im Falle ihres Obsiegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, sie Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als naturwissenschaftliche Mitarbeiterin in Berlin weiterzubeschäftigen,

3. die Beklagte zu verurteilen, an sie 9.264,00 EUR brutto abzüglich 3.745,80 EUR (bezogenes Arbeitslosengeld I) nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte wiederholt ebenfalls im Wesentlichen ihren erstinstanzlichen Vortrag. Es sei für die Frage des Vorliegens eines Sachgrundes maßgeblich auf den letzten Vertragsschluss abzustellen. Die Klägerin sei für die letzte Verlängerung der Stelle des Herrn E. zugeordnet worden. Herr Sch. werde – wie vorgesehen – auf dem Arbeitsplatz der Klägerin im SCB eingesetzt. Er werde derselben Planstelle im der Abteilung Qualtity Kontroll zugeordnet wie die Klägerin. Die Klägerin habe zunächst bis Ende 2010 als Platzhalterin eingesetzt werden sollen. Einer konkreten Versetzungsvereinbarung habe es nicht bedurft. Sie habe Herrn Sch. den Arbeitsplatz der Klägerin zuweisen können, da die dort zu verrichtende Tätigkeit seiner bisherigen Aufgabe im EKC gleichwertig sei. So habe Herr Sch. sowohl im EKC als auch im SCB aufgrund seiner langjährigen Berufserfahrung neben seiner operativen Tätigkeit im Bereich der Qualitätskontrolle leitende Aufgaben ausgeübt, welche ihm allein wegen seiner langjährigen Tätigkeit übertragen worden seien. Die Entgeltgruppen seien durchlässig. Herr Sch. sei wegen längerer Berufserfahrung in höherem Maße in der Lage selbstständig zu arbeiten, was die Klägerin nicht bestreitet. Zwar habe die Klägerin überwiegend typische Tätigkeiten einer Chemielaborantin ausgeübt. Das habe Herr Sch. neben den Leitungsaufgaben aber auch. Mit zunehmender Berufserfahrung wären der Klägerin solche Aufgaben auch übertragen worden. Im Übrigen würden die Arbeitsaufgaben reihum verteilt, abhängig von der individuellen Qualifikation. Sowohl die Klägerin als auch Herr Sch. seien höher qualifiziert.

Wegen der Einzelheiten wird Bezug genommen auf die Schriftsätze der Parteien vom 2. September, 6. und 12. Dezember 2011 sowie auf das Protokoll der Berufungsverhandlung vom 15. Dezember 2011.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II. Die Berufung ist auch begründet, da sie – jedenfalls mit dem in der Berufungsverhandlung formulierten Antrag – zulässig und begründet ist. Das Arbeitsverhältnis ist nicht wirksam befristet worden. Maßgeblich ist die Vereinbarung der Befristung zum 31. März 2011. Die Beklagte hat die Voraussetzungen eines erforderlichen Sachgrundes nicht dargelegt. Für eine wirksame sachgrundlose Befristung im Juni 2009 fehlt es an der notwendigen Schriftform. Dementsprechend stehen der Klägerin die begehrte Annahmeverzugsvergütung und Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen zu.

1) Die Voraussetzungen eines Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG oder eines sonstigen Sachgrundes sind nicht dargelegt. Für eine wirksame sachgrundlose Befristung fehlt es an der Schriftform im Rahmen der Befristung im Jahr 2009.

a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Die Befristung eines Arbeitsvertrags wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein (dauerhafter) Bedarf mehr besteht. Der vorübergehende Bedarf iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist zu unterscheiden von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs des Arbeitgebers. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehenden Beschäftigungsmöglichkeiten rechtfertigt die Befristung nicht. Sie gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf die Arbeitnehmer abwälzen kann. Über den vorübergehenden Bedarf iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung (vgl. BAG 2. September 2009 – 7 AZR 162/08 – NZA 2009, 1257, zu I 1 a der Gründe). Ein Sachgrund für die Befristung liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG auch vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmers beschäftigt wird. Von der Rechtsprechung ist – auch für die Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG – anerkannt, dass die für einen späteren Zeitpunkt geplante anderweitige Besetzung des Arbeitsplatzes die befristete Einstellung eines Arbeitnehmers bis zu diesem Zeitpunkt jedenfalls dann sachlich rechtfertigt, wenn der Arbeitgeber mit dem anderen, als Dauerbesetzung vorgesehenen Arbeitnehmer bereits vertraglich gebunden ist. In diesem Fall ist im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem befristet eingestellten Arbeitnehmer die Prognose gerechtfertigt, dass nach dem Ende der Vertragslaufzeit kein Bedürfnis mehr für dessen Beschäftigung besteht (vgl. BAG 13. Oktober 2004 – 7 AZR 218/04 – NZA 2005, 401 = EzA TzBfG § 17 Nr. 6, zu III 2 b aa der Gründe). Diesen Befristungstatbeständen ist gemeinsam, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung hat, weil er im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem befristet eingestellten Arbeitnehmer auf Grund konkreter Tatsachen damit rechnen muss, dass er diesen nur für eine vorübergehende Zeit beschäftigen kann (vgl. BAG 16. März 2005 – 7 AZR 289/04 – AP Nr. 16 zu § 14 TzBfG = AP Nr. 16 zu § 14 TzBfG = EzA § 14 TzBfG Nr. 17, zu II 2 b bb der Gründe).

Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose über den nur vorübergehend bestehenden Arbeitskräftebedarf hat der Arbeitgeber bei einem Bestreiten des Arbeitnehmers im gerichtlichen Verfahren darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, die Richtigkeit der Prognose zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen. Für die Wirksamkeit einer Befristung sind grundsätzlich die Umstände im Zeitpunkt des Vertragsschlusses maßgebend. Spätere Abweichungen können lediglich eine indizielle Bedeutung dafür haben, dass der Sachgrund für die Befristung bei Vertragsschluss in Wahrheit nicht vorlag, sondern lediglich vorgeschoben ist. Wird die Prognose durch die spätere Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war oder die nachfolgende Entwicklung mit der Prognose des Arbeitgebers in keinem Zusammenhang steht. Hat sich die Prognose nicht bestätigt, muss der Arbeitgeber den Grund für den Nichteintritt seiner Prognose darlegen und begründen, dass die nachfolgende Entwicklung bei Vertragsschluss nicht absehbar war. Gelingt ihm dies, ist die Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt (vgl. BAG 7. Mai 2008 – 7 AZR 146/07 – Juris, zu II 1 a der Gründe).

b) Danach lässt sich durch den Vortrag der Beklagten die vorliegende Befristung nicht wegen eines vorübergehenden Bedarfs bzw. Vertretungsbedarfs rechtfertigen.

Aus dem Vortrag der Beklagten lässt sich nicht entnehmen, dass und warum die Beklagte zum Zeitpunkt der Befristung im Dezember 2010 davon ausgehen konnte, es werde nach Ablauf der Befristung kein Bedarf mehr für die Tätigkeit der Klägerin im Umfang ihrer Beschäftigung bestehen.

Bei Abschluss der befristeten Verlängerung des Arbeitsvertrages im Dezember 2010 waren nach dem Vortrag der Beklagten sowohl der Arbeitsplatz der Klägerin als auch der eines Herrn E. zwecks Platzhaltung nur befristet besetzt. Beide Arbeitsplätze waren danach zur Dauerbesetzung durch im EKC unbefristet beschäftigte Belegschaftsmitglieder. der Beklagten vorgesehen. Nachdem Herr E. sodann anderweitig verwendet wurde, war dessen Arbeitsplatz frei. In dieser Situation entschloss sich die Beklagte nach ihrem eigenen Vortrag auf Seite 2 der Berufungserwiderung dann, den Mitarbeiter Sch. des EKC dem Arbeitsplatz der Klägerin konkret zuzuordnen. Dadurch wurde der durch Herrn E. zuvor befristet besetzte Arbeitsplatz notwendig dauerhaft frei. Gerade auf diese nun dauerhaft freie Stelle will die Beklagte nach ihrem Vortrag auf Seite 4 der Berufungserwiderung aber die Klägerin gesetzt haben. Von vorübergehendem Bedarf oder Platzhaltung kann sie dabei nicht mehr ausgegangen sein.

Sollte die Beklagte Herrn Sch. gar nicht der Stelle der Klägerin, sondern der anderen, zeitweise Herrn E. zugewiesenen Stelle zugeordnet haben, wäre die bis dahin durch die Klägerin „verwaltete“ Stelle zum Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung bis zum 31. März 2011 dauerhaft frei gewesen. In diesem Fall hätte es erst recht keinen Befristungsgrund gegeben.

