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Probezeitkündigung – Kündigung durch persönliche Übergabe

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 2 Sa 509/16 – Urteil vom 11.05.2017

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 09.11.2016 – 3 Ca 1339/16 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses sowie über Annahmeverzugslohnansprüche.

Die Klägerin war seit dem 01. April 2016 aufgrund Arbeitsvertrags vom gleichen Tag (Bl. 19, 20 d. A.) als medizinische Fachangestellte in der Praxis des Beklagten beschäftigt. Nach § 1 Abs. 2 S. 1 des Arbeitsvertrags vom 01. April 2016 beträgt die Probezeit drei Monate. Nach § 11 Abs. 2 des vorgenannten Arbeitsvertrags ist die Kündigung innerhalb der Probezeit jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen zulässig.

Am 30. Juni 2016 überreichte der Beklagte der Klägerin kurz vor Feierabend zunächst folgendes Kündigungsschreiben vom 29. Juni 2016 (Bl. 41 d. A.):

“Kündigung

Sehr verehrte Frau A.,

hiermit kündige ich Ihr Arbeitsverhältnis zum Ablauf Ihrer Probezeit in meiner Praxis.

Leider waren Sie nicht in der Lage, sich die erforderlichen Voraussetzungen für ein selbständiges Arbeiten im Praxisalltag vollumfänglich zu erarbeiten.

Ich bedauere, Ihnen diese Entscheidung mitteilen zu müssen.

Ihr Arbeitsverhältnis endet mit dem 14.07.2016.”

Die Klägerin las das vorgenannte Kündigungsschreiben durch, weigerte sich dann aber den Empfang desselben zu quittieren und dieses zu akzeptieren. Daraufhin fertigte und überreichte der Beklagte der Klägerin am gleichen Tag (30. Juni 2016) folgendes Kündigungsschreiben vom 30. Juni 2016 (Bl. 50 d. A.):

“Kündigung

Sehr geehrte Frau A.,

hiermit kündige ich Ihr Arbeitsverhältnis zum Ablauf der Probezeit in meiner Praxis.”

In der Folgezeit rechnete der Beklagte die Vergütung der Klägerin bis zum 14. Juli 2016 ab.

Mit ihrer am 21. Juli 2016 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung vom 30. Juni 2016. Weiterhin begehrt sie die Zahlung von Annahmeverzugslohn für die Zeit vom 15. bis 31. Juli 2016 und dessen Abrechnung.

Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 09. November 2016 – 3 Ca 1339/16 – Bezug genommen. Mit dem vorgenannten Urteil hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch Kündigung des Beklagten nicht zum 30. Juni 2016, sondern erst zum 14. Juli 2016 geendet hat, und im Übrigen die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.

Gegen das ihr am 10. November 2016 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 12. Dezember 2016, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag (Montag) eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 30. Dezember 2016, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet.

Sie trägt vor, ihrer Auffassung nach sei der Zugang der Kündigung durch persönliche Übergabe um 17:30 Uhr in der Praxis des Beklagten zur Unzeit erfolgt, weil sie davon ausgegangen sei, dass sie die Probezeit erfolgreich absolviert habe, zumal die erste Kündigung zurückgenommen worden sei. Falls die zweite Kündigung in den Briefkasten eingelegt worden wäre, wäre die Kündigung nicht innerhalb der Probezeit an diesem Tage zugegangen. Dass die Kündigung am Ende der Dienstzeit und gleichzeitig am Ende der Probezeit, also “in letzter Minute” ausgehändigt worden sei, erachte sie als widersprüchlich und rechtsmissbräuchlich. Nach dem Text der Kündigung habe der Beklagte den Wunsch geäußert, dass das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit beendet werde. Rechtlich sei dies nicht möglich, weil die Kündigung keine außerordentliche darstelle, so dass die Kündigung insoweit auf etwas Unmögliches gerichtet sei. Aufgrund des eindeutigen Inhalts der Kündigung sei eine Auslegung der Kündigung nicht möglich. Der Text der Kündigung stehe ebenso wie die fehlende Hilfskündigung der Umdeutung entgegen. Zu Unrecht stelle das Arbeitsgericht auf den hypothetischen Willen des Beklagten ab, der unbeachtlich sei. Unzulänglichkeiten in der Kündigungserklärung könnten nicht zu Lasten des Empfängers gehen. Deshalb sei die streitgegenständliche Kündigung rechtlich nicht wirksam und habe aufgrund ihres Inhaltes das Arbeitsverhältnis nicht beenden können.

Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 09. November 2016 – 3 Ca 1339/16 – abzuändern, soweit es die Klage abgewiesen hat, und

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 30. Juni 2016 nicht zum 14. Juli 2016 geendet hat, sondern zu unveränderten Konditionen fortbesteht,

2. den Beklagten zu verurteilen, an sie 1.089,05 EUR brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, sowie eine korrespondierende, ordnungsgemäße Lohnabrechnung für den Monat Juli 2016 zu erteilen.

Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Er erwidert, die Tatsache, dass eine zweite Kündigung bei Einwurf in den Briefkasten unter Umständen verfristet gewesen wäre, führe nicht dazu, dass die Kündigung zur Unzeit ausgesprochen worden sei. Die Klägerin lasse die Gesamtumstände des 30. Juni 2016 völlig außer Acht. Er habe lediglich auf Wunsch der Klägerin die Kündigung umformuliert. Das Arbeitsgericht habe die Kündigung vom 30. Juni 2016 im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in eine fristgemäße wirksame Kündigung zum 14. Juli 2016 umgedeutet.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).

Probezeitkündigung - Kündigung durch persönliche Übergabe
(Symbolfoto: Von Eleazar Yanes/Shutterstock.com)

Die Berufung der Klägerin hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 30. Juni 2016 zum 14. Juli 2016 geendet hat und deshalb auch der für die Zeit danach geltend gemachte Anspruch auf Annahmeverzugslohn sowie dessen Abrechnung unbegründet ist. Das Berufungsgericht folgt den in jeder Hinsicht zutreffenden Gründen der angefochtenen Entscheidung des Arbeitsgerichts und stellt dies hiermit ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die hiergegen gerichteten Berufungsangriffe sind unbegründet.

1. Gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts kommt eine Unwirksamkeit der Kündigung nach § 242 BGB nicht in Betracht. Es steht dem Beklagten frei, die vereinbarte Probezeit auszuschöpfen und eine Kündigung kurz vor Ablauf der Probezeit auszusprechen. Auf die hypothetische Frage, wann die Kündigung bei einem Einwurf in den Briefkasten zugegangen wäre, kommt es nicht an, weil die streitgegenständliche Kündigung unstreitig durch persönliche Übergabe am 30. Juni 2016 zugegangen ist.

2. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Kündigung vom 30. Juni 2016 in eine ordentliche Kündigung innerhalb der vereinbarten Probezeit zum 14. Juli 2016 gemäß § 140 BGB umgedeutet.

Entgegen der Ansicht der Klägerin steht der Umstand, dass die zum Ablauf der Probezeit am 30. Juni 2016 ausgesprochene Kündigung nicht dahingehend ausgelegt werden kann, dass das Arbeitsverhältnis zu einem späteren (nächstzulässigen) Termin (14. Juli 2016) beendet werden soll, einer Umdeutung nicht entgegen. Vielmehr erfordert § 140 BGB ein nichtiges Rechtsgeschäft und damit die Unwirksamkeit der erklärten Kündigung. Die Umdeutung nach § 140 BGB kommt daher gerade dann in Betracht, wenn es sich – wie hier – um eine nicht zu einem anderen zulässigen Termin auslegbare und deshalb unwirksame Kündigung handelt. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, kann grundsätzlich eine zu einem bestimmten Termin erklärte, nicht zu einem anderen Termin auslegbare und deshalb unwirksame Kündigung in eine solche zum nächstzulässigen Termin umgedeutet werden (BAG 01. September 2010 – 5 AZR 700/09 – Rn. 29, NZA 2010, 1409). Die Umdeutung nach § 140 BGB erfordert die Ermittlung des hypothetischen Willens des Kündigenden, also dem, was er bei Kenntnis der Fehlerhaftigkeit der Kündigungsfrist und damit der Unwirksamkeit der Kündigung gewollt hätte. Es gibt keinen Anhalt dafür, dass der Beklagte eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich zum 30. Juni 2016 gewollt hätte (vgl. hierzu auch BAG 29. Januar 2015 – 2 AZR 280/14 – Rn. 25, NZA 2015, 673). Die entsprechende Würdigung des Arbeitsgerichts ist ohne Rechtsfehler.

Da das Kündigungsschutzgesetz mangels Erfüllung der Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG keine Anwendung findet, bedurfte es zur Wirksamkeit der umgedeuteten Kündigung keines Kündigungsgrundes i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG.

3. Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 14. Juli 2016 ist auch der für die Zeit danach geltend gemachte Anspruch auf Annahmeverzugslohn und dessen Abrechnung unbegründet.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.

 

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