Unabhängig davon gehen die Parteien zutreffend davon aus, dass ein Freihalten einer Stelle für einen durch den Arbeitgeber bereits unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer, den er absehbar auf seinem bisherigen Arbeitsplatz nicht weiterbeschäftigen kann, eine Befristung nur rechtfertigen kann, wenn der Arbeitsplatz, der befristet besetzt werden soll, für diesen überhaupt in Betracht kommt. Das war hier – jedenfalls bezogen auf den Arbeitsplatz er Klägerin – gerade nicht der Fall. Unter den Parteien ist nicht streitig, dass Herr Sch. mit Aufgaben weiterbeschäftigt werden sollte, die der Wertigkeit seiner Entgeltgruppe E 11 entsprachen. Diese waren aber mit der Wertigkeit der der Klägerin auf ihrem Arbeitsplatz übertragenen Aufgaben nicht ansatzweise vergleichbar. Deren Arbeitsaufgaben erfüllten vielmehr nur die Anforderungen der Entgeltgruppe E 9. Auch insoweit ist unter den Parteien nicht streitig, dass die Klägerin ihrer Tätigkeit entsprechend vergütet worden ist. Soweit die Beklagte vorträgt, dass sich die Arbeitsaufgaben zT. überschnitten, steht das dem nicht entgegen. Unstreitig benötigt Herr Sch. für seine Tätigkeit langjährige Erfahrung, über die er – im Gegensatz zur Klägerin – auch verfügt. Die Beklagte trägt nicht vor, dass die im Rahmen der Tätigkeit der Klägerin anfallenden Aufgaben eine Fachhochschulausbildung zum Betriebswirt erfordern, wie das die Entgeltgruppe E 11 aber voraussetzt. Sie behauptet auch nicht, dass die Tätigkeit der Klägerin eine Berufserfahrung mit Aufgaben der Entgeltgruppe E 10 voraussetzte, was alternativ eine Vergütung nach Entgeltgruppe E 11 rechtfertigen könnte. Das wäre auch schwer zu begründen gewesen, da die Klägerin über beide Voraussetzungen nicht verfügte. Die Beklagte trägt auch nicht vor, dass die Stelle der Klägerin nach dem Stellenplan überhaupt eine höhere Vergütung ermöglicht hätte. Bei dem konkreten Arbeitsplatz der Klägerin hat es sich jedenfalls nicht um einen solchen gehandelt, wie er für Herrn Sch. vorgesehen war. Ihm ist ein solcher auch später nicht übertragen worden. Die Beklagte hat in der Berufungsverhandlung ausdrücklich klargestellt, dass Herr Sch. weiterhin nach Entgeltgruppe E 11 vergütet wird und es sich dabei nicht um eine übertarifliche Vergütung handelt. Es gibt keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass es zum Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung zum 31. März 2011 beabsichtigt gewesen wäre, Herrn Sch. nur noch Aufgaben zu übertragen, die der Wertigkeit entsprachen, die der Arbeitsplatz der Klägerin hergab.

c) Auf eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG, verbunden mit Verlängerungsvereinbarungen, beruft sich die Beklagte in der Berufungsinstanz jedenfalls ausdrücklich nicht mehr. Die Kammer hat das Begehren der Klägerin in erster wie in zweiter Instanz dahin verstanden, dass sie sich auch unter diesem Gesichtspunkt gegen die Wirksamkeit der Befristung wendet. Die Antragsänderung hat dies lediglich klar gestellt. Die Befristung wäre – bezogen auf den Abschluss des Arbeitsvertrages am 3. Juni 2009 mit Wirkung zum 1. Juni 2009 – jedenfalls auch als sachgrundlose Befristung schon mangels Einhaltung der Schriftform unwirksam gewesen. Die Beklagtenvertreter erklärten auf entsprechenden Hinweis der Kammer in der Berufungsverhandlung, dass die Umstände im Zusammenhang mit der Beschäftigung der Klägerin vor Abschluss des Arbeitsvertrages nicht zu rekonstruieren seien.

2) Die Klägerin kann danach auch die der Höhe nach unstreitige Vergütung für die Monate April bis Juni 2011 unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs beanspruchen. Der Anspruch auf die insoweit geltend gemachten Rechtshängigkeitszinsen ergibt sich aus §§ 291, 288 Abs. 1 Satz 2 ZPO.

3) Die Klägerin kann auch Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits verlangen. Ist das Arbeitsverhältnis nicht wirksam befristet worden, kann Weiterbeschäftigung zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages verlangt werden. Wenn die Arbeitnehmerin ein noch nicht rechtskräftiges positives Urteil erlangt hat und wenn ihre Interessen an der Weiterbeschäftigung die der Arbeitgeberin an einer Nichtbeschäftigung übersteigen, kann sie nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verlangen, vorläufig weiterbeschäftigt zu werden. Will die Arbeitgeberin trotz gerichtlicher Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung den vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruch abwehren, muss sie zusätzliche über die Ungewissheit des Prozessausgangs hinausgehende Umstände vortragen, aus denen sich sein überwiegendes Interesse an der Nicht-Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin ergibt (vgl. BAG 27. Februar 1985 – GS 1/84 – EzA § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 9 = NZA 1985, 702, zu C II der Gründe). Daran fehlt es hier.

III. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits nach § 91 Abs. 1 ZPO zu tragen.

IV. Die Voraussetzungen für eine Zulassung der Revision liegen nicht vor. Es handelt sich um einen Einzelfall ohne grundsätzliche Bedeutung.

 

